Трудовой потенциал организации: понятие и структура

Трудовой потенциал  организации: понятие и структура. 

Движение от абстрактного, одностороннего к конкретному, развернутому, многообразному в познании человеческого  фактора привело к введению в  научный оборот термина «трудовой  потенциал». Это понятие экономисты и социологи используют сегодня  для характеристики термина «человеческий  фактор» в объемном выражении  как в масштабах всего общества, так и в рамках отдельных производственных коллективов. По общему мнению, «трудовой  потенциал» должен представить человеческий фактор в динамике в виде непрерывного, развивающегося, многопланового процесса, характеризующего скрытые возможности. Вот результаты обследовании рабочих  и служащих французских компаний: 66% опрошенных указывают на невозможность  полностью реализовать свои способности  на работе. Оценки американских экспертов  таковы: рабочий, не боясь быть уволенным, в среднем использует 20—25% своих  потенциальных возможностей. Однако, по мнению опрошенных, эта цифра  может быть увеличена до 70—80% при  условии стимулирования коммуникаций, расширения возможностей образовательного и профессионального роста, создания предпосылок для большего вовлечения работников в процесс принятия хозяйственных  решений. 

Результаты исследований, проводимых на предприятиях стран СНГ  за период с 1984 по 1994 гг., стабильно указывали  на то, что подавляющая часть рабочих  и ИТР (85—95% опрошенных) могли трудиться  более эффективно. Многие из опрошенных указывали на то, что их потенциал  используется на 75—80%. Скрытые излишки  трудовых ресурсов составляли 20—25% от числа занятых на предприятии. В  полную силу трудилось около трети  работников. 

В условиях рыночных преобразований на предприятиях России наряду со значительным сокращением  занятости (в среднем на 8% в год  начиная с 1991 г.) продолжает увеличиваться  избыток рабочей силы. Так, при  падении загрузки производственных мощностей в среднем на 43% (за период с 1991 по 1995 гг.) занятость уменьшилась  на 30%. 

Если в 1992 г. руководители предприятий оценивали излишки  рабочей силы на уровне 18% численности  персонала, а в 1993 г. — 6,7 %, то в 1994 г. этот показатель возрос до 27,2%, причем каждый шестой руководитель отмечал, что  производство не пострадало бы, если бы персонал сократился вдвое. 

Термин «потенциал»  был введен в научный оборот 10—15 лет назад. Этимологически он означает «скрытые возможности, мощность, силу». Широкая трактовка смыслового понятия  «потенциал» состоит в его  рассмотрении как «источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или  достижения определенной цели; возможности  отдельного лица, общества, государства  в определенной области». Таким образом, термины «потенциал», «потенциальный»  означают наличие у кого-либо (будь то отдельно взятый человек, первичный  трудовой коллектив предприятия, общество в целом) скрытых, не проявивших еще  себя  возможностей  или способностей в  соответствующих  сферах их жизнедеятельности. 

Определяя данную категорию, не следует противопоставлять понятия  «потенциал» и «ресурсы». Потенциал (экономический, производственный, трудовой) связан с обобщенной, собирательной  характеристикой ресурсов, привязанной  к месту и времени. В настоящее  время можно выделить три направления  в развитии представлений о потенциале. 

Сторонники первого  направления считают, что потенциал  — это совокупность необходимых  для функционирования или развития системы различных ресурсов, главным  образом экономических, непосредственно  связанных с функционированием  производства и ускорением НТП. 

Сторонники второго  направления представляют потенциал  как систему материальных и трудовых факторов (условий, составляющих), обеспечивающих достижение целей производства. 

Сторонники третьего направления рассматривают потенциал  как способность комплекса ресурсов решать поставленные перед ним задачи, т.е. потенциал — это целостное  выражение совокупной возможности  коллектива для выполнения каких-либо задач. На этой основе делается вывод  о синергетическом эффекте, совокупной возможности коллектива, т.е. чем  удачнее сложилась структура  объекта, чем в большем соответствии находятся его структурные и  функциональные элементы, тем выше его потенциал и эффективность. 

