Трудовой конфликт как разновидность социального конфликта

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РФ

ГОУ ВПО Тверской государственный  технический университет

Кафедра электроснабжения и  электротехники

 

 

 

 

Реферат

по дисциплине: социология

Тема: «Трудовой конфликт как разновидность социального конфликта»

 

Специальность «Электроснабжение»

 

 

 

 

 

Выполнил

 

 

 

Проверил

 

 

 

 

 

 

Тверь 2013

 

СОДЕРЖАНИЕ

     ВВЕДЕНИЕ

1. ОСНОВНЫЕ АСПЕКТЫ ТРУДОВОГО КОНФЛИКТА
2. СУЩНОСТЬ КОНФЛИКТА
3. ТИПЫ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ
4. ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТА
5. СТРУКТУРА ТРУДОВОГО КОНФЛИКТА
6. ПОСЛЕДСТВИЯ ТРУДОВОГО КОНФЛИКТА
7. СТРУКТУРНЫЕ МЕТОДЫ РЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ
8. ВЫХОД ИЗ КОНФЛИКТА

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Социальная неоднородность общества, различия уровней дохода, власти, престижа и т.д. нередко приводят к конфликтам. Конфликты являются неотъемлемой частью общественной жизни. Особенно богата на конфликты современная  жизнь российского общества. Все  это обуславливает пристальное  внимание к исследованию конфликтов. Широкое распространение этого  явления и послужило основой  для данной работы.

Вопросы о возможности  существования общества без конфликтов, является ли конфликт проявлением дисфункций организаций, аномалией в общественной жизни или же это нормальная, необходимая  форма социального взаимодействия между людьми  в некоторой мере освещает данное исследование.

Об актуальности темы свидетельствует  тот факт, что столкновение точек  зрения, мнений, позиций - очень частое явление производственной и общественной жизни. Поэтому, чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, необходимо знать, что такое конфликт и как люди приходят к согласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении.

Целью данной работы является изучить сущность трудового конфликта, как разновидности социального  конфликта, причины его возникновения, последствия и пути решения.

Конфликт, в особенности  трудовой, весьма интересное явление в общественной жизни людей, и в связи с этим не случаен интерес к нему многих крупных ученых, занимающихся  весьма широким спектром наук. Так профессор Н.В.Михайлов писал: “Конфликт - это стимул и тормоз прогресса, развитие и деградация, добро и зло”.

Эйнштейн замечал, что  природа сложна, но не злонамеренна. Природа конфликтов иная: конфликтирующие стороны могут быть злонамеренными, доброжелательными или нейтральными, порою сами не ведая и тем более не зная истинных тенденций другой стороны.

 

 

 

1. ОСНОВНЫЕ АСПЕКТЫ ТРУДОВОГО КОНФЛИКТА

У каждого человека в жизни  есть свои цели, связанные с различными областями приложения. Каждый стремится  достичь чего-то своего или по-своему. Но часто люди, связанные узами  совместной деловой активности сталкиваются в своих интересах и тогда происходит конфликт, который - один из самых главных врагов менеджера, т.к. он дезорганизует людей, переводит их в эмоции, а не разум. Поэтому одна из функций менеджера, как человека, работающего с людьми, - предотвращение возникновения, сглаживание последствий конфликта, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию. Но часто управленцы, которые не могут сосредоточиться в конфликтной ситуации, встать на объективную позицию, сами инстинктивно пытаются или предотвратить конфликт или отложить, что не дает полного решения проблем в деловом коллективе.

Конфликт - это столкновение противоположных целей, позиций, мнений и взглядов оппонентов или субъектов  взаимодействия.  Английский социолог Э. Гиденс дал такое определение конфликта: “Под конфликтом я имею в виду реальную борьбу между действующими людьми или группами, независимо от того, каковы истоки этой борьбы, ее способы и средства, мобилизуемые каждой из сторон”. Конфликт - это повсеместное явление. Каждое общество, каждая социальная группа, социальная общность в той или иной степени подвержены конфликтам. Широкое распространение этого явления и обостренное внимание к нему общества и ученых способствовали возникновению специальной отрасли социологического знания - конфликтологии.

Трудовой конфликт – вид  социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия  их обеспечения.

Виды трудовых конфликтов. В зависимости от того, какие стороны  включены в борьбу, возможно выделить межгрупповые и межличностные трудовые конфликты.

