Управление и мотивация персонала в компании Toyota

     ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ

КАФЕДРА РЕГИОНАЛЬНОЙ ЭКОНОМИКИ  И УПРАВЛЕНИЯ   (ГМУ)

РЕФЕРАТ

ПО ДИСЦИПЛИНЕ:

«Социология управления»

на тему: «Управление и мотивация персонала в компании Toyota»

Исполнитель: Ермаков А.С.

Курс, Специальность: 4, ГМУ

Руководитель: Сафаров М.А.

                                                       Москва

                                                          2011

СОДЕРЖАНИЕ:

Введение                                                                                                               3

1. Понятие и основные теории мотивации                                                       4

  1.1. Понятие мотивации                                                                                     4

  1.2. Структура и факторы мотивационного процесса                                    7

  1.3. Концепции теории мотивации                                                                  10 

  1.3.1. Содержательные теории мотивации                                                     12

  1.3.2. Процессуальные теории мотивации                                                      14

1.4. Базовые принципы построения системы стимулирования сотрудников  17                                                                

 2. Анализ теорий мотивации на основе деятельности корпорации Toyota    20

2.1. Общие сведения о  предприятии.                                                           20

        2.2. Миссия и принципы деятельности Toyota                                           22                            

        2.3.Основные  принципы и структура системы управления производством                                                                                                       24

         2.4. Анализ материального стимулирования                                             26

         2.5. Анализ мотивации и стимулирования труда                                      28

Заключение                                                                                                            29

Список литературы                                                                                                31

Введение.

Данная тема реферата на современном этапе приобретает всё большую актуальность. Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации.

В японском менеджменте очень  большое внимание уделяется мотивации  и сплочению рабочего коллектива. В их системе управления и системе  мотивирования сотрудников помогают разобраться книги Дж. Лайкера («Дао Toyota: 14 принципов менеджмента ведущей компании мира», «Система разработки продукции в Toyotе», «Культура Toyota»). Автор дает ответ, как можно добиться высоких результатов мотивации: «Как можно заставить своих сотрудников усердно трудиться, выполнять работу наилучшим образом и изо дня в день стремиться к совершенствованию? Вы должны создать систему, в которой соблюдается принцип Toyota: воспитывай незаурядных людей и формируй команды, исповедующие философию компании. В Toyota убеждены: если компания будет опираться на работу в команде, отдельные сотрудники сделают все ради успеха компании.»

Задачи реферата:

- рассмотреть структуру  и факторы мотивационного процесса;

- изучить идеи содержательных  теорий мотивации в практики  управления;

- показать использование  мотивации в практике менеджмента. 

Человек не машина, его нельзя «включить», когда требуется его  работа, и «выключить», когда необходимость  в его труде отпадает. Даже если человек должен выполнять рутинную работу, очень простую по содержанию и легко поддающуюся контролю и учету, работу, не требующую творческого  подхода и высокой квалификации, даже и в этом случае механическое принуждение к труду не может  дать высокого положительного результата. Рабовладельческая система ведения  хозяйства и коммунистическая лагерная система наглядно доказали, что вопреки  воле и желанию человека от него нельзя добиться многого.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание  его мотивации. Только зная то, что  движет человеком, что побуждает  его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно  попытаться разработать эффективную  систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают, или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены  в действие, как осуществляется мотивирование  людей.

1. Понятие и основные  теории мотивации.

1.1. Понятие мотивации

Мотивация – одна из важнейших  функций управления. Руководитель всегда должен помнить, что даже прекрасно  составленные планы и самая совершенная  структура организации не имеют  никакого смысла, если кто-то не выполняет  фактическую работу организации. И  задача мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом.

При всей простоте и ясности этого определения теория и практика мотивации весьма непросты, так как истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, весьма неопределенны и сложны. Эффективная работа предприятия зависит от того, насколько надежно и добросовестно каждый сотрудник исполняет свои обязанности и зачастую прилагает дополнительные усилия, проявляет инициативу. Все это возможно при создании здорового психологического климата в организации, когда люди довольны своей работой, понимают важность поставленных целей, когда обеспечивается постоянное повышение профессиональной квалификации работающих.

В начале XIX в., проводя свой знаменитый эксперимент на текстильной фабрике в Нью-Ленарке, Роберт Оуэн появился в цехе с лентами трех различных цветов и молча прикреплял красные ленты к станкам лучших рабочих, зеленые — к станкам рабочих со средними показателями, а желтые — к не выполняющим норму. Через два месяца, не прибавляя рабочим зарплату, не прибегая к угрозам и не вводя никаких технических усовершенствований, Оуэн достиг желаемого: на всех станках красовались только красные ленты, т.е. нормы выполнялись всеми рабочими.