Представление о  сущности потенциала предопределяет подход к его оценке, измерению и управлению. Действительно, когда потенциал  рассматривается как совокупность ресурсов, его оценка заключается  в установлении качественных и количественных характеристик отдельных видов  ресурсов, причем их взаимное влияние  не учитывается и не измеряется. Когда речь идет о системе ресурсов, то характеристики ее отдельных составляющих должны дополняться показателями, описывающими систему в целом. 

Рассматривая потенциал  как способность ресурсов давать определенные результаты и обеспечивать функционирование системы, следует  учитывать и выражать в показателях  все факторы, которые определяют такую способность. Для этого  необходимо иметь как характеристики ресурсов всех видов, так и их результирующие (системные) характеристики, знать способ их использования и управления ими. Другими словами, необходимо знать  не только ресурсы, но и накопленные, однако еще не используемые резервы. 

Потребность в резервах — идея не новая. К ней постоянно  обращено внимание экономистов, правомерно считающих, что сознательно устанавливаемые  обществом пропорции лишь в том  случае обеспечивают действительно планомерное развитие, если общество располагает достаточными резервами. 

Различие между  понятиями «потенциал» и «резервы»  заключается в том, что «потенциал»  содержит как сущее, так и потенциальное, а «резервы» — только потенциальное, неиспользованное. Используемые резервы, таким образом, есть существенная часть  потенциала. При этом уместно напомнить, что функции резервов шире, чем  сглаживание стихийных бедствий или учет изменений международной  обстановки. Важнейшей функцией резервов является предотвращение нарушений  хода воспроизводства вследствие ускорения  научно-технического прогресса, внедрения  инноваций. Чтобы добиться полного  и рационального использования  резервов, каждый коллектив должен хорошо знать свой потенциал, иметь  необходимое представление о  его уровне. 

В каждом определенном периоде на предприятии или в  его подразделениях образуются отклонения между созданными возможностями  и их действительным использованием. Принимая форму неиспользованных возможностей, они выступают в виде производственных резервов, которые в конечном счете  отражают степень использования  производственного и трудового  потенциала. 

«Резерв» — термин французского происхождения, означающий «запас». В словаре русского языка  отмечается, что резерв — это  запас, откуда черпают новые силы, ресурсы. Но чтобы иметь резервы, необходимо их создавать. В этом и  состоит принципиальный вопрос формирования производственного и трудового  потенциала. 

Потенциал, выступая в единстве пространственных и Временных  характеристик, концентрирует в  себе одновременно три уровня связей и отношений: 

во-первых, отражает прошлое, т.е. представляет собой совокупность свойств, накопленных системой в  процессе ее становления и обусловливающих  ее способность к функционированию и развитию. В этом плане понятие  «потенциал» фактически принимает  значение понятия «ресурс»; 

во-вторых, характеризует  настоящее с точки зрения практического  применения и использования наличных способностей. Это позволяет провести различие между реализованной и  нереализованной возможностями. В  этой своей функции понятие «потенциал»  отчасти совпадает с понятием «резерв». Рассматривая структуру потенциала с этих позиций, следует учитывать, что в первом случае оставшиеся в  нереализованном виде структурные  элементы потенциала ведут к снижению эффективности его функционирования (например, неиспользуемые в работе трудовые навыки утрачиваются, нереализованные  личностные способности разрушаются), а во втором случае «избыточный» запас  сил и способностей работника  обеспечивает гибкость и маневренность развития системы по отношению к меняющимся условиям труда; в-третьих, ориентирован на развитие (будущее): в процессе трудовой деятельности работник не только реализует свои наличные способности, но и приобретает новые силы и способности. Представляя собой единство устойчивого и изменчивого состояний, потенциал содержит в себе в качестве «потенции» элементы будущего развития. 

Уровень потенциала, характеризуя наличное состояние системы, обусловлен тесным взаимодействием  всех трех вышеперечисленных состояний, что и отличает его от таких, на первый взгляд, близких ему понятий, как «ресурс» и «резерв». 

