Управління, формування трудового колективу

План

Вступ

1.Сутність поняття «колектив», його зміст та значення в діяльності підприємства

2.Управління формуванням трудового колективу

3. Ефективність діяльності сформованого колективу підприємства

Список використаних джерел

Вступ

Давно відомо, що колектив - щось більше, ніж просте логічне  впорядкування працівників, що виконують  взаємозв'язані задачі. Теоретики  і практики управління зрозуміли, що організація є також і соціальною системою, де взаємодіють окремі особи  і формальні і неформальні  групи. І від психологічного клімату, від настрою кожного працівника залежить і продуктивність праці, і  здоров'я працівників і багато що інше.

При правильній розстановці  людських ресурсів в організації, при  вірній обробці конфліктних ситуацій виникає якийсь прорив, енергетичний ефект, коли 2+2 буде 5, а не 4. Організація  стає чимось більшим, ніж сума компонентів.

Ця нова система стає значно стійкішою до дій ззовні, але легко  руйнується, якщо не підтримувати цю єдність  елементів. "Організм" організації  необхідно забезпечити механізмом, який би забезпечував постійну регенерацію  загублених цілей, задач і функцій, визначав би всі нові і нові очікування працівників. В управлінській науці  існують досить досконалі соціально-психологічні методи, за допомогою яких можна  добитися потрібного ефекту.

А. Файоль поділив процес управління трудовим колективом на 5 основних функцій: планування, організування, розпорядництво, координування та контролювання. На основі його розробок у 20-х роках XX ст. було сформульовано поняття «організаційна структура управління підприємством» (система взаємозв'язків, неперервних  взаємопов'язаних дій — функцій  менеджменту).

А. Файоль сформулював 14 принципів  управління трудовим колективом:

- поділ праці;

- повноваження та відповідальність;

- дисципліна;

- єдиновладдя;

- єдність напряму діяльності;

- підпорядкування особистих  інтересів загальним;

- винагорода персоналу;

- централізація;

- ієрархія управління;

- порядок;

- справедливість;

- стабільність робочого  місця;

- ініціатива;

- корпоративний дух.

Цією школою було вперше розроблено обґрунтовані теоретичні засади управління трудовим колективом та визначено  пріоритетну роль менеджера як керівника  та організатора.

Досить важливим є формування управлінських механізмів на засадах  розвитку людських стосунків. Цей етап пов'язаний із визнанням людини пріоритетним фактором виробничо-господарської  діяльності; зосередженням уваги  на соціальних аспектах, які охоплювали різноманітні форми морального та матеріального  стимулювання працівників, стилі управління, участь працівників у процесі  прийняття управлінських рішень, організаційну культуру, можливості кар'єри та просування за службовою  ієрархією. На цьому етапі сформувалися дві основні школи: людських стосунків  та поведінських наук.

1.Сутність поняття «колектив», його зміст та значення в діяльності підприємства

Для того, щоб виконувати роботу, люди вступають в певні зв'язки і  відносини. Основним осередком суспільства, в рамках якого виконується певна  робота є колектив. Колектив розглядається  як група людей, організаційно об'єднаних  єдиною метою, єдиними діями.

В залежності від змісту діяльності колективи, поряд із спілкуванням, володіють  ще й специфічними закономірностями функціонування та розвитку. Весь соціально-психологічний  уклад життя суспільства сприймається особистістю значною мірою через  призму цього середовища, в якому  їй безпосередньо доводиться працювати. Оцінка окремими людьми реальних відносин складається під впливом не тільки загальної структури суспільних відносин, а й їх конкретних форм в даному колективі.

У практичній діяльності керівник повинен  застосувати різні методи управління. Це викликано тим, що люди, які працюють, відрізняються один від одного інтересами, потребами, рівнем освіти, культури, кваліфікації тощо.

Різні характери людей, їхні нахили створюють специфічні соціально-психологічні й моральні умови діяльності, які  вимагають від керівника індивідуального  підходу до людей.

Керівництво людьми не може бути одностороннім  процесом, розвиток колективних форм управління, зростання його професійно-культурного  рівня має суттєвий вплив на методи, форми, прийоми управлінського впливу керівника.

