Трудовой распорядок

      Содержание:

Введение ………………………………………………………………………..…... 3

1. Дисциплина труда ………………………………………………...….............…. 4

    1.1. Понятие и  значение дисциплины труда ...……………………………… 6

    1.2. Методы дисциплины  труда ……………………………………............... 6

2. Внутренний трудовой  распорядок ……………………………………………... 8

    2.1. Понятие внутреннего  трудового распорядка …………………............... 8

    2.2. Правовое регулирование  внутреннего трудового распорядка ............... 8

3. Меры поощрения и порядок  их применения ……………………………….... 12

4. Дисциплинарная ответственность  ………………………………………….… 16

4.1. Понятие  дисциплинарной ответственности  …………………………. 16

4.2. Понятие  и признаки дисциплинарного проступка  ………………….. 18

4.3. Виды дисциплинарной  ответственности …………………………….. 22

4.4. Порядок  применения дисциплинарных взысканий  ………………… 26

4.5. Снятие  дисциплинарного взыскания …………………………………  29

     4.6. Дисциплинарная ответственность работодателя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников …... 30

Заключение ………………………………………………………………………... 32

Список используемой литературы ………………………………………….…… 33

Введение

      Суть противоречия  между работником и работодателем  сводится к заинтересованности  работодателя в минимизации затрат  на рабочую силу, а значит, к  установлению работнику возможно  меньшей заработной платы, сокращению  затрат на создание благоприятных  и безопасных условий труда,  доведению суммарных издержек  производства до уровня, позволяющего  предпринимателю получить хорошую  прибыль.

      Интересы  работника, напротив, направлены  на увеличение размера его  заработной платы, являющейся, как  правило, наиболее значительным  источником денежных средств,  обеспечивающих благосостояние  самого работника и членов  его семьи, создание нормальных  условий труда на рабочем месте,  работу в благоприятных режимах  труда, т.е. создание по возможности   комфортной производственной среды.

      Трудовой  кодекс Российской федерации  включает в себя такие вопросы  как трудоустройство, рабочее  время, трудовая дисциплина, оплата  и нормирование труда, условия  и охрана труда, время отдыха, ответственность сторон трудового договора, подготовка и переподготовка кадров, трудовые споры и их разрешение, гарантии и компенсации, процедуру увольнения, а также ответственность за нарушение трудового законодательства.

      Данная работа  посвящена такому вопросу как  трудовой распорядок и дисциплина  труда. Актуальность данной темы  заключается в том, что работодатель  обязан, относится к работнику  не как к товару купли-продажи,  а как к рабочей силе, имеющей  свои права и обязанности, учитывать  интересы работника, создавать  благоприятные для его работы  условия.

      Цель данной  работы – ознакомиться с основными  положениями ТК РК, а именно  с разделом  «Трудовой распорядок. Дисциплина труда», в котором  рассматривается значение дисциплины  труда, внутренний трудовой распорядок, меры поощрения сотрудников и  порядок их применения, а также  дисциплинарная ответственность  и ее виды.

      1. Понятие  дисциплины труда

      Дисциплина  труда есть необходимое условие  всякой общей работы, всякого  совместного труда. Совместный  труд нуждается в определенном  порядке, в подчинении всех  совместно работающих этой дисциплине, порядку. Дисциплина труда существовала  в обществе, которое не знало  государственной организации и  правового регулирования общественных  связей.

      Дисциплина  труда является предметом изучения  различных наук: психологии, социологии, экономики и ряда других. Однако  нас дисциплина труда в большей  степени интересует как правовая  категория.

      В юридической  литературе и в трудовом законодательстве  термин «дисциплина труда» употребляется  в объективном и субъективном  смыслах.

      В объективном  смысле под трудовой дисциплиной  понимается совокупность правовых  норм, устанавливающих поддержание  определенного правопорядка в  организации.

