Учет расчетов с персоналом по оплате труда в бухгалтерском учете

Оглавление

 

Введение 6

1 Виды оплаты труда, доплат, надбавок и компенсаций 8

1.1 Трудовые и гражданско-правовые основания оплаты труда 8

1.2 Понятие и определение заработной платы 11

1.3 Компенсационные выплаты, входящие в состав заработной платы 20

2 Начисление и выдача заработной платы  25

2.1 Бухгалтерский учет и начисление заработной платы 25

2.2 Учёт страховых взносов во внебюджетные фонды 31

2.3 Удержания из заработной платы 33

2.4 Выдача заработной платы 41

3 Документальное оформление операций 47

3.1 Источники информации и первичные документы 47

3.2 Учет заработной платы, не выданной в срок 50

4 Инвентаризация расчетов с персоналом 55

Заключение 63

Библиографический список 65

Приложения 61

Приложение А Основные определения и термины 69

Приложение Б Сравнение трудового и гражданско-правового договоров 75

Приложение В Перечень выплат, учитываемых и не учитываемых при расчете пособий 77

Приложение Г Образец заполнения расчетно-платежной ведомости

(форма № Т-60) 80

Приложение Д Примеры бухгалтерских операций и проводок по оплате труда 83

 

 

 

Введение

 

Произошедшие за период реформ преобразования в экономике России существенным образом отразились на социально-экономическом  положении граждан, в т.ч. и экономически активного населения, преобладающее  большинство которого выступает  на рынке труда в качестве наемной рабочей силы. Осознание необходимости решения проблем формирования у работников эффективной мотивации к труду посредством применения различных систем стимулирования трудовой деятельности сегодня важно не только на уровне отдельных предприятий, но и на уровне регионов и страны в целом. Вместе с тем, меры, реально принимаемые государством для решения данных вопросов, не носят комплексного характера, не всегда охватывают интересы как работника, так и работодателя, не решен до конца вопрос относительно степени вмешательства государства в процесс регулирования социально-трудовых отношений.

Трудовые отношения носят возмездный характер (ст. 15, часть первая ст. 56 ТК РФ). Поэтому трудовой договор не может быть безвозмездным. Соответствующее  условие противоречит закону (часть первая ст. 21 ТК РФ) и не подлежит применению (часть вторая ст. 9 ТК РФ). Все, с кем заключен трудовой договор, получают заработную плату за исполнение трудовой функции.

С необходимостью начисления и выплаты  заработной платы сталкиваются практически все хозяйствующие субъекты, занятые как в предпринимательской деятельности, так и в бюджетной сфере. Работник вправе как угодно распоряжаться уже полученной заработной платой, но не может заранее отказаться от нее. Даже если сотрудник не желает явиться за заработной платой, работодатель должен обеспечить возможность ее получения работником (в день выдачи заработной платы иметь в кассе необходимую сумму, а после окончания срока выдачи заработной платы депонировать ее).

В настоящее время не существует нормативного документа, регулирующего учет заработной платы в соответствии с современными требованиями. Но так как с началом рыночных реформ схема начисления заработной платы в коммерческих организациях имеет тенденцию к упрощению, то требования, ранее предъявлявшиеся к этому сектору учета, по меньшей мере не потеряли актуальности.

Актуальность темы. Расчеты с персоналом по оплате труда осуществляются в каждой организации и при этом являются очень важной частью бухгалтерского учета, нередко ведение таких расчетов осуществляется отдельными бухгалтерами, а в предприятиях с большой численностью персонала создаются отделы по оплате труда, состоящие из нескольких бухгалтеров. Вопросы правильного и своевременного начисления и выплаты заработной платы актуальны не только для работников бухгалтерских служб, но и для представителей других управленческих подразделений и руководства хозяйствующих субъектов.

Цель работы – освоить методику формирования в бухгалтерском учете достоверной информации об операциях с расчетами по оплате труда персонала.