В настоящее время мы понимаем, что для того, чтобы мотивировать своих работников эффективно, руководителю следует определить, каковы же на самом деле эти потребности, и обеспечить способ для работников удовлетворять эти потребности через хорошую работу.

Все потребности человека могут быть классифицированы на первичные  и вторичные. Первичные потребности  – это потребности в пище, в  воде, в продолжении рода и т.п., они являются физиологическими и  врождёнными.

Вторичные потребности - социальные и духовные, возникают и развиваются  в ходе развития человеческого общества. Они включают потребности в принадлежности к группе, в признании, уважении и  любви, самоутверждении. Духовные потребности  включают в себя познание мира, самоуважение, самореализацию и эстетические потребности.

Важной категорией в теории мотивации является понятие «вознаграждение». Понятия ценностей у людей  различны, поэтому и оценки вознаграждения у них отличаются друг от друга. Внутреннее вознаграждение даёт сама работа. Сюда относится чувство удовлетворения от процесса труда, достижения намеченного  результата или целей, осознание общественной значимости труда и возникновение на этой почве самоуважения. Внешнее вознаграждение даётся организацией, где работает сотрудник. Зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвала и признание коллег и руководства, дополнительные выплаты, награды.

Потребности определяют мотивы деятельности. Под мотивом понимают побуждение человеческого поведения, базирующееся на субъективных ощущениях  недостатков или личных стимулов. Мотивы человеческого поведения  имеют определенную иерархию (она  обычно называется "пирамидой Маслоу").

Прежде всего следует  обеспечить сотрудника

- возможностями выполнить  работу,

- определить его рамки  действий,

- четко сформулировать  цели и задачи,

- создать окружение, способствующее  выполнению задачи (предоставить  средства, необходимую информацию, сформировать организацию, использовать  стиль управления, основанный на  сопричастности исполнителей).

Хорошая работа по мотивации  сотрудников ведет:

- к увеличению оборота  и прибыли;

- улучшению качества изделий;

- более творческому подходу  и активности во внедрении  достижений НТП;

- повышенному притоку  сотрудников;

- повышению их работоспособности;

- большей сплоченности  и солидарности;

- уменьшению текучести  кадров;

- улучшению репутации  фирмы.

1.2. Структура и факторы  мотивационного процесса

Эффективность деятельности человека зависит от многих сложных факторов, среди которых основную роль играют: четкое понимание цели своей работы, вероятность достижения этой цели и система материальных и моральных стимулов, определяющих заинтересованность работника в его труде. Эту зависимость эффективности труда (Е) от перечисленных факторов можно выразить следующей функцией:

Е =  f(C V S)

где С — цель деятельности личности, важность и значимость достижения поставленной задачи;

V — вероятность достижения цели;

S  — ожидаемое вознаграждение при достижении цели.

Формула убедительно доказывает важность предварительной информированности  работника об актуальности поставленной перед ним задачи, о степени сложности достижения цели и о вознаграждении, которое будет итогом его деятельности.

Если расширить рассмотренные  зависимости до уровня предприятия, коллектива, то его деятельность можно наглядно представить в виде следующей схемы:

Информация

Методы управления

Система мотивации

Подбор кадров

Эффективность деятельности организации

Мотивация, рассматриваемая  как процесс, теоретически может  быть представлена в виде шести следующих  одна задругой стадий.

Первая стадия — возникновение потребностей.

Вторая стадия — поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия — определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность.

Четвертая стадия — осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность.

Пятая стадия — получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект.

Шестая стадия — устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их «вычленить» невозможно.

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности  инициируют его. При этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов.

Еще одним фактором является различие мотивационных структур отдельных  людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная  степень зависимости действия одних  мотивов от других.

Как видно, процесс мотивации  очень сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.

1.3. Концепции теории мотивации

Существует множество  теорий, объясняющих поведение человека. Широкую известность получил, например, бихевиоризм — направление в  американской психологии XX века, предметом исследования которого являлись различные формы поведения личности, понимаемые как совокупность реакций организма на стимулирование внешней среды.

