Ұжымдық еңбекті реттеуші жергілікті акт

Қазақстан Республикасының  Білім және Ғылым министрлігі

Тақырыбы: Ұжымдық еңбекті реттеуші жергілікті акт

                                                                         Орындаған:   Тлектес Ырыс 
                                                                         Тексерген:     Умбетжанов Марат  
  
  
  
         

Алматы 2012 жыл                           

Ұжымдық еңбекті  реттеуші жергілікті акт

1. Ұжымдық шарттың түсінігі

2. Ұжымдық шарттың мазмұны

3. Ұжымдық шартты жасау тәртібі мен негіздері

 4. Қортынды

Бiр немесе бiрнеше жұмыс берушi (олардың өкiлдерi) және бір немесе бiрнеше қызметкерлердiң өкiлдерi ұжымдық шарттар жасасу мақсатымен келiссөздер жүргiзедi.

Ұжымдық шарт жасасу жөнiндегi келiссөздердi бастау туралы ұсыныспен екiншi тараптан хабарлама алған тарап он күн мерзiм iшiнде оны қарауға және келiссөздерге кiрiсуге мiндeттi.

2. Жұмыс берушi ұжымдық шарттар жасасатын тараптардың барлық өкiлдерiмен келiссөздер жүргiзедi.

3. Ұйымда бiрнеше кәсiптiк одақтар болған кезде олар келіссөздер жүргiзу, ұжымдық шарттың жобасын дайындау және оған қол қою үшiн бiрыңғай өкілдi орган құра алады. Бұл ретте олардың әрқайсысына бірыңғай орган құрамында келіссөздер жүргізу жөнінде өздері аттарынан өкілдік етілетін кәсіптік одаққа мүше қызметкерлер санына тепе-тең өкілдік принципі негізде өкілдік етуге құқық беріледі.

Кәсiптiк одақтың мүшесi болып табылмайтын қызметкерлер жұмыс берушімен өзара қарым-қатынаста өз мүдделерін бiлдiру үшін кәсіподақ ұйымының органына да, сол сияқты өзге де өкiлдерге уәкiлеттік беруге құқылы.

4. Келiссөздер жүргiзiлетiн уақытқа келiссөздер жҰжымдық шарттың мазмұнын келiссөздер жөнiндегi екiжақты комиссияда тараптар белгiлейдi.

Ұжымдық шартта бiлiм беру ұйымдарын бiтiрушiлер қойылатын бiлiктілiк талаптарына сәйкес келген жағдайда оларды жұмысқа қабылдау туралы талап болуы мүмкiн.

2. Ұжымдық шарт:

– оның қолданылу мерзiмi туралы;

– орындалуын бақылау тәртiбi туралы;

– шарт талаптарының орындалмағаны үшiн жауапкершiлiк туралы;

– өзгерiстер мен толықтырулар енгiзу тәртiбi туралы ережелердi қамтиды.

3. Ұжымдық шарттардың ережелерi қызметкерлердiң құқығын шектемеуi, еңбек жағдайларын нашарлатпауы және заңдарда белгiленген кепiлдiктердi бұзбауы керек.өнiнде екiжақты комиссия құрылады, оған екi жақтан да тең мөлшерде өкiлдер енедi.1. Ұжымдық шарттың жобасын дайындау мен оны комиссияның қарауына енгiзуге тараптардың кез келгенi бастамашы болуы мүмкiн.

Жобаны ұйымның қызметкерлерi мiндеттi түрде талқылауға тиiс. Жобаны талқылау нысанын қызметкерлердiң өздерi анықтайды.

Жобаны комиссия келiп  түскен ескертпелер мен ұсыныстарды  ескере отырып пысықтайды.

1-1. Ұжымдық келіссөздер тараптары ұжымдық келiссөздер жүргізу үшін қажеттi өздерiнде бар ақпаратты бiр-бiрiне ұсынуға тиіс.

