Анализ проффесионально-квалификационной структуры кадров организации и пути её совершенствования на примере фитнес центр Зебра

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                   СОДЕРЖАНИЕ

Введение  стр. 3-4

Глава 1. Кадры предприятия стр. 5-50

1.1. Состав кадров предприятия стр. 5-33

1.2. Управление кадрами стр. 34-35

1.3. Критерии эффективности кадровой работы в организации стр. 36-50

Глава 2. Структура и продвижение кадров ООО «ЗЕБРА» стр. 51-

2.1.  Планирование кадров ООО «ЗЕБРА» стр. 51-58

2.2. Продвижение кадров ООО «ЗЕБРА» стр. 59-64

Заключение стр. 65-66

Список используемой литературы стр. 67-68

Приложения стр. 69-71

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                

 

 

 

 

  Введение

Не будь в организации  людей, не кем было бы и управлять.

Цель выполнения данной дипломной работы заключается, прежде всего, в более глубоком изучении дисциплины «Организация, нормирование и оплата труда» и закрепления полученных знаний на практике путем рассмотрения кадровой структуры конкретного предприятия, проведение анализа данной структуры.

В данной дипломной работе будет рассмотрена кадровая структура предприятия ООО «Зебра», а так же профессиональный уровень работников.

Для реализации этой цели необходимо сделать анализ состава  и структуры предприятия. Для  некоторых параметров необходимо будет  отдельно рассмотреть одно из структурных подразделений предприятия –фитнес центра.

Главным итогом данной дипломной  работы должно стать предложение  мероприятий по усовершенствованию профессионально-квалификационной структуры  предприятия, одно из которых должно быть рассчитано по экономической эффективности.

В настоящее время  невозможно представить деятельность предприятия (организации) без людей. Персонал представляет собой важнейший  ресурс предприятия, эффективная реализация потенциала которого требует специальных  решений в зависимости от особенностей конкретных производственных задач, решаемых каждой группой наемных работников либо отдельным работником. Персонал организации в качестве социальной системы формируется, видоизменяется и развивается в зависимости и в соответствии с целями владельца организации. Поэтому кадрам предприятия уделяется большое внимание со стороны руководства. В рамках отдельной организации наиболее употребляемым понятием является «персонал», то есть люди со сложным комплексом индивидуальных качеств – социальных, психологических, профессиональных, мотивационных и др., что является их отличительным признаком от вещественных факторов производства (сырья, машин, энергии, капитала).

Так как кадры предприятия  представляют собой взаимосвязанную  совокупность работников различных профессионально – квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Они являются главным ресурсом организации, поскольку приводят в движение материально – вещественные факторы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в виде прибыли. Все зависит от людей, от их квалификации, знаний и навыков, от того, как и в каком составе организована их деятельность. Хорошо подобранный трудовой коллектив – одна из основных задач любой организации.

Успешная программа  по развитию кадрового состава способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и  сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести  к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов предприятия.

            Итак, для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификации таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Анализ кадрового состава организации и разработка эффективной кадровой политики призваны создавать условия для мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. 
             Объектом исследования являются кадры предприятия.

Предмет исследования –  кадровый состав фитнес центра «Зебра» г.Москва.

Цель исследования –  анализ кадрового состава фитнес центра «Зебра» г. Москва, разработка способов по совершенствованию кадровой структуры организации.

Задачи, подлежащие исследованию:

1)      рассмотреть структуру кадров предприятия;

2)      проанализировать кадровый состав фитнес центра «Зебра» г. Москва;

 

                                 Глава 1. Кадры предприятия

1. Состав кадров предприятия

 

Всем известна фраза «Кадры решают все», и с этим нельзя не согласиться. При неправильно подобранных кадрах, предприятие или организация не смогут эффективно работать. Каждое предприятие при этом имеет свои особенности. В условиях рынка и усиливающейся конкуренции проблемы, связанные с кадрами, становятся особенно актуальными. Любая организация может достичь самых высоких целей, любых прибылей при наличии одного условия – если у неё есть специалисты, способные решать поставленные задачи. Так что же такое кадры предприятии?

Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной деятельностью.

В зависимости от выполняемых  ими функций кадры предприятия  делятся на следующие категории: