Заработная плата.

Российская  Федерация

Министерство  Образования и Науки

Федеральное Агентство по Образованию

Филиал  ГОУ ВПО

Тюменский государственный университет в  г Тобольске

Кафедра гуманитарных и общепрофессиональных  дисциплин 
 
 
 
 
 
 
 

  Дисциплина: Экономическая теория.

Тема: Системы и формы  оплаты труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнила:  Чублова И.С.            

ст. группы ГМУ -11

дневное отделение 
 
 
 
 
 

Тобольск. 2011.

Содержание. 

Введение 

Глава 1. Сущность, значение и виды форм и систем оплаты труда 

         1.1. Основные принципы начисления оплаты труда и ее значение 

 Глава 2. Современные формы оплаты труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

Один из важнейших  участков учета в каждой организации  – заработная плата. Эта проблема связана не только с интересами работников, но и с налогообложением, ведь при неправильном расчете изменится налоговая база. А, значит, заработная плата сотрудников во многом определяет себестоимость продукции. 

Известно, что  во времена интенсивно происходящих изменений лишь тот достигнет успеха, кто заметит перемены, примет их и будет иметь мужество ориентировать свое мышление на будущее. А тот, кто только будет держаться за унаследованное, вскоре потеряет связь с настоящим и не будет иметь успеха в будущем.

В этом смысле в  России в сфере труда и социально-трудовых отношений в связи с переходом к экономике рыночного типа произошли принципиальные изменения. Они коснулись каждого гражданина страны и, конечно же, трудящихся, создающих материальные и духовные блага, которыми располагает общество. Причем изменения, произошедшие за годы перемен в области оплаты труда, как оказалось, не только не способствовали успешному развитию рыночных отношений, но и явились тормозом их становления, так как значительно ухудшили положение работников и членов их семей. Из этого следует, что мышление всех участников социально-трудовых отношений (в том числе и самих наемных работников) еще не переориентировались на происходящие в обществе перемены. 

Актуальность  исследуемой темы состоит в том, что современная экономическая ситуация в России, связанная с переходом к рыночным отношениям, требует совершенствования в сфере оплаты труда. Поэтому предприятия вынуждены искать такие формы и системы оплаты труда, которые бы не только удовлетворяли участников трудового процесса, но и повысили эффективность заработной платы.

Однако существуют и проблемы, одна из которых заключается  в том, что производительность труда  различается не только по величине, но и по принципу измерения.

Принцип измерения  производительности труда отражается на оплате труда, но только в той мере, в какой с ним связаны различные представления о стоимости.

Другой не менее  важной проблемой является целесообразность оплаты труда, которая нацелена не на согласие участников трудового процесса с данной заработной платой, а на повышение эффективности заработной платы. На первое место при этом выступает вопрос о том, как организовать систему оплаты труда рабочих и служащих таким образом, чтобы это соответствовало определенной заинтересованности предприятия в подборе и эффективном использовании рабочей силы. 

Основной вопрос состоит в том, подходит ли стимулирование с помощью заработной платы, используется ли оно в соответствии с требованиями времени, правильно ли определен  размер вознаграждения, чтобы вызвать  поведение, соответствующее требованиям предприятия.

К кругу актуальных проблем относится трудосбережение, связанное как с формированием  трудового потенциала, так и эффективным  его использованием. При этом важной проблемой остается обеспечение  безопасности работников.

По определению  специалистов-социологов труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость  населения, уровень ее профессиональной подготовки и эффективность труда  в жизни государства в целом  и регионов в частности играют очень важную роль в развитии общества. 

Главный основополагающий законодательный документ нашей  страны – Конституция РФ – имеет  в своем составе статьи, полностью  и вполне определенно посвященные  труду в стране. КЗоТ РФ – четко  формирует все основные положения о труде и является основным документом по правовому регулированию труда в нашей стране.

Заработная плата- это вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работнику в  соответствии с условиями трудового  договора и требованиями трудового законодательства.

Заработная плата  глазами работника – это основная часть его дохода призванная удовлетворять  жизненно необходимые потребности  не только его , но и членов его семьи.

Заработная плата  глазами работодателя – это элемент  расходов в себестоимости продукции, уменьшающей прибыль предприятия. 

Основная задача организации заработной платы состоит  в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от качества трудового вклада каждого работника  и тем самым повысить стимулирующую  функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает:

·   Определение  форм и систем оплаты труда работников предприятию.

·   Разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия.

·   Разработку системы должностных окладов служащих и специалистов.

·   Обоснование  показателей и системы премирования сотрудников.

Отдельные вопросы, касающиеся указанной темы, Рассматриваются  следующими авторами:

Мазманова Б.Г. в  книге «Управление оплатой труда». В данной книге приведены общие понятия, сущность, а также современные системы оплаты труда, разработанные на различных предприятиях. 

