Содержание

Введение

     Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей  силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений  к труду и условиям продажи  рабочей силы. В этих условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста.

     Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться  на концепции, согласно которой рабочая  сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал. Одним из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами является приём на работу.

     Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности  в персонале в качественном и  количественном отношении с учётом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. Хотя многие менеджеры при приёме на работу ориентируются прежде всего на то, где раньше работал человек, получая эту информацию зачастую из личной беседы или трудовой книжки, существуют определённые технологии подбора персонала, которые с успехом используются в мировой практике. Они включают два различных вида деятельности : набор и отбор персонала. Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей. которые хотели бы её получить.

     В этом и заключается набор - создать  необходимый резерв кандидатов на все  должности, из которых затем будут  отобраны наиболее подходящие работники. То есть отсюда главная задача отбора персонала - выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. При этом используются многочисленные формы и методы отбора с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей. Отбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач.

     Можно не говорить общих слов о том, насколько  важно для любой организации  найти таких работников, которые  лучше всего соответствуют как  требованиям той работы, которую  они будут выполнять, так и  требованиям руководства. Найти наиболее подходящего для занятия имеющейся вакансии человека, который согласится выполнять данную работу на предлагаемых организацией условиях ее оплаты – вот цель процесса поиска и отбора персонала. Таким образом, набор новых работников в организациях самого разного типа затруднен из-за отсутствия у них по разным причинам соответствующих процедур, методического и документального обеспечения. Кроме того, одной из серьезнейших проблем является недостаток квалифицированных специалистов, способных организовать работу по набору и отбору персонала.

     Отбор кадров является одной из центральных  функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование  любых видов ресурсов, имеющихся  в распоряжении организации, и именно от людей  в конечном счете зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.

     От  того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество людских  ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

      Цель  исследования дипломной работы – совершенствование процесса набора и отбора персонала предприятия.

      Исходя  из цели дипломной работы, требуется решить следующие задачи:

      - рассмотреть теоретичские основы  набора и отбора персонала в современных условиях;

      - осуществить анализ организации  набора и отбора персонала  в ООО "Пакрид»;

      - сформулировать мероприятия по  совершенствованию процедуры набора  и подбора персонала в ООО  "Пакрид".

      Объектом  исследования данной работы являются современные методы и технологии  отбора персонала.

      Предмет исследования –особенности системы отбора персонала ООО «Пакрид».

    Научная новизна работы заключается в систематизации процедур отбора и найма персонала, предлагаемых различными авторами, а также в рассмотрении данной проблемы с учетом особенностей и требований к персоналу торговой организации.

    Практическая  значимость исследования состоит в возможности непосредственного использования разработанных путей и методов совершенствования системы подбора и набора персонала в деятельности торговой кампании.

    Данная  работа выполнена на основе исследований теории и методологии менеджмента  по проблеме управления персоналом, изложенных в работах российских и зарубежных экономистов, таких как Егоршин  А.П., Кабушкин Н. И., Герчиков И. И., Виханский О.С. Их исследования базируются на представлениях о персонале как о важнейшем ресурсе, которым располагает предприятие (здесь же сформулирован термин «человеческие ресурсы»), анализируются социально-психологические особенности работы с персоналом.

  При подготовке данной работы были использованы также  публикации в периодических печатных изданиях, таких  как «Управление  персоналом», «Справочник кадровика», «Карьера», а также материалы  Интернет по изучаемой проблеме.

      В выпускной квалификационной работе использованы законодательные и нормативные акты, такие как Конституция Российской Федерации и Трудовой кодекс Российской Федерации.

      Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. В первой главе рассматривается теоретические основы набора и подбора персонала. Во второй главе проводится анализ организации набора и подбора персонала в ООО «Пакрид». Третья глава содержит основные выводы и рекомендации по реорганизации системы подбора персонала ООО «Пакрид».

