Взаимосвязь стиля руководства и социально-психологического климата в коллективе

      Введение

      В современных условиях жизни  постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива и стилей руководства. Актуальность данной проблемы диктуется прежде всего возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний.

      Совершенствование социально-психологического климата  коллектива – это задача развертывания  социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни  людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и  качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический  климат является показателем уровня социального развития коллектива и  его психологических резервов, способных  к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в  структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий  труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового  коллектива во многом зависит и общая  социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.

      Понятие «социально-психологический климат»  используют для интегральной характеристики трудовых коллективов. В отечественной  психологической литературе, в том  числе советского периода,  широко использовались это понятие и  другие, синонимичные: «морально-психологический  климат», «психологический климат», «эмоциональный климат», «моральный климат». Насчитывается  несколько десятков определений  социально-психологического климата  и различных исследовательских  подходов (Г.М. Андреева, И.П. Волков, Е.С.Кузьмин, В.В.Новиков, В.Б.Ольшанский, Б.Д.Парыгин, К.К.Платонов, А.А. Русалинова,  Л.А.Свенцицкий, В.М.Шепель, Ю.А.Шерковин и другие.)

     Роль  непосредственного руководителя на производстве – мастера, бригадира  и т.п., а также роль администрации  предприятия огромна в создании благоприятного социально-психологического климата.

  Организуя работу фирмы, он формирует определенный социально-психологический климат в организации.

     Именно  эти представители управления призваны самым активным образом участвовать  в постоянном, устойчивом воспроизводстве  таких психических состояний, как  симпатия и притяжение, положительный  эмоциональный фон общения, межличностная  привлекательность, чувство сопереживания, соучастия, возможность в любой  момент оставаться самим собой, быть понятым и положительно воспринятым (независимо от своих индивидуально-психологических  особенностей). При этом особо нужно  выделить чувство защищенности, когда  каждый знает, что в случае неудачи (в сфере труда, быта, семьи) за его  спиной «стоит» коллектив, что он обязательно придет ему на помощь.

     Вопросы эффективного руководства вызывали интерес людей с давних времен, однако, систематическое, целенаправленное их изучение началось только со времен Ф. Тейлора. Наиболее плодотворно в  изучении стилей руководства работали К. Левин, Фидлер, А.М. Омаров, Т.С. Кабаченко , Ревенко и др.

     Цель  данного исследования – изучение взаимосвязи доминирующего стиля управления и оценки социально-психологического климата в коллективе работниками.

     Объект - трудовой коллектив.

     Предмет –  стили управления руководителя и социально-психологический климат в коллективе.

     Задачи  исследования:

1. Рассмотреть теоретические основы проблемы изучения стилей руководства и социально-психологического климата в коллективе
2. Исследовать стили управления с целью выявления доминирующего стиля управления у руководителей.
3. Изучить социально-психологический климат с целью выявления социально-психологического климата в коллективе.
4. Выявить взаимосвязь доминирующего стиля руководства и социально-психологического климата коллектива.

   Гипотеза: Существует взаимосвязь доминирующего стиля руководства и социально-психологического климата в коллективе, т.е. стиль руководства влияет на социально-психологический климат в коллективе:

• в коллективе, где руководитель с демократическим стилем управления, присутствует благоприятный социально-психологический климат,
• в коллективе, где руководитель с авторитарным стилем управления присутствует средней благоприятности социально-психологический климат,
• в коллективе, где руководитель с попустительским стилем управления, присутствует неблагоприятный социально-психологический климат.

     В  исследовании использовались следующие методики: методика «Какой Вы руководитель?» А.Л. Журавлева; «экспресс-методика» по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе А. Ю. Шалыто, О. С. Михалюк; определение психологического климата группы (карта-схема Л. Н. Лутошкина). 
 

1. Теоретические основы изучения стилей руководства и социально-психологического климата в коллективе

      1.1. Понятие стилей руководства и их типы

      В феномене руководства психологический  анализ выделяет две составляющие: собственно руководство (администрирование) и лидерство. Эти понятия единодушно разводятся психологами: руководство  понимается как фактор официальной  структуры, обеспечивающий социальную организацию и управление деятельностью  группы; лидерство - как феномен социально-психологической  самоорганизации и самоуправления в группе, как фактор упорядочения системы неформальных отношений  между ними.

