Заработная плата. 20

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………………...3

1.Заработная плата как экономическая категория…………………………………5

2.Системы и формы оплаты труда…...……………………………………………10

3. Понятие номинальной и реальной заработной платы.………………………..17

Заключение………………………………………………………………………….18

Список использованных источников……………………………………………...20

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями  в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие “заработная плата” наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).  

Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество организации (дивиденды, проценты). Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организацинно-правовых форм устанавливается законодательством.

Под оплатой  труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за  их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными и трудовыми договорами. В свою очередь заработная плата  – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а так же выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Таким образом, понятие “оплата труда” значительно шире чем  понятие “заработная плата”, и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и т.п.

Целью данной работы является рассмотрение заработной платы как цены труда. В соответствии с поставленной целью, отметим основные задачи, решение которых необходимо  в данной работе:

- исследовать   и обобщить нормативные акты по регулированию заработной платы;

- рассмотреть понятие заработной платы как экономической категории;

- изучить системы  и формы оплаты труда;

- дать понятие  номинальной и реальной заработной  платы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Заработная плата как экономическая категория

 

Рассматриваемую категорию можно определить следующим  образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов  работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала [7, с. 215].

Оплата труда – система  отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами [7, с. 216].

Рассматривая  сущность  понятия  «заработная  плата»,  следует  иметь  в  виду,  что оно используется  применительно к лицам,  работающим  по  найму и получающим  за  свой  труд  вознаграждение  в  заранее оговоренном размере.

Заработная  плата  есть  элемент  дохода наемного  работника,  форма экономической реализации  права собственности на  принадлежащий  ему  ресурс  труда.

Вместе  с  тем  для  работодателя,  который  покупает  ресурс  труда  для  использования  его  в  качестве  одного  из  факторов  производства,  оплата  труда  наемных  работников  является  одним  из  элементов  издержек  производства.

В  условиях  рыночной  экономики  на  величину  заработной  платы  влияет  целый  ряд  рыночных  и  внерыночных  факторов,  в  результате  чего  складывается  определенный  уровень оплаты  труда (см. рисунок 1)

 

 

 

 

 

Рисунок 1 - Факторы  формирования заработной платы [10, с. 126]

Основной особенностью оплаты труда на современном этапе является отсутствие централизованного правового регулирования всех выплат, получаемых работником. Самим предприятием предоставлено право устанавливать тарифные ставки (оклады), доплаты и надбавки, наиболее стимулирующие  работников к высококачественному и производительному труду. Российским законодательством определена только минимальная месячная оплата труда (в настоящее время МРОТ составляет 4611 руб. [9, с. 218]).

В отношениях непосредственно  оплаты труда стало играть главную  роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция.

С переходом к рынку  заработная плата становится главным  элементом воспроизводства рабочей  силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция  рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей.  Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.

При низкой цене рабочей  силы возникает экономическая возможность  замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется  стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

Заработная  плата возрождает свою утерянную  социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная  функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии  на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

 В зависимости  от системы оплаты труда, организации  заработной платы на предприятии  мотивационным стимулом может  выступать как размер заработной  платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее в конечном счете также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

По тому, как  идет процесс признания заслуг работника  в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой  роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности, использовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

В настоящее время  происходит отмирание стимулирующей  функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей  функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует.

Стимулирующая роль заработной плиты выше, когда  тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее  время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

Также наблюдаются  огромные перекосы в оплате труда  как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным  группам работников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы.

Огромная дифференциация заработной платы несет большой  разрушительный потенциал: нарастают  противоречие в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства.

Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

 

2. Системы и формы оплаты труда

 

Труд, как считает  современная экономическая теория, является важнейшей частью экономики - он одновременно и товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и источник появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже. Отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд в различных его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в рамках установленных государством законов в стоимость продукции.

Оплата труда - система отношений, связанных с  обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда [7, с. 221]. 

Различают тарифную и бестарифную системы оплаты труда. 

Тарифная система  — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда.