      В субъективном  смысле под дисциплиной труда  понимается уровень соблюдения  работниками своих конкретных  обязанностей в соответствии  с заключенным трудовым договором.

      Как правовая  категория дисциплина труда выступает  в четырех аспектах:

      1. Один из  основных принципов трудового  права — обеспечение исполнения  трудовых обязанностей сторон  трудового договора . Обеспечивать  соблюдение дисциплины труда  в организации обязан работодатель, его администрация. Этот принцип  конкретизируется в трех других  аспектах дисциплины труда. В  литературе дисциплину труда  называют трудовой дисциплиной  — это синонимы.

      2. Элемент  трудового правоотношения. Работник  должен соблюдать трудовую дисциплину  и правила внутреннего трудового  распорядка организации. А работодатель  обязан соблюдать законы и  иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия  коллективного договора, соглашений  и трудовых договоров. Этот  аспект дисциплины труда был  проанализирован ранее при изложении  норм права, касающихся трудового  правоотношения и трудового договора. По данному элементу мы отличали  их от смежных гражданских  договоров и правоотношений, связанных  с трудом (авторским, изобретательским, подрядом и т. д.). Поэтому на двух указанных аспектах дисциплины труда мы больше не останавливаемся. Подчеркнем лишь, что они отражают одну из основных обязанностей работника. Эта общая обязанность всех работников, вытекающая из трудовых правоотношений, дополняется для каждого в отдельности его функциональными обязанностями до конкретной должности, работе, трудовой функции, предусмотренными должностной инструкцией, положением, квалификационным справочником.

      3. Один из  институтов трудового права —  система норм, регулирующих внутренний  трудовой распорядок организации,  обязанности работника и работодателя (его администрации), устанавливающего  также меры поощрения за добросовестный  труд, успехи в труде и дисциплинарную  ответственность за нарушение  дисциплины труда.

      4. Как фактическое  поведение, т. е. уровень соблюдения  всеми на производстве дисциплины  труда. Этот уровень может быть: высоким — если все участники  трудового процесса соблюдают  дисциплину труда; средним —  если у отдельных из них  имеются определенные отклонения, нарушения; низким — если имеются  частые, массовые нарушения работниками  правил внутреннего трудового  распорядка.

      Дисциплина  труда обеспечивается созданием  необходимых организационных и  экономических условий для нормальной  высокопроизводительной работы. Создание  нормальных и безопасных условий  труда возлагается на работодателя.

     Дисциплина  труда — это обязательное для  всех работников подчинение правилам  поведения, определенным в соответствии  с Кодексом, иными законами, коллективным  договором, соглашениями, трудовым  договором, локальными нормативными  актами организации.

      Технологическая  дисциплина работников заключается  в соблюдении технических правил  на производстве — это часть  их трудовой дисциплины. Нарушение  работником технологической дисциплины  является производственным упущением  и дает основание наряду с  привлечением виновного к дисциплинарной  ответственности для полного  или частичного лишения его  премии.

      Производственная  дисциплина означает порядок  на производстве. По своему содержанию  она охватывает дисциплину трудовую  и выходит за ее пределы.  Помимо трудовой, в производственную  дисциплину входят обеспечение  четкой и ритмичной работы  организации, обеспечение работающих  сырьем, инструментами, материалами,  работой без простоев и т.  д. Работники несут ответственность  за соблюдение не всей производственной  дисциплины, а только ее части,  состоящей в выполнении их  трудовых  обязанностей. Работодатель  же несет ответственность обеспечение  производственной дисциплины в  полном объеме.

      Значение  дисциплины труда исключительно  велико для высокопроизводительного  совместного труда, для порядка  на производстве. Конкретно это  выражается в том, что дисциплина  труда:

      1) позволяет  каждому работнику трудиться  с полной отдачей. Это благотворно  действует на проявление инициативы  в труде, когда работник уверен  в трудовой дисциплине не только  своей, но и всего коллектива;

      2) обеспечивает  высокопроизводительный труд каждого  конкретного работника и всего  коллектива работников;

      3) способствует  работе без брака, повышению  качества продукции, услуг данного  производства;

      4) способствует  порядку на производстве, выполнению  всеми работниками и производственными  участками возложенных на них  работодателем, администрацией заданий.