      В аспекте социальных взаимодействий людей различают содержание понятий  управление и руководство. Так, Р.Х. Шакуров под руководством понимает часть управления, «заключающуюся в  целенаправленной организации и  оптимизации процесса управления ... коллективом с помощью административных полномочий и личного авторитета»; управление же есть «система целенаправленных нестандартных воздействий, совершаемых  в связи с изменением условий  внутренней и внешней среды» [16, с. 20].

      Напротив, А.Л.Свенцицкий рассматривает управление несколько иначе - как «целенаправленное, планомерное и систематическое  информационное воздействие субъекта управления на объект с корректирующим учетом изменений, происходящих в последнем» [23, с. 36].

      Стиль управления (руководства) представляет собой совокупность типичных черт, приемов, способов работы руководителя для оказания воздействия на подчиненных, при помощи которых решается задача и достигается цель, стоящая перед  коллективом. Стиль работы руководителя определяется рядом факторов: типом  личности руководителя, уровнем его  воспитания, накопленным опытом, условиями  работы предприятия, стадией развития коллектива [30,с.134 ].

      Эксперты  различают несколько подходов к  проблеме и разное число стилей, выделяя их по разным основаниям. Не всегда указанные подходы независимы друг от друга. Чаще они пересекаются, но все же различаются по своим  доминирующим идеям. В соответствии с ними выделяется четыре подхода:

      1) личностный (определяется выделением  индивидуальных особенностей руководителя  в качестве главной детерминанты  его стиля);

      2) поведенческий (связывает поведение  руководителя с ситуациями деятельности, структурой производственных задач,  а также с профессионализмом,  отношениями и мотивами подчиненных);

      3) комплексный (выражается в стремлении  обобщить наиболее известные детерминанты стиля);

      4) структурно-функциональный (характеризуется  постановкой вопроса о внутренней  организации стиля, при этом  обычно не конкретизируется их  число) [11, с. 28].

      Одно  из первых описаний стилей руководства (управления) дают К.Левин с соавторами. Они выделяют две стороны стилей руководства: содержание решений, предложенных лидером группе, и технику (приемы, способы) осуществления этих решений. Обозначим формальный аспект разных стилей.

      Авторитарный  стиль: указания даются руководителем  по-деловому, кратко, прямо и открыто; запреты и распоряжения даются и  реализуются без снисхождения и  с угрозой; характерен лаконичный и  четкий (командный) язык, неприветливый  тон, похвала и порицания субъективны. Реакции подчиненных игнорируются; cоциально-пространственная позиция  руководителя - над группой. Мероприятия планируются руководителем заранее или решаются и осуществляются в процессе деятельности; обычно указываются только непосредственно предстоящие действия; перспективы работы исполнителям неизвестны; мнение руководителя - решающее.

      Демократичный стиль: все мероприятия облекаются в форму предложений, товарищеским тоном; форма похвалы и порицаний - с учетом намерения и реакции  людей, их мнения; запреты делаются в форме предложения или дискуссии. Имеет место совместная деятельность, позиция руководителя - в группе. Большинство важных мероприятий планируется и обсуждается в группе, за их реализацию отвечают все участники; руководитель не стремится использовать решающее влияние своего голоса.

      Либеральный стиль: конвенциальный тон, отсутствие похвалы, порицаний, предложений; запреты  или распоряжения не высказываются, а заменяются присутствием; сотрудничество отсутствует, позиция руководителя – по возможности, вне группы. Исполнители предоставлены самим себе, руководитель не дает словесных указаний и предложений и воздействует лишь своим присутствием; работа складывается из отдельных интересов [1, с. 46].

      Другой  из наиболее известных является ситуационная модель Ф.Фидлера.

      Полагая, что в разных ситуациях эффективными могут быть разные типы руководства, что групповая динамика не определяется лишь личностными качествами лидера, Ф.Фидлер выделил три ключевых ситуационных переменных:

      1) Отношения лидера и подчиненных  – степень доверия и уважения, которые испытывают подчиненные  к своему менеджеру, лояльность группы по отношению к лидеру.

      2) Структурированность задач, т.е.  степень их формализованности.  Структурированность задач определяется  по четырем признакам: насколько  в представлениях членов группы выбранное лидером решение выглядит правильным; насколько группа понимает все требования, предъявляемые к данному решению (четкость постановки задачи); какие существуют ограничения, касающиеся действий по выполнению задачи; является ли данное решение единственным, или возможны альтернативные варианты.