Розглядаючи суспільство, не можна  звести його до простої суми колективів, оскільки і колектив не є проста сума окремих особистостей, що складають  його. Колектив - це динамічний соціальний організм, який постійно розвивається і набуває нові якості, додаткову  виробничу силу, що здатна вирішувати такі виробничі й суспільні завдання, які не під силу окремим людям, які входять до нього.

Колектив — це зв'язуюча ланка  між суспільством і особистістю. Його функція полягає в тому, що діяльність колективу задовольняє  в один і той же час потреби  суспільства й окремої особистості. Займаючи стратегічне становище  у відносинах особистості й суспільства, колектив ніколи не буває пасивним. Він або посилює, або послаблює  вплив суспільства на особистість, створюючи при цьому специфічний  соціальний мікроклімат, який має серйозний  вплив на настрій людей, трудову  і суспільну активність.

Однак трудовий колектив - не замкнуте соціальне утворення. Він не є  єдиним джерелом, з якого особистість  черпає суспільні цінності, установки. Загальні зміни умов життя сучасної людини, розвиток і поширення засобів  масової комунікації приводять  до значного підвищення ролі і значимості зовнішнього соціального й морального середовища. Сьогодні особистість виховує  не тільки той колектив, до якого  вона входить безпосередньо (трудовий, сімейний), а й обіймає інші соціальні  сфери.

Вивчаючи взаємовідносини колективу, слід розрізняти їх об'єктивну і  суб'єктивну сторони. Тільки аналіз обох сторін може забезпечити правильний підхід до вивчення емоційного самопочуття  людини в групі, від якого значною  мірою залежить гармонійний розвиток її творчих сил в умовах колективної  діяльності.

Для того, щоб група людей, які  працюють разом, перетворилася в  справжній колектив, що діє як єдиний соціальний організм, необхідні певні  умови. Найбільш суттєві з них  наступні:

- спілкування членів групи протягом  відносно тривалого періоду;

- спільна суспільно-корисна діяльність  групи;

- чітка організаційна структура,  яка відповідає внутрішньо-груповому  розподілу праці;

- ціннісно-орієнтаційна єдність  групи;

- справжня групова емоційна  ідентифікація;

- колективістське самовизначення.

Колектив — це стійке об'єднання  людей, що прагнуть до загальної мети, яке характеризується груповою згуртованістю.

Елементами колективу є:

1) члени колективу, що володіють  певними особистими рисами та  особливостями;

2) цілі;

3) засоби досягнення цілей;

4) механізми здійснення внутрішніх  і зовнішніх контактів, підтримки  згуртованості.

Деякі американські автори називають  колектив "самим могутнім знаряддям, відомим людині". Потенційно він  є найефективнішим мотиватором  праці, фактором підтримки індивідуальних зусиль і наснаги працівників, творчим  середовищем, у якому розкриваються  індивідуальні здібності і якості робітників. Люди можуть одержувати задоволення  від належності до колективу, присвячувати йому себе, вважати колективні цілі пріоритетними.

Організаційні можливості колективу:

- колективний підхід є ознакою  сильного і рішучого стилю  управління;

- колективом краще вирішуються  великі або міждисциплінарні  задачі, зокрема такі, котрі не  можуть бути вирішені простою  сумою зусиль членів групи;

- колектив — діючий регулятор  поведінки робітників;

- колективна діяльність зменшує  стресові ситуації;

- у колективі виробляється більше  ідей і зростає інноваційна  здатність групи;

- як правило, у колективі більш  успішно вирішуються проблеми, що  виникають у зв'язку з нечітким  розподілом обов'язків і низьким  особистим внеском;

- колектив дозволяє швидко інтегрувати  нових робітників і стабілізувати  культуру підприємства.

Колективний, груповий підхід не є  універсальним засобом ефективного  рішення будь-яких управлінських  проблем, однак він відкриває  шлях для ефективного, швидкого досягнення цілей і одержання при цьому  задоволення від спільної праці. До ознак колективу належать:

1) наявність загальної цілі у  членів колективу.

Ціль може формуватися в результаті взаємного впливу індивідуальних цілей  членів колективу або задаватися ззовні відповідно до місії підприємства, але завжди буде спільною, єдиною для  усіх, а не просто однаковою, схожою. Тому, наприклад, відвідувачі, що очікують у черзі до кабінету лікаря, не можуть вважатися колективом — їхні цілі хоча і збігаються, але залишаються  індивідуальними.