1-2. Келiссөздерге қатысушылар  алынған мәлiметтердi, егер бұл  мәлiметтер мемлекеттік, қызметтік,  коммерциялық немесе заңмен қорғалатын  өзге де құпия болып табылса, жария етуге құқылы емес.

1-3. Егер тараптар ұжымдық  келiссөздер барысында қаралып  отырған кейбір мәселелер бойынша  келiсiмге келе алмаса, реттелмеген  мәселелер келiспеушiлiктер хаттамасына  енгiзіледi және олар бұдан  кейiнгi келiссөздердiң нысанасы болуы мүмкін.

1-4. Тараптар қол қойған  ұжымдық шартты мониторинг жүргізу  үшін жұмыс берушi бір ай  мерзімде еңбек жөнiндегі уәкiлетті  мемлекеттік органның аумақтық  бөлiмшесіне беруге мiндетті.

2. Тараптардың келiсiмiне  қол жеткiзiлген . Ұжымдық шарт тараптар белгiлейтiн мерзiмге жасалады.

2. Егер ұжымдық шарттың  ережелерiнде өзгеше көзделмесе, ол қол қойылған кезден бастап  күшiне енедi және тараптардың  орындауы үшiн мiндеттi болады.

2-1. Ұжымдық шарттың  күші ұжымдық шартқа өз атынан  қол қойған қызметкерлерге қолданылады.

3. Ұжымдық шарт ұйымды  басқару органының құрылымы, құрамы  өзгерген жағдайда күшiнде қалады  және қолданыла бередi.

4. Ұжымдық шарт ұйымды  қайта ұйымдастыру (бiрiктiру, қосу, бөлу, бөлiп шығару, қайта құру) кезеңiнде  өз күшiн сақтап қалады. Кейiннен ұжымдық шарт тараптардың бiрiнiң бастамасы бойынша қайта қаралуы мүмкiн.

5. Ұйымның меншiк иесі  және мүлкi ауысқан жағдайда ұжымдық  шарттың қолданылуы үш ай бойы  сақталады. Осы кезеңде тараптар  жаңа ұжымдық шарт жасасу немесе  қолданылып жүрген шарттың сақталуы, өзгертiлуi және толықтырылуы туралы келiссөздер бастауға құқылы.

6. Ұйым таратылған  және ол банкрот деп жарияланған  жағдайда тарату немесе банкроттық  туралы тиiстi шешiм қабылданған  кезден бастап ұжымдық шарттың  қолданылуы тоқтатылады.

7. Ұжымдық шарттың  қолданылу мерзiмi iшiнде оған өзгерiстер  мен толықтырулар тараптардың  өзара келiсуi бойынша ұжымдық  шартта белгiленген тәртiппен  ғана жүргiзiледi.

8. Тараптардың өкiлдерi қызметкерлердi ұжымдық шартпен  таныстырып, оларға орындалу барысы туралы хабарлап отыруға мiндеттi.

Ұжымдық шарт жасасу жөнiндегi келiссөздерге қатысушыларға берiлетін кепiлдiктер

1. Ұжымдық шарт жасасу  жөнiндегі келiссөздерге қатысушылар  келiссөздер жүргізiлген уақытқа  орташа айлық жалақысы сақтала  отырып еңбек мiндеттерін орындаудан босатылады. Осы мерзiм олардың еңбек стажына енгізiледi.

2. Жұмыс берушi ұжымдық  шарт жасасу жөнiндегi келiссөздердi жүргізу үшін қажеттi жағдайларды  қамтамасыз етедi. (K010155 (90-93-баптарды  қараңыз)жағдайда ұжымдық шарт кемiнде екi дана етiп жасалады және оларға тараптардың өкiлдерЕңбек құқығының пәні, әдісі және жүйесі.

Қазіргі қазақстандык құкық  салаларының ішіндегі еңбек құқығы басты орындардың бірінде, өйткені  ол қоғамдық еңбек қатынастарын реттейді.