      3) Должностная власть как возможность  лидера принимать решения, связанные  с наказанием или поощрением  подчиненных. Власть определяется  объемом должностных полномочий  лидера, положением группы в общей  организационной структуре, традицией  или неформальным признанием авторитета лидера.

      Сами  руководители (лидеры) могут быть более  ориентированы на решение производственных задач или на поддержание теплых отношений с группой, что и  определяет стиль управления. Эффективность  руководителя является функцией трех вышеуказанных переменных. При определенных их комбинациях более эффективны руководители, ориентированные на задачи, при других – на отношения [13, с. 67].

      Согласно теории Р.Хауса - Т.Митчела "Путь - цель" руководитель может и должен использовать разные стили, наиболее соответствующие производственной ситуации.

      Основные  ситуационные факторы, определяющие поведение  лидера: а) личные качества подчиненных; в) давление окружающей среды; с) требования, предъявляемые к подчиненным.

      Личностные качества руководителя при этом не значимы, не препятствуют и не ограничивают проявление руководителем гибкости в управлении производственными процессами. Руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, используя четыре основных стиля как способы воздействия:

      1) стиль поддержки (подобен стилю  "ориентация на человека"). Лидер  дружелюбен и доступен, выказывает  подлинную заботу о подчиненных; 

      2) инструментальный стиль (соответствует  стилю "ориентация на задачи"). Лидер авторитарен, дает четкие  указания. Подчиненные не принимают  участия в принятии решений.  Они четко знают, чего от  них ждут;

      3) стиль, поощряющий к принятию  решений подчиненными. Руководитель  делится информацией с подчиненными, использует их предложения, но  решения принимает самостоятельно;

      4) стиль, ориентированный на достижения. Особенность стиля - постановка  перед подчиненными довольно  напряженных целей, акцент на  необходимости повышения уровня  индивидуальной выработки, демонстрация  руководителем уверенности в успешности решения задач.

      Наиболее  предпочитаемый подчиненными и соответствующий  ситуации, стиль руководства зависит  от их личных качеств и требований среды. Стиль поддержки более  эффективен, когда задача достаточно структурирована, а ее большая структурированность  уже воспринимается как чрезмерный контроль. Поддерживающее лидерство  лучше влияет на подчиненных, работающих над задачами, вызывающими стресс и фрустрацию. Директивный стиль  эффективен и субъективно приемлем для подчиненных, выполняющих неопределенные задачи. Когда задача достаточно структурирована, а ее большая структурированность  уже воспринимается как чрезмерный контроль, стиль отрицательно влияет на удовлетворенность и ожидания подчиненных и т.п.

      Используя один из четырех стилей в зависимости  от ситуационных переменных, руководитель воздействует на восприятие и мотивацию  подчиненных, ведет их к ясности  ролевого поведения и целевых  ожиданий, удовлетворенности и эффективным  действия [10, с. 74].

      По  теории «Жизненного цикла» П.Херси - К.Бланшара стили лидерства зависят  от "зрелости" исполнителей: их желания  достигать поставленные цели, образования  и опыта, готовности нести ответственность за свое поведение.

      Соответственно  различаются два основных фактора («Задачи» и «Отношения») и четыре стиля:

      1) "Указания" (директивный) - при  незрелых исполнителях с высокой  ориентацией руководителя на  задачу и низкой - на взаимоотношения  с группой; 

      2) "Продажи" (поддерживающий стиль) - средняя зрелость исполнителей, ориентация руководителя, как на  задачи, так и на взаимоотношения; 

      3) "Участия» (ориентации на участие  в принятии решений) - умеренно  высокий уровень зрелости подчиненных,  сильная ориентация руководителя  на взаимоотношения и слабая - на задачи;

      4) "Делегирования" – при высокой  зрелости подчиненных стиль руководителя  отличается низкой направленностью  управленческих воздействий, как  на задачи, так и на отношения.  Руководитель малоактивен и осуществляет  минимальное руководство и поддержку  подчиненных, так как «зрелые»  – высокопрофессиональные и мотивированные  сотрудники сами достаточно активны  и организованы, им делегирована  значительная часть функций управления [9, с. 92].