Задачи работы:

- исследовать нормативно-справочные  данные, необходимые бухгалтеру  для учета операций с оплатой труда;

- проанализировать и описать  последовательность и порядок  действий бухгалтера по отражению операций с расчетами по оплате труда в бухгалтерском учете;

- изучить практику учета по данному вопросу , в том числе различные учетные приемы, подходящие различным условиям.

- особенности ведения документооборота по расчетам с персоналом;

Объект работы – учет расчетов с персоналом по оплате труда в бухгалтерском учете.

Результаты курсовой работы направлены на  исследование и применение в практике делового оборота расчетов по оплате труда в коммерческой организации.

 

1 Виды оплаты труда, доплат, надбавок и компенсаций

 

1.1 Трудовые и гражданско-правовые основания оплаты труда

 

Из норм ст. 5 ТК РФ следует, что в Российской Федерации существует система законодательного и нормативного регулирования трудовых отношений, которую можно представить в виде следующей схемы (рисунок 1)[23.c 35].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 – Схема системы законодательного и нормативного регулирования трудовых отношений

Основным документом, регламентирующим вопросы оплаты труда (заработной платы), является Трудовой кодекс[2]. В нем содержатся общие положения, касающиеся оплаты труда всех работников, а также предусмотрены особенности регулирования труда отдельных их категорий - педагогических, медицинских работников, спортсменов, тренеров и др.

Общую сумму средств в денежной и натуральной формах, распределяемых между работниками организации в соответствии с количеством и качеством их труда, называют фондом оплаты труда.

В фонд оплаты труда входят все  начисленные организацией суммы  оплаты труда по всем основаниям независимо от источника финансирования, стимулирующие и компенсирующие выплаты, а также стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты труда.

Так что же следует понимать под  заработной платой (оплатой труда)? Процитируем определение, приведенное в ст. 129 ТК РФ: заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

У работодателя система оплаты труда  устанавливается коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами (часть вторая ст. 135 ТК РФ). (см. приложение А – Термины и определения). Именно в этих документах перечисляются выплаты, которые относятся к заработной плате, а также определяются или конкретизируются правила их начисления. При этом в трудовом договоре условия оплаты труда работника определяются в соответствии с действующей у работодателя системой оплатой труда (часть первая ст. 135 ТК РФ). В трудовом договоре необходимо зафиксировать размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада), а также перечислить причитающиеся работнику доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, входящие в систему оплату труда (часть вторая ст. 57 ТК РФ). Подробно описывать в трудовом договоре условия начисления и размеры доплат, надбавок и поощрительных выплат не обязательно, достаточно сделать ссылку на документ, которым установлена система оплаты труда у данного работодателя.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы  трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (часть пятая ст. 135 ТК РФ). В свою очередь условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть шестая ст. 135 ТК РФ).

В силу части четвертой ст. 135 ТК РФ локальные нормативные акты, устанавливающие  системы оплаты труда, принимаются  работодателем с учетом мнения представительного органа работников. При отсутствии представительного органа работников работодатель принимает локальный нормативный акт самостоятельно (часть вторая ст. 8 ТК РФ).

Локальные нормативные акты, касающиеся заработной платы, не распространяются на руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера. Размеры всех составляющих их заработной платы определяются трудовым договором (часть вторая ст. 145 ТК РФ).

Договоры гражданско-правового  характера при любой проверке пользуются повышенным вниманием - выплаты по ним не облагаются ЕСН в части взносов в Фонд социального страхования (п. 3 ст. 238 НК РФ)[8]. Если в судебном порядке будет установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства (ст. 11 ТК РФ, в абз. 3 п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).[29]

В частности, согласно Единым рекомендациям системы оплаты труда работников бюджетных учреждений на федеральном, региональном и муниципальном уровнях формируются на основе единых принципов:

- первостепенной роли Конституции  РФ[1], федеральных законов и общепризнанных принципов и норм международного права на всей территории РФ. Таким образом, размеры и условия оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ и органов местного самоуправления, не могут быть снижены или ухудшены по сравнению с ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

- самостоятельности в установлении  систем оплаты труда;

- зависимости заработной платы  каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда без ограничения ее максимальным размером;

- повышения уровня заработной  платы.