Еңбек құқығының пәні деп ұжымдық еңбекті ұйымдастырудағы өндірістік катынастарды және оған тығыз байланысты қарым-қатынастарды айтады.

Еңбек құкығының пәніне жататын қоғамдық қарым-қатынастардың  түрлері туралы қазіргі қолданыста жүрген ғылыми басылымдардағы, оқу  құралдарындағы пікірлер алуан түрлі, өйткені нарықтық экономика жағдайында өмірге прогрессивтік жаңа еңбек қатынастары келеді. Бұл қоғамдық қарым-қатынастардың пайда болуы олардың бір-бірімен байланысы еңбекті ұйымдастырудағы ерекшеліктеріне, оның мазмұнына байланысты. Қазіргі кезде еңбек құқығының қатынастары бұрын-ғыдай тек жұмыскер мен мемлекеттік кәсіпорын, мекеме, ұйым арасындағы қатынастар емес, жаңа жағдайда заңға сәйкес меншік түріне байланысты занды тұлғалар мен жеке адамдар арасындағы еңбек катынастары.

Жаңа жағдайда пайда  болған барлық еңбек құқығының қатынастары  мынадай топтарға жіктеледі:

Бірінші топқа бұрыннан қалыптасқан мемлекет меншігіне  байланысты пайда болған еңбек қүқығы қатынастарын жатқы-зуға болады. Мұндағы  ерекшелік, еңбек ұжымдары заң жүзінде кәсіпорынның мүлкіне меншік иесі бола алмайды, бірақ бұл жағдайда енбек ұжымы кәсіпорынды басқарудан мүлде шеттетілді деуге де болмайды, өйткені олар кәсіпорынды, оның кұрылымдарын жалға немесе ұжымдық меншікке айналдыра алады.

Мемлекеттік кәсіпорындардағы еңбек қатынастарын құқықтық реттеудегі басты қағида ол мемлекет тарапынан басқаруды еңбек ұжымының өзін-өзі басқаруымен және кәсіпорын әкімшілігінің жеке-дара басқаруымен тығыз бай-ланыстыру.

Екінші топқа кооперативтік, акционерлік  занды ұйымдар-дың меншігіне негізделген еңбек қатынастары кіреді. Бұл еңбек катынастарының өзіндіігерекшеліктері бар, оның тараптары: бір жағынан - меншік иесінің ұжымы, оның өкілдері (баскарма, бастық); екінші жағынан әрбір меншік иесі (өзі еңбеккер болуы мүмкін), жалдамалы жұмысшы болып саналады, ал кәсіпорынды басқару - өзін-өзі толық басқаруға негізделген.

Кооперативтерді ұйымдастыру, олардың  шаруашылық жағ-дайы Қазақстан Республикасы Президентінің 1995 жылы шык-қан «Өндірістік  кооператив туралы» заң күші бар  Жарлығы негізінде және кооперативтің жалпы жиналысында қабылдан-ған жарғысы бойынша анықталады. Еңбек қатынастарының субъектісі ретінде кооператив өздігінен еңбекті ұйымдастырып, жұмыс күнінің ұзақтығын, демалыс беру тәртібін, жалақы төлеу жүйесін белгілейді.

Акционерлік қоғамдағы еңбек қатынастарының субъектісі болып жеке еңбеккер, оның ішінде акция ұстаушы және өз атынан жалдау шартын жасаушы акционерлік қоғам болып табылады.

 Меншіктің әр түріне негізделген  шаруашылық серіктес-тіктер акционерлік  қоғамдардың моделімен жұмыс істейді, бұлардың құрылтайшылары мемлекеттік, кооперативтік, қоғам-дық кәсіпорындар, шетелдік фирмалар мен азаматтар болады, сондықтан бүл саладағы еңбек қатынастары нормативтік кұқықтық актілермен, кәсіпорын жарғысымен және құрылтай құжаттарымен анықталады. Еңбек қатынастарына түсуші та-раптардың кұқықтық жағдайы жеке еңбек шарттарында (контрактілерінде) қарастырылып, толықтырылады.