Подход к рабочей  силе как к ресурсу означает, во-первых, отказ от представлений о рабочей  силе как «даровом богатстве», освоение которого не требует денежных средств  и организационных усилий со стороны  государства и предприятий, и  во-вторых, признание проблемы нехватки отдельных категорий квалифицированных  работников по сравнению с потребностями  производства, что делает необходимым  управление процессом использования  наиболее важных и дефицитных их категорий. Таким образом, отличие концепции  «трудовой потенциал» от концепции  «рабочая сила» состоит в признании  экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением на производство лучшей по качеству рабочей силы, ее обучением, поддержанием в трудоспособном состоянии и созданием условий  для ее дальнейшего совершенствования. 

Для рассмотрения понятия  «трудовой потенциал» работника (личности) еще раз обратимся к определению  «рабочей силы», данному К.Марксом: «...совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека и которые  пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости». Данное определение относится  преимущественно к индивидуальной рабочей силе, поскольку речь идет в нем об «организме и живой  личности человека». 

Из этого определения  следуют два важных вывода. Во-первых, до момента занятости человека трудом говорить о его рабочей силе можно  лишь условно как о физической и духовной трудоспособности вообще, как о возможном потенциальном  трудовом вкладе. Во-вторых, результат  использования индивидуальной рабочей  силы — это реальный трудовой вклад  работника, он выражается в конкретном продукте, а также в определенном уровне производительности и эффективности  труда, достигнутом данным работником. 

Таким образом, рабочую  силу индивида по своему происхождению (свойство организма и живой социальной личности) и состоянию до использования  в труде можно рассматривать  как трудовой потенциал (ресурс) личности — источник рабочей силы. Превратиться в рабочую силу, быть использованным как рабочая сила — это назначение, объективная цель «трудового потенциала личности». С теоретической и  практической точки зрения, важность этого факта заключается в  том, чтобы рассматривать рабочую силу не только как нечто заранее данное, но и как постоянный резерв повышения производительности и эффективности труда. 

Трудовой потенциал  работника не является величиной  постоянной, он непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и аккумулируемые (накапливаемые) в процессе трудовой деятельности созидательные способности  работника повышаются по мере развития и совершенствования знаний и  навыков, укрепления здоровья, улучшения  условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается . состояние  здоровья работника, ужесточается режим  труда и т.п. Говоря об управлении персоналом, необходимо помнить, что  потенциал характеризуется не степенью подготовленности работника в настоящий  момент к занятию той или иной должности, а его возможностями  в долгосрочной перспективе —  с учетом возраста, образования, практического  опыта, деловых качеств, уровня мотивации. 

В отличие от трудовых ресурсов трудовой потенциал — это  конкретные работники, степень возможного использования которых в производстве известна. 

Процесс превращения  трудовых ресурсов организации в  рабочую силу проходит ряд стадий. 

На первой стадии трудовые ресурсы существуют в виде потенциальной рабочей силы (некоторого множества трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических и духовных способностей), которая  вне трудового процесса, т.е. вне  предметов и орудий труда, не проявляется. 

На второй стадии трудовые ресурсы занимают рабочие  места. Начинается процесс расходования физических и умственных способностей, и трудовые ресурсы становятся рабочей  силой. 

На третьей стадии рабочая сила, расходуясь во времени  и реализуясь в трудовом процессе, создает потребительные стоимости. 

С момента прекращения  трудовой деятельности, ввиду высвобождения, рабочая сила вновь становится трудовыми  ресурсами предприятия (если остается на нем) или региона (высвобождаясь  с него). 

Отличие понятия  «трудовой потенциал» от понятий  «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» состоит в том, что трудовой потенциал  — это персонифицированная рабочая  сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик. Данное понятие позволяет, во-первых, оценить степень использования потенциальных возможностей как отдельно взятого работника, так и их совокупности, обеспечивая на практике активизацию человеческого  фактора,  и во-вторых,  обеспечить  качественную  (структурную) сбалансированность в развитии личного и вещественных факторов производства. 

Исходной структуроформирующей единицей анализа трудового потенциала является трудовой потенциал работника (личный потенциал), образующий основу формирования трудовых потенциалов  более высоких структурных уровней. 