На протяжении многовековой истории развития человеческой цивилизации  различные руководители в большей  степени неверно понимали поведение  людей, но, тем не менее, приемы, которыми они пользовались для достижения своих целей в тех условиях, часто были очень эффективными. Многие руководители, не имеющие специальной  психологической подготовки в работе с кадрами, испытывают на себе сильное  влияние этих концепций. Такие методы прости и прагматичны, однако применять  только их в настоящее время является серьезной ошибкой.

«Метод кнута и пряника» хорошо известен на протяжении веков. В преданиях и мифах можно  найти множество историй, в которых  цари держат награду перед глазами  героя или заносят меч над  его головой. Долгое время считалось  само собой разумеющимся, что люди будут благодарны за все, что позволило  бы им и их семьям выжить. Постепенно жизнь людей стала улучшаться, и управляющие начинали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее.

Еще Тейлор и Гилберт писали, что «новости о теории подсознательного Зигмунда Фрейда распространились по Европе и достигли Англии». С появлением работ Э. Мэйо стало ясно, какие  потенциальные выгоды сулит понимание  психологии, и то, что мотивация  по типу «кнута и пряника» недостаточна. Мэйо и его сотрудники в ходе восьмидесятилетних исследований поведения работника  на рабочем месте пришли к осознанию  того, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое  поведение, сильно влияют на производительность труда.

Исследование поведения  человека в трудовом процессе дает общие объяснения мотивации и  позволяет создать модели мотивации  сотрудника на рабочем месте. Современные  теории мотивации. подразделяют на две  категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации  основываются на идентификации тех  внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать  так, а не иначе. Этому посвящены  работы А. Маслоу, Д. МакКлелланда и  Ф. Герцберга.

Процессуальные теории  мотивации более современны, основываются на представлениях о том, как ведут  себя люди с учетом их восприятия и  познания. Основные процессуальные теории – это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера. Несмотря на различия этих теорий, они  не являются взаимоисключающими и эффективно используются в решении задач  побуждения людей к эффективному труду.

1.3.1. Содержательные теории  мотивации

Содержательные теории мотивации  предусматривают в первую очередь  выявление потребностей, побуждающих  людей к действию. К числу таких  теорий относят теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга.

а.) Иерархия потребностей Маслоу.

Вопрос о мотивации, возможно, является наиболее важным во всей персонологии. Маслоу полагал, что люди мотивированы для поиска личных целей, и это делает их жизнь значительной и осмысленной. Маслоу описал человека как "желающее существо", который редко достигает состояния полного, завершенного удовлетворения. Жизнь человека характеризуется тем, что люди почти всегда чего-то желают.

Маслоу предположил, что  все потребности человека врожденные, или инстинктоидные, и что они  организованы в иерархическую систему  приоритета или доминирования. Потребности  в порядке их очередности:

• физиологические потребности;
• потребности безопасности и защиты;
• потребности принадлежности и любви;
• потребности самоуважения;
• потребности самоактуализации, или потребности личного совершенствования.

Маслоу сделал предположение, что средний человек удовлетворяет  свои потребности примерно в следующей  степени: 85% – физиологические, 70% –  безопасность и защита, 50% – любовь и принадлежность, 40% – самоуважение и 10% – самоактуализация . К тому же потребности, появляющиеся в иерархии, возникают постепенно. Люди не просто удовлетворяют одну потребность  за другой, но одновременно частично удовлетворяют  и частично не удовлетворяют их.

б.) Теория потребностей МакКлелланда.

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности  высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три  потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается как  желание воздействовать на других людей.

Потребность успеха также  находится где-то посередине между  потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность  удовлетворяется не провозглашением  успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом  доведения работы до успешного завершения.

Мотивация на основании потребности  в причастности по МакКлелланду схожа  с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет  давать им обширные возможности социального общения.

в.) Двухфакторная теория Ф. Герцберга (Мотивационно-гигиеническая).

 Эта модель мотивации  была предложена во второй  половине 50-х годов XX века. Группой  исследователей под руководством  Герцберга был проведен опрос  200 инженеров и служащих лакокрасочной  фирмы о том, как они себя  чувствуют после выполнения служебных  обязанностей — хорошо или  плохо и могут ли они это  подробно описать. Выводы, сделанные  Герцбергом позволили ему выделить  две большие категории, которые  он назвал гигиеническими факторами  и факторами мотивации.

• Факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы) — административная политика компании, условия труда, величина заработной платы, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными.
• факторы, мотивирующие к работе, (мотиваторы) — достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста.