Трудовые ресурсы предприятия. 5

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 3

1. Трудовые ресурсы предприятия 5

1.1 Состав трудовых ресурсов 9

2. Дифференциация оплаты труда 12

3. Расчет технико-экономических показателей. 19

Заключение 25

Список использованных источников 26

Введение

В недавнем прошлом прогнозирование, как специфический вид научного анализа, находило более или менее  широкое применение в области  естественных явлений (прогноз погоды, паводков, урожайности и т.д.), ныне оно охватило самые различные сферы деятельности людей: политику, международные отношения, экономику, научно-технический прогресс, демографические и социальные процессы, образование и т.д. Формируется  научное направление – прогностика, в котором на основе методов, заимствованных из философии, социологии, статистики, математики и собственных методов, разрабатываются методы прогнозирования и определяются перспективные оценки развития общественных процессов и явлений.

         Интерес к будущему вытекает  из непосредственной и острой  практической потребности сегодняшнего дня. Необходимость предвидения вероятного исхода событий в будущем никогда прежде не была столь насущной и необходимой, как сейчас. Предвидение событий дает возможность заблаговременно приготовиться к ним, учесть их положительные и отрицательные последствия, а если это возможно – вмешаться в ход развития, контролировать его, и что более важно – работать для претворения в жизнь одной из выявленных альтернатив будущего. Решения, принимаемые сегодня, опираются на оценки развития явлений в будущем. В свою очередь, они в большей или меньшей степени воздействуют на это будущее.

         Плановое ведение вовсе не  устраняет необходимость в прогнозах.  Всякий организационный план  осуществляется в обстановке, отдельными  элементами которой мы не можем полностью или частично управлять, т.е. в соответствии с целями и задачами своей деятельности. Таким образом, имеется целый ряд явлений и процессов, непосредственно не охватываемых организационными планами и вместе с тем существенно влияющих на развитие народного хозяйства. Разрабатываемые для таких процессов прогнозы вооружают плановые органы различного рода предплановыми материалами и оценками, позволяющими более глубоко и всесторонне обосновать тот или иной вариант организационного плана, более точно учесть влияние действующих или назревающих тенденций в различных областях деятельности человека.

        Важной задачей в области дальнейшего  совершенствования управления экономикой, планирования ее развития и улучшения организации производства поставлены перед экономической наукой. Особую роль при решении этих задач приобретает прогнозирование. Масштабы, а главное, темпы развития и сложность общественных, в том числе экономических связей, определяют важность повышения надежности перспективных оценок, необходимость дальнейшего совершенствования методологии прогнозирования, распространения и совершенствования разработки новых методов, применяемых при прогнозировании.

        Экономический эффект от принятых  хозяйственных решений сказывается в течении длительного периода времени в будущем. Поэтому проблема выбора наиболее эффективного варианта экономического развития, который бы обеспечил максимальное удовлетворение общественных потребностей при оптимальном использовании ресурсов, превращается в одну из первоочередных задач. Эта задача в значительной степени решается на стадии экономического прогнозирования. Правильность прогнозов, осуществляемых на основе математических методов, целиком и полностью определяется состоянием того исходного материала, полученного на основе экономического анализа, который закладывается в математические формулы. Поэтому в данной дипломной работе особое внимание уделяется не анализу самих приемов и методов прогнозирования, а того исходного материала, без которого нельзя использовать прогнозирование.  

         1. Трудовые ресурсы предприятия

Все работники  предприятия делятся на две категории: промышленно производственный персонал, занятый производством и его  обслуживанием и персонал непромышленных организаций (работники жилищно-коммунального  хозяйства, детских  и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию и др.). Все занятые на предприятии подразделяются по категориям: рабочие, руководители, специалисты, служащие, для чего создан классификатор профессий и должностей.

К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и т.д. Например, занятые управлением, регулированием и наблюдением за работой автоматов, автоматических линий; изготовлением материальных  ценностей вручную; уходом за машинами, оборудованием; обслуживанием производственных и непроизводственных помещений.

Руководители - это работники, занимающие должности  руководителей предприятий и  их структурных подразделений. Например, директор, начальники, управляющие, заведующие, председатели, мастера, главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный электрик, главный редактор, а также их заместители.

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическим и другими работами. Это могут быть:  администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспектора, математики, нормировщики, механики, ревизоры, социологи, экономисты, юрисконсульты и др.

Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. Ими являются: агенты, делопроизводители, кассиры, коменданты, секретари-машинистки, статистки, стенографистки и т.д.

Работники предприятия  распределяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия  характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация зависит от уровня специальных знаний и практических навыков работника и характеризует степень сложности выполняемого им данного  конкретного вида работы.

В практике учета кадров различают списочный  состав, среднесписочный и явочный. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную  работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный  день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. В отчетности по труду численность работников списочного состава приводится не только на определенную дату, но и в среднем за отчетный период (месяц, квартал, год). Численность на дату - это показатель численности работников списочного состава предприятия на определенное число отчетного периода (например, на первое или последнее число месяца), включая принятых и исключая выбывших в этот день работников. Для определения численности работников предприятия, учреждения, организации за какой-либо период недостаточно принимать численность работников на дату, так как в этих показателях не учитываются изменения, происшедшие в течение рассматриваемого периода. Для этого  необходимо рассчитать среднесписочную численность работников, которая используется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести работников, и других показателей.

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется путем суммирования работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1 по 31 число, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца. Численность работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий  рабочий день. Для правильного определения среднесписочной численности работников  необходимо вести ежедневный учет численности  работников  списочного  состава, который уточняется на основании приказов (распоряжений) о  приеме, переводе работников на другую работу и прекращения трудового договора. Среднесписочная численность работников за квартал  определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной суммы на три. Среднесписочная численность работников за год рассчитывается путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12. От списочного состава работников следует  отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить  число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия  электроэнергии, материала и т.д.). Учет численности  работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятиях, а также изменения этого распределения.

Структура предприятия, структурного подразделения характеризуется  соотношением различных категорий  работников к их общей численности. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия. Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению,  также может рассматривать по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.

В условиях рыночной экономики целесообразно  не ограничиваться расчетами социально-демографических показателей структуры персонала на предприятии, поскольку необходимо проанализировать качественное соответствие работников уровню производства. Поэтому весьма важным является определение степени соответствия профессионально-квалифицированной структуры работников  технико-организационному уровню производства. Для этих целей рассчитывается коэффициент соответствия работника выполняемой работе, который показывает, насколько профессионально-квалифицированный уровень работника  отвечает сложности выполняемых им трудовых функций. Показатель рассчитывается для оценки рациональности использования отдельных работников и их профессионально-квалификационных групп по формуле:

где  i - номер профессионально-квалификационной групп;

     Xi - количество работников i-й квалификационной группы;

     Yi - количество работников i-й профессиональной группы.

Структура промышленно-производственного  персонала тем рациональнее, чем  ближе к 1 значение данного коэффициента. В этом случае коэффициент указывает, что численность работников определенного профессионально-квалификационного уровня соответствует числу рабочих мест, труд которых предполагает наличие у работников именно данного уровня подготовки.

1.1 Состав трудовых ресурсов

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения  эффективности производства.

Исследование  трудовых ресурсов можно разделить  на две взаимосвязанные группы: исследование собственной рабочей силы, то есть численности и состава работников и их динамика, и рассмотрение рабочего времени, то есть общего объема располагаемого и фактически затраченного времени, а также использование рабочего времени.

Персонал  предприятия  — это совокупность физических лиц, состоящих с предприятием, как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма.  В таких отношениях могут состоять не  только  наемные работники, но  и  физические  лица - собственники или совладельцы фирмы, если они, помимо причитающейся им части доходов, принимают участие в  деятельности  предприятия  своим личным трудом и получают за это соответствующую оплату.