Принимая во внимание особенности  сторон выделяются следующие трудовые конфликты:

- между трудовым коллективом  и администрацией

- между администрацией  и профкомом

- между трудовым коллективом  и руководством отрасли

- между трудовыми коллективами  и органами управления государства

Трудовые конфликты — это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты).

Трудовой конфликт в организации  рассматривается как:

1) прямой вызов внутреннему порядку  и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия,  взаимные претензии и проблемы;

2) способ регулирования взаимоотношений,  налаживания оптимального порядка  в организации производства и  трудовых отношениях;

3) необходимый этап в развитии  трудового коллектива.

Проблема выявления причин возникновения  социально-экономических конфликтов в трудовой сфере занимает ключевое место в поиске путей их предупреждения. Без этих знаний трудно рассчитывать на эффективность принятие управленческих решений при урегулировании социально-трудовых конфликтов. Это обусловливает раскрытие  теоретических основ социально  трудовых отношений, которые требуют  определения, обоснования, систематизации причин протестного поведения.

Основное деление социально-трудовых конфликтов рассматривает:

• Объективные причины
• Субъективные причины

Объективные причины социально-трудовых конфликтов и протестного поведения  работающих - это совокупность причин экономичного, правового, организационно-управленческого  характера, которые побуждают работников к защите своих прав и интересов.

Субъективные причины социально-трудовых конфликтов - совокупность внутренних факторов, которые усиливают влияние  объективных условий или ситуаций или побуждают людей к конфликтному взаимодействию, иногда при отсутствии реальных глубоких объективных причин для этого. Они состоят из двух основных групп: личностные и социально-психологические.

Сегодня основными причинами трудовых конфликтов являются:

-задержка выплаты заработной  платы;

-отсутствие индексации заработной  платы в связи с нарастающей  инфляцией;

-неудовлетворенность размером оплаты труда;

-взаимные неплатежи между предприятиями-производителями  и потребителями;

-нарушения, связанные с реализацией  трудового законодательства (нарушение  принятых обязательств работником, нарушения законодательства о  труде руководителем, нарушения  коллективных договоров обеими  сторонами);

-систематические задержки бюджетных  ассигнований;

-ухудшение охраны труда и  рост производственного травматизма;

-недостатки информатизационной связи между работниками и руководителями отдельных структурных подразделений.

В ходе изучения причин социально  – трудовых конфликтов социологом П.К.Анохиным была выявлена модель построения протестного поведения:

Ситуация (комплекс объективных и  субъективных факторов, условий, которые  формируют доминирующую мотивацию) →реагирование социального субъекта→выбор протестного типа поведения как  оптимального для данной ситуации →моделирование реализации и последствий действий →реализация протестных акций (направления, варианты, способы действий)→оценка  результативности протестных действий, их эффективности →коррекция поведения.

Следовательно, большинство причин социально-трудовых конфликтов связано  с несоблюдением законодательства о труде и документов договорного  регулирования (коллективных договоров  и соглашений), а также их нарушением сторонами социально-трудовых отношений. Это касается нарушений как коллективно-трудовых прав, так и индивидуальных прав работающих.

 

 

 

 

 

 

 

 

2. СУЩНОСТЬ КОНФЛИКТА

    Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение,  что конфликт- явление всегда нежелательное,   что его необходимо избегать,  если есть возможность,  и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.

    Современная точка зрения заключается в том,  что даже  в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны.  Конечно,  конфликт не всегда имеет положительный характер.  В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом.  Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому,  что не спорить он не может, вероятно снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и,  возможно,  уменьшит  способность группы принимать эффективные решения.  Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того,  чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными,   что поступают правильно.  Но во многих случаях конфликт помогает  выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию,  помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д.  Это делает  процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные  потребности в уважении и власти.  Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов,  поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения.

    Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации.  Или он может быть дисфункциональным  и приводит к снижению личной удовлетворенности,  группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта,  в основном,  зависит от того,  насколько эффективно им управляют.  Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения , тип,  возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

    Источником любого развития,  в том числе и развития трудового  коллектива, является противоречие,  столкновение нового со старым,  столкновение противоположных тенденций и сил.  Конфликт представляет собой предельный случай обострения противоречий и,  следовательно,  является одним из факторов развития коллектива. Любой конфликт представляет собой не просто противоречие,  возникшее между определенными социальными субъектами, а такое противоречие, которое так или иначе ими осознано и оценено.  Конфликт - это ошибка антагонистических противоречий,  получившая открытую форму.

    Однако противоречие и конфликт не следует отождествлять. О конфликте можно говорить тогда,  когда противоречие между членами  коллектива  обостряются настолько,  что  начинают  препятствовать  их  нормальному взаимодействию в решение коллективных задач. Отношения между членами коллектива очень различны, их интересы многообразны.  В связи с этим причины противоречий имеют очень широкий диапазон.

    Некоторые противоречия рождаются в самом коллективе,  другие  могут отражать существующие в обществе более глубокие противоречия.   Однако любое противоречие приобретает характер конфликта лишь  при условии, что он втягивает в психологическую сферу,  влияет на мотивацию поведения людей. Степень вовлеченности людей в конфликт,  его острота отнюдь не обязательно отражают глубину объективных противоречий.    Некоторые конфликты вообще не имеют внешних причин и порождаются факторами сугубо психологического характера.

    При этом производственный или трудовой конфликт - это есть столкновение участников хозяйственных отношений как подсистема более  широкой системы социальных конфликтов,  затрагивает в основном сферу распределения управленческих функций и доходов,  хотя и система  и  подсистема проявляют конфликтность чаще всего в форме борьбы  институционально-оформленных и неоформленных групп интересов. Одна из особенностей трудового конфликта заключается в том, что такая конфликтность  так или иначе окрашена  психологической эмоциональностью, этической заданностью борьбы, в которой участники стремятся к удовлетворению "чувства справедливости".  Термин "производственный конфликт" подразумевает столкновение  систем,  норм поведения,  властных функций участников любых хозяйственных процессов. Это означает, что трудовой конфликт существует как в непосредственной сфере производства, так и в сферах обмена,  распределения, потребления.  Такие конфликты нацелены на изменение  сложившихся  схем разделения труда, властных структур, принципов распределения и потребления производимых продуктов и услуг.

 

3. ТИПЫ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ

  Конфликты в  трудовых  коллективах  классифицируются  по  различным признакам :

  - по природе возникновения  - деловые и эмоциональные.  Деловые   конфликты имеют производственную  основу и возникают в связи  с поиском путей решения сложных  проблем, с отношением к имеющимся  недостаткам, выбора стиля руководителя  и т.д. Они неизбежны.  Эмоциональные  конфликты имеют сугубо личностную  природу.  Источник этих конфликтов  кроется либо в личностных  качествах оппонентов, либо в  их психологической несовместимости;

  - по направленности  взаимодействия - вертикальные и   горизонтальные, то есть между  оппонентами разных рангов и  одного ранга;

  - по влиянию на  развитие трудового коллектива - деструктивные и конструктивные.  Конструктивные полезны и находят выражение в спорах  и дискуссиях; деструктивные тормозят развитие трудового коллектива;

  - по количеству участников - внутриличностные,  межличностные,  межгрупповые, между отдельными личностями и группой,  межорганизационные. Это, соответственно,  конфликты в интересах одной личности,  конфликты между отдельными личностями, конфликты между различными производственными группами. Рассмотрим их подробнее.

• ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ

    Этот тип конфликта не соответствует  определению,    данному  выше. Однако, его возможные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта.  Он может принимать различные формы,  и из них наиболее распространена форма ролевого конфликта,  когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того,   каким должен быть результат его работы или,  например,  когда  производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Исследования показывают, что такой конфликт может возникнуть при низкой удовлетворенности работой,  малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

• МЕЖЛИЧНОЧТНЫЙ КОНФЛИКТ

    Это самый распространенный тип конфликта.  В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего,  это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу,  время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены,  он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю.  Межличностный конфликт также может проявляться и  как  столкновения личностей. Люди с различными чертами характера,  взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом.    Как  правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

• КОНФЛИКТ МЕЖДУ ЛИЧНОСТЬЮ И ГРУППОЙ

   Между отдельной  личностью и группой может  возникнуть конфликт,  если эта  личность займет позицию, отличающуюся  от позиций группы. Например,  обсуждая на собрании пути  увеличения объема продаж,  большинство  будет считать, что этого можно  добиться путем снижения цены.  А кто-то один будет убежден,  что такая тактика приведет  к уменьшению  прибыли. Хотя  этот человек, мнение которого  отличается от мнения группы,  может принимать близко к сердцу  интересы компании,  его все  равно можно рассматривать как  источник конфликта,  потому что  он идет  против  мнения группы.