2) психологічне визнання членами  групи один одного та ототожнення  себе з нею (основою чого  є спільні інтереси, ідеали, принципи, подібність або взаємна доповнюваність  характерів, темпераментів і т.  п.);

3) особиста практична взаємодія  людей у процесі досягнення  їхньої спільної мети.

У результаті такої взаємодії потенціал  колективу виявляється набагато більше суми потенціалів кожного  з його членів. Це обумовлено тим, що в результаті взаємодії стає можливим те, що в принципі недоступно одній  людині. По-перше, уникається обмеженість  фізичних і інтелектуальних здібностей більший обсяг звичайної роботи. Це стає можливим внаслідок розподілу  праці, спеціалізації, що обумовлюють  зростання її ефективності, а кожного  окремо — без колективної праці  неможлива була б і сучасна  цивілізація. По-друге, на основі спільної діяльності вдається виконати набагато також виникнення духу змагання, що мобілізує сховані резерви, і  підвищує інтенсивність діяльності робітників.

4) сталість взаємодії протягом  усього часу існування групи  (хоча не обов'язково безпосередньо  усіх її членів з усіма).

У результаті цього і стає можливим їхній вплив один на одного, що веде до формування загальних цілей і  інтересів, реального усвідомлення цієї спільності і єдності практичних дій.

Колектив відіграє величезну роль у житті кожної людини. Насамперед, у його межах задовольняється  природна потреба людини у спілкуванні  і діловій взаємодії, у належності до групи собі подібних; у колективі  людина у необхідних випадках знаходить  підтримку і захист; у колективі  вона знаходить визнання своїх успіхів  і досягнень.

Впливаючи на поведінку людини, колектив багато в чому сприяє її зміні. У  колективі людина має можливість по-новому глянути на себе з боку, оцінити себе і свою роль у суспільстві; вона вчиться жити і працювати  в оточенні інших людей, пристосовувати до них свої бажання, прагнення, інтереси; колектив значною мірою стимулює творчу активність більшості людей, формує у них прагнення до удосконалення, до першості у змаганні.

Однак, потрібно мати на увазі, що у  залежності від характеру самого колективу його вплив на особистість  може бути як позитивним, так і негативним. Так, згуртований, але не націлений  на конструктивну поведінку колектив, може негативно впливати на людину, змушувати її до антисоціальної поведінки.

У свою чергу, людина також намагається  впливати на колектив, робити його більш "зручним" для себе. Результативність такого впливу залежить від сили обох сторін. Сильна особистість може підкорити  собі колектив, зокрема, в результаті конфлікту з ним; слабка, навпаки, сама підкоряється колективу.

Ідеальна з управлінської точки  зору ситуація характеризується довірчими  партнерськими відносинами між  колективом і його членами, що не відмовляються  від власних позицій, але шанобливо  ставляться до цілей і потреб колективу.

Колектив — це складне соціальне  явище, класифікацію якого можна  здійснювати за багатьма ознаками.

2.Управління формуванням трудового колективу 

Формування колективу, здатного ефективно вирішувати поставлені перед  ним завдання — одна з найважливіших  функцій менеджера. Груповій діяльності притаманні взаємозалежність, динамізм, упорядкованість, доцільність та результативність. Необхідно цілеспрямовано впливати на розвиток стосунків у групі  для створення сприятливого психологічного клімату і плідної співпраці.

Кожна організація являє  собою соціотехнічну систему, ключовою ланкою якої є люди. Для налагодження ефективних стосунків в організації  менеджеру необхідно знати:

- сутність проблеми взаємодії  людини та організаційного оточення;

- характеристики, які визначають  поведінку людини в організації;

- характеристики організаційного  оточення, які впливають на процес  виконання людиною своїх обов'язків.

Приймаючи рішення про  входження в групу (організацію), індивід розуміє, що йому доведеться чимось поступитися, відмовитися від  звичного способу життя. Натомість  він отримає певні можливості для задоволення власних потреб. Тобто людина укладає своєрідну  психологічну угоду з організацією.

Психологічна угода —  сукупність очікувань особи щодо внеску в організацію і того, що організація надаватиме їй взамін.

