Управление кадрами

1. ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ О РОЛИ ЧЕЛОВЕКА

В ОРГАНИЗАЦИИ 

Формирование  науки управления персоналом началось вме-

сте с формированием теории управления как науки, которое про-

изошло  более ста лет назад в самом  начале периода промышленной

революции. Тогда управление организацией и  управление ее

персоналом  не различались. Кроме того, наиболее важные про-

блемы науки об управлении относились к управлению персона-

лом. Другими  словами, теория и практика управления персона-

лом являлись основой управления как науки. В  настоящее время на-

учное направление «Управление персоналом» формируется на

стыке теории и организации управления, психологии, социоло-

гии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового пра-

ва, политики и ряда других наук.

В связи  с тем, что теории управления персоналом (человече-

скими ресурсами) развивались вместе с различными школа-

ми  управления, последние наложили отпечаток  на название

первых. За более чем столетие (период промышленной револю-

ции) роль человека в организации существенно менялась, поэтому

развивались, уточнялись и теории управления персоналом. В на-

стоящее время различают три группы теорий: классические те-

ории, теории человеческих отношений и теории человеческих ре-

сурсов.Видными представителями классических теорий являются:

Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд,

А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др. К представителям теорий че-

ловеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ли-

карт, Р. Блейк и др. Авторами теорий человеческих ресурсов яв-

ляются: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др. Основные

постулаты, задачи и ожидаемые результаты от реализации этих

теорий  приведены в табл. 1.1. Классические теории получили

развитие  в период с 1880 по 1930 г. Теории человеческих отно-

шений стали применять с начала 1930-х гг. Теории человеческих

ресурсов  являются современными. По мере развития теории ста-

новятся все более гуманными. Сущность этих теорий подробно

рассматривается в специальной литературе.

Вся история  управления персоналом как отрасли  науки, ко-

торая явилась основой формирования науки об управлении, рас-

сматривается нами как путь к самостоятельному статусу этого на-

учного направления. Обратимся к истории развития управления

персоналом  начиная с 1900 г. — того периода, когда, по мнению

исследователей, началась специализация в этой области  челове-

ческой  деятельности. До того времени функции  управления пер-

соналом были прерогативой руководителя, который до 80% своего

рабочего  времени тратил на управление работниками.

Промышленная  революция и развитие капитализма  вытеснили 

мануфактуры и мастерские, на смену пришли фабрики  с боль-

шим количеством работников, коллективным характером труда,

его жесткой  специализацией. Эти изменения сопровождались по-

вышением интенсивности и эксплуатации труда, отдалением про-

стых работников от собственников и работодателей, обострением

социальных  конфликтов на предприятиях и в обществе в целом.

Политическим  выражением конфликтов стало рабочее  движение

во главе  с профсоюзами и рабочими партиями.

Руководители  организаций искали пути предупреждения, сгла-

живания и безболезненного разрешения конфликтов, налаживания

партнерских отношений между администрацией и остальными

работниками. В этой ситуации одни руководители уже не справ-

лялись с задачами управления персоналом. Для работы с кадра-

ми и  налаживания отношений между  администрацией и персо-

налом требовались специальные служащие и даже специализи-

рованные подразделения.

