Анализ и повышение квалификации персонала в учреждении

Дипломная работа: Анализ и  повышение квалификации персонала  в учреждении

Московский государственный  экономический институт

Факультет экономики  и управления Кафедра менеджмента

Группа М-07с

ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ

На тему «Анализ  и повышение квалификации персонала  в учреждении»

Студент-дипломник

Поликарпова Антонина Александровна

Научный руководитель

Рецензент

Консультант

Допустить к защите

Зав. кафедрой _______________

«____»________________2010г.

Москва 2010 г.

Содержание

Введение

1. Теоретические  и методические основы повышения  квалификации персонала

1.1 Понятие и принципы  повышения квалификации

1.2 Планирование  и формы повышения квалификации  персонала

1.3 Этапы процесса  обучения

2. Анализ и повышение  квалификации персонала НУЗ «Отделенческая  поликлиника на станции Сольвычегодск»  ОАО «РЖД»

2.1 Характеристика  предприятия

2.2 Анализ существующей  системы повышения квалификации  персонала в НУЗ «Отделенческая  поликлиника на станции Сольвычегодск  ОАО «РЖД»

2.2.1 Анализ персонала  НУЗ «Отделенческая поликлиника  на станции Сольвычегодск ОАО  «РЖД»

2.2.2 Анализ системы  повышения квалификации персонала  в НУЗ «Отделенческая поликлиника»

2.3 Разработка рекомендации  по совершенствованию системы  повышения квалификации персонала  в НУЗ «Отделенческая поликлиника  на станции Сольвычегодск ОАО  «РЖД»

Заключение

Список использованной литературы

Приложение А

Приложение Б

Введение

В каждой организации  персонал имеет огромное значение. Без людей нет организации. Без  квалифицированных кадров ни одна организация  не сможет достичь своих целей. Хорошая  организация стремится максимально  эффективно использовать потенциал  своих работников, создавая все условия  для наиболее полной отдачи сотрудников  на работе и для интенсивного развития их потенциала.

Повышение квалификации на предприятии - непрерывный процесс, который может заключаться как  в новых концепциях, так и в  стандартных подходах.

Сама тема вытекает из вопроса – стоит ли тратить  деньги для улучшения производительности текущего персонала, если можно использовать кадровые агентства и другие источники  для найма сторонних свободных  специалистов.

Квалификация —  это совокупность специальных знаний и практических навыков, определяющих степень подготовленности работника  к выполнению профессиональных функций  соответствующей сложности [2, с. 360].

Тема представленного  дипломного проекта «Анализ и  повышение квалификации персонала» является актуальной, потому что потребность  в высококвалифицированных специалистах, которые обладали бы современными глубокими  знаниями в области управления, в  свете наших дней, особенно велика.

В представленном дипломном  проекте раскрывается механизм повышения  квалификации персонала.

Целью данного проекта  являются разработка мероприятий, направленных на повышение квалификации работников ОАО РЖД «НУЗ Отделенческой поликлиники  на станции Сольвычегодск».

Объектом исследования является – ОАО РЖД «НУЗ Отделенческая  поликлиника на станции Сольвычегодск».

Предмет исследования – влияние повышения квалификации работников.

Основным видом  деятельности предприятия является оказание медицинских услуг населению.

Исходя из сформулированной цели дипломного проекта, основные задачи определены следующим образом:

Изучить понятие  и принципы повышения квалификации.

Выяснить этапы  процесса обучения

Рассмотреть квалификационные требования к персоналу и планирование обучения персонала.

Проанализировать  экономико-правовую основу деятельности ОАО РЖД «НУЗ Отделенческой поликлиники  на станции Сольвычегодск».

Провести анализ существующей системы повышения  квалификации в ОАО РЖД «НУЗ Отделенческой  поликлиники на станции Сольвычегодск».

Разработать рекомендации по совершенствованию системы повышения  квалификации в ОАО РЖД «НУЗ Отделенческой  поликлиники на станции Сольвычегодск».