Формами тарифной системы являются: сдельная и повременная. Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учета затрат труда: при сдельной — учет количества произведенной продукции надлежащего качества, либо учет количества выполненных операций, при повременной — учет проработанного времени.

Повременная  оплата труда.

При повременной оплате труда заработок  работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада).

Повременная система  оплаты труда, как правило, применяется  при оплате труда руководящего персонала  организации, работников вспомогательных  и обслуживающих производств, а  также лиц, работающих по совместительству.

Основными разновидностями  повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная  оплаты труда.

При простой  повременной оплате труда в основу расчета размера оплаты труда  работника берется тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени (формула (1)). При этом если  течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.

З_{прост. повр}. = Т_с × t_ф, руб.    (1)

где t_ф — фактически отработанное время.

При повременно-премиальной  оплате труда предусматривается  начисление и выплата премий, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации. Расчет размера заработной платы при применении повременно премиальной оплаты труда представлен формулой (2). Для эффективного применения этой системы требуется строгое закрепление рабочих-повременщиков за оборудованием и рабочими местами, наличие точной характеристики содержания работ.

Эффективность применения повременно-премиальной  системы во многом зависит от правильного  выбора показателей премирования, которые  должны соответствовать производственным особенностям работы каждой группы работников. Показатели премирования должны быть важными, т.е. отражать главные результаты работы повременщиков и их конкретное влияние на показатели участка, цеха. Число показателей должно быть небольшим, так как их множественность ведет к тому, что каждый из них становится мало стимулирующим и делает систему премирования громоздкой.

Экономическое обоснование повременно-премиальной  системы такое же как, как и  сдельно-премиальной, и состоит в  проведении дополнительных расчетов, устанавливающих тот размер дополнительной оплаты, при котором исключается возможность повышения себестоимости.

З_{повр-прем.} = Т_с × t_ф + Премия, руб.     (2)

Окладная оплата труда — при такой форме  в зависимости от квалификации и  выполненной работы каждый раз устанавливается  оклад - формула (3):

З_оклад. = Оклад, руб.     (3)

Контрактная оплата труда — зарплата оговаривается  в контракте - формула (4):

З_контр. = ∑по контракту, руб.    (4)

Сдельная оплата труда.

Широко распространена сдельная оплата труда, при которой оплата труда  начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению производительности труда.

Кроме того, при  такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля за целесообразностью  использования членами трудового  коллектива рабочего времени, поскольку  каждый работник заинтересован, как и работодатель, в производстве большего количества продукции.

В основу расчета  при сдельной оплате труда берется  сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего  выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции.

Сдельная расценка определяется расчетным путем одним  из следующих способов:

- путем деления  часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой  работы, на часовую (дневную) норму выработки;

- путем умножения  часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой  работы, на установленную норму  времени в часах или днях.

Норма времени  – это количество рабочего времени, выраженное в часах, минутах, необходимое  для изготовления (выполнения) работником (группой работников) единицы продукции (операции) в определенных технических условиях.

Норма выработки  – это объем продукции, который  должен быть произведен работником (группой  работников) определенной квалификации в единицу рабочего времени в определенных технических условиях.

В зависимости  от способа расчета заработка  сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную, сдельно-премиальную, коллективно-сдельная и оплата труда в процентах от выручки.

Прямая сдельная оплата труда — при ней оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных  работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Заработок по такой форме оплаты рассчитывается следующим образом (формула (5):

З_пр.сд. = Р_ед. × В,    (5)

где Р_ед. — расценка за единицу продукции;

В — выпуск.

Р_ед. = Т_с × Н_вр, где:

Т_с — тарифная ставка;

Н_вр — норма времени.

Таким образом, З_пр.сд. = Т_с х Н_вр × В, руб.