В книге «Экономика труда» под редакцией профессора П.Э.Шлендера и профессора Ю.П.Кокина дается определение оплаты труда, основные проблемы, касающиеся оплаты труда, основные функции и задачи оплаты труда на предприятии. 

Основными нормативными документами по оплате труда являются: 

- Федеральный  закон «О бухгалтерском учете»  от 21.11.96 года номер 129-ФЗ; 

- Гражданский  кодекс Российской Федерации (части первая и вторая); 

- Трудовой кодекс  Российской Федерации. Федеральный  закон Российской Федерации от 30.12.01 номер 197-ФЗ; 

- Налоговый  кодекс Российской Федерации  (часть вторая). Федеральный закон  от 05.08.2000 года номер 118-ФЗ; 

- Методические рекомендации по порядку исчисления и уплаты единого социального налога (взноса). Утверждены приказом Министерства Российской Федерации по налогам и сборам от 29.12.2000 года номер БГ-3-07/465.

Цель данной дипломной работы – состоит в  том, чтобы научиться определять заработную плату работников предприятия при различных формах и системах оплаты труда.  Задача данной дипломной работы на основе  изучения  современной экономической литературы,

законодательных и нормативных актов исследовать  основные особенности оплаты труда на предприятии с учетом зарубежного и отечественного опыта.

Данная дипломная  работа выполнена на основании данных предприятия Общества с ограниченной ответственностью «Стройбизнес», занимающегося  производством керамического кирпича. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ, ЗНАЧЕНИЕ И ВИДЫ ФОРМ И СИСТЕМ 

ОПЛАТЫ  ТРУДА 
 
 

1.1. Основные принципы  начисления оплаты  труда и ее значение 

« Труд работников оплачивается сдельно, повременно или  по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы. 

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Установление  систем оплаты труда и форм материального  поощрения, утверждение положений  о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производится администрацией предприятия, организации по согласованию с соответствующими профсоюзными органами». 

Кодекс Законов  о Труде РФ, статья 183 «Системы оплаты труда».

Принцип материальной заинтересованности работника в  результатах своего труда является одним из основополагающих принципов организации оплаты труда как для директивно управляемой экономики, так и для рыночной. Но сущность, формы проявления и методы его реализации в этих экономических системах практически противоположны. 

В условиях социалистической модели организации оплаты труда данный принцип опирался на теорию единства личных коллективных и общенародных интересов, на объединение в одном лице и работника, и совладельца общенародных средств производства. При этом приоритет отдавался общенародным и коллективным интересам в ущерб личным. В условиях рыночной модели организации оплаты труда рабочей силы происходит четкое разделение функций и интересов между собственником средств производства и наемным работником.

Таким образом, в рыночной модели организации оплаты труда на первом месте стоит заинтересованность работника в результатах своего труда. Это, однако, не означает, что интересы предприятия (собственника) или общества (государства) вообще не оказывают влияния на организацию оплаты труда – просто они не носят такого самодовлеющего характера, как в централизованно управляемой экономике.

Выбор предприятием той или иной формы (системы) оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных  условиях выбранная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся в его распоряжении ресурсы и материальные интересы работников. Критерием правильности выбора системы оплаты труда должна быть его экономическая эффективность.

От того, какая  система оплаты труда используется на предприятии, зависит структура  заработной платы работников:

- преобладает  ли в ней условно-постоянная  часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия и другое). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности работника и коллектива.

Наибольшее распространение  на предприятиях различных форм собственности  получили две формы оплаты труда: во-первых, сдельная -ф орма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом качества, сложности и условий труда; во-вторых, повременная - форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (но не календарного, а нормативного, которое предусматривается тарифной системой) с учетом квалификации работника и условий труда.  

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок( окладов) и норм выработки (норм времени).  

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей  разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также  путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.  

К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда  относятся:  

* прямая сдельная - при которой оплата труда  рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;  

* сдельно-премиальная  предусматривает премирование за  перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации);  

* аккордная - система, при которой оценивается  комплекс различных работ с  указанием предельного срока  их выполнения;  

* сдельно-прогрессивная  - предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;  

* косвенно-сдельная - применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места, Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают,  

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания, Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.  

Различают   простую   повременную   систему   оплаты   труда   и повременно-премиальную:  

*     простая  повременная - оплата производится  за определенное количество отработанного  времени независимо от количества  выполненных работ;  

*     повременно-премиальная  - оплата не только отработанного  времени по тарифу, но и премии за качество работы.  

Какая сдельная, так и премиальная оплата труда  может осуществляться индивидуально  и коллективно, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий  и взаимосвязь исполнителей.

 Различные  системы оплаты труда имеют  преимущества либо недостатки в зависимости от технологии дела. Так условиями для эффективного применения сдельной оплаты труда являются: существуют       количественные       показатели       работы,       которые непосредственно зависят от конкретного работника; имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ; существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ; существует необходимость на конкретном производственном   участке   стимулировать   рабочих   в   дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ; имеется возможность технического нормирования труда.  