Трудовой потенциал  работника (ТПР) представляет собой  совокупную способность физических и духовных свойств отдельного работника  достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности, с одной стороны, и  способность совершенствоваться в  процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменений  в производстве, — с другой. 

Трудовой потенциал  работника включает в себя: 

- психофизиологический  потенциал — способности и  склонности человека, состояние  его здоровья, работоспособность,  выносливость, тип нервной системы  и т.п.; 

- квалификационный  потенциал — объем, глубину  и разносторонность общих и  специальных знаний, трудовых навыков  и умений, обусловливающий способность  работника к труду определенного  содержания и сложности; 

- личностный потенциал  — уровень гражданского сознания  и социальной зрелости, степень  усвоения работником норм отношения  к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы  в сфере труда, исходя из  иерархии потребностей человека. 

Пирамида Маслоу (рис. 18.1.2) показывает, что чем организованнее, мотивированнее человек, тем выше его  трудовой потенциал. 
 
 

Трудовой потенциал  работника является исходной точкой, определяющей его дальнейшее трудовое поведение. Разграничение потенциалов  работника имеет важный практический смысл. Результативность труда рабочих зависит от степени взаимного согласования в развитии квалификационного, психофизиологического и личностного потенциалов, механизм управления каждым из которых существенно различается. 

Психофизиологический  потенциал. По определению Всемирной  организации здравоохранения (ВОЗ), «здоровье — это состояние  полного физического и социального  благополучия. Благополучие — это  динамическое состояние ума, характеризующееся  некоторой психической гармонией  между способностями, потребностями  и ожиданиями работающего и теми требованиями и возможностями, которые  предъявляет и предоставляет  окружающая среда». 

Здоровье населения  России значительно хуже, чем в  развитых странах, и продолжает ухудшаться. В целом по интегральному показателю здоровья мы находимся на 68 месте  в мире. Детская смертность в России в 2—3 раза выше, чем в развитых странах. С 1992 г. начался процесс сокращения численности жителей (число умерших  стало больше числа родившихся). Средняя продолжительность жизни  в России сейчас существенно (на 10 и  более лет) меньше, чем в развитых странах. Особенно высока в нашей  стране смертность мужчин в возрасте 25—45 лет. 

Заболевания и смертность в России значительно выше, чем  в развитых странах, из-за низкого  качества продуктов питания, его  нерациональной структуры (мало белков, витаминов и других биологически активных веществ), распространенности вредных привычек (прием алкоголя, курение), неблагоприятных условий  труда и т.д. 

Квалификационная  составляющая трудового потенциала, с одной стороны, характеризует  подготовленность работников к выполнению постоянно усложняющихся трудовых функций, перемене труда, а с другой — является фактором, формирующим  отношение к труду, трудовую дисциплину, интенсивность труда. Она может  быть классифицирована по следующим  признакам, отражающим индивидуальные особенности каждого работника (рис. 18.1.3): 
 
 

Выделение социально-личностной составляющей в составе трудового  потенциала призвано акцентировать  внимание на потенциальных, т.е. либо перспективных, либо попросту «неиспользуемых» социальных возможностях работника. Данная составляющая характеризует способность человека к самопреобразованию и саморазвитию. 

Структура личностного  потенциала включает в себя следующие  основные элементы: 

- способность к  сотрудничеству, коллективной организации  и взаимодействию (коммуникативный  потенциал); 

- творческие способности  (творческий потенциал); ценностно-мотивационные  свойства (идейно-мировоззренческий  и нравственный потенциал). 

Оценка трудового  потенциала работника должна предусматривать  определение количества, качества, соответствия и меры использования  этого потенциала в целях организации.1 

Последовательность  действий по поиску, найму, увольнению работника, смене вида или места  работы представляет собой постоянный оборот трудовых ресурсов на рынке. При  исследовании рынка труда его  разделяют на соответствующие составляющие. Само разделение уже является анализом структуры этого рынка. Различные  стороны и моменты функционирования рынка труда используются при  решении самых разных вопросов как  макроэкономического, так и микроэкономического  характера. Изучение рынка труда  позволяет говорить и о вопросе  реализации трудового потенциала в  систем' отношений занятости. 