Сдельно-премиальная  оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и  конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака) - Формула (6):

З_{сд-прем.} = Р_ед. × В + Премия, руб.   (6)

Сдельно-прогрессивная  оплата труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по неизменным расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной  шкале (но не свыше двойной сдельной расценки) - формула (7):

З_{сд-прогр}. = Р_ед. × В_н + (Р1 × В) + (Р2 × В), руб.,   (7)

где В_н — выпуск по норме;

Р1, Р2 — прогрессивные  расценки, если выпуск больше нормы.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется для  повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают - расчет по формуле (8):

З_{косв-сд.} = Р_ед. × В_ф + Премия, руб.,      (8)

где В_ф — фактическая выработка.

Коллективно-сдельная оплата труда — при ней заработная плата определяется на весь коллектив  и распределяется по решению коллектива. Заработок одного работника зависит  от эффективной деятельности всего  коллектива - формула (9):

З_{коллект-сд}. = Р_кол. × В_ф + Премия, руб., (9)

где Р_кол. — расценка по коллективу.

Аккордная оплата труда — система, при которой  оценивается комплекс различных  работ с указанием предельного  срока их выполнения - расчет по формуле (10):

З_{аккорд-сд.} = Р_{на весь объем работ} , руб.   (10)

Оплата труда  в процентах от выручки — при  ней заработок зависит от объема реализации продукции предприятием (формула (11)):

З_%выр. = Объем реализации × % платы, руб.   (11)

Бестарифная система  оплаты труда.

При использовании бестарифной  системы оплаты труда заработок  работника зависит от конечных результатов  работы предприятия в целом, его  структурного подразделения, в котором  он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Такая система характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.

Таким образом, индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (формула (12)):

З_бестар. = ФОТ × Доля работника, руб.     (12)

Смешанные системы оплаты труда.

Смешанная система  оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем.

Система плавающих  окладов строится на том, что при  условии выполнения задания по выпуску  продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада).

Комиссионная  форма оплаты труда применяется  для работников отдела сбыта, внешнеэкономической  службы предприятия, рекламных агентств и т.п. - расчет размера заработной платы по формуле (13):

З_комис. = П_рр × % комиссионный, руб.,   (13)

где П_рр — прибыль от реализации продукции (товаров, услуг) данным работником.

Дилерский механизм заключается в том, что работник за свой счет закупает часть продукции  предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату (формула (14)):

З_{дилерск}. = П_рр - Цена, руб.   (14)

В последние  годы крупные компании отказываются от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за часы, проведенные на рабочем месте.

 

3. Понятие номинальной и реальной заработной платы

 

Различают понятия  номинальной и реальной заработной платы. Номинальная — это сумма, начисленная работнику в качестве платы за труд. Реальная заработная плата характеризует покупательную способность номинальной заработной платы, т.е. количество товаров и услуг, которые реально можно приобрести за номинальную заработную плату с учетом изменения потребительских цен [10, с. 132].

Индекс потребительских цен измеряет соотношение между совокупной ценой определенного набора потребительских товаров и услуг (рыночная корзина) для данного периода и совокупной ценой, идентичной и сходной группы товаров и услуг в базовом периоде.

Помимо динамики потребительских цен реальная заработная плата определяется размерами удержания из заработка (что определяет величину реальной располагаемой заработной платы, снижающейся с ростом удержаний).

Величина реальной заработной платы определяется и  наличием на рынке потребительских товаров и услуг (товарным покрытием платежеспособного спроса), поскольку товарный дефицит, как известно, является проявлением скрытой инфляции. В условиях инфляции к снижению величины реальной заработной платы может вести и существенная задержка в сроках ее выплаты.

Абсолютный  уровень заработной платы и его  изменения следует оценивать  по ее реальной величине. Вместе с тем  важно оценивать и относительные размеры заработной платы, которые определяют социальный статус и ценность работника в обществе и его представление о справедливости трудового вознаграждения.

Заключение

 

Труд и его оплата являются важной стороной взаимоотношений  работодателя и работника. Практика жесткого государственного регулирования  заработной платы посредством установления нормативов прироста заработной платы и формирования фондов экономического стимулирования, регламентации ставок, окладов, доплат и премий  показала свою низкую эффективность в условиях формирования рыночных отношений.