Структура дипломного проекта: Во введении аргументируется  актуальность и практическая значимость выбранной темы дипломного проекта, излагаются цель и задачи, которые  были решены в ходе ее написания. В  первой главе рассмотрены теоретические  вопросы системы повышения квалификации. Во второй главе дан анализ работы и значение повышения квалификации персонала на выбранном предприятии, а также предложены рекомендации по повышению квалификации работников ОАО РЖД «НУЗ Отделенческой поликлиники  на станции Сольвычегодск». В заключении представлены основные результаты написания  данного дипломного проекта.

Основной нормативной  базой для написания дипломного проекта явились Устав медицинского предприятия и другие нормативные  документы, действующие на сегодняшний  день. Также использовались статьи различных авторов, освещающие данную проблему на страницах учебников  и учебных пособий и журналов.

1. Теоретические  и методические основы повышения  квалификации персонала

1.1 Понятие и принципы  повышения квалификации

С точки зрения А.С. Афонина, повышение квалификации –  это подготовка кадров с целью  усовершенствования знаний, умений и  навыков в связи с повышением требований к профессии или повышением в должности [1, с. 380].

Принцип управления настоятельно требует обязательного  повышения квалификации всех сотрудников, занятых в производственном процессе, независимо от занимаемой должности. Рыночная экономика современной России предъявляет  более серьезные требования к  повышению квалификации руководителей  предприятий, чем при социалистическом плановом ведении хозяйства. Это  относится к тем, кто принимает  стратегические управленческие решения, кто несет ответственность за развитие предприятия, за постоянное обновление продукции и реализацию новых  технологических и организационных  решений [7, с. 59].

Сравнивая программы  повышения квалификации в различных  фирмах и специальных институтах, можно видеть, что в обязательном порядке изучается история предприятия, его принципы, стратегия и обязательно  выделяется значительное время на изучение теории и методов практического  применения искусства управления.

В эпоху стремительно развивающихся технологий и повышения  конкуренции организация нуждается  в высоко квалифицированных кадрах. Для повышения квалификации специалистов и их деловых качеств, и приобретением  новых трудовых функций - организация  осуществляет обучение персонала. В  зависимости от конечного результата обучение проводится внутри организации  или во внешних учебных заведениях [13, с. 266].

Как правило, во внешних  учебных заведениях производится обучение новым или более углубленным  навыкам: повышение статуса образовательного уровня, приобретения новой профессии.

Внутри организации  проводят обучение при внедрении  и модернизации технологий, не требующие  углубленных теоретических знаний, повышение квалификационных разрядов, а также при проведении обучающих  мероприятий с выездом преподавателей на предприятие.

Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных  учреждениях начального, среднего, высшего и дополнительного образования  на условиях и в порядке, которые  определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения  квалификации работников, перечень необходимых  профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного  органа работников [7, с. 24].

В случаях, предусмотренных  федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности. Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия  для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные настоящим Кодексом, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Далее рассмотрим квалификационные требования к персоналу (таблица 1).

Таблица 1 - Квалификационные требования к персоналу

Только когда  характеристика работы уже готова, можно думать об отдельном служащем, чтобы заполнить эту вакансию. Решая этот вопрос, принимают во внимание: физические данные, квалификацию, ум (интеллект), особые склонности, интересы, характер, мотивацию, обстоятельства.

При подготовке квалификационных требований важно быть точным, нужно  тщательно выбирать слова и избегать таких обобщений, как хорошая  внешность, уровень образования  выше среднего и т.д. Подробные данные, необходимые по каждой позиции, будут  включать, по меньшей мере, некоторые  из этих требований, хотя точная информация будет различаться от одной работы к другой.

Квалификационные  требования к персоналу должны быть насколько возможно конкретными, чтобы  работник отдела кадров мог сформировать четкое представление о человеке, который требуется.

Одним из полезных подходов к решению этой задачи выступает  критическое рассмотрение уже имеющихся  служащих, которые работают хорошо и плохо, чтобы выявить личностные и профессиональные черты, благодаря  которым служащие работают успешно. В следующем пункт рассмотрим планирование и формы повышения  квалификации персонала, этим на предприятиях занимается инспектор по кадрам.

1.2 Планирование  и формы повышения квалификации  персонала

Планирование призвано использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых  высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия  для мобильности и саморегуляции  работника, ускоряет процесс адаптации  к изменяющимся условиям производства.