На рубеже 1900-х гг. часть функций управления персоналом

(в первую  очередь наем и учет использования  рабочего време-

ни) стала  передаваться в отдельные подразделения. В 1900 г. аме-

риканский бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал в своей фирме

первое  бюро по найму работников. 1912 год считается прибли-

Таблица 1,1

Теории  управления о роли человека в организации 

Наименование 

теорий 

Классические 

теории 

Теории 

человеческих 

отношений

Теории 

человеческих 

ресурсов 

Постулаты теорий

Труд  для большинства индивидов не

приносит  удовлетворения, это при-

сущее для них качество. То, что они 

делают, менее важно для них, неже-

ли то, что они зарабатывают, делая 

это. Мало таких индивидов, которые 

хотят или могут делать работу, тре-

бующую творчества, самостоятель-

ности, инициативы или самоконтроля

Индивиды  стремятся быть полезны-

ми и  значимыми, они испытывают

желание быть интегрированными,

признанными как индивиды. Эти 

потребности являются более важны-

ми, чем  деньги, в побуждении и мо-

тивированности к труду

Труд  для большинства индивидов 

приносит  удовлетворение. Индивиды

стремятся внести свой вклад в реа-

лизацию целей, понимаемых ими,

в разработке которых они участвуют 

сами. Большинство  индивидов спо-

собны к самостоятельности, к твор-

честву, к ответственности, а также

к личному  самоконтролю на более 

высоком месте по иерархии, чем то,

которое они теперь занимают

Задачи  руководителей организации 

Главной задачей руководителя яв-

ляется строгий контроль и наблю-

дение за подчиненными. Он должен

разложить задачи на легкоусваива-

емые, простые и повторяющиеся

операции, разработать простые 

процедуры труда и проводить их

в практику

Главная задача руководителя сде-

лать так, чтобы каждый чувствовал

себя  полезным и нужным. Он дол-

жен информировать  своих подчи-

ненных о планах, а также учитывать

их предложения  по улучшению этих

планов. Руководитель должен пре-

доставлять  своим подчиненным 

возможность определенной само-

стоятельности и определенный

личный  самоконтроль над исполне-

нием рутинных операций

Главной задачей руководителя яв-

ляется лучшее использование чело-

веческих ресурсов. Он должен соз-

дать  такую обстановку, в которой 

каждый  человек может максималь-

но проявить свои способности,

содействовать полному участию 

персонала в решении важных проб-

лем, постоянно расширяя самосто-

ятельность и самоконтроль у своих

подчиненных

Ожидаемые результаты

Индивиды  могут перенести свой

труд  при условии, если будет со-

ответствующая заработная плата 

и если руководитель будет спра-

ведлив. Если задачи будут в доста-

точной  мере упрощены и если ин-

дивиды будут строго контролиро-

ваться, то они смогут соблюсти

фиксированные нормы производства

Факт  обмена информацией с под-

чиненными и их участия в рутинных

решениях  позволяет руководителю

удовлетворить основные потребно-

сти по взаимодействию индивидов

и в  чувстве их собственной значи-

мости. Факт удовлетворения по-

требностей поднимает их дух

и уменьшает  чувство противодей-

ствия официальным властям, т.е.

подчиненные охотнее общаются

с руководством

Факт  расширения самостоятель-

ности и самоконтроля у подчинен-

ных повлечет за собой прямое

повышение эффективности произ-

водства. Вследствие этого полу-

ченное удовлетворение трудом

может повыситься, поскольку под-

чиненные  наиболее полно исполь-

зуют собственные ресурсы 

зительной датой, когда впервые возник отдел кадров в современ-

ном понимании  слова. В 1920-х гг. подобные подразделения (от-

делы, департаменты) получили широкое распространение в США

и странах  Западной Европы.

Работники этой службы занимались отношениями  между ра-

ботодателями и наемными работниками, выясняли настроения

рабочих, представляли их требования руководству, награждали

рабочих за многолетний добросовестный труд и преданность орга-

низации, устраивали совместные праздники, ведали некоторы-

ми жилищно-бытовыми вопросами работников, предотвращали 

создание  профсоюзов или вели переговоры с  ними, оформляли 

кадровую  документацию.

В 1930-е  гг. работа отдела кадров была ориентирована  на ве-

дение переговоров о заключении трудовых договоров, общий кон-

троль за деятельностью в области управления персоналом. В это

десятилетие и в 1940-х гг. принимались законы, корректирующие

практику  управления персоналом. Принятые в  эти годы законо-

дательные акты призывали предпринимателей заключать  коллек-

тивные договоры, осуждали дискриминацию членов профсоюзов.

В ходе становления служб управления персоналом возника-

ли новые  профессии: агент по найму, секретарь  по благососто-

янию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист

по технике  безопасности, интервьюер, специалист по обучению

и трудовым отношениям и т.п.

В 1950—1960-е  гг. развитие новых и модернизация старых от-

раслей, глубокая технологическая реконструкция производства,

распространение электронно-вычислительной техники  привели 

к тому, что трудовые ресурсы приобрели  новые качества: появи-

лось  большое число грамотных работников с новым отношени-

ем к  труду, его условиям и организации  трудовых процессов. В этот

период  большое внимание уделялось правовому  обеспечению си-

стемы управления персоналом, что привело к необходимости раз-

работки внутриорганизационных и регламентирующих докумен-

тов: стандартов предприятия, нормативов, в первую очередь в об-

ласти организации и оплаты труда. Создавался бюрократический

административный  механизм на предприятиях. В эти  годы было

развернуто  движение, направленное на повышение  эффективно-

сти управления в целом и управления персоналом, в частности

начинается  использование коллективных форм организации  труда.

Претерпевает  изменения система материапьного стимулирования.

Наблюдаются отход от жесткого нормирования труда  и переход 

к исчислению размеров вознаграждения в зависимости  от конеч-

ных результатов работы сотрудника и деятельности организации

в целом. Работники предприятий допускаются к участию в при-

былях. В этот период формируется теория человеческого капи-

тала, что  явилось отражением резкого возрастания  роли персо-

нала  в современном производстве.

К началу 1970-х гг. в большинстве развитых стран отмечалось

падение удовлетворенности трудом, высокая  текучесть и абсен-

теизм. Это явилось следствием чрезмерной бюрократизации уп-

равления персоналом, которая вступила в противоречие с потреб-

ностью развития научно-технического прогресса. Усилилась от-

чужденность персонала в производстве. Появился интерес

работников  к участию в управлении, начался  процесс демокра-

тизации управления. В течение 1970-х гг. многие руководители

пришли  к выводу, что управление персоналом является важней-

шим фактором эффективности организации, значение которого

быстро  возрастает.

В 1970—1980-е  гг. кадровые службы наряду с оперативным  на-

чинают заниматься перспективным, долговременным планиро-

ванием трудовых ресурсов и их участие в формировании стра-

тегического управления организации становится ключевым и не-

обходимым.

Практика  управления персоналом 1990-х гг. показывает неэф-

фективность шаблонных решений сложных социально-экономи-

ческих проблем. В этот период внедряются новые методы рабо-

ты с  людьми, обеспечивающие учет интересов  предпринимателей

и персонала. Инновационные подходы к управлению персоналом

способствуют  реализации творческого потенциала персонала.

В настоящее  время службы управления персоналом органи-

заций решают сложные и многообразные задачи и представля-

ют собой  порой довольно крупные подразделения, включающие

в свой состав 50 и более служащих. Они  строят свою работу на

основе  стратегического планирования и  мышления, расширении

гарантий  занятости трудовых ресурсов.

В табл. 1.2 приводится характеристика этапов развития управ-

ления персоналом в организациях развитых стран мира*.