ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ  ПРЕДПРИЯТИЯ

Оглавление

Состав  и структура кадров 2

производительность  труда 5

оплата  труда и методы материального стимулирования 8

рынок труда 12 
 
 

СОСТАВ  И СТРУКТУРА КАДРОВ

     В обеспечении эффективности производства важное значение имеет структура кадров предприятия.

     Персонал  предприятия (кадры, трудовой коллектив) – это совокупность работников, входящих в его списочный состав.

     В мировой практике чаще всего используется классификация, при которой работники  делятся на менеджеров и исполнителей. Менеджеры – это организаторы производства различных уровней.

     Персонал промышленных предприятий делится, прежде всего на  промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием: рабочие производственных цехов и участков, заводских лабораторий, управленческий персонал. К непромышленному персоналу относятся работники, занятые  в непроизводственной сфере: жилищно-коммунальных хозяйствах, детских садах, столовых, принадлежащих предприятию и т.д.

     По  характеру выполняемых функций  в соответствии классификатором  профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).

     К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.

     Рабочие, в свою очередь подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – с обслуживанием производства.

     К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений.

     Руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, отраслей и их заместители, относятся к  линейным. Руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб и их заместители, относятся к функциональным.

     По  уровню, занимаемому в общей системе  управления, все руководители подразделяются на руководителей низового звена, среднего и высшего звена.

     К руководителям низового звена относят мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.

     Руководители  среднего звена – это директора предприятий, генеральные директора объединений, начальники крупных цехов.

     Руководящие работники высшего звена – это руководители финансово-промышленных групп, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных отделов министерств, ведомств и их заместители.

     К специалистам относятся работники, интеллектуального труда (бухгалтеры, экономисты, инженеры).

     Служащие – это работники, осуществляющие  подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К ним относятся агенты по снабжению, машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы ...

     Соотношение работников по категориям характеризует  структуру трудовых ресурсов предприятия.

     В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия  подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации. 

     Профессия – вид деятельности, требующий  определенных знаний и трудовых навыков, которые приобретаются путем общего или специального образования и практического опыта.

     Специальность – вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.

     Квалификация  определяет уровень знаний и трудовых навыков работника по специальности, который отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

     Структура кадров может определяться по возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, квалификации. В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный состав. Явочный – минимально-необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки. Списочный список – все постоянные и временные рабочие, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности и не явившиеся на работу по болезни или другим причинам. среднесписочный состав – сумма среднего списка за все календарные дни периода, включая выходные и праздники и деления полученной суммы на полное календарное число дней в периоде. 
 

ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ  ТРУДА

     Производительность  труда характеризует эффективность  труда в материальном производстве. Это не только один из важнейших  показателей эффективности производства, но и показатель, имеющий большое  экономическое и социальное значение на макроуровне. Граждане той страны, где достигнута наивысшая производительность труда, должны иметь и самый высокий  уровень жизни.

     По  данным статистики, США богаче европейских  стран. Wall Street Journal сообщает, что производительность труда во всех секторах экономики в странах Европейского союза  в среднем"на 20 % ниже, чем в США", особенно это касается промышленного производства. 

     Производительность  труда – это количество продукции, произведенное за определенный период в расчете на одного работника или затраты рабочего времени на единицу продукции.

     Следует различать понятия производительности и интенсивности труда. При повышении  интенсивности труда повышается количество физических и умственных усилий в единицу времени и  за счет этого увеличивается количество производимой в единицу времени  продукции. Повышение интенсивности  труда требует повышения его  оплаты. Производительность труда повышается в результате изменения технологии, применения более совершенного оборудования, применения новых приемов труда  и не всегда требует повышения  заработной платы (рис. 13). Показатели, определяющие уровень производительности труда, учитывают как изменение  собственно производительности, так  и интенсивности труда. 

     Показатель, определяющий количество продукции, произведенной  в единицу времени называется выработкой. Выработка характеризует результативность труда.

     Трудоемкость  –  это количество труда, необходимое для выработки единицы продукции. Трудоемкость является характеристикой затратности труда (расходования рабочей силы).

     В качестве измерителей количества произведенной  продукции используют натуральные (т, м, м3, шт. и т.д.) и стоимостные  показатели.

     Выработка определяется в расчете на одного основного рабочего, на одного рабочего и одного работающего.

     При определении выработки на одного основного рабочего количество произведенной продукции делится на численность основных рабочих.

     Если  рассчитывается выработка на одного рабочего, количество произведенной продукции делится на суммарную численность основных и вспомогательных рабочих.

     Для определении выработки на одного работающего количество произведенной продукции делится на численность всего промышленно - производственного персонала:

     где  В – выработка продукции; К – количество произведенной за период продукции в натуральных или стоимостных измерителях; Ч – численность работников (основных рабочих, основных и вспомогательных, промышленно-производственного персонала).

     Трудоемкость  продукции, как и выработка, может  быть рассчитана в разных вариантах. Различают технологическую, производственную и полную трудоемкость.

     Технологическую трудоемкость продукции находят путем деления затрат труда основных рабочих на количество произведенной ими продукции.

     Производственную  трудоемкость продукции рассчитывают делением затрат труда основных и вспомогательных рабочих на количество произведенной  продукции.

     Полную  трудоемкость определяют делением затрат труда промышленно-производственного персонала на количество произведенной продукции:

     где  Т – трудоемкость продукции; З_тр – затраты труда различных категорий работников на производство продукции; В – объем произведенной продукции. 
 

ОПЛАТА  ТРУДА И МЕТОДЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ

     Как всякий товар труд имеет цену. Цена труда – это заработная плата. "Цена" труда  индивидуума зависит от его качества – квалификации. 

     Заработная  плата - это величина денежного вознаграждения, выплачиваемого наемному работнику за выполнение определенного задания, объема работ или исполнение своих служебных обязанностей в течение некоторого времени.

     Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за определенный период. Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату.

     Существует  две формы оплаты труда. Оплата устанавливается  или в зависимости от времени, на протяжении которого предприятие  использовало рабочую силу, либо в  соответствии с объемом выполненных  работ. В первом случае оплата называется повременной, во втором случае – сдельной.

     Повременная оплата труда применяется, если невозможно или трудно нормировать труд, при  строго регламентированных, высокомеханизированных и автоматизированных производственных процессах, в производствах, требующих  высокого качества и точности выполнения работ, и там, где нет надобности стимулировать интенсивность труда.

     Главное преимущество для рабочего при повременной  оплате труда состоит в том, что  он имеет гарантированный ежемесячный  заработок, не зависящий от возможного снижения уровня производства в данный период времени. Недостатком является то, что рабочий не имеет возможности  повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе.

     С точки зрения предприятия главный  недостаток повременной оплаты в  том, что она не стимулирует повышения  выработки рабочих. При этом предприятие  имеет относительную экономию на заработной плате при увеличении производства продукции.

     Повременная форма оплаты труда включает две  системы: простую повременную и  повременно-премиальную.

     При простой повременной системе размер заработной платы зависит от тарифной ставки работника и количества отработанного времени.

     Повременно-премиальная система оплаты труда применяется с целью повышения качественных или количественных показателей (безаварийная работа, повышение качества продукции).

     Сдельная  форма оплаты труда применяется там, где можно установить однозначную зависимость между объемом произведенной продукции и количеством затраченного труда каждого рабочего или группы рабочих.

     С точки зрения рабочего сдельная форма  оплаты труда имеет то преимущество, что дает возможность повышения  заработка при увеличении интенсивности  труда (рис. 16).

     Для предприятия применение сдельной системы  оплаты труда дает возможность стимулировать  при необходимости выработку  рабочих, а основным недостатком  является возможное снижение качества при росте выработки.

     Сдельная  форма оплаты труда имеет несколько  систем: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную, коллективную сдельную.

     При прямой сдельной системе оплаты труда заработок рабочего находится в прямой зависимости от его индивидуальной выработки. Такая система применяется там, где легко можно организовать индивидуальный учет труда. Заработок определяется как сумма произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку.

     Расценка  – это часть заработной платы, приходящаяся на единицу продукции.

     При сдельно-премиальной системе сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение плана по заранее установленным качественным или количественным показателям.

     При сдельно-прогрессивной системе оплаты труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы – по повышенным.

     Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основных рабочих-сдельщиков, от темпа и выработки которых зависит производительность основных рабочих.

     При аккордной системе размер оплаты работ устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом с указанием срока их выполнения.

     Коллективные  системы оплаты труда целесообразно применять в тех случаях, когда невозможен учет индивидуальной выработки каждого рабочего. 

     Политика  в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит  эффективность его работы, так  как заработная плата является одним  из важнейших инструментов, позволяющих  рационально использовать рабочую  силу. При разработке политики в  области заработной платы необходимо учитывать соотношение темпов роста  заработной платы и производительности труда.

     Можно выделить три основные модели, определяющих соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы:

     - рост заработной платы пропорционален росту производительности труда;

     - рост заработной платы отстает от роста ПТ (дегрессивная модель);

     - рост заработной платы опережает рост производительности труда (прогрессивная модель).

     Первую  модель можно считать идеальной. В масштабах государства она  не порождает инфляции, а для предприятия  содержит стимул к повышению производительности труда его работников. На практике такое соотношение поддерживать трудно.

     Вторая  ситуация не должна порождать инфляцию, но не содержит стимула к повышению  производительности труда.

     Если  темп роста заработной платы опережает  темп роста производительности труда, то такая модель стимулирует рост производительности труда, но порождает  инфляцию. Слишком высокие темпы  роста заработной платы нарушают связь между затратами труда  и его оплатой, что так же приводит к снижению его производительности.

     Таким образом, грамотная  политика в области оплаты труда  позволяет повышать его производительность, а, следовательно, эффективность использования  рабочей силы. 

РЫНОК ТРУДА

     Рынок труда - особая экономическая категория, охватывающая оплачиваемую занятость, к которой относятся претендующие на рабочее место и все занятые, кроме учащихся и самостоятельных (домашних) работников, ведущих натуральное  хозяйство. Занятость последних реализуется вне рынка труда.

     Как экономическая категория рынок  труда представляет собой сложную  систему отношений по поводу обмена индивидуальных способностей к труду  на фонд жизненных средств, необходимых  для воспроизводства рабочей  силы, и размещения работников в  системе общественного разделения труда по законам товарного производства и обращения.

     Рынок труда в узком понимании рассматривается  как один из механизмов согласования спроса на рабочие руки со стороны  работодателей и предложения  рабочей силы со стороны лиц, готовых  работать по найму. Другой возможный  механизм согласования - плановое регулирование.

     Важнейшей категорией рыночной экономики является труд. Труд - наиболее сложный в своем  использовании экономический ресурс. Как и любой другой ресурс, труд продается, покупается и, естественно, имеет цену, которая отражает особенности  и состояние рынка труда, соотношение  на нем спроса и предложения.

     Человек как субъект рынка труда заинтересован  выгоднее продать свою рабочую силу, что стимулирует повышение профессионализма, создает мощную мотивацию работника к движению за лучшие условия труда. Другим стимулом роста профессиональных качеств рабочей силы и проявления потенциальных способностей к труду служит конкуренция, обусловленная наличием на рынке труда свободной рабочей силы. Рынок труда влияет и на работодателей: появляется экономическая состязательность их между собой за привлечение лучших работников.

     В ходе найма работников с учетом соотношения  спроса на рабочую силу и имеющегося ее предложения создаются определенные предпосылки для согласования интересов как работодателей, так и наемных работников.

     Функция реализации права граждан на труд закреплена за государством, обеспечивающим политику содействия полной, продуктивной и свободно избранной занятости.

     Полная  занятость населения понимается не как поголовная по отношению ко всему трудоспособному населению, а только по отношению к тем, кто  желает иметь оплачиваемую работу. Отсюда и трудовые ресурсы должны характеризоваться как занятые; незанятые и желающие работать; незанятые, но не желающие работать. Схематически это можно представить следующим  образом:

     Такая концепция занятости меняет содержание понятий "резервы труда" и "трудовой потенциал страны", которые характеризуются  уже не численностью трудовых ресурсов вообще, а той их частью, которая  имеет желание трудиться.

     Характеристика  рынка труда требует четкой конкретизации  соответствующих понятий, ибо в  противном случае мы столкнемся с  противоречивыми оценками состояния  рынка труда. Так, смешение понятий "безработный" и "участник рынка  труда" привело к фантастическим прогнозам возможной безработицы  в стране.

     Экономически  активное население (рабочая сила) - часть населения, обеспечивающая предложение  рабочей силы для производства товаров  и услуг. Это понятие объединяет в себе и занятых и безработных.

     К занятым относятся лица обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, которые в рассматриваемый период:

     - выполняли работу по найму  за вознаграждение на условиях  полного либо неполного рабочего  времени, а также иную приносящую  доход работу самостоятельно  или у отдельных граждан независимо  от сроков получения непосредственной  оплаты или доходов за свою  деятельность;

     - временно отсутствовали на работе  из-за болезни, отпуска и т.п.;

     - выполняли работу без оплаты  на семейном предприятии. К  безработным относятся лица 16 лет  и старше, которые в рассматриваемый  период:

     - не имели работы (доходного занятия);

     - занимались поисками работы, т.е.  обращались в государственную  или коммерческую службу занятости,  использовали или помещали объявления  в печати, непосредственно обращались  к администрации предприятий  (работодателям), использовали личные  связи и т.д. или предпринимали  шаги к организации собственного  дела;

     - были готовы приступить к работе.

     При отнесении к безработным должны быть соблюдены все три перечисленных  критерия. К безработным относятся  также лица, обучающиеся по направлению  службы занятости.

     Уровень безработицы определяется как отношение  числа безработных к численности  экономически активного населения.

     Следует подчеркнуть неоднозначность показателей "численность трудовых ресурсов" и "численность экономически активного  населения". Численность трудовых ресурсов, как известно, - это численность  трудоспособных лиц в трудоспособном возрасте (мужчины 16-59, женщины 16-54 лет) за исключением вышедших на пенсию на льготных условиях, а также численность фактически работающих пенсионеров и подростков. К экономически активному населению относятся пенсионеры и подростки, не только работающие, но и ищущие работу, а среди лиц в трудоспособном возрасте учитываются лишь те, кто желает работать (фактически занятые и ищущие работу безработные).

     Наряду  с полной занятостью есть понятие  неполной видимой занятости, определяемой как количество лиц наемного труда, вынужденных работать (по инициативе администрации, работодателя, а также  из-за отсутствия рабочих мест с  полной занятостью на рынке труда) меньше установленной законом нормальной продолжительности рабочего времени. При этом работники ищут дополнительную работу или готовы работать дополнительно.