• МЕЖГУППОВОЙ КОНФЛИКТ

   Организации состоят  из множества формальных и   неформальных  групп. Даже в  самых лучших организациях между  такими группами  могут  возникнуть  конфликты.  Неформальные группы,  которые считают,  что руководитель  относится к ним несправедливо,  могут крепче сплотиться  и   попытаться "рассчитаться" с ним  снижением производительности.  Яркий  пример межгруппового  конфликта- конфликт между профсоюзом  и администрацией.

    Так же выделим классификации:

  - по степени организационной оформленности - стихийные и институционализированные. Стихийные конфликты возникают сами по себе,  без соответствующей подготовительной деятельности со стороны отдельных субъектов или групп субъектов;  институционализированные конфликты тщательно и заблаговременно подготавливаются. Субъекты будущего конфликта разрабатывают стратегию действий, оценивают свои возможности достижения цели. Происходит формирование групп, сторонников.

    Для успешного разрешения делового конфликта  необходимо  не  только установить природу, объект и участников конфликта, но и выяснить динамику его развития. Она состоит в том, что любой деловой конфликт,  оппоненты которого постоянны,   имеет  тенденцию  переходить  в  эмоциональный конфликт. Затянувшийся деловой конфликт может привести к тому, что произойдет потеря объекта конфликта и сам объект  потеряет  значимость для оппонентов,  и также сформируется негативное отношение оппонентов друг к другу.  Попытка руководителей потянуть процесс  протекания конфликта приводит лишь к обострению делового конфликта,  стабилизации напряженных отношений меду участниками конфликта  и  образованию эмоционального конфликта.

    Все конфликты без исключения негативно влияют  на  нервнопсихологическое состояние людей. Человек,  переживающий нервное напряжение постоянно находится в напряжении.  Его организм в это время очень ослаблен,  что может привести к различным заболеваниям.  Это может быть как агрессивность, характеризующаяся гневом, злобностью и грубостью, так и депрессия,  при которой человек охвачен чувством печали,  бессилия,  а иногда и отчаяния. Депрессия характерна для людей с ослабленной нервной системой. Однако многие люди способны быть равнодушными к происходящим  конфликтным ситуациям.  Напряженные отношения в коллективе  с другими субъектами не могут вывести их из нормального психологического состояния.

 

 

 

 

4. ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТА

    У всех конфликтов есть несколько причин,  основными из которых  являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, различия в представлениях и ценностях,  различия в  манере  поведения, уровне образования и т.п.

• РАСПРЕДЕЛЕНИЕ РЕСУРСОВ

Даже в самых крупных  организациях ресурсы всегда ограничены.  Руководство может решить, как  распределить материалы, людей, финансы, что бы наиболее эффективным образом  достигнуть целей организации. Не имеет  значения, чего конкретно касается это решение - люди всегда хотят получать больше, а не меньше. Таким образом ,  необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

• ВЗАИМОЗАВИСИМОСТЬ ЗАДАЧ

Возможность конфликта существует везде,  где один человек или  группа зависят в выполнении задач  от другого человека или группы.  Определенные типы организационных структур увеличивают возможность  конфликта.  Такая возможность возрастает,  например,  при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия.

• РАЗЛИЧИЯ В ЦЕЛЯХ

Возможность конфликта растет по мере того,  как организации  становятся более специализированными  и разбиваются на подразделения.    Это происходит потому, что подразделения  могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять их достижению,  чем достижению целей  организации. Например,  отдел сбыта  может настаивать на производстве как  можно более разнообразной продукции и ее разновидностей,   потому  что это повышает конкурентоспособность и увеличивает объем сбыта.  Однако, цели производственного подразделения, выраженные в категориях затраты ,эффективность, выполнить легче,  если номенклатура продукции менее разнообразна.

• РАЗЛИЧИЯ В ПРЕДСТАВЛЕНИЯХ И ЦЕННОСТЯХ

Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию,  люди могут рассматривать только те взгляды,  альтернативы и аспекты  ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей. Различия в ценностях- весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный может выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно выполнять то, что ему говорят.