      Методы обеспечения  дисциплины труда закреплены  в самостоятельной статье Трудового  кодекса. Однако содержание ряда  других статей дает основание  для выделения следующих методов  обеспечения дисциплины труда:

      1) создание  необходимых организационных и  экономических условий для нормальной  работы. Работодатель обязан четко  выполнять возложенные на него  трудовым законодательством обязанности  по соблюдению трудовой дисциплины. При таком положении не будет  оснований для нарушений трудовой  дисциплины. Вместе с тем в  связи с кризисом экономики  на многих производствах отсутствуют  нормальные условия труда из-за  нехватки материалов, энергоносителей  и др. А в связи с частыми  простоями, вынужденными длительными  отпусками значительно снижается  и уровень дисциплины труда.  В то же время угроза массовой  безработицы заставляет работника  больше дорожить своим рабочим  местом, соблюдать трудовую дисциплину. В этих двух противоположных  тенденциях обеспечения фактического  уровня дисциплины труда, к  сожалению, преобладает первая, когда  не обеспечиваются нормальные  условия труда;

      2) метод  сознательного отношения к труду.  Абсолютное большинство работников  понимает необходимость дисциплины  совместного труда и добровольно  ее соблюдает, зная, что это  его обязанность по трудовому  договору;

      3) метод  убеждения, воспитания, поощрения  за добросовестный труд, успехи  в труде, о чем подробнее  будет сказано ниже.

      Следовательно,  создание необходимых условий  для высокопроизводительной работы, воспитание, убеждение, поощрение  основные в нашем обществе  правовые методы укрепления трудовой  дисциплины;

      4) по отношению  к отдельным недобросовестным  работникам используется метод  принуждения, выражающийся в применении  нарушителям трудовой дисциплины  мер дисциплинарного и общественного  воздействия.

      2. Правовое  регулирование внутреннего трудового  распорядка

      Правила  внутреннего трудового распорядка  организации — локальный нормативный  акт организации, регламентирующий  в соответствии с Трудовым  кодексом и иными федеральными  законами порядок приема и  увольнения работников, основные  права, обязанности и ответственность  сторон трудового договора, режим  работы, время отдыха, применяемые  к работникам меры поощрения  и взыскания, а также иные  вопросы регулирования трудовых  отношений в организации.

      Правила  внутреннего трудового распорядка  организации утверждаются работодателем  с учетом мнения представительного  органа работников организации  (это снижает производственную  демократию и роль трудовых  коллективов организации, поскольку  эти правила утверждали общее собрание трудового коллектива). Они, как правило, являются приложением к коллективному договору .

      Проект правил  внутреннего распорядка до утверждения  предварительно обсуждается с  представительным органом работников. Интересы работников при обсуждении  представляет первичная профсоюзная  организация.

      Работники,  которые не являются членами  профсоюза, имею право уполномочить  орган первичной профсоюзной  организации представлять их  интересы во взаимоотношениях  с работодателем. Если в организации  отсутствует первичная профсоюзная  организация, а также при наличии  профсоюзной организации, объединяющей  менее половины работников на  общем собрании (конференции) работники  могут поручить представление  своих интересов действующей  профсоюзной организации либо  иному представителю .

            Правила внутреннего трудового  распорядка имеют целью урегулировать  внутренний трудовой распорядок  данного производства, укрепить  трудовую дисциплину, способствовать  рациональному использованию каждым  работником рабочего времени  повышению производительности труда.

