Заработная плата. 28

Содержание 
 

          Введение……………………………………………………..…….2 

1.Понятие заработной платы и принципы ее организации…………...…..5 

2. Виды  заработной платы, формы оплаты  труда…………………….….10

  2.1 Сдельная система оплаты труда…………………….10

                          2.2 Повременная система оплаты труда……………..….12 

3. Учёт отступлений от нормальных условий труда……………………..15

4.Уровень зарплаты……………………………………......………………..19 

5. Современные системы заработной платы, их эффективность. ……....20

6.Минимальная заработная плата………………………………..……..….24 
 

          Заключение………………………………………………………25

          Список используемой литературы…………………………..…26 
 

Введение

     Чем больше в трудовых отношениях социальной справедливости, чем глубже у работников уверенность, что руководство предприятия  и весь персонал искренне к ней  стремятся, тем прочнее их взаимодействие, выше его организационный уровень, совершеннее мотивационная система. Социальная справедливость не предполагает формального уравнивания работников. Русский философ И.Ильин считал, что справедливость ”требует, во-первых, одинаково предметного беспристрастия в рассмотрении человеческих сходств и различий; во-вторых, устойчивого содержания тех мерил и масштабов, по которым совершается это рассмотрение; и, в-третьих, действительного соответствия между данным различием и связуемыми с ним правовыми и жизненными последствиями”.

     Понятие социальной справедливости включает сопоставление  фактических и должных последствий  одних и тех же обстоятельств. Под ”обстоятельствами” в контексте данной статьи подразумеваются действия (выполнение конкретной работы) и статусы (должностное положение), а их последствиями считаются, например, соответствующие вознаграждения, надбавки. ”Подтверждением” справедливости служат не названные ”последствия”, а их соответствие должному: не то справедливо, что работнику оплатили выполненную работу, а то, что так должно. Несоответствие в соотношениях между фактическими и должными последствиями оценивается как несправедливость.

     Представление о должном фиксируется в принимаемых  на предприятиях нормативно-правовых документах, например, в положениях о фонде заработной платы, о премировании работников, в коллективных договорах  и др. В локальных нормативных  актах, регулирующих внутрифирменные правоотношения в области оплаты труда, фиксируются правила и алгоритмы установления видов и размеров вознаграждения работников.

     Каждый  человек имеет субъективное представление  о справедливости тех трудовых отношений, в которые он вступает. Не справедливо, когда закон не исполняется, но еще  хуже, когда его неточное исполнение или нарушение приводит к еще  большей несправедливости. Неточное исполнение закона, приводящее к ухудшению материального или профессионального положения работников, вызывает их ответную реакцию: возникшая социальная напряженность создает угрозу стабильности предприятия; его руководство обязано не допускать подобного развития событий. В сфере оплаты труда принцип справедливости реализуется, когда доход предприятия распределяется между работниками в соответствии со степенью их участия в производстве, когда проявляется внимание к наименее преуспевающей (низкооплачиваемой) группе работников посредством решения следующих вопросов: о размерах заработной платы на данном предприятии; о политике повышения заработной платы, которое при прочих равных условиях должно начинаться с работников, получающих самую низкую зарплату; о первоочередности выплаты заработной платы, если предприятие попадает в трудное финансовое положение.

     Думается, что нет несправедливости в том, что некоторые сотрудники получают очень высокую заработную плату, если их деятельность способствует улучшению  материального положения и всех остальных работников предприятия. Принцип координации в системе оплаты труда выражается в гармонизации различных ее элементов - тарифных ставок, должностных окладов, надбавок, доплат и др.

     Оправдавшая себя на практике модель заработной платы  включает независящую и зависящую  от роста доходов предприятия  части. Первая - это базовая зарплата (тарифная ставка или должностной оклад и надбавки, подразделяющиеся на нерыночные и рыночные); вторая - доплаты за степень участия работников в формировании доходов предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Понятие заработной платы  и принципы ее организации.

Для того чтобы понять сущность заработной платы  как экономической категории, необходимо разграничить понятия «труд» и «рабочая сила».