• РАЗЛИЧИЯ В МАНЕРЕ ПОВЕДЕНИЯ И ЖИЗНЕННОМ ОПЫТЕ  

Эти различия также могут  увеличить возможность  возникновения  конфликта.  Нередко встречаются  люди,  которые постоянно проявляют  агрессивность и враждебность и  которые готовы оспаривать каждое слово.  Такие личности часто создают  вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом.

• НЕУДОВЛЕТВОРИТЕЛЬНЫЕ КОМУНИКАЦИИ

Плохая передача информации может быть как причиной,   так  и  следствием конфликта. Она может  действовать как катализатор  конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или  точки  зрения других. Например,  если руководство не может донести  до сведения рабочих,  что новая  схема оплаты труда,  увязанная  с  производительностью, призвана не "выжимать соки" из рабочих, а увеличить  прибыль компании и ее положение среди конкурентов,  подчиненные могут отреагировать так, что темп работы замедлится.  Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт- неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений,  а также предъявление  взаимоисключающих требований к работе.  Эти проблемы могут возникнуть  или усугубиться из-за неспособности руководителей разработать и довести до  сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

 

 

 

 

 

 

5. СТРУКТУРА ТРУДОВОГО КОНФЛИКТА

 

    Для возникновения конфликта необходимо наличие следующих  компонентов : конфликтной ситуации и инциндента. Основой конфликта является конфликтная ситуация,  элементами  которой являются участники и объект конфликта,   вызвавший эту ситуацию. Противостоящие участники конфликта называются оппонентами. Конфликт возникает в том случае, когда существуют действия, со стороны оппонентов, направленные на овладение объектом конфликта.  Такие действия являются инциндентом.

    Объект спора является объектом конфликта в случае его  неделимости.

Неделимость может быть как  физическим свойством объекта,  так  и  следствием желания или интересов  одного из оппонентов.

    Конфликтная ситуация может существовать задолго до того,  как произошло столкновение оппонентов.  Она может передаваться новым  оппонентам, хотя причины конфликта давно забыты.  Конфликтные ситуации возникают либо по инициативе оппонентов, либо объективно,  независимо от их воли и желания.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6. ПОСЛЕДСТВИЯ ТРУДОВОГО КОНФЛИКТА

 

• ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ

   Возможно несколько  функциональных последствий конфликта.   Одно  из них заключается в  том, что проблема может быть  решена таким путем, который приемлем для всех сторон,  и в результате люди будут больше чувствовать свою причастность к решению этой проблемы.  Это,  в свою очередь,  сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений- враждебность,  несправедливость и вынужденность поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству,  а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.

   Кроме того,  конфликт  может уменьшить возможности  группового мышления и синдрома  покорности, когда подчиненные не  высказывают идей,  которые по их мнению,  не соответствуют идеям их руководителей.    Через конфликты члены группы могут проработать проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться.

• ДИСФУНКЦИОНАЛЬНЕ ПОСЛЕДСТВИЯ

   Если конфликтом  не управляли или управляли  неэффективно,  то  могут образоваться  следующие дисфункциональные последствия,  т.е.   условия, мешающие достижению целей:

- Неудовлетворенность, плохое  состояние духа, рост текучести  кадров и снижение производительности.

- Меньшая степень сотрудничества  в будущем.

- Сильная преданность  своей группе и больше непродуктивной  конкуренции с другими группами  в организации.

- Представление о другой  стороне как о "враге"; представление  о своих целях как о положительных,  а о целях другой стороны  как об отрицательных.

- Сворачивание взаимодействия  и общения между конфликтующими  сторонами.

- Увеличение враждебности  между  конфликтующими  сторонами   по  мере  уменьшения взаимодействия  и общения.

- Смещение акцента: придание "победе" в конфликте большего  значения, чем решению реальной  проблемы.

Управление конфликтной  ситуацией

 

   Существует несколько  эффективных  способов  управления  конфликтной ситуацией.  Их можно  разделить на две категории:  структурные и межличностные.  Не следует считать причиной  конфликтов простое различие  характеров, хотя, конечно,  и оно  может стать единственной причиной  конфликтной ситуации,  но в  общем случае это всего лишь  один из факторов. Нужно начать  с анализа фактических причин,  а затем применить соответствующую  методику.