      Правила  внутреннего распорядка обычно  состоят из следующих семи  разделов:

      1) общие  положения, предусматривающие действие  этих правил, на кого они распространяются, их цель, задачи;

      2) порядок  приема и увольнения (приводятся  кратко положения Кодекса с  их уточнением для данного  производства);

      3) основные  обязанности работника;

      4) основные  обязанности работодателя, его администрации;

      5) рабочее  время и его использование:  режим рабочего времени для  всего производства и отдельных  подразделений, в том числе  начало и конец обеденных и  других внутрисменных перерывов,  графики сменности (в том числе  по вахтовому методу работы), структура  рабочей недели (5- или 6-дневной);

      6) меры поощрения  за успехи в труде;

      7) дисциплинарная  ответственность за нарушение  трудовой дисциплины.

      Правила  внутреннего трудового распорядка  распространяются на всех работников  организации.

      Основное  содержание трудового распорядка  в каждой конкретной организации  составляют определенные обязанности  сторон трудового договора.

      Каждый работник  обязан: добросовестно исполнять  свои трудовые обязанности, возложенные  на него трудовым договором;  соблюдать правила внутреннего  трудового распорядка организации;  соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы  труда; соблюдать требования по  охране труда и обеспечению  безопасности труда; бережно относиться  к имуществу работодателя и  других работников. Эти трудовые  обязанности конкретизируются в  правилах внутреннего трудового распорядка организации и в уставах и положениях о дисциплине. Индивидуальные обязанности конкретного работника закрепляются в трудовом договоре.

      При заключении  трудового договора работник  берет на себя обязанность  соблюдать правила внутреннего  трудового распорядка . С правилами  внутреннего трудового распорядка  работодатель обязан ознакомить  работника при приеме его на  работу.

      Основные  обязанности работодателя сформулированы  и конкретизируются в правилах  внутреннего трудового распорядка, положениях и уставах о дисциплине  и других законодательных актах.  К числу таких основных обязанностей  относятся: соблюдать законы и  иные нормативные акты, условия  коллективной) договора, соглашений  и трудовых договоров; предоставлять  работникам работу, обусловленную  трудовым договором; обеспечивать  безопасность труда и условия,  отвечающие требованиям охраны  и гигиены труда; обеспечивать  работников оборудованием, инструментами,  технической документацией и  иными средствами, необходимыми  для исполнения ими трудовых  обязанностей; обеспечивать работникам  равную оплату за труд равной  ценности; выплачивать в полном  размере причитающуюся работникам  заработную плату в сроки, установленные  Трудовым кодексом, коллективным  договором, правилами внутреннего  трудового распорядка организации,  трудовыми договорами; обеспечивать  бытовые нужды работников, связанные  с исполнением ими трудовых  обязанностей, и др. Таким образом,  работодатель обязан создавать  условия, необходимые для соблюдения  работниками дисциплины труда.

      Следует  иметь в виду, что поскольку  должностные лица, которые входят  в состав администрации, сами  состоят в конкретных трудовых  отношениях с организацией (заключают  трудовой договор), то на них  распространяются и общие обязанности,  установленные для работников, например  работать честно и добросовестно,  соблюдать трудовую дисциплину  и др.

      В тех  отраслях народного хозяйства,  где действуют уставы и положения  о дисциплине для основных  работников, также действуют и  Правила внутреннего трудового  распорядка для других работников  данного производства, не относящихся  к тем, на кого распространяются  уставы и положения.

      Уставы и  положения о дисциплине утверждаются  правительством страны.Поскольку  уставы и положения о дисциплине  являются специальным законодательством  и распространяются на тех  основных (ведущих) работников, чей  грубый дисциплинарный проступок  может привести к тяжелым последствиям  или гибели людей и грузов, то в этих актах может предусматриваться  более жесткая дисциплинарная  ответственность, чем в общих  актах трудового права. Эти  акты предусматривают и дополнительные  обязанности работников и их  руководителей.