Отличительной чертой рынка труда от обычных рынков товаров и услуг является то, что  в нем действуют особые регуляторы. 

1. Рынок труда  существует не только во внешней  по отношению к организации  среде, он распространяется и  на сферу производства, так как  отношения купли-продажи не прекращаются  с поступлением работника в  организацию. Принятый в нее  работник может искать другую  работу как внутри, так и вне  данной организации, а предприниматель  подбирает кадры как среди  занятых, так и среди незанятых  работников. 

2. В отличие от  рынка обычных товаров при  продаже рабочей силы работник  не утрачивает право собственности  на нее, он продает лишь право  использования этой рабочей силы. В процессе использования рабочая  сила не уничтожается. 

3. На структуру  спроса и предложения рабочей  силы влияет большое число  факторов, формирующихся вне рынка  труда (рис. 18.1.4). 
 
 

Одним из таких факторов является степень осведомленности  трудоспособного населения о  конъюнктуре на субрынках труда. При недостатке информации о текущем  положении на рынке труда, если даже и существует относительное равновесие спроса и предложения, нельзя ожидать  оптимального распределения труда. Решение индивида о том, какое  количество труда предложить, —  это своего рода компромисс между  досугом и купленными потребительскими благами. 

Организационно рынок  труда выступает как система  социальных институтов, каждый из которых  выполняет частично или полностью  какую-либо функцию развития труда: подготовку, использование, стимулирование. Рынок труда неоднороден. Существуют субрынки, разделенные труднопреодолимыми барьерами, чем в значительной степени  обусловлена сложность проблем  мобильности рабочей силы. 

Составной частью рынка  труда является рынок рабочих  мест, поскольку зачастую предлагается (имеет спрос) совершенно определенное рабочее место. Понятие «рынок трудовых ресурсов» раздвигает границы социально-трудовых отношений еще шире, до масштабов  трудовых ресурсов общества. В рыночные отношения вовлекается не только экономически активное население, но и  близкий к нему трудовой резерв, представленный прежде всего выпускниками общих, профессионально-технических, среднеспециальных  и высших учебных заведений, а  также людьми, занятыми в домашнем хозяйстве, неустойчивое материальное положение которых побуждает  их выходить на рынок для продажи  своих способностей к труду. Термин «рынок труда» по существу означает, что  в качестве товара наемный работник предлагает владельцу рабочего места  свой труд, а не рабочую силу, т.е. способность к труду. Но труд на рынке  продавать нельзя, ибо в момент продажи рабочей силы он еще не существует. В действительности на рынке предлагается не труд, а рабочая  сила. Труд — деятельность человека, реальный процесс между ним и  средствами производства, имеющий промежуточный  или конечный результат. Он характеризует  отношения в сфере занятости. 

От других рынков он отличается тем, что объектом купли-продажи  на нем является право на использование  рабочей силы или способностей к  труду. Причем предметом торга является не только определенный вид способностей, но и продолжительность применения. 

Таким образом, рынок  трудовых ресурсов является более общим  понятием по сравнению с рынком труда  и рынком рабочей силы. 

Рынок трудовых ресурсов — это не только совокупность отношений  по поводу найма и использования  работников, но и определенный исторически  сложившийся механизм, регулирующий круг социально-трудовых отношений, способствующий установлению и соблюдению баланса  интересов между трудящимися, предпринимателями  и государством. 

В широком плане  механизм регулирования рынка трудовых ресурсов охватывает весь спектр экономических, юридических, социальных и психологических  факторов, определяющих функционирование данного рынка. Все указанные  факторы находятся в разных странах  в различном состоянии — в  зависимости от экономических и  исторических условий развития рыночной экономики. Правомерно использовать все  указанные понятия, но следует видеть различия между ними. Эти различия при наличии общих элементов (компонентов) привели к формированию разных моделей  рынка труда. 