Психологічна угода не зафіксована на папері й умови  її нечіткі.

Внесок працівника в організацію  — це його зусилля, здібності, можливості тощо. Цей внесок задовольняє вимоги і потреби організації. Отже, наймаючи працівника, фірма очікує, що він  застосує своє вміння у роботі. Натомість  фірма інформує працівника про винагороду за умови, якщо він добре виконуватиме виробничі завдання. І внесок, і  винагорода мають задовольняти обидві сторони. Якщо ж одна зі сторін відчує певний дисбаланс між внеском  і винагородою, рішення про співпрацю  може бути переглянуто.

Управління психологічними угодами є одним із найважливіших  завдань організації. Кожна сторона  повинна бути задоволена. Якщо працівник  відчує, що розмір винагороди не відповідає його внеску, то відданість фірмі знизиться: він працюватиме гірше або  підшукуватиме собі іншу роботу. Якщо ж керівник оцінить внесок працівника як неадекватний розміру обумовленої  винагороди, він може прийняти рішення  про звільнення такого працівника.

Поведінка індивіда в організації  залежить від багатьох чинників: економічних, соціально-психологічних, соціальної зрілості, світогляду, творчого потенціалу, психологічного клімату в колективі, стилю керівництва тощо. Концептуально  поведінку людини в організації  можна подати у вигляді двох моделей  — з позиції взаємодії людини з організаційним оточенням, за якої людину розглядають як винятково важливий ресурс, і з позиції організації, що розглядає людину як один із кількох видів ресурсів, що мають для організації рівноцінне значення.

У першій моделі усі елементи організаційного середовища взаємодіють з людиною. Стимулюючі дії охоплюють весь спектр можливих стимулів (усні та письмові сигнали, дії інших людей тощо). Людина в моделі постає як біологічна та соціальна істота зі своїми потребами, досвідом, знаннями, мораллю, системою цінностей тощо. Її реакція на стимулюючу дію передбачає сприйняття цих стимулів, їх оцінку та усвідомлене чи неусвідомлене прийняття рішення про дії у відповідь. Результати роботи — це те, чого людина досягла для себе, реагуючи на стимули, і те, що вона зробила для організаційного оточення у відповідь на стимулюючі дії організації.

Друга модель розглядає людину як трудовий ресурс, один із рівноцінних складових організації, яка взаємодіє із зовнішнім середовищем. Людина може бути замінена іншою людиною, яка так само виконуватиме доручену роботу.

Якщо порівняти наведені моделі за ступенем їх спроможності ефективно  використовувати людський потенціал, то перевага буде за першою. Формуючи систему  стимулів відповідно до потреб індивіда, організація посилює мотивацію, що сприяє поліпшенню результатів роботи працівника, оскільки в міру задоволення  одних потреб з'являються інші, а  прагнення їх задовольнити змушує працівника підвищувати свою цінність для організації.

Однак виявлення індивідуальних потреб кожного працівника і розроблення  відповідної системи стимулів є  надто затратною процедурою. Це економічно невигідно для організацій, особливо в умовах високого рівня безробіття, де домінуючим стимулом є матеріальна  винагорода — заробітна плата, надбавки, премії (наприклад, в Україні). Тому першу модель використовують переважно  для залучення в організацію  осіб найвищої кваліфікації. Застосування другої моделі є доцільним для  працівників пересічних професій і  низької чи середньої кваліфікації, серед яких конкуренція на ринку  праці особливо велика. Організація  визначає свою потребу в працівниках, здатних виконувати певну роботу, вказує, на яких умовах вона згодна зарахувати їх до свого складу. Відсутність  вибору змушує працівників погоджуватися  на ці умови, навіть якщо вони не зможуть  задовольнити свої потреби. Однак не слід надмірно захоплюватися цією моделлю, оскільки особи, що погодилися виконувати роботу на невигідних для себе умовах, ніколи не будуть надійними.

Отже, формуючи колектив, менеджери  повинні усвідомлювати, що співпраця  членів колективу буде ефективною лише за добре налагоджених відносин між  керівництвом і підлеглими, дієвої системи заохочення, атмосфери доброзичливості  і взаємної підтримки.

Кожна організація складається  з невеликих груп (колективів), які  взаємодіють між собою.