      Правила  внутреннего трудового распорядка  должны иметь все производства. Эти правила включают обязанности  не только работников, но и  администрации, и не только  по исполнению самих правил, но  и соответствующих должностных  инструкций, инструкций и правил  по технике безопасности, производственной  санитарии, противопожарной, противорадиационной  безопасности и др.

      3. Меры поощрения  и порядок их применения

      Поддержание  и укрепление трудовой дисциплины  осуществляются с помощью методов  не только убеждения, воспитания, но и морального и материального  стимулирования. Меры морального  и материального стимулирования, находящиеся в органическом единстве, имеют целью обеспечение высокой трудовой дисциплины, укрепление порядка и организованности в каждой организации.

      Развитию  моральных и материальных стимулов  к труду призвана способствовать  установленная законодательством  система мер поощрения за успехи  в труде.

      Трудовое  законодательство устанавливает  два главных вида поощрений:  за успехи в работе и за  особые трудовые заслуги.

      За добросовестное  исполнение трудовых обязанностей  работником работодатель может  применить следующие виды поощрений:

      1) объявление  благодарности;

      2) выдача  премии;

      3) награждение  ценным подарком;

      4) награждение  почетной грамотой;

      5) представление  к званию лучшего по профессии.

      В данной  статье дается примерный перечень  мер поощрения. Другие виды  поощрения работников за труд  определяются коллективным договором  или правилами внутреннего трудового  распорядка организации, а также  уставами и положениями о дисциплине. Например, правила внутреннего трудового  распорядка могут предусматривать  такие меры поощрения, как присвоение  звания «Заслуженный работник  организации», «Почетный ветеран  труда». На промышленных предприятиях  есть такая мера, как вручение  личного клейма, дающего рабочему  право сдавать продукцию без  проверки отдела технического  контроля (ОТК), и др.

            Как видно из сказанного, все  меры поощрения за успехи в  работе делятся на две группы: на меры морального и меры  материального характера. Перечисленные  выше поощрения применяются работодателем.

      Целью поощрения  является стимулирование не только  поощряемых к дальнейшим успехам  в работе, но и других работников.

      По законодательству  допускается соединение нескольких  мер поощрения. Например, работнику  может быть объявлена благодарность  с одновременным вручением денежной  премий. При применении мер поощрения  должно обеспечиваться сочетание  морального и материального стимулирования  труда.

      Все поощрения  за труд оформляются соответствующим  приказом (распоряжением) работодателя. В тексте приказа указываются,  за какие конкретные успехи  в труде поощряется работник  и вид поощрения. Приказ должен  быть доведен до сведения всего  коллектива работников. Сведения  о поощрениях вносятся в трудовую  книжку работника после того, как был издан приказ (распоряжение) работодателя.

      Своеобразной  мерой поощрения является досрочное  снятие с работника дисциплинарного  взыскания.

      За особые  трудовые заслуги перед обществом  и государством работники могут  быть представлены к государственным  наградам.

      4. Дисциплинарная  ответственность и ее виды

     Законодательством предусматриваются меры поощрения работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, но трудовое законодательство одновременно устанавливает и конкретные меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины.

      Дисциплинарная  ответственность работников является  самостоятельным видов юридической  ответственности за неправомерное  поведение. Помимо дисциплинарной, существует уголовная, административная, гражданско-правовая и материальная  ответственность.

      Дисциплинарную  ответственность следует отличать  от административной, которая наступает  за совершение лицом административного  проступка, т.е. за нарушение  установленных полномочными органами  государственного управления общеобязательных  правил поведения (например, правил  дорожного движения, противопожарных  правил, правил по технике безопасности  и т.п.). Административная ответственность  (обычно в виде штрафа) применяется  органами или лицами, с которыми  нарушитель не связан отношениями  подчинения по работе или службе (например, органами милиции, инспекторами  труда и др.).