    Все вышесказанное позволило сформулировать положения, выносимые на защиту:

1. Поиск и отбор соответствующего персонала базируется на стратегии организации и ее кадровой политике, планировании человеческих ресурсов, на работе службы, обеспечивающей комплектование организации руководящими работниками, специалистами и рабочими необходимой квалификации.
2. Привлечение и отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Глава I. Теоретические основы отбора персонала

      В настоящее время предприятия  и организации, как государственные, так и частные, сталкиваются с  тем, что состав кадров непостоянен: специалисты нередко меняют работу, уходят в места с более высокими окладами, возможностями, перспективами, в итоге остаются вакансии. Также вакантные места возникают и при расширении и реструктуризации организаций. То есть рано или поздно у любой организации возникает потребность в кадрах.¹

     При этом имеется возможность:

1. принять на вакантное место человека «со стороны»;
2. принять на вакантное место собственного работника (повысив его в должности), сделав уже его место вакантным;
3. принять работника из иной смежной организации (подразделения) переводом.

     В любом случае данные методы обеспечения занятия вакантной должности предусмотрены Трудовым кодексом РФ²: прием «со стороны» связан с заключением трудового договора (ст.56 ТК РФ), перевод на должность собственного сотрудника связан с изменением трудового договора (ст.72 ТК РФ), прием из смежной организации или другого подразделения организации тоже связан с заключением нового трудового договора, но с большими гарантиями (ст.70 ТК РФ). В любом случае, организация должна сама решить, кого лучше принять на вакантную должность, отсюда и возникает необходимость в отборе.

      В условиях функционирующего предприятия  следует различать набор персонала  как приглашение исполнителей, желающих занять вакантное место в фирме, организации, и отбор персонала, осуществляемого проведением бесед, испытаний.

      1. Набор персонала – это создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.³

      Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа производится буквально по всем специальностям – конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.

      Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.

      Большинство организаций предпочитает проводить  набор в основном внутри своей  организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности их работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

      Популярным  методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашение  квалифицированных работников. Некоторые  организации практикуют уведомление  всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Великолепным методом является обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.⁴

      Одна  из основных проблем при наборе служащих связана с желанием нанимающего «выгоднее продать»   свою компанию. Он может завысить положительные моменты или занизить трудности работы в компании. В результате у потенциального кандидата могут возникнуть необоснованные ожидания. Исследования показывают, что возникновение такого рода ожиданий при найме ведет к росту неудовлетворенности трудом и увеличению текучести кадров. Для решения этой проблемы некоторые из компаний разработали программы под названием «Реалистичное знакомство с вашей будущей работой», которые дают возможность нанимающемуся увидеть и положительные, и отрицательные стороны. Внедрение таких программ позволило в значительной мере избежать разочарования и сократить текучесть кадров.

      2. Отбор персонала – это оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора. ⁵

     Отбор — это выделение кого-либо из общего числа. Отсюда и выражения: «отбор кандидатов на вакантную должность», «отбор сотрудников для продвижения  по службе» и т. п. При подборе же сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места.

     В чем отличия отбора от подбора  персонала, несмотря на общие сходства данных понятий? Подбор кадров — тоже одна из важнейших функций управленческого  цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители - от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации⁶.

     И все-таки под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации  по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, — с другой. При этом преследуется две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника⁷. 

     Таким образом, можно изобразить схему  отбора персонала (рис.1.1):

     Рис.1.1. Отличия отбора и подбора персонала

     Таким образом, отбор связан скорее с выбором  возможных кандидатов для занятия  вакантной должности, как среди  собственных работников, так и  среди прочих (например, ряд организаций  применяют системы кадровых резервов, когда работник готовится к занятию более высокой должности даже до появления вакансии, «про запас»). Отбором занимаются и рекрутинговые агентства, создавая базы специалистов (для возможного предложения работодателю для занятия вакансии).

     Отбор наилучших кадров – сложный и многоэтапный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы. Главные задачи кадровых служб могут быть представлены в виде следующих этапов работы с персоналом:⁸

     1.Планирование  кадров.

     2.Вербовка  кадров.

     3.Отбор  кадров.

     4.Определение зарплаты и льгот.

     5.Профессиональная  адаптация.

     6.Обучение  персонала.

     7.Аттестация  кадров.

     8.Перестановка  кадров.

     9.Подготовка  руководящих кадров.

     10.Социальная  защита персонала.

     11.Юридические  и дисциплинарные аспекты.

     Для успешного решения указанных  задач кадровые службы должны работать в тесном контакте с руководителями всех уровней и узкими специалистами «человековедческих» наук. Руководители лучше всех осведомлены о требованиях, предъявляемых  конкретной деятельностью к людям, занимающимся ею, о потребностях в кадрах, о профессиональном мастерстве. В большинстве случаев именно руководители делают запрос кадровым службам о отборе требуемых специалистов. Хорошо, когда руководители понимают при этом круг задач кадровых служб, а специалисты-кадровики обладают коммерческим опытом и хорошо разбираются в каждодневных проблемах своей фирмы. В решении кадровых задач на всех этапах работы необходимы знания в области юриспруденции, экономики, социологии и психологии.

     Отбор кандидатов является основой для  следующего этапа – отбора будущих сотрудников организации. Содержание этого этапа во многом зависит от традиций, особенностей (культуры) организации, принимающей новых сотрудников, а также характера должности, на которую подбирается кандидат, однако, в общем виде может быть представлено следующей схемой (рис.1.2).⁹

     Рис. 1.2. Этапы отбора персонала

     Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих  минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Естественно, что этот минимальный набор является различным для разных специальностей и организаций.

     Стадия  первичного отбора, независимо от принимаемых методов, завершается созданием ограниченного списка кандидатов, наиболее соответствующих требованиям организации. Остальным кандидатам сообщается о решении прекратить рассмотрение их кандидатур на данную должность.

     На  следующем этапе отдел человеческих ресурсов (специалист по отбору персонала) проводит индивидуальные собеседования  с отобранными кандидатами.

     Цель  этих собеседований заключается  в оценке степени соответствия кандидата  портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требование должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, её оплаты и т.д.

     При наборе и отборе кадров важно придерживаться нескольких принципов, которые не только позволят выбрать лучших кандидатов на заполнение имеющихся вакансий, но и будут способствовать их более легкому вхождению в организацию и быстрому выходу на уровень рабочих показателей, отвечающих установленным требованиям.

     В различных источниках встречается  достаточно большое количество принципов  рационального набора и отбора персонала  организации. Приведем некоторые из них:¹⁰

     1.Невозможность  действенного отбора претендентов  без знания требований к вакантной должности. Отсюда исходит необходимость, во-первых, определения набора знаний и профессиональных навыков для занимающего открытую для найма позицию и формирования личностных требований к нему, во-вторых, выявления того способа поведения и действия кандидата в рабочей группе, к которой предполагается его прикомандировать.

     2.Отбор  претендентов не всегда должен  проходить относительно жестких требований, которые выставляет вакантная должность. Из этого следует, что на практике наиболее пригодный кандидат - это не всегда абсолютная копия сформированного предприятием его желаемого портрета, поэтому отбор необходимо проводить с позиций лишь относительного сходства характеристик. Многие должности описываются «усредненными требованиями» и поэтому предполагают «только в среднем способных сотрудников».

     3.Необходимость  избегать сознательных и несознательных  субъективных влияний на отбор претендентов, например, протекции или предубеждений. Несознательные предубеждения по отношению к кандидату чаще всего являются следствием так называемых «перенесенных заблуждений» оценщика. К ним относятся:

     -«эффект  раздутой двери», который основывается на том, что оценщик склонен к переоценке ярко выраженных особенностей нанимаемого;

     -«эхо  прошедшего», возникающее вследствие того, что оценщик проецирует определенные позитивные или негативные воспоминания о знакомом человеке (схожие фамилия или имя, выговор и др.) на нанимаемого, и в соответствии с ними выносит ему оценку;

     -образование типичных ошибочных мнений и толкований, согласно которым, единичные физиогномические особенности (например, высокий или низкий лоб) расцениваются как гарантированные признаки определенных способностей или свойств характера.

     Любой из этих видов заблуждений может привести к авансированной симпатии или антипатии по отношению к претенденту и этим фальсифицировать объективный отбор кандидатов.

     4.Необходимость  принятия во внимание не только  уровня профессиональной компетентности  кандидатов, но и то, как они  будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация потеряет больше, чем найдет, если наймет на работу квалифицированного кандидата, но не способного установить хорошие взаимоотношения с коллегами по работе, с клиентами и руководителями.

     Итак, успех любой организации в  современных условиях ускоряющегося  научно-технического процесса и усиливающейся  конкуренции зависит, в первую очередь, от её способности максимально эффективно отбирать персонал и использовать уже  имеющиеся в её распоряжении ресурсы для достижения стоящих перед ней целей. В свою очередь эта способность во многом зависит от компетентности руководителей и специалистов по управлению персоналом, владения современными методами управления персоналом.

     Только  системный, научно методически разработанный подход, позволяет быстро и качественно решать проблему набора и отбора персонала.

      Основная  цель работы кадровой службы является сочетание эффективного обучения персонала повышения квалификации и трудовой мотивации для развития способностей работников и стимулирование их к выполнению работ более высокого уровня.

      Работа  кадровой службы по набору и отбору персонала включает в себя следующие направления деятельности:¹¹

• планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат.
• набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
• отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.
• определение заработной платы и компенсации: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала.
• профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.
• обучение: разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения.
• оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.
• повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.
• подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.
• трудовые отношения: осуществление переговоров по заключению коллективных договоров.
• занятость: разработка программ обеспечения равных возможностей занятости.

      Обеспечение гарантий занятости для персонала  делает любую фирму более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия стабилизации состава работников используется в качестве средства для повышения гибкости в управлении персоналом, создания условий для тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированного их состава.

     Персонал  фирмы это – состав постоянно  работающих на данном предприятии сотрудников.¹²

     Функции управления – это особые виды деятельности, выражающие направления или стадии осуществления целенаправленного  воздействия на связи и отношения людей в процессе жизнедеятельности общества и управления им. Состав функций управления должен обеспечить эффективную реакцию управляющей системы на любое изменение ее состояния. Функции управления необходимо рассматривать с учетом следующих классификационных признаков:

     Особенности самого процесса управления, т.е. выделения  в нем признаков, присущих менеджменту  как социальному явлению и  раскрывающих законы и закономерности его формирования;

     Самого  процесса социального развития, направленность управления на конкретные элементы этого процесса или сферы, объекты жизнедеятельности.

     В силу этого процессу управления присущи  следующие функции:¹³

• планирование (прогнозирование), представляющее собой форму проявления целенаправленного воздействия на коллективы людей, которое предусматривает выработку и постановку целей и задач в сфере управления, а также определение путей и средств реализации планов для достижения поставленных целей;
• организация – форма проявления целенаправленного воздействия на коллективы людей, предусматривающая создание новых и упорядочение функционирующих организационных структур менеджмента как элементов процесса реализации планов и целей социального управления;
• координация (регулирование) – форма проявления целенаправленного воздействия, предусматривающая обеспечение необходимой согласованности действий коллективов людей как элемент процесса реализации намеченных целей;
• стимулирование (активизация) и обучение (инструктаж) – формы проявления целенаправленного воздействия на людей путем побуждения и подготовки их к действию, предусматривающие обеспечение повышения эффективности системы менеджмента как элемент процесса реализации целей управления;
• контроль (анализ и учет) – форма проявления целенаправленного воздействия на людей, предусматривающая систематическое наблюдение за их деятельностью для выявления отклонений от установленных норм, правил и требований в процессе реализации намеченных целей.