Состав  персонала любой организации, как  правило, неоднороден, поскольку даже в самой маленькой нужно выполнять множество видов деятельности, а для этого требуются люди, обладающие разнообразными профессиями, опытом, квалификацией, занимающие различные должности.

Группировку персонала в соответствии с видами деятельности, выполняемыми функциями и категориями должностей отражает его статистическая структура. В ней выделяют:

1.      Персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских подразделениях, аппарате управления и т.д.)

2.      Персонал неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы).

По характеру  трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих.

Рабочие создают материальные ценности и  оказывают услуги производственного характера. Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.

Служащие  осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно - хозяйственные,  финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие виды работ.

Служащие  относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом.

Только  лица,  занимающиеся  индивидуальной  трудовой деятельностью, и лица, занятые на так называемых семейных предприятиях, хотя и  зарегистрированных  в  качестве юридического лица  не включаются в состав персонала,  работающего по найму, так  как вознаграждение за свое трудовое участие они получают из дохода, остающегося в их распоряжении после уплаты налогов  и других обязательных платежей.

На крупных  предприятиях,  осуществляющих деятельность,  относимую к различным отраслям народного хозяйства, весь персонал подразделяется на лиц,  занятых в основной деятельности и  лиц,  образующих персонал не основной деятельности.  Независимо от сферы приложения труда весь персонал фирмы подразделяется на категории.  На сегодняшний день  принято выделять следующие категории персонала:  рабочие, служащие,  специалисты и руководители.  В зависимости от характера выполняемых  функций руководители могут быть причислены к специалистам, если их деятельность  требует  наличия  специальных технических знаний, либо к служащим, если выполняемые ими функции таких специальных знаний не требуют.

В рамках  конкретных  фирм в составе рабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных.  Такое деление важно  потому, что, во-первых,  рабочие составляют наиболее многочисленную категорию; во-вторых,  потому,  что трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими,  весьма различны и на стадии внутрифирменного планирования определение потребности  в  численности рабочих этих групп основана на различных подходах.

2. Дифференциация оплаты труда

Заработная плата – фонд жизненных средств, поступающих в распоряжение работника и обеспечивающих воспроизводство рабочей силы.

Оплата труда имеет две основные функции:

• 1) воспроизводства рабочей силы;
• 2) материального стимулирования.

Государство регулирует заработную плату  через законодательство, устанавливая минимальные размеры оплаты труда, т.е. базовую величину оплаты труда. Базовая зарплата является государственной социальной гарантией и является основой системы оплаты труда. Наниматель, нанимая рабочего, не имеет права платить менее. Это социальный норматив, определяющий нижний предел денежных выплат человеку, занятому на простых работах.

Существует сложный метод при  определении базовой (минимальной) заработной платы: исходят из минимального потребительского бюджета. Минимальный потребительский бюджет рассчитывается на основе набора товаров и услуг, составляющих потребительскую корзину. Впервые в РБ разработан в 1991 г. для семьи их 4-х человек. За основу берётся потребительская корзина, включающая все жизненно необходимые потребительские комплексы:

• 1) расходы на питание рассчитываются по минимуму по рекомендациям Минздрава;
• 2) по товарам длительного пользования на основе исследований института конъюнктуры спроса;
• 3) ненормированные расходы, оплата услуг различного рода, исходя из статистических данных по обследованию семейных бюджетов.

Тарифная система – совокупность нормативов, определяющих уровень оплаты труда и степень её дифференциации.

Республиканская тарифная система  состоит из следующих элементов:

• тарифные ставки I-го разряда;
• единая тарифная сетка;
• единый тарифный квалификационный справочник для рабочих и служащих.