 

1.2 Понятие и определение заработной платы

 

1.2.1 Заработная плата

Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного характера (ст. 129 Трудового кодекса РФ).

Обязательства работодателя по оплате труда считаются принятыми с изданием приказов о приеме на работу, об установлении надбавок и доплат, заключением трудовых договоров, предоставлением табелей учета рабочего времени и других документов, на основании которых начисляется заработная плата.

Ставки и оклады устанавливаются по результатам квалификации каждого работника. При этом учитываются выполняемые работниками функции, конкретные должностные обязанности. Кроме того, учитывают характер выполняемых работ, уровень ответственности работника, руководство подчиненными и др. При аттестации используется Квалификационной справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, требования которого включают, например, наличие образования от общего до высшего профессионального, стаж работы, ученую степень, квалификационную категорию и др.

Размер ставки и соответствующих  надбавок к ней по каждому работнику  утверждается приказом руководителя организации  и является основанием для начисления заработной платы.

Системы заработной платы, размеры  тарифных ставок, окладов, различного рода выплат устанавливаются (ст. 135 ТК РФ):

1) работникам организаций, финансируемых  из бюджета - соответствующими  законами и иными нормативными  правовыми актами;

2) работникам организаций со  смешанным финансированием (бюджетным финансированием и доходами от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации;

3) работникам других организаций  - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации, трудовыми договорами.

Основной считается заработная плата, начисляемая за отработанное время, количество и качество выполненных  работ: по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии рабочим-сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время и другие систематические выплаты.

К дополнительной относятся выплаты  за непроработанное, но оплачиваемое время, предусмотренные трудовым законодательством: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.

У работодателя система оплаты труда устанавливается коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами (часть вторая ст. 135 ТК РФ). Именно в этих документах перечисляются выплаты, которые относятся к заработной плате, а также определяются или конкретизируются правила их начисления. При этом в трудовом договоре условия оплаты труда работника определяются в соответствии с действующей у работодателя системой оплатой труда (часть первая ст. 135 ТК РФ). В трудовом договоре необходимо зафиксировать размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада), а также перечислить причитающиеся работнику доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, входящие в систему оплату труда (часть вторая ст. 57 ТК РФ). Подробно описывать в трудовом договоре условия начисления и размеры доплат, надбавок и поощрительных выплат не обязательно, достаточно сделать ссылку на документ, которым установлена система оплаты труда у данного работодателя.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (часть пятая ст. 135 ТК РФ). В свою очередь условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть шестая ст. 135 ТК РФ).

В силу части четвертой ст. 135 ТК РФ локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. При отсутствии представительного органа работников работодатель принимает локальный нормативный акт самостоятельно (часть вторая ст. 8 ТК РФ).

Локальные нормативные акты, касающиеся заработной платы, не распространяются на руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера. Размеры всех составляющих их заработной платы определяются трудовым договором (часть вторая ст. 145 ТК РФ).

1.2.2 Повременная оплата

Трудовым кодексом РФ предусмотрены две основные формы оплаты труда работников - повременная и сдельная оплата труда.

Повременная заработная плата - это денежное вознаграждение, получаемое работником в зависимости от проработанного времени и его квалификации. Она подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную.

При повременно-премиальной системе  оплаты труда заработная плата работников равна сумме заработка по тарифным повременным ставкам (окладам) и премий за выполнение соответствующих количественных и качественных показателей премирования.

Для проверки правильности повременной  оплаты труда работников необходимо проанализировать табель учета использования рабочего времени, который является основанием для начисления заработной платы, и установить, сколько часов (дней) отработал конкретный работник в данном месяце.