      По  Н.В.Ревенко, стили руководства являются интегративной характеристикой деятельности руководителя, в которой выражаются его личные качества, взаимоотношения с подчиненными и особенности деятельности. Выраженность стилей руководства по фактору "авторитарность - либеральность" может быть различной - до его крайних форм, однако стиль не может быть полно описан лишь в рамках этого фактора. В основу общей классификации могут быть положены несколько факторов: "авторитарность - либеральность", "общественная - эгоцентристкая ориентация", "деловая активность - инертность", "контактность - дистантность", "властвование - подчинение", "ориентация на выполнение работы - на человеческие отношения", "стрессоустойчивость - нетолерантность".

      Считается, что руководители используют разные стороны стилей в зависимости  от их личных качеств, ситуации, конкретной задачи, индивидуальных особенностей подчиненных [8, с. 97].

      Три атрибута стиля руководства называет А.Л.Журавлев:

      1) целостность: стиль есть единство, внутренняя взаимосвязанность всех  взаимодействий руководителя с  коллективом; 

      2) устойчивость: система включает  наиболее характерные, относительно  устойчивые варианты для конкретного  руководителя;

      3) индивидуальность: система взаимодействий  характеризуется своей специфичностью  в каждом конкретном случае.

      Воплощая  структурно-функциональный подход, А.А.Русалинова полагает, что тип или типический   стиль   можно определить как  стабильно проявляющиеся особенности  взаимодействия  руководителя с  коллективом, формирующиеся под  влиянием как объективных, так и  субъективных условий управления, личных особенностей руководителя. Стиль влияет на взаимоотношения по вертикали  и по горизонтали. Стиль руководства  не связан жестко с личностными характеристиками руководителя.

      Следует отметить еще два стиля руководства, которые, по мнению зарубежных специалистов по менеджменту, являются достаточно эффективными стилями управления - это новаторско - аналитический стиль (используется в преуспевающих фирмах) и партисипативный (соучаствующий) стиль.

      Новаторско-аналитический  стиль способен обеспечить организационное  выживание в условиях острейшей  рыночной конкуренции. Для него характерны энергичность и новаторство, чуткость к новым идеям и информации, генерирование большего числа идей, готовность учитывать мнение других, способность логически анализировать  реалистичность и перспективность  идеи, быстрое принятие решений и  практической реализации новшеств, терпимость к неудачам, умение широко видеть ситуации и работать с людьми, не входя, однако, глубоко в их личные проблемы.

      Партисипативный стиль является более эффективным. Существенное воздействие на становление стиля оказывают интеллект и уровень культурного развития руководителя, профессиональный опыт, особенности характера и темперамента, мировоззрение и присущие руководителю нравственные ценности, установки, преломленные в определенной мере через призму особенностей и потребностей возглавляемого им коллектива. 
1.2. Подходы к изучению социально-психологического климата и его основные характеристики

      В отечественной психологии ученые приступили к изучению социально-психологического климата сравнительно недавно, под влиянием потребностей практики 70-80-х годов. Само это понятие у разных отечественных исследователей носило различные названия, хотя большинство вкладывали в них один и тот же смысл. В отечественной литературе встречаются следующие термины: «психологическая атмосфера» (О.И. Зотова, Н.С. Мансуров, Б.Д. Парыгин); «морально-психологическая установка» и «морально-психологические условия» ((И.Н. Нейман); «социологический климат» (В.Н. Шубкин, Г.Н. Кочетов); «социально-психологический климат» (В.В. Новиков, К.К. Платонов) [17,с.123].

      Большинство исследователей считали социально-психологический  климат результатом тех взаимоотношений  между участниками производства, которые складываются в процессе производственной деятельности. Так, по мнению Б.Д. Парыгина, «под социально-психологическим  климатом подразумевается преобладающая  и относительно устойчивая атмосфера  коллектива, проявляющаяся как в  стиле и тоне отношений друг к  другу, так и в отношении к  общему делу [18,с.45]. Развивая это определение, он говорил о том, что одним из критериев здорового психологического климата является преобладание и устойчивость атмосферы взаимного уважения, духа товарищества, принципиальности, высокой дисциплинированности, требовательности и ответственности.

      На  сегодняшний день существует более  сотни определений социально-психологического климата.