      Законодательство, предоставляя работодателю, право  налагать на работника дисциплинарное  взыскание (а в отдельных случаях  и обязывая ее к этому), одновременно  предусматривает и соответствующие  гарантии для работника. К ним  относятся:

      1) правовое  основание привлечения к дисциплинарной  ответственности;

      2) круг лиц,  имеющих право налагать дисциплинарные  взыскания;

      3) сроки  и порядок наложения дисциплинарных  взысканий;

      4) исчерпывающий  перечень дисциплинарных взысканий;

      5) порядок  объявления дисциплинарных взысканий;

      6) порядок  снятия дисциплинарных взысканий;

      7) порядок  обжалования дисциплинарных взысканий.

      Для отдельных  категорий работников установлены  дополнительные гарантии. Так, работники,  входящие в состав профсоюзных  органов и не освобожденные  от основной работы, не могут  быть подвергнуты дисциплинарному  взысканию без предварительного  согласия профсоюзного органа, членами  которого они являются, руководители  профсоюзных органов в подразделениях  организаций — без предварительного  согласия соответствующего профсоюзного  органа в организации, а руководители  профсоюзных органов в организации,  профорганизаторы — органа соответствующего  объединения (ассоциации) профсоюзов.

      Представители  профсоюзных организаций и трудовых  коллективов, участвующие в коллективных  переговорах по разработке, заключению  и изменению коллективного договора, соглашения, в период их ведения  не могут быть подвергнуты  дисциплинарному взысканию без  предварительного согласия уполномочившего  их на представительство органа.

      Правовым  основанием привлечения работника  к дисциплинарной ответственности  является дисциплинарный проступок,  т.е. виновное неисполнение работником  своих трудовых обязанностей.

      Рассмотрим  такую категорию, как «дисциплинарный  проступок».

      Дисциплинарным  проступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее  исполнение работником своих  трудовых обязанностей.

      Противоправным  является такое поведение (т.  е. действие или бездействие)  работника, которое не соответствует  установленным правилам поведения.  Например, опоздание на работу, прогул, появление на работе в состоянии  опьянения. В равной мере противоправными  являются отказ от исполнения  законного распоряжения работодателя (его представителя), несоблюдение  правил работы на соответствующем  оборудовании, правил хранения ценностей  и т. д.

      Однако не  считается противоправным, например  отказ работника от перевода  на другую работу, которая противопоказана  ему по состоянию здоровья. В  равной мере нельзя считать  противоправной приостановку работы  в случае задержки выплаты  заработной платы на срок более  15 дней, если об этой приостановке  работник письменно предупредил  работодателя[4].

      Виновным  признается противоправное деяние, совершенное умышленно или по  неосторожности. Умысел означает, что  работник, предвидя последствия  своего поведения, желает или  сознательно допускает возникновение  ущерба. При неосторожном причинении  ущерба работник не предвидит  (хотя и должен был предвидеть) последствий своих действий или  легкомысленно надеется их предотвратить.

      Если работник  ненадлежащим образом исполняет  свои обязанности из-за недостаточной  квалификации, отсутствия нормальных  условий для работы и т.п., он  не может быть признан виновным. В этом случае противоправное  поведение не влечет за собой  дисциплинарной ответственности  работника. Тем более нельзя  привлекать работника к ответственности  за отказ от исполнения незаконного  распоряжения работодателя, например  выполнения работы, не обусловленной  трудовым договором.

      Как и  любое другое правонарушение, дисциплинарный  проступок обладает совокупностью  признаков: субъект, субъективная  сторона, объект, объективная сторона.

      В данном  случае речь идет о так называемом  специальном субъекте, т. е. меры  дисциплинарного воздействия могут  быть применены только к лицу, состоящему в трудовых правоотношениях  и нарушающего трудовую дисциплину. Специальными субъектами здесь  будут работник и работодатель. Они же являются и сторонами  трудового договора.