Кроме того, необходимо выборочно  проверить соответствие фактически начисляемых ставок (окладов) тем тарифным ставкам (окладам), которые оформлены в виде штатного расписания и утверждены руководителем организации. Если штатное расписание отсутствует, то необходимо проверить наличие приказа руководителя о размере тарифных ставок (окладов).

1.2.3 Сдельная оплата

При сдельной заработной плате денежное вознаграждение, которое работник получает, зависит от количества произведенной  им продукции (объема выполненной им работы) за определенный период времени. Она подразделяется на прямую сдельную, сдельно-премиальную и аккордную.

При прямой сдельной заработной плате  заработок определяется умножением количества произведенных изделий (операций) на сдельную расценку, которая  определяется путем деления часовой  тарифной ставки на норму выработки или умножения ее на норму времени. При этом исходят из тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, а не разряду рабочего.

Сдельно-премиальная заработная плата - оплата труда по прямым сдельным расценкам с добавлением премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей и по условиям премирования.

Аккордная заработная плата - установленный заработок за выполнение всего комплекса работ (продукции). При ее исчислении учитываются нормы и расценки, предусмотренные для отдельных операций (а при их отсутствии - нормы и расценки, применяемые на аналогичных работах). Окончательный расчет по аккордному наряду производится после приемки всей работы.

Учет выработки рабочих со сдельной оплатой труда в организациях обычно ведется мастерами, бригадирами, начальниками участков или иными лицами, на которых возложенных эти обязанности. Заработная плата рабочих со сдельной оплатой труда начисляется на основании нарядов на сдельную работу, маршрутных карт, заданий, актов приемки выполненных работ и других документов на выполненные в течение месяца работы.

В отличие от повременной оплаты труда унифицированных форм первичных  учетных документов для определения  сдельной оплаты труда постановлением Госкомстата России № 1 [18] не предусмотрено. Организация может самостоятельно разработать и утвердить в своей учетной политике формы первичных документов по сдельной оплате труда, взяв за основу ранее используемые наряды.

Если в организации, наряду с повременной оплатой труда применяется и сдельная оплата труда, то необходимо проверить наличие нарядов на сдельную работу, их документальное оформление, а также выборочно соответствие суммы фактически начисленной заработной платы по каждому работнику суммам, отраженным в наряде на сдельную работу.

1.2.4 Оплата труда совместителей

Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

С работником, принятым по совместительству, работодатель обязан заключит трудовой договор, в котором будет указано, что данная работа является совместительством. Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и в других организациях (ст. 282 ТК РФ).

Продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем для  лиц, работающих по совместительству, установлена ст. 284 ТК РФ. Как правило она не должна превышать 4 часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Оплата труда совместителей  производится пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. Начисление заработной платы производится на основании табеля учета рабочего времени.

Ежегодные оплачиваемые отпуска совместителям предоставляются одновременно с отпуском по основной работе (ст. 286 ТК РФ). Если на совмещаемой работе работник не отработал 6 месяцев, то отпуск предоставляется авансом. При несовпадении продолжительности отпуска по основной и совмещаемой работе работнику по последней предоставляется отпуск без сохранения з/п нужной продолжительности.

1.2.5 Оплата труда работников, занятых на тяжелых и вредных работах

Порядок оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах, связанных с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, определен в ст. 147 ТК РФ. Оплата устанавливается в повышенном размере по отношению к нормальным условиям.

Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда определяется Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

1.2.6 Оплата сверхурочных работ

Сверхурочная работа - работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Ст. 99 ТК РФ установлен ряд особенностей и ограничений при привлечении к сверхурочным работам (с согласия и без согласия работника), а также оплате сверхурочных работ. Однако на практике организации не всегда соблюдают все те условия, которые необходимы, для того чтобы привлечь своих работников к сверхурочным работам и не нарушить законодательство.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого  работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

В соответствии со ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые 2 часа работы не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным или трудовым договором. Однако, по желанию работника, сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

1.2.7 Оплата труда в выходные и праздничные дни

Всем работникам предоставляются  выходные дни (еженедельный непрерывный  отдых). При пятидневной рабочей  неделе работникам предоставляется 2 выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - 1 выходной день (ст. 111 ТК РФ).