Планирование обучения должно учитывать [27, с. 150]:

требуемое количество учеников;

количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении;

новые курсы или  расходы на существующие.

Это качественная составная  часть кадрового планирования. Она  включает в себя все усилия предприятий  по сохранению соответствующего уровня знаний у трудового коллектива или  же на повышение квалификационного  уровня путем дополнительной подготовки.

Планирование роста  квалификации кадров имеет большое  значение в процессе осуществления  производственных мероприятий, которые  касаются персонала. С одной стороны, оно позволяет использовать собственные  резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой - дает отдельному работнику оптимальный шанс для  самореализации.

Можно сказать, что  прием подходящего кандидата  на работу является важной и ответственной  задачей руководства предприятия  или организации. В настоящее  время, когда наша экономика перешла  на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы  принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит  прибыль. И сделать это возможно лишь при условии объективной  оценки кандидата, причем не только его  квалификации, но, и что возможно является даже более важным, его  психологической стороны. Так как, если человек не уживется в коллективе, может пойти насмарку работа всей административной единицы, которая  потом отрицательно скажется на выполнении работы всей организации. Поэтому необходимо провести психологический анализ личности нанимающегося с целью выявления  его индивидуальных особенностей. Конечно, немаловажным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате. Не менее важным является то, что в большинстве предприятий  и организаций отсутствует системность  приема на работу, и я думаю, что  описанная выше система позволит, если не совсем, то хотя бы значительно  уменьшить количество ошибок, возникающих  при приеме на работу.

Управленческая  деятельность в современных экономических  условиях отличается установкой на демократизацию и создание деловых партнерских  отношений в коллективе, что находит  отражение также в новых подходах к обучению в системе повышения  квалификации персонала.

Для того чтобы не отставать от требований времени, происходит интенсификация образовательного процесса на основе внедрения в него интерактивных  технологий обучения, создания психологически комфортной среды, обеспечивающей свободу  слушателей в выборе образовательных  форм и методов.

Приоритетными методами обучения в системе повышения  квалификации руководящих кадров являются интерактивные методы, где главное  внимание уделяется практической отработке  передаваемых знаний, умений и навыков [17, с. 59].

Все возрастающий поток  информации в настоящее время  требует внедрения таких методов  обучения, которые позволяют за достаточно короткий срок передавать довольно большой  объем знаний, обеспечить высокий  уровень овладения слушателями  изучаемого материала и закрепления  его на практике.

В современной практике повышения квалификации руководящих  кадров в России наиболее распространенными  являются следующие активные методы обучения: тренинги, программированное, компьютерное обучение, учебные групповые  дискуссии, case-study - анализ конкретных, практических ситуаций, деловые и  ролевые игры [10, с. 444].

Рассмотрим основную направленность и содержание каждого  из перечисленных методов обучения, применяемых в практике повышения  руководящих кадров. Под тренингами понимают такое обучение, в котором  основное внимание уделяется практической отработке изучаемого материала, когда  в процессе моделирования специально заданных ситуаций обучающиеся имеют  возможность развить и закрепить  необходимые знания и навыки, изменить свое отношение к собственному опыту и применяемым в работе подходам.

Понятие тренинг  имеет общее собирательное значение. В тренингах обычно широко используются различные методы и техники активного  обучения: деловые, ролевые и имитационные игры, разбор конкретных ситуаций и  групповые дискуссии [18, с. 555].

В настоящее время  в учреждениях повышения квалификации все большее распространение  получают тренинги лидерских навыков  руководителей, в ходе которых они  осваивают различные аспекты  управления, например, мотивация подчиненных, принятие решений, организация работы в командах и т. д. В результате такого тренингового обучения руководители не только анализируют сам процесс  управленческой деятельности (планирование, принятие решений, оценка, контроль и  др.), но и усваивают знания и алгоритмы  решения управленческих задач и  работают над развитием своего лидерского потенциала.

Суть программированного обучения состоит в высокой степени  структурированности предъявляемого материала и пошаговой оценке степени его усвоения. При программированном  обучении информация предъявляется  небольшими блоками в печатном виде либо на мониторе компьютера. После  работы над каждым блоком обучающийся  должен выполнить задания, показывающие степень усвоения изучаемого материала.