Тарифные ставки I-го разряда – основа для дальнейшей дифференциации оплаты по профессионально-квалификационным группам. Она базируется на минимальной заработной плате.

Тарифная сетка построена в виде шкалы тарификации и включает в себя тарифные разряды и соответствующие им тарифные коэффициенты. Единая тарифная сетка составлена для рабочих, служащих, руководящих работников.

Отношение крайних коэффициентов  тарифной сетки называется диапазоном.

Квалификационный справочник используется для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим. В нём содержится характеристика работ по профессиям и разрядам. Каждый работник может найти в тарифном квалификационном справочнике ответ в отношении знаний и умений. Справочники бывают общие, для сквозных рабочих, и специфические, для рабочих отрасли.

Для хозрасчётных предприятий и  организаций тарифная ставка первого  разряда и единая тарифная сетка  носят рекомендательный характер. Обязательным для них является выплата установленной в РБ минимальной заработной платы. Если предприятие не в состоянии выплачивать зарплату, оно объявляется банкротом.

Тарифная сетка и ставка обязательны для бюджетных организаций.

На основе единой тарифной сетки  обеспечивается дифференциация оплаты труда в зависимости от следующих факторов:

• 1) сложность труда в пределах одной профессии;
• 2) содержание и характер труда;
• 3) общие условия труда, сложность и характер выпускаемой продукции.

Элементом тарифной системы являются также районные коэффициенты доплат к заработной плате (в РБ – Чернобыль).

Оплата труда руководителей  и специалистов осуществляется на основе штатно-окладной системы, т.е. составляется штатное расписание с перечнем должностей и месячных окладов по каждой должности. В штатном расписании обычно указываются минимальный и максимальный пределы должностного оклада, т.е. “вилка” оклада. Величина должностных окладов зависит от категории предприятия. Категорийность предприятия зависит от объёмов производства и показателей технического уровня.

Руководители и специалисты  имеют градации по уровню квалификации:

• 1) специалист без категории;
• 2) специалист второй категории;
• 3) специалист первой категории;
• 4) ведущий специалист.

Для конструкторов и технологов предусмотрено три категории.

Для оценки квалификации служащих используется квалификационный справочник должностей служащих. Он содержит перечень должностных  обязанностей, требования к знаниям и умениям, квалификации, стажу.

В настоящее время для руководителей  применяется контрактная форма  оплаты труда. Цели применения контрактной  формы – конкретные права и  обязанности работников, раскрепостить творческие способности личности.

Контракт – особый вид трудового договора, в котором срок действия, права, обязанности и ответственность сторон, условия оплаты и организации труда, а также порядок и условия расторжения контракта устанавливаются сторонами самостоятельно.

Контракт распространяется на руководителей  государственных предприятий. Должностные оклады руководителей государственных предприятий на контрактной основе устанавливаются в кратном размере тарифной ставки I-го разряда в зависимости от списочной численности предприятия.

Могут устанавливаться доплаты  и надбавки от должностного оклада для руководителей и специалистов.

У нас народ к рыночной дифференциации доходов не готов.

Рабочие оплачиваются по двум основным формам оплаты труда: сдельной и повременной.

При сдельной форме оплаты труда заработок определяется в зависимости от фактически выполненной работы.

Условия эффективного применения сдельной формы оплаты труда:

• 1) должны быть количественные показатели работы, непосредственно зависящие от конкретного работника;
• 2) должна иметься возможность точного учёта объёма выполненных работ;
• 3) существование возможности у рабочего увеличить выработку или объём выполненных работ;
• 4) существование необходимости стимулировать увеличение выработки или объёма выполненных работ;
• 5) должна иметься возможность технического нормирования труда.

Неэффективно сдельная форма оплаты труда, если:

• 1) её применение нарушает технику безопасности;
• 2) ухудшает обслуживание оборудования;
• 3) ухудшает качество продукции;
• 4) нарушает технологические режимы.

 Сдельная форма  оплаты труда подразделяется на ряд  систем:

• 1) прямая сдельная. Оплата по неизменным сдельным расценкам за каждую единицу продукции или объёма.

Расценка – оплата труда за единицу  продукции.

Если > часа на изделие     Расценка = З_ч ? t_н,

Если < часа на изделие                 ,           

 где       З_ч – часовая тарифная ставка;                        

 t_н – норма времени на изделие;                        

 В_ч – часовая норма выработки.

Общий заработок рабочего определяется путём умножения сдельной расценки на количество произведённой продукции за расчётный период.

• 2) сдельно-премиальная. Кроме оплаты по неименным сдельным расценкам за достижение определённых показателей выплачивается премия.

где       ЗП – заработная плата;                       

 Р – расценка;                       

N – количество произведённой  продукции.

Премирование осуществляется за:

а) показатели роста производительности труда;

б) повышение объёмов производства;

в) выполнение технически обоснованных норм выработки;

г) повышение качества и сортности  продукции;

д) за недопущение брака;

е) соблюдение норм технической документации, стандартов;

ж) экономию сырья, материалов, топлива.

Показателей премирования не может  быть много, т.к. внимание и усилия рабочих  распыляется (< 5). Важно, чтобы показатели премирования были доведены до каждого исполнителя.

• 3) сдельно-прогрессивная. Продукция, выработанная в пределах нормы, оплачивается по прямым сдельным расценкам, продукция сверх нормы оплачивается по прогрессивно возрастающим расценкам.

Этот способ используется на узких направления (в масштабе одного участка).

где       З_тс – сумма основных зарплат рабочих, исчисленная по прямым сдельным расценкам;           

 З_тп – сумма сдельных зарплат рабочих, начисленных по прямым сдельным расценкам за часть работы, оплачиваемую по прогрессивной форме;           

q – коэффициент, показывающий  отношение прогрессивно-сдельной  расценки к основной сдельной  расценке по шкале (q > 1).

• 4) косвенная сдельная. Применяется обычно для вспомогательных рабочих, заработок которых ставится в зависимость от результата труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Для применения этой формы оплаты используется косвенная сдельная расценка, определяемая в зависимости от выработки вспомогательных рабочих.

где       З_ч – часовая тарифная ставка рабочих, оплачиваемых по косвенной сдельной форме;           

 В_ч – часовая норма выработки основного рабочего;           

 р – количество обслуживаемых основных рабочих.

Общий заработок определяется путём  умножения косвенной сдельной расценки на фактический объём продукции  обслуживаемых рабочих.

где       В – фактический объём продукции.

Второй путь: умножением тарифной ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков

где       У – средневзвешенный процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков.

Разновидностью сдельной оплаты труда  является аккордная система. Сущность: заработок устанавливается не на операцию, а на весь объём работ. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков, за соблюдение качества выполняемой работы.

Сдельная форма оплаты труда  может применяться индивидуально, а может иметь коллективные формы. Широко используется такая коллективная форма сдельной оплаты труда как подрядная форма. Суть: одна сторона обязуется выполнить определённую работу (берёт подряд), а другая сторона (заказчик) обязуется оплатить работу после её окончания. Заработок бригады определяется умножением бригадной сдельной расценки на единицу произведённой продукции на фактически выполненный бригадой объём работ.

При повременной форме оплаты труда заработок зависит от отработанного времени и квалификации работника. Применяется на тех участках производства, где невозможно установить индивидуальную норму выработки из-за частого изменения содержания и последовательности работ. Применяется и на участках автоматизированного производства.

Повременная форма оплаты подразделяется на ряд систем: простая повременная и повременная премиальная.

При простой повременной системе заработок определяется умножением тарифной ставки рабочего данного разряда на отработанное время в отчётном периоде.

При повременной премиальной форме оплаты кроме заработка по тарифной ставке за отработанное время выплачивается премия. Показатели премирования определяются предприятием самостоятельно.