     Рабочая сила определяется как способность  человека к труду и представляет собой совокупность физических и  духовных сил, которыми человек располагает  и которые использует в производстве материальных благ и услуг. Постепенно совершенствуясь, человек на столько  развил свою рабочую силу, что стоимость  создаваемых им товаров все больше превышает сумму стоимостей жизненно необходимых благ, идущих на восстановление затрат самой рабочей силы.

     Труд - это целесообразная деятельность людей, процесс использования их рабочей силы.

     Следует принимать во внимание и различие рабочей силы по уровню квалификации. Так, более сложный труд создает  за то же рабочее время большую  стоимость и требует высокой  квалификации работника. А для воспроизводства  рабочей силы, более высокой квалификации требуется соответственно больше средств. Таким образом, в качестве цены рабочей  силы выступает заработная плата, уплачиваемая работодателем работнику за право использовать его способность трудится. Цена труда включает:

     > затраты на восстановление рабочей  силы в процессе жизненного  цикла, на личное потребление  работника и его семьи;

     > возмещение повышенных расходов  на воспроизводство качества  рабочей силы в соответствии  с требованиями производства (сложность,  ответственность, условия труда  и т.д.);

     > поддержание заинтересованности  в лучшем исполнении порученной  работы.

     Всякий  труд должен быть оплачен. Но предпринимателя  интересует не только размер оплаты труда, но так, же его качество и производительность. Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте, в том числе за простой работников по вине поставщиков или нерадивости управляющих, но нельзя и не реагировать положительно на добросовестный труд

     В основе зарплаты лежит цена труда  как фактора производства, который  сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности труда, работник должен произвести продукт, возмещающий его зарплату, следовательно, зарплата ставится в прямую зависимость  от эффективности труда работника.

     Заработная  плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. При  этом учитывается квалификация работника, его способность выполнять работу определенной сложности. Уровень квалификации работника определяется тремя факторами: общим образованием, специальной (профессиональной) подготовкой и производственным опытом (стажем практической работы). Более  квалифицированный работник должен получать больше, чем менее квалифицированный.

     Для работодателя зарплата работника представляет собой издержки производства, и он стремится их минимизировать, особенно за единицу продукции.

     Величина  заработной платы должна быть такой, чтобы работник мог содержать  себя и свою семью. Необоснованно  низкая заработная плата вынуждает  работника искать другого нанимателя или другие источники дохода. Это снижает «отдачу» работника, так как он не успевает восстановиться к началу нового рабочего дня и работает менее эффективно.

     Для работника зарплата является главной  и основной статьей его личного  дохода, средством благосостояния его  самого и членов его семьи. Стимулирующая  роль зарплаты заключается в улучшении  результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. 
Механизм организации зарплаты отражает процесс превращения цены рабочей силы в зарплату. Через организацию зарплаты достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который должен способствовать развитию отношений социального партнерства между двумя силами рыночной экономики. 
Политику предприятия в области оплаты труда определяют факторы:

     > финансовое положение, определяемое  результатами его хозяйственной  деятельности;

     > уровень безработицы в регионе  среди работников соответствующих  специальностей;

     > уровень государственного регулирования  в области зарплаты;

     > уровень зарплаты, выплачиваемой  конкурентами;

     > влияние профсоюзов и объединений  работодателей.

     Каждое  предприятие сталкивается с проблемой  организации оплаты труда, которое  предполагает:

     > определение форм и систем  оплаты труда работников предприятия,  разработку системы должностных  окладов служащих и специалистов;

     > выработку критериев и определение  размеров доплат за отдельные  достижения работников и специалистов  предприятия;

     > обоснование показателей и систем  премирования сотрудников.

     Важной  задачей организации оплаты труда  является установление таких систем, при которых заработная плата  стимулировала бы работника к  достижению наивысших показателей  в труде.

     Заработная  плата состоит из двух частей: постоянной (гарантированной) и переменной (зависящей  от достигнутых личных результатов). Через изменение переменной части  можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий  и т.д.

     Необходимо  учитывать, что достижение высоких  результатов сопряжено с ростом интенсивности (напряженности) труда, а потому компенсировать ее за счет денежной оплаты можно только до определенной степени. Наступает момент, когда  даже более высокая оплата (а значит, и возможность в большей степени  и лучше удовлетворять жизненные  потребности) не сможет обеспечить восстановление умственных и физических затрат человека.

     Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать  повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным  эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что  определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности  работы предприятия.

     Привлекать, удерживать и стимулировать работников можно не только выплатой заработной платы непосредственно в денежной форме, но и через выплаты производимые в «натуральной форме», или часть из них компенсировать косвенными выплатами. Например, получили распространение такие меры и формы, как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплатное медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повышения квалификации, предоставление оздоровительных и туристических путевок, бесплатное питание.

     Каждый  предприниматель (менеджер) из всего  многообразия существующих форм оплаты труда выбирает тот вариант, который  в наибольшей степени соответствует  конкретным условиям производства (технологическому процессу, уровню специализации, характеру  выпускаемой продукции, наличию  производственных ресурсов). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Виды  заработной платы, формы  оплаты труда.

     Существуют  2 вида заработной платы: основная и дополнительная. К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и так далее.

     К дополнительной заработной плате относятся выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов на работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и так далее. В соответствии со статьей 83 КЗОТ РФ в зависимости от количества труда и времени различают две основные формы оплаты труда: сдельную и повременную.

     1.1 Сдельная система  оплаты труда.

     Сдельная  система оплаты труда применяются, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги). Сдельная расценка - производная величина, которая определяется расчетным путем. Для этого часовая (дневная) тарифная ставка по соответствующему разряду выполняемой работы делится на часовую (дневную) норму выработки либо умножается на установленную норму времени в часах или днях. Для определения конечного заработка сдельная расценка умножается на количество произведенной продукции (выполненных работ). Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное, или сверхурочное время. При определении сдельной расценки исходят из тарифных ставок (окладов) выполняемой работы, а не из тарифного разряда, присвоенного работнику. В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда:

     -прямую сдельную, когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

     -сдельно-прогрессивную, при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;

     -сдельно-премиальную, когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономию материалов. Механизм ее начисления следующий: администрация предприятия совместно с профсоюзным комитетом разрабатывает расценки за выполнение каждого вида изделий, которые отражаются в нарядах на выполнение сдельных работ. Сумма начисленной заработной латы получается путем умножения сдельной расценки на количество произведенных деталей и прибавления премии. Премия начисляется при условии перевыполнения работником норм или достижения других показателей, дающих право на ее получение (отсутствие брака и т.п.). Размер премии устанавливается администрацией по согласованию с профкомом в процентном отношении к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам;

     -косвенно-сдельную, которая применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают;

     -аккордную, когда совокупный заработок определяется за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполненных работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (например, по договору подряда).

2. Повременная система оплаты труда.

     Повременная система оплаты труда сводится к  оплате стоимости рабочей силы за отработанное время и применятся тогда, когда невозможно количественно  определить результаты трудовой деятельности рабочих, служащих и руководителей. При повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются следующие тарифные ставки: часовые, дневные, месячные. В повременной системе оплаты труда выделяют две формы: простую повременную и повременно-премиальную. При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяется, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников соблюдается следующий порядок: если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплатой явится установленный для него оклад, если же в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

     При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляется премия, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке.

     Механизм  начисления повременно-премиальной  формы оплаты труда следующий: администрация  предприятия совместно с профкомом  разрабатывает тарифную сетку, которая  в связи с инфляцией регулярно  корректируется. В этой сетке указывается  стоимость одного часа работы для  работника каждого конкретного  разряда. Чем выше разряд, тем больше ставка. Сумма начисленной заработной платы получается путем умножения  часовой тарифной ставки на количество отработанных часов и прибавления  премии.

     Заработная  плата ИТР (руководителей структурных  подразделений предприятия и  их заместителей, мастеров, заведующих складами, архивами, секретарей, операторов ЭВМ, работников бухгалтерии (кроме  главного бухгалтера) и всех остальных  работников предприятия, не занятых  прямо в процессе производства, но и не относящихся к администрации) определяется путем умножения средней  заработной платы по предприятию  на специальный коэффициент и  прибавления к полученной сумме  премии при условии ее начисления.

     Средняя заработная плата по предприятию  рассчитывается путем деления годового фонда заработной платы на средне списочную численность всех работников предприятия.