Преимущество программированного обучения состоит в том, что оно  позволяет обучающемуся двигаться  в собственном, удобном для него темпе. Переход к следующему блоку  материала происходит только после  того, как усвоен предыдущий.

Вариантом программированного обучения является компьютерное обучение. Компьютер оценивает ответы обучающихся  и определяет, какой материал должен быть предъявлен следующим. Отличительной  особенностью компьютерного обучения является то, что обратная связь  здесь может быть такой же богатой  и красочной, как в современных  компьютерных играх со звуковым сопровождением.

Исследования показали, что компьютерное обучение позволяет  обучающимся очень быстро усваивать  предлагаемый учебный материал. Хотя стоимость разработки компьютерных программ довольно высока, но их регулярное использование может быстро окупить  эти затраты [15, с. 324].

Последние исследования немецких ученых свидетельствуют о  том, что, хотя программированное обучение позволяет обучающимся довольно быстро усваивать учебный материал, однако его результаты не имеют решающих преимуществ перед результатами, получаемыми при использовании  других активных методов обучения.

В настоящее время  компьютерное обучение является неотъемлемой составной частью других активных методов  обучения. Например, разработано достаточно много компьютерных деловых игр, которые позволяют управлять  образовательной организацией, проводить  рекламные кампании, вести переговоры.

Этот метод обучения заключается в проведении учебных  групповых дискуссий по конкретной проблеме в относительно небольших  группах обучающихся.

Традиционно под  понятием «дискуссия» понимается обмен  мнениями во всех его формах. Опыт истории  показывает, что без обмена мнениями и сопутствующих ему прений и  споров никакое развитие общества невозможно. Особенно это касается развития в  сфере духовной жизни и профессионального  развития человека.

Дискуссия как коллективное обсуждение может носить различный  характер в зависимости от изучаемого процесса, уровня его проблемности и, как следствие этого, высказанных  суждений.

Хотя в научной  литературе дискуссии не классифицируются по компонентам деятельности (субъекту, объекту, средствам, целям, операциям, потребностям, условиям, результатам), на практике дискуссия рассматривается  как универсальное явление, которое, по существу, механически можно переносить без изменения из одной области  в другую, например, из науки в  профессиональную педагогику или методику обучения профессионально-ориентированному иностранному языку.

Учебная дискуссия  отличается от других видов дискуссий  тем, что новизна ее проблематики относится лишь к группе лиц, участвующих  в дискуссии, то есть то решение проблемы, которое уже найдено в науке, предстоит найти в учебном  процессе в данной аудитории. Для  преподавателя, организующего учебную  дискуссию, результат, как правило, уже заранее известен. Целью здесь  является процесс поиска, который  должен привести к объективно известному, но субъективно, с точки зрения обучающихся, новому знанию. Причем этот поиск должен закономерно вести к запланированному педагогом заданию. Это может  быть, на наш взгляд, только в том случае, если поиск решения проблемы (групповая дискуссия) полностью управляем со стороны педагога [15, с. 84-89].

Управление здесь  носит двоякий характер. Во-первых, для проведения дискуссии педагог  создает и поддерживает определенный уровень взаимоотношений обучающихся  — отношения доброжелательности и откровенности, т. е. управление дискуссией со стороны педагога носит коммуникативный  характер. Во-вторых, педагог управляет  процессом поиска истины. Общепринято, что учебная дискуссия допустима  «при условии, если преподаватель сумеет обеспечить правильность выводов».

Обобщая сказанное  выше, можно выделить следующие специфические  черты оптимально организованной и  проведенной учебной дискуссии:

1) высокая степень  компетентности в рассматриваемой  проблеме педагога-организатора  и, как правило, имеющийся достаточный  практический опыт решения подобных  проблем у слушателей;

2) высокий уровень  прогнозирования решения типичных  проблемных ситуаций благодаря  серьезной методической подготовке  педагога-организатора, т. е. относительно  низкий уровень импровизации  со стороны педагога. Одновременно  достаточно высокий уровень импровизации  со стороны обучающихся. Отсюда  необходимость управляемости педагогом  процессом проведения дискуссии;

3) целью и результатом  учебной дискуссии являются высокий  уровень усвоения обучающимися  истинного знания, преодоление заблуждений,  развитие у них диалектического  мышления;

4) источник истинного  знания вариативен. В зависимости  от конкретной проблемной ситуации  это либо педагог-организатор,  либо обучающиеся, либо последние  выводят истинное знание при  помощи педагога.