Если исходить из критерия географического, внутрифирменного, профессионального движения рабочей  силы и заполнения рабочих мест, то можно выделить два типа рынка, существующих в разных странах в  разных соотношениях. 

Первый тип —  рынок, ориентирующийся на географическое и профессиональное движение рабочей  силы, т.е. на заполнение рабочих мест путем движения работников между  предприятиями (фирмами). Условно он назван внешним рынком. К нему больше тяготеет модель рынка труда в  США. 

В рамках такого рынка  фирмы комплектуются кадрами  со стороны, набирают готовых работников нужной профессии и квалификации, рассчитывая на их подготовку вне  предприятия. Основная же форма подготовки на таких предприятиях — ученичество. 

Второй тип —  рынок с ориентацией на внутрифирменное  профессиональное движение работников. Подготовка кадров, формирование структуры  по профессиям и квалификации происходит внутри фирмы в соответствии со структурой рабочих мест и перспективой развития предприятия. Условно такой тип  рынка называется внутренним. Данный тип характерен для модели рынка  труда Японии. 

В России современный  рынок только еще формируется. Он не приобрел четких очертаний по данному  критерию. В этом плане его можно  назвать смешанным и тяготеющим к первому типу. 

Состояние  российского  рынка трудовых ресурсов  определяется  высокой монополизацией и концентрацией  производства, значительной долей работников физического труда. Кроме того, данный рынок в России зависит от особенностей создания негосударственного сектора  экономики. В переходный период этот сектор вынужден использовать рабочую  силу, владельцы которой зачастую не готовы к работе в рыночные отношениях. 

Вместе с тем, в  современных условиях отслеживание взаимосвязей и взаимодействия рынка  трудовых ресурсов (внешний рынок) и  рынка труда (внутренний рынок) приобретает  в России очень важное значение. Если первый характеризуется мобильностью рабочей силы, то второй — движением внутри предприятия, корпорации и т.п. Эти два типа рынка труда различаются системой профподготовки кадров, практикой повышения квалификации работников и заполнения вакантных рабочих мест, особенностями трудовых отношений и методов их регулирования. Внешний рынок чреват безработицей в большей мере, чем внутренний, поскольку при сокращении производства на внутреннем рынке кадры, как правило, сохраняются, но на определенных условиях. Взаимодействие внешнего и внутреннего рынков представлено на рис. 18.1.5. 
 
 

Внутренний рынок  труда определяется наличием и составом работников на предприятии, их движением  внутри его, причинами перемещения, уровнем занятости, степенью использования  оборудования, наличием свободных, вновь  создаваемых и ликвидируемых  рабочих мест. При рассмотрении процессов  формирования рынка труда необходимо иметь в виду, что положение  работника на нем характеризуется  тремя состояниями: подготовкой  к работе (обучение и переобучение, инструктаж); поиском работы, т.е. предложением на рынке товара рабочей силы; занятостью в трудовом процессе на конкретном рабочем месте. 

По оценкам зарубежных экономистов, в структуре рынка  труда сегодня можно выделить, по крайней мере, пять сегментов: 

1) сравнительно немногочисленный, но стабильный отряд высокопрофессиональных  руководящих работников; 

2) кадровые рабочие  и служащие, которые подвержены  действию законов конкуренции; 

3) рабочие тех  отраслей обрабатывающей промышленности, которых непосредственно касается  структурная перестройка и сокращение  производства; 

4) работники трудоемких  отраслей с высоким уровнем  производительности труда (в основном  сферы услуг); 

5) наиболее уязвимые  категории трудящихся — молодежь, пожилые люди, лица с физическими  и умственными недостатками, а  также потерявшие надежду на  работу и т.д. 

Изучение внутреннего  рынка труда имеет своей целью  определение возможностей использования  рабочей силы предприятия для  решения новых задач. Здесь исследуется  степень укомплектованности предприятия  штатными работниками по количественным и качественным параметрам, исследуются  индивидуальные пожелания работников в плане их квалификационного  роста, перемены труда, анализируется  возрастная структура персонала, его  возможность перехода на другие места  работы, рассчитываются показатели квалификационного  потенциала отдельных профессиональных групп и др.