      Г.А. Моченов и М.Н.Ночевник считают, что  СПК проявляется в тех взаимоотношениях, которые устанавливаются на основе объективных и субъективных взаимосвязей между членами коллектива, формальными и неформальными группами, при личных контактах между людьми [6, c.5-25].

      Г.М.Андреева  определила СПК как «Целостное состояние  коллектива. Относительно устойчивый для него эмоциональный настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой деятельности (характер, условия, организация  труда) и характер межличностных отношений [15, с. 391].

      Дается  и более узкое определение  понятию: «СПК – качественная сторона  отношений между людьми, проявляющаяся  в виде совокупности психологических  условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в трудовом коллективе. СПК складывается постепенно в процессе совместной жизнедеятельности  людей, приобретает относительную  самостоятельность и сам начинает влиять на поведение и результаты деятельности членов коллектива» [12, с.6].

      Б.Д.Парыгин  понимает атмосферу в коллективе как неустойчивую, постоянно изменяющуюся  сторону коллективного сознания. Однако понятие СПК используется не для обозначения тех или  иных ситуативных переменных в преобладающем  настроении людей, а лишь его устойчивые черты [20, с.9-10]. К.К.Платонов тоже определяет СПК как «стойкое настроение группы», в отличие от психологической атмосферы, которая отличается меньшей устойчивостью и не всегда отчетливо осознается [21, с.11].

      Другие  авторы отмечают  и такие характеристики СПК, как:

• общий эмоционально-динамический, эмоционально-психологический настрой;
• настроение группы, определяемое межличностными отношениями совместно живущих, работающих или обучающихся людей;
• атмосфера, складывающаяся между  работниками, непосредственно контактирующих друг с другом;
• социально-психологическая обстановка в коллективе, рассматриваемая с точки зрения психологической совместимости индивидов в составе малого трудового коллектива;
• состояние коллектива, включающее эмоциональный, когнитивный, действенный компоненты межличностных отношений;
• отражение комплекса явлений, связанных взаимодействием людей, условий труда, методов его стимулирования, взаимоотношений людей в процессе труда;
• отношение членов коллектива к труду вообще, к выполняемой работе, условиям жизнедеятельности коллектива, ценностям различных социальных общностей, групповой атмосфере, общему стилю и  тону групповых взаимодействий, социальным ценностям;
• морально-политическое единство членов коллектива, их сплоченность, взаимоотношения, общие мнения, настроения, традиции и другое [2, с. 16-20].

      В западной социальной психологии социально-психологический  климат  рассматривается более  широко, в рамках понятия организационного климата, который является составной  частью организационной культуры.

      А.А. Русалинова отмечает, что «в эмоциональном  настрое коллектива отражается система  групповых отношений:

1. «по вертикали» (между руководителем и подчиненными);
2. «по горизонтали» (между членами коллектива, находящимися на одинаковой социальной позиции в структуре управления);
3. отношение группы к труду;
4. общая удовлетворенность условиями труда в рабочем процессе» [12, с. 5].

   Важнейшей проблемой в изучении социально - психологического климата является выявление факторов, которые его  формируют. Наиболее важными факторами, определяющими уровень психологического климата производственного коллектива являются личность руководителя и система  подбора и расстановки административных кадров [22,с.678]. На него оказывают влияние и личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя, а также индивидуальные особенности членов коллектива [14,с.111] .

   На  состояние СПК влияют:

1. тип организации, т.е. является ли она государственной или коммерческой структурой; закрытым или открытым учреждением; учебным, научным или производственным коллективом;
2. образ жизни (сельский, городской), качество жизни членов организации;
3. социальные условия (социально-политические, социально-экономические, социально-культурные) и экологические.

   Система групповых отношений складывается под воздействием объективных и  субъективных факторов микро- и макросред, которые составляют общую производственную обстановку, в условиях которой функционирует  коллектив.

      Важнейшие факторы макросреды, выделенные А.Л.Свенцицким,  - это общественно-экономическая  формация, социально-политический строй  государства. Особенности современного этапа накладывают свой отпечаток на СПК коллектива [19, c.46-62].

      Воздействия со стороны микросреды предприятия, как «поля» непосредственного функционирования коллектива: предметно-вещественная сфера  его деятельности, то есть весь комплекс технических, технологических, санитарно-гигиенических  и организационных элементов, которые  входят в понятие «производственная (рабочая) ситуация» [3, c.395].