     Заработная  плата администрации предприятия  начисляется так же, как и инженерно-техническим  работникам, за исключением иного  порядка установления коэффициентов. Процедура установления этих коэффициентов следующая: на общем собрании трудового коллектива утверждается коэффициент заработной платы генерального директора по отношению к средней заработной плате по предприятию. Затем генеральный директор по согласованию с профкомом устанавливает своим приказом коэффициенты надбавок к окладам для заместителей, главного инженера, главного бухгалтера и т.д.

     Заработная  плата работников администрации  предприятия определяется путем  умножения заработной платы генерального директора на соответствующий коэффициент. Для получения окончательной  суммы заработной платы при условии  начисления премии ее прибавляют к  сумме заработной платы, исчисленной  по изложенным выше правилам.

     Сумма начисленной заработной платы в  соответствии со статьей 78 КЗОТ РФ не может  быть меньше установленной государством суммы минимальной заработной платы.

     В ряде случаев для более полного  учета трудового вклада каждого  рабочего в общие результаты труда  с согласия членов бригады могут  применятся коэффициенты трудового участия (КТУ). Чем выше вклад работника, тем больше его КТУ и, соответственно, заработная плата. 
 
 
 
 
 

3. Учёт отступлений от нормальных условий труда.

     Для правильного начисления оплаты труда  рабочим большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда.

     Оплата  часов ночной работы (с 22 до 6 часов). Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством. Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на 1 час.

     Оплата  часов сверхурочной работы. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях и с решения профкома организации. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые 2 часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часа в течение 2 дней подряд и 120 часов в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается.

     К сверхурочным работам и работе в  ночное время не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей  в возрасте до 3 лет, работники моложе 18 лет, работники других категорий, установленных законодательством.

     Оплата  работы в выходные и праздничные  дни. Работа в выходные и праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере.

     Оплата  очередных отпусков. Право на отпуск работникам предоставляется по истечению 11 месяцев непрерывной работы на данном предприятии. За работником, находящимся в отпуске, сохраняют его средний заработок.

     Оплата  за время выполнения государственных  и общественных обязанностей. За время выполнения государственных и общественных обязанностей (участие в судебных заседаниях в качестве народных заседателей, общественных обвинителей, экспертов или свидетелей; осуществление избирательного права и так далее) работники получают свой средний заработок по месту работы.

     Пособия по временной нетрудоспособности выплачивают рабочим и служащим за счет отчислений на социальное страхование. Основанием для выплаты пособий являются больничные листы, выдаваемые лечебными учреждениями. Размер пособия по временной нетрудоспособности зависит от стажа работы работника и его среднего заработка:

     при непрерывном стаже работы до 5 лет - 60% заработка;

     от 5 до 8 лет - 80% заработка;

     от 8 лет и более - 100% заработка.

     Независимо  от стажа работы пособия выдаются в размере 100%:

     в следствие трудового увечья или профессионального заболевания,

     работающим  инвалидам ВОВ и другим инвалидам, приравненным по льготам к инвалидам  ВОВ,

     лицам, имеющим на своем иждивении трех или более детей, не достигших 16 лет (учащиеся 18 лет).

     по  беременности и родам.

     Помимо  указанных случаев средний заработок  сохраняется:

     за  работниками, находящимися в медицинском  учреждении на обследовании, обязанными проходить такое обследование;

     за  донорами в день обследования и в  день сдачи крови, а также за предоставлением  им день отдыха после каждого дня  сдачи крови. По желанию работника  этот день присоединяется к ежегодному отпуску;

     за  работниками- авторами изобретений или рационализаторских предложений - при освобождении от основной работы для участия во внедрении изобретения или рационализаторского предложения на том же предприятии;

     при задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине администрации - за все  время вынужденного прогула;

     при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу --в течение 2 недель со дня перевода,

     при временном переводе на другую работу, в случае производственной необходимости, с оплатой труда по выполняемой  работе, но не ниже среднего заработка  по прежней работе;

     за  работниками, выполняющими нормы выработки  при временном переводе на другую, нижеоплачиваемую работу вследствие простоя. За работниками, не выполняющими нормы  или переведенными на работу, оплачиваемую повременно, сохраняется их тарифная ставка (оклад);