 Азаматтардың өз меншігінен  пайда болған еңбек қатынастары  үшінші топты қүрайды. 

Мұны екі түрге бөлуге болады: жеке іскерлік және еңбек шаруашылығы  түріндегі үжымдық іскерлік. Біріншісі - жеке адамның өз еңбегіне негізделген, сондыктан бұл жағдайда еңбек  қатынастары тумайды, оны азаматтық  және салық заңдары реттейді. Екіншісі — меншік иесі өз меншігінен табыс алуды көздеп отбасы мүшелерінің еңбегін біріктіреді және жұмыс күшін жалдайды.

Жұмыс күшін жалдау ісін жүзеге асырған кезде пайда бо-латын  еңбек қатынастары төртінші топқа  жатады. Олар еңбек-кер меншік иесі болмағанда, кәсіпорынды басқаруға, түскен түсімді бөлісуге қатысқан жағдайда пайда болады. Жұмыс күшін жалдаудыңреті, жағдайы мемлекеттарапынан бақылауға алынады және занды негізде бекітіледі.

Әрбір құқық саласының  өзіне тиісті қоғамдық қарым-қаты-настарын құқыктық негізде реттейтін әдістері болады. Еңбек қүқығы қатынастарын реттеуші тәсілдер жиынтығын әдістер дейді.

Қазіргі еңбек құқығының  әдістерін әр түрлі негіздер бойынша  бірнеше топтарға бәлуге болады. Кұқықтык маңыздылығы бойынша олар жалпы, салалық, жергілікті және жекеше әсер ететін әдістер болып бәлінеді.

 Іс-әрекетіне байланысты  еңбек құқығының әдістері «бүйрық  беру» және «ынталандыру» болып  бөлінеді де, бұлар «әкімшілік»  және «экономикалык» әдістерге  жатады.

 Еңбек қатынастарын  айқындайтын құқық әдістері оларды  жүзеге асырудағы мақсатқа жету негізі бойынша да мынандай топтарға бәлінеді: өндіріс нәтижесіне жетуді, жеке еңбек шар-тындағы міндеттемелерді орындауды, материалды және басқа ресурстарды үнемдеуді, т.б. көздеген «ынталандыру» әдіс-терінен тұрады.

 Қорыта келгенде, еңбек қатынастарын реттеуші әдістердің ерекшеліктері мынада:

1) еңбек құқығы қатынастарын  реттеуде келісім әдістерін басым  қолдану; 

2) жекеше және ұжымдық  еңбекті реттеуге негізделген  әдістерді қолдану; 

3) еңбекте «ынталандыру»  мен «міндеттеу» әдістерін тиімді қиылыстырып қолдану;

4) еңбек қатынастары  пайда болғанда, жүзеге асырылғанда  «келісім» және еңбекті басқаруда  «міндеттеу» қағидаларына сүйену;

Еңбек қатынастарын реттеудің  басты әдісі — әлеуметтік —  әріптестік әдіс, оның мынадай түрлері  бар. 1) кәсіпорын деңгейінде - ұжымдық шарт; 2) салалық, жергілікті жер деңгейінде — салалық, жергілікті тарифтік және басқа әлеуметтік-экономикалық келісім; 3) мемлекет деңгейінде — Бас келісімдер.

Қолданыста жүрген заңдармен, басқа да нормативтік актілермен қатар қызметкерлердің меншік иесімен арадағы еңбек катынастарын реттейтін кайнар көз-ұжымдык шарт. Бұл жұмыс беруші мен еңбеккерлердің арақатынасынан туа-тын екі жақты жазбаша келісім. Қазіргі жағдайда ұжымдык шарттың мақсаты — мемлекеттарапынан берілген кепілдіктерді көбейту, өйткені онда еңбекті ұйымдастыру мен акы төлеу жүйесі; жұмыс және демалыс уакытының ұзақтығы; жұмыс-пен қамтамасыз етіп, қайта оқыту, әйелдер мен жастар еңбепн қорғау т.б. секілді еңбеккер мен жұмыс берушінің мүдделерін реттейтін ережелер белгіленеді.