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять  в том случае, если критичны такие  параметры как: ухудшение качества продукции; нарушение технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушение требований техники безопасности; перерасход материалов.  

Для применения повременной оплаты труда нужно, чтобы отсутствовала возможность  увеличения выпуска продукции; производственный процесс был бы строго регламентирован; функции рабочего сводились к наблюдению за ходом технологического процесса; функционировали бы поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом; увеличение выпуска продукции могло бы привести к браку или    ухудшению    ее качества.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма заработной платы. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный или сдельно-прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, эффективность возрастает. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам, выпуска различных деталей по цехам до сборочного цеха варианты применения оплаты труда также могут быть различны.

Дистанционное Обучение Forex - это отличная перспектива  для Вас подготовиться к удачной  работе на рынке Форекс! 

В условиях рынка  нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому работодатель, предприниматель могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия. Рассмотрим, как определяется оплата труда при использовании той или иной формы. При прямой сдельной системе заработной платы, или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции.

 Общий заработок  рабочего определяется путем  умножения сдельной расценки  на количество произведенной продукции за расчетный период.  

При сдельно-премиальной  системе оплаты труда рабочий  получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно  получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, они должны быть доведены до каждого исполнителя. Важно последить, чтобы вновь принятые рабочие были информированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности    труда;    повышения        объемов    производства;

выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущение брака; соблюдения нормативно-технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.  

Количество показателей можно увеличить, применение того или иного   показателя определяется конкретными условиями

производства, сложившимися на том или ином предприятии. Например, у предприятия возросло количество рекламаций от поставщиков или предприятие  пытается выйти со своей продукцией на внешний рынок, где требования к качеству продукции, исполнительской дисциплине возрастают, и решению этой проблемы должен способствовать и перечень показателей, за который осуществляется премирование. Однако перечень этих показателей не должен быть слишком большим -п ять -семь показателей: большее их количество не осознается и не запоминается работником.

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых  им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.).

Общий заработок  рассчитывается либо путем умножения  ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков.  

При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается  на весь объем работы (а не на отдельную  операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При сдельно-прогрессивной  системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке  сверх норм - по повышенным расценкам. Заработок рабочего пр сдельно-прогрессивной оплате труда определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы).  

При использовании  сдельно-прогрессивной оплаты труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.

Сдельная форма  оплаты труда может применяться  индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы. Широкое распространение получила подрядная форма оплаты труда. Суть ее в том, что заключается договор, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, то есть заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции на фактически выполненный бригадой объем работ.  

При повременной  заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости  от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может  быть простым и сложным, низко - и  высококвалифицированным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем. Составными элементами тарифной системы являются: тарифная ставка — абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные.

Тарифные сетки  служат для установления соотношения  в оплате труда в зависимости  от уровня квалификации. Это совокупность трифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда. Повременная заработная плата имеет две системы: простую провременную и повременно-премиальную.  

Заработок рабочего при простой повременной системе  рассчитывается как поизведение  часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда на отработанное время в данном периоде соответственно в часах или рабочих днях).

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной  оклад - абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Он может составлять определенный диапазон - от минимального до максимального значений. Необходимы аналитические расчеты, которые существенно могут повысить эффективность установления того или иного склада.  

Бестарифная система  оплаты труда. В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравноловки , преодалеть противоречия между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов: квалифицированного уровня работника; коэффициента трудового участия (КТУ); фактически отработанного времени.

Квалифицированный уровень работника предприятия  устанавливается всем членам трудового  коллектива и определяется как частное  от деления фактической заработной платы работника за прошедший  период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.  

Затем все работники  предприятия распределяются по десяти квалификационным группам, исходя из квалификационного  уровня работников и квалификационных требований к работникам различных  профессий.

Для каждой из групп  устанавливается свой квалификационный уровень.

Система квалификационных уровней создает большие возможности  для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем  система тарифных разрядов, при которой  рабочий, имеющий 5-ый, 6-ой разряды, уже не имеет перспективы дальнейшего своего роста, а следовательно, и заработной платы.  

Квалификационный  уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника. КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и тд .) и состав показателей для расчета КТУ.

Расчет заработной платы при бестарифной системе  оплаты труда определяется в такой  последовательности. Сначала расчитывается  количество баллов, заработанных каждым работником (подразделение, цех, участок, бригада), затем - заработная плата отдельных работников подразделений.  

Такая система  меняет пропорции распределения  ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних  рабочих может увеличиваться, а других - уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельззя достигнуть при тарифной системе. Необходимо отметить, что в условиях рыночной экономики важный показатель работы - объем реализации продукции и услуг. Поэтому чем вышше объем реализации, тем более эффективно работает предприятие

и заработная плата  может корректироваться в зависимости  и от объема реализации. Это особенно эффективно для управленческого  персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти две категории работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпуска продукции.