Група (колектив) — дві  особи чи більше, які мають спільну  мету і для її досягнення взаємодіють  між собою таким чином, що кожна  особа впливає на інших і одночасно  перебуває під їхнім впливом.

Взаємодія членів групи відбувається на основі стабільних рольових стосунків  і з дотриманням певних норм та правил поведінки. У межах організації  щодо груп людей, які формуються для  виконання виробничих завдань, доречно  вживати термін "колектив".

Колектив характеризується такими ознаками:

- спільною метою. Вона  може формуватися внаслідок взаємного  впливу індивідуальних цілей  членів групи або визначатися  ззовні, відповідно до місії організації,  але завжди буде єдиною для  всіх;

- психологічним визнанням  членами колективу один одного  і ототожнення себе з ним.  У його основі — спільні  інтереси, ідеали, принципи, подібність  характерів тощо;

- практичною взаємодією  людей у процесі досягнення  спільної мети. Внаслідок такої  взаємодії потенціал колективу  стає істотно більшим від суми  потенціалів його членів (синергічний  ефект), що досягається підсиленням  інтелектуальних можливостей членів  колективу, підвищенням продуктивності  їхньої праці внаслідок раціонального  розподілу робіт, кооперації тощо.

Колектив відіграє важливу  роль у житті людини, даючи їй змогу задовольнити соціальні потреби  — у спілкуванні, взаємодії, причетності  до певного соціуму і беручи на себе частину її турбот про безпеку  та благополуччя. Він впливає і  на розвиток та становлення людини як особистості, формування її світогляду, системи цінностей тощо.

З прагматичних позицій найважливішим  завданням керівника є добір  команди однодумців, від якості якої залежить тривалість успіхів і престиж  фірми, підприємства. Механізм добору команди, керівників виробничих підрозділів  і її адміністрації, як правило, зводиться  до формування вимог до здобувача  вакантної посади на основі характеру, специфіки роботи і конкретної ринкової ситуації, в якій йому доведеться працювати; розробки професійно-кваліфікаційної  моделі кандидата на посаду; збору  й обробки інформації про наявних  кандидатів (претендентів); розробки системи  добору кандидатів, методів і критеріїв  зіставлення їхніх позитивних і  негативних сторін стосовно до професійно-кваліфікаційної  моделі кандидата на дану посаду; вибору (добору) найбільш імовірних претендентів; оцінювання кандидатів за допомогою  тестів або інших форм випробування в реальних посадових ситуаціях; остаточної оцінки і вибору реального  кандидата на посаду; призначення  обраного кандидата на посаду за прийнятою  у фірмі процедурою.

До критеріїв оцінювання кадрів насамперед належать: професійна компетентність; творча активність; уміння глибоко аналізувати ринкові  ситуації; якість виконуваних робіт (повнота дотримання нормативних  вимог, оперативність, системність, вчасність); дисциплінованість; суспільна активність (зв'язок із зовнішнім і внутрішнім середовищем); психологічна сумісність; комунікабельність; організаторські  здібності; врівноваженість; моральні риси.

До рис, що не можуть бути притаманними людині, яка претендує  на роботу у фірмі, варто віднести: байдужість; егоїзм; підлабузництво; користолюбство; грубість; неуцтво; некомпетентність; загальне безкультур'я; заздрість до чужих успіхів; легковажність; недалекоглядність; зарозумілість; кар'єризм; демагогія; самовдоволення; самовихваляння.

Результативність робочої  групи залежить насамперед від якості й міри взаємовпливу, взаємовідносин її членів. Особливий вплив мають  такі фактори: мотивація членів групи - чого вони чекають, їхні взаємовідносини; структура влади в групі - питання  влади й авторитету членів групи  і підгрупи; складнощі в комунікації, у тому, щоб тебе зрозуміли; досить чітка мета, яку вдається зберегти; чітке уявлення про відповідальність за результати й свобода дій як умова успішної діяльності групи.

Виникнення та формування робочих груп проходить, як правило, одні й ті ж стадії групового процесу. Чим більш розвинута група, тим  ефективніша її діяльність. Тому менеджер має добре знати різні стадії розвитку груп і докладати необхідних зусиль, щоб цей розвиток не зупинився  на самому початку.