Ұжымдық құқық жасаудың нәтижесі деп жыл сайын жаса-латын  Кдзақстан Республикасы Үкіметі, Кдзақстан  кәсіподак-тарының федерациясы және жұмыс берушілердің республи-калық  бірлестіктері арасындағы бас келісімді  атауға болады.

Ұжымдық келісімдермен бірге жұмыс беруші мен кәсіп-одақтар жергілікті ішкі жағдайлардың ерекшеліктерін ескере отырып, еңбек тәртібінің ережелерін, ауысым, демалыс беру кестелерін және басқа да құқықтық келісімдер жасайды. Ал Бас келісімдер еңбекақының, зейнетақы, стипендия, әлеуметтік, арнайы жәрдемақылардың ең аз мөлшерлерін, жұмыспен қам-тамасыз ету шараларын, еңбек дауларына, ереуілдерге жол бер-меу жолдарын белгілеп, реттейді.

Еңбектік жеке құқықтар еңбек шарттарымен (кон-трактілермен) белгіленеді. Жеке еңбек шартын жасағанда «заң-мен тыйым салынбайтын іс-әрекеттердің барлығын да жасауға болады» — деген қағида жүзеге асырылады.

Барлық қүқық салалары құкықтық нормаларды— жалпы және ерекше деп аталатын екі бөлімге  бөледі.

Еңбек құқығының түсінігі, әдістері мен қайнар көздері, еңбек қатынастары, еңбек құқығының кағидаттары (прин-циптері), еңбек құқығының субъектілері, ұжымдық шарттар жалпы бөлімде зерттеледі.

Ерекше бөлімде жұмыспен қамту; жеке еңбек шарты; жұмыс уақыты мен демалыс уақыты, жалақы, еңбек  тәртібі; матери-алдық жауапкершілік, енбекті қорғау, еңбек даулары қарас-тырылады. Жалпы және ерекше бөлім өзара тығыз байланыс-ты, осы екі белімнің жиынтығы еңбек құқығын құрайды. Жал-пы белімнің ережелері мен институттары Ерекше болімдегі накты нормаларды қолданғанда негізгі басшылыкқа алынады.

Еңбек құқығы кұқық саласының  жеке саласы болуымен бірге ол басқа  құқық салаларымен тығыз байланысты. Сонымен бірге еңбек құқығы өзінің аткаратын рөлі, мәні, құқықтық реттеу әдісінің ерекшелігіне байланысты басқа  құқық салала-рынан оқшауланып, ажыратылады.

Еңбек кұқығы азаматтық, әкімшілік және әлеуметтік қам-сыздандыру кұқыктарымен тығыз байланысты.Еңбек  шарты – қызметкер мен жұмыс  беруші арасындағы келісім. Бұл шартқа сәйкес қызметкерлер еңбек тәртібіне  бағына отырып, белгілі бір мамандық бойынша жұмыстарды орындауға, ал кәсіпорын тараптардың келісімі және еңбек заңдарында қарастырылған айлық жалақыны төлеуге және тиісті еңбек жағдайларымен қамтамасыз етуге міндетті болады. Қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы еңбек қатынастары Қазақстан Республикасының «Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы» 1999 жылғы 10 желтоқсандағы № 493 Заңында, еңбек қатынастарын реттеуге арналған басқа да нормативтік-құқықтық актілерде жан-жақты қарастырылған.