В заключение следует  отметить, что этот метод позволяет  максимально полно использовать опыт слушателей, способствуя лучшему  усвоению изучаемого ими материала. Это обусловлено тем, что в  групповой дискуссии не преподаватель  говорит слушателям о том, что  является правильным, а сами обучающиеся  вырабатывают доказательства, обоснования  принципов и подходов, предложенных преподавателем, максимально используя  свой личный опыт [22, с. 346].

Учебные групповые  дискуссии дают наибольший эффект при  изучении и проработке сложного материала  и формировании нужных установок. Этот активный метод обучения обеспечивает хорошие возможности для обратной связи, подкрепления, практики, мотивации  и переноса знаний и навыков из одной области в другую.

Рассмотрим далее  один из наиболее популярных в практике метод повышения квалификации руководящих  кадров — анализ конкретных практических ситуаций. В течение последнего десятилетия  этот метод находит все более  широкое применение в бизнес-образовании  в России при изучении самых разных дисциплин: маркетинг, управление персоналом, деловой иностранный язык и др.

Case-study - этот метод  предполагает переход от метода  накопления знаний к деятельностному,  практико-ориентированному относительно  реальной деятельности управленца  подходу. Это один из самых  испытанных в немецкой практике  повышения квалификации руководящих  кадров метод обучения навыкам  принятия решений и решения  проблем. Цель этого метода  — научить слушателей анализировать  информацию, выявлять ключевые проблемы, выбирать альтернативные пути  решения, оценивать их, находить  оптимальный вариант и формулировать  программы действий.

При анализе конкретных ситуаций особенно важно то, что  здесь сочетается индивидуальная работа обучающихся с проблемной ситуацией  и групповое обсуждение предложений, подготовленных каждым членом группы. Это позволяет обучающимся развивать  навыки групповой, командной работы, что расширяет возможности для  решения типичных проблем в рамках изучаемой учебной тематики. В  результате проведения индивидуального  анализа, обсуждения в группе, определения  проблем, нахождения альтернатив, выбора действий и плана их выполнения обучающиеся  получают возможность развивать  навыки анализа и планирования. Особенно хорошо этот метод зарекомендовал себя при коммуникативном обучении слушателей деловому иностранному языку [19, с. 150].

Разработка практических ситуаций может происходить двумя  путями: на основе описания реальных событий  и действий или на базе искусственно сконструированных ситуаций. Опыт работы автора статьи в качестве переводчика  на различных международных межвузовских семинарах, проводимых немецкими специалистами, приводит к следующему выводу.

Те ситуации, которые  в большинстве своем предлагаются преподавателями из Германии, не в  полной мере отвечают потребностям российской экономики и культуры, сложившимся  в нашей стране. Слушатели намного  более заинтересованы в анализе  практических ситуаций, учитывающих  специфику нашей страны. Сюда можно отнести проблемы, с которыми сталкиваются начинающие руководители в современных условиях нестабильной экономической обстановки, а также типичные проблемы, решаемые руководящими работниками разных уровней.

Отечественными  и немецкими исследователями  разработаны, в принципе, одинаковые рекомендации по работе с конкретной проблемной ситуацией. Рассмотрим наиболее важные из них:

Проблемная ситуация, как правило, не бывает ограничена одной  темой или дисциплиной курса. Обычно она взаимосвязана с другими  проблемами и вопросами. Обучающиеся  должны использовать навыки нахождения межпредметных связей. В ходе анализа  проблемной ситуации слушатели должны уметь выявить именно внутренние причины, а не их внешние проявления.

Обучающиеся должны продемонстрировать понимание концепций, идей и подходов, описанных в курсе, а также умение использовать их для  анализа конкретной ситуации и для  выработки рекомендаций. Обычно проблемную ситуацию можно интерпретировать несколькими  способами, и слушатели должны быть готовы к выявлению неопределенности и неоднозначности. Не следует останавливаться, обнаружив один проблемный аспект ситуации, следует попытаться найти другие проблемы и направления анализа. Слушателям рекомендуется привести примеры из личного опыта, подтверждающие правильность анализа и предложенные рекомендации. Подход к работе с  практической ситуацией должен быть системным.

Немецкой системе  повышения квалификации менеджеров, в отличие от российской, разработана  практика регистрации разработанных  проблемных ситуаций для анализа, предусмотрены  закрепление авторских прав и  платное тиражирование конкретных обучающих ситуаций в соответствии с Федеральным законом о защите авторских прав на интеллектуальную собственность [28, с. 443].

Подводя итог анализу  метода case-study, необходимо отметить значимость этого метода для формирования специальной, методической и коммуникативной  компетенции у слушателей в:

установлении межпредметных  связей;

аналитическом и  системном мышлении;

оценке альтернатив;

презентации результатов  проведенного анализа;

оценке последствий, связанных с принятием решений;

освоении коммуникативных  навыков и навыков работы в  команде.

Ряд активных методов  обучения получил общее название «деловые игры». Этот метод представляет собой в комплексе ролевую  игру с различными, зачастую противоположными интересами ее участников и необходимостью принятия какого-либо решения по окончании  или в ходе игры. Ролевые игры помогают формировать такие важные ключевые квалификации руководителей, как коммуникативные способности, толерантность, умение работать в малых  группах, самостоятельность мышления и т. д. От преподавателя требуется  большая предварительная методическая подготовка при проведении ролевых  игр, умение прогнозировать результаты и делать соответствующие выводы.

Большинство немецких ученых в сфере профессиональной педагогики считают, что игровые  методы обучения обладают наибольшим потенциалом в обеспечении профессионального  развития руководителей, позволяют  совершенствовать деятельность и создавать  новые модели профессиональной практики, что соответствует целям актуализации управленческого профессионализма в современных условиях.

Деловые игры характеризуются  направленностью на снятие определенных практических проблем, приобретение навыков  выполнения конкретных приемов деятельности. Необходимость в играх такого типа возникает тогда, когда имеющихся  способностей участников управленческой деятельности недостаточно для реализации готовых деятельностных норм, либо происходит рассогласование в деятельности в результате изменения внешних  условий. Поэтому возникает потребность  в развитии недостающих способностей в процессе деловой игры на особой модельной площадке.

Деловые игры проходят, как правило, в форме согласованного группового мыслительного поиска, что  требует вовлечения в коммуникацию всех участников игры. По своей сути этот метод обучения является особой формой коммуникации.

В любом типе коммуникации один из участников является автором, который выражает свою точку зрения. Второй участник является реципиентом, который, воспринимая авторский  текст, строит образ того, что понял, чтобы реконструировать авторскую  точку зрения. Третий участник коммуникации в рамках деловой игры может быть критиком, который, опираясь на результаты принятого решения, вырабатывает свою собственную точку зрения, более  оформленную и совершенную. Четвертый  участник — организатор коммуникации — согласует все виды работ  и превращает разрозненные усилия в  целенаправленное движение по совершенствованию  авторской точки зрения [32, с. 271].

Завершается деловая  игра подведением итогов, где основное внимание направлено на анализ ее результатов, наиболее значимых для практики. Однако завершающая фаза может быть расширена  до рефлексии всего хода игры. Объектами  такой рефлексии могут стать: динамика индивидуальных, групповых, межгрупповых траекторий движения мыслительных процессов; динамика образования коллективного  мнения на основе изменений в межличностных  отношениях; позиционность игроков  и межпозиционные отношения и  т. д. Таким образом, анализ функций  деловых игр в повышении квалификации менеджера приводит нас к следующему выводу.

Если цель повышения  квалификации руководителей высшей школы состоит в том, чтобы  освоить действенные модели управления, апробировать новые проекты деятельности организации, то наиболее эффективным  методом обучения является игровой. Именно деловая игра обладает возможностью воспроизведения, проектирования и  моделирования деятельностно-ориентированных  отношений, кооперативных коммуникативных  связей с вовлечением представителей различных подсистем организации. Следовательно, у руководителей  в процессе обучения развиваются  не только организационные, но и методологические, игротехнические способности.