Початковою стадією розвитку групи є її формування, тобто утворення  єдиного цілого з практично чужих  людей. Спочатку люди поводяться обережно, несміливо; кожний прагне знайти собі роль, яка зберегла б його індивідуальність, але разом із тим якось відповідала  б вимогам єдиного цілого. Люди прагнуть діяти, не дратуючи інших, уникати  можливих делікатних тем; кожний побоюється того, щоб у інших не склалося про нього неправильного уявлення і він сам нікого не образив. Такої  ж поведінки кожний чекає і  від інших членів групи. У групі  виникає своєрідний психологічний  цейтнот. Стан своєрідної невагомості  усувається людиною, котра активніша, ніж інші, а тому вносить ініціативу і прагне певним чином спрямовувати діяльність групи.

Груповий парадокс полягає  в тому, що подібного активіста  за його спиною засуджують та критикують, і навпаки, до того, хто цілком байдужий, ставляться досить доброзичливо тому, що він нікому не заважає, і тому, що групову діяльність як таку не вважає важливою. Такий стан називається  груповим позиційним негативізмом, який необхідно перебороти за допомогою  зовнішнього впливу з боку менеджера. У такому випадку природним фактором, що об'єднує членів групи, є задана робота і її виконання. Першим завданням  для групи має бути така робота, яка всім досить знайома, проста і  настільки задіює, що немає часу для створення описаної вище ситуації. Дієвість має бути такою, щоб усі  могли брати участь у роботі і  щоб надихаюча діяльність захоплювала  всіх.

Друга стадія розвитку групи, як правило, наступає тоді, коли група  працює над завданнями, коли передбачається трудовий внесок усіх членів групи. У  цьому разі залежно від завдання виникають конкретні суто виробничі  проблеми, які можна попередити за допомогою поділу праці, змін умов, техніки, технології.

У цій ситуації роль групи  різко зростає, індивід повністю підкоряється групі. Думка окремих  працівників не враховується абсолютно - їх навіть не слухають. Найчастіше до кінцевого результату прагнуть, не продумавши характеру завдання. Рішення  приймаються переважно на основі голосування, а кінцевий результат  визначається як середнє арифметичне  різних думок. Закономірно, що такий  спосіб дій найчастіше призводить до того, що, можливо, дуже суперечлива  мета членів групи і пропозиції щодо способу дій не виявляються, а  жевріють приховано, негативно впливаючи  на роботу.

На третій стадії розвитку - зміцнення - група завжди виступає як команда. Члени групи вже мають  визначені уявлення про інших  працівників і способи роботи. Ролі окремих її членів у цьому  випадку часто пов'язані саме із завданням. Кожний знає своє місце, свою роль і прагне належним чином  виконувати її. Активні й пасивні  члени чітко відокремлюються  один від одного, і тих, і інших  розуміють. На цій стадії часто вже  відпрацьовано власні способи роботи, від яких нелегко відмовитися: незалежно  від завдання група діє спонтанно, а підходить їй це завдання чи ні - це вже турбота менеджера. Тому одна й та ж група може бути найефективнішою  або недійовою залежно від  завдання. Атмосфера діяльності в  більшості випадків дуже розкута, оскільки всі вже знають один одного, але  за рахунок розкутості створюють  жорстку систему норм. Комусь із членів групи дозволяється керувати, іншому - відпускати жарти, але і  те, й інше дозволяється далеко не кожному. Формується внутрішньо групова неформальна  ієрархічна структура відносин.

Проблеми на цій стадії пов'язані насамперед із тим, що багато хто погоджується на компроміс між  індивідуальністю і свободою, тому багато членів прагнуть захистити себе за допомогою різноманітних засобів. Такими засобами можуть бути: відступ; мовчання і відхід від діяльності групи, відсутність захопленості, пихатість, заглибленість в інші турботи; інформація, що лякає: критичний настрій, посилання  на власну перевагу, загрозливі словесні та несловесні вирази; доведення інших  до стану збентеження несподіваними  відповідями; жорсткий формалізм: формальна  ввічливість, буквоїдство, встановлення норм, спостереження за поведінкою інших; перетворення справи в жарт; базікання, розмови, розповіді про  власні переживання; пробудження почуття  вини, вдавана скромність, натяки на те, що група або її члени в  чомусь винні.