Қазақстанның қолданыстағы еңбек заңдарының өзіне тән ерекшеліктері еңбек шартының ролін күшейту болып табылады. Нарықтық қатынастарда еңбек саласындағы қоғамдық қатынастардың қатысушыларына жеке еңбек шарты негізінде еңбек жағдайларын реттеуде теңдей мүмкіндіктер ұсынылады. Шарт жалдамалы қызметкерлердің жеке қасиеттерін ескеруге, еңбек құқықтық қатынасының тараптарының құқықтары мен міндеттерін дербестендіруге мүмкіндік береді.

Еңбек құқықтық қатынастарды мемлекеттік реттеуге күш салу орталықтандырылғаннан  орталықсыздандырылуға, заңнан – шарттылыққа қарай өтеді. Сонымен бірге, негіздеме және жеке еңбек шартын бұзу бөлігінде заңмен реттеу қалады.

Еңбек заңдарының мақсаты  – барынша ұзақ мерзімді құқықтық қатынасты қамтамасыз ету. Бұған  әдетте, жұмыс беруші де, қызметкер  де мүдделі. Жұмыс беруші өз ісін жақсы білетін және қажетті жұмысты орындай алатын оқыған, білікті қызметкерлерден тұратын кадрларды тұрақты иемденуді қалайды. Қызметкер тұрақты жұмыс пен соған төленетін ақыға мүдделі. Еңбек заңдарының құқықтық нормалары тап осындай жағдайды тудыруға бағытталған. Осы немесе басқа тараптың қалауына байланысты еңбек құқықтық қатынастарын еріксіз тоқтатуға әкелетін тараптардың әрекетіндегі кездейсоқтарды болдырмауды көздейді.

Еңбек туралы Заңның 26-бабының 3) тармақшасына сай жеке еңбек шартын бұзуға жеке еңбек шартының қолданылу мерзiмi немесе сынау мерзiмі iшiнде қызметкердiң жеткiлiктi бiлiктiлiгiнiң болмауы не белгiлi бiр жұмысты жалғастыруға кедергi келтiретiн денсаулық жағдайы салдарынан атқаратын қызметiне немесе орындайтын жұмысына сәйкессiздiгi аңғарылған жағдайда жол беріледі.

Еңбекті қоғамдық ұйымдастырудың және құқықтық реттеудің мәнін мазмұнын және тетігі мемлекеттік еңбек ресурстарын  пайдаланудың саласындағы саясатты анықтайды.

Қортынды

Қорта айтқанда мемлекет халықты жұмыс пен қамтамасыз ету үшін мемлекеттік бағдарламаныда жасап және жұмыс орындарын ашқан кәсіпкерлерге қолдау көрсетіп,ал жұмыссыз азаматтарға тиісті әлеуметтік қамсыздандыру шараларын қолданылуын халықты жұмыс пен қамту деп түсінеміз. Ұжымдық келісімдер – бұл тараптардың белгілі бір аумақтағы, саладағы жəне мамандықтағы қызметкерлер үшін əлеуметтік кепілдіктерді, еңбек, жұмысқа орналастыру жағдайларын белгілеуге қатысты міндеттемелерінен тұратын нормативтік құқықтық актілер. Олар ұжымдық шарттардан қолдану саласына жəне ерекшеліктеріне қарай ерекшеленеді. Егер ұжымдық шарттар кəсіпорын ішінде ындалып, жасалатын болса, келісімдер – аумақтық, салалық жəне кəсіби деңгейде жүзеге асырылады. Бұл анықтамадан көрініп тұрғандай, ұжымдық келісімдер ұжымдық шарт сияқты əлеуметтік-еңбек қатынастарын реттейтін əлеуметтік əріптестіктің ұжымдық актісі болып табылады.

Пайдаланған әдебиеттер

1. ҚР-ның халықты жұмыспен қамту туралы заңы

2. ҚР-ның Еңбектік ұғым қорғау туралы заңы.

3. Г.Ахметова еңбек құқығы Алматы 2007 ж.