При непрерывном производстве выходные дни могут предоставляться по правилам внутреннего трудового  распорядка организации.

Работа в выходные и нерабочие  праздничные дни, как правило, запрещена (ст. 113 ТК РФ). Однако законодательство разрешает привлекать к работе работников с их письменного согласия в исключительных случаях по письменному распоряжению работодателя.

Порядок оплаты работы в выходные и нерабочие праздничные дни  установлен в ст. 153 ТК РФ. Оплата производится:

1) сдельщикам - не менее чем по  двойным сдельным расценкам;

2) работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

3) работникам, получающим месячный  оклад, - в размере не менее  одинарной дневной или часовой  ставки сверх оклада, если работа  в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работавшего  в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Оплата нерабочих праздничных  дней рабочим-сдельщикам производится в соответствии со ст. 112 ТК РФ по нормам, установленным в организации.

1.2.8 Доплата за работу в ночное время

Для привлечения работника к  ночным работам требуется, чтобы  его работа была включена в список ночных работ, определенный коллективным договором или локальным актом работодателя (ст. 96 ТК РФ). В зависимости от системы оплаты труда, установленной на предприятии, работа в ночное время (с 22.00 до 6.00) может оплачиваться в повышенном размере (ст. 154 ТК РФ).

1.2.9 Доплата за совмещение профессии или выполнение 
работ различной квалификации

Работнику, выполняющему наряду со своей  основной работой по контракту, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 151 ТК РФ).

Размеры доплат устанавливаются по соглашению сторон трудового договора и могут быть:

1) в твердой сумме;

2) в процентах от часовой (дневной)  ставки или оклада работника;

3) в процентах от часовой (дневной)  ставки или оклада по профессии (должности), которую работник совмещает (при совмещении профессий);

4) в процентах от часовой (дневной)  ставки или оклада отсутствующего  работника.

1.2.10 Надбавки

Надбавки, установленные трудовым законодательством:

1) за вахтовый метод (глава 47 и ст. 302 ТК РФ) - за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места расположения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы;

2) за условия работы на Крайнем  Севере - процентная надбавка к  заработной плате за стаж работы  в данных районах или местностях (ст. 316 ТК РФ).

Могут выплачиваться надбавки, установленные  в организации внутренними локальными нормативными актами, например, работникам за выслугу лет, за подвижной характер работ, водителям за классность, за работу с секретными документами и т.д. Все виды надбавок должны быть указаны в трудовых договорах (контрактах), заключаемых между работодателем и работником.

 

1.3 Компенсационные выплаты, входящие в состав заработной платы

 

Компенсации - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей (ст. 164 ТК РФ).

Компенсационные выплаты, являющиеся составной частью заработной платы, полагаются лицам, которые работают в особых условиях. К ним относятся работники:

- занятые на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК РФ);

- трудящиеся в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 148 ТК РФ);

- выполняющие работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и в др. условиях) (ст. 149 ТК РФ).

Перечень условий, отклоняющихся  от нормальных, приведенный в ст. 149 ТК РФ, не является закрытым. Ситуации, когда работнику производится соответствующая  доплата, устанавливаются нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Значит, работодатель и работник вправе самостоятельно определить те или иные условия работы как отклоняющиеся от нормальных.

В большинстве ситуаций минимальные  размеры компенсационных выплат закреплены нормативными правовыми актами. Стороны могут лишь повысить их. Если нормативный правовой акт не определяет минимальный размер компенсационной выплаты, то он устанавливается сторонами с учетом требований части первой ст. 132 ТК РФ, то есть с учетом квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

Работник совмещает две должности. Оклад по совмещаемой должности  равен 15 000 руб. Если в течение месяца сотрудник успевает выполнять весь объем обязанностей по совмещаемой должности, то доплата, предусмотренная ст. 151 ТК РФ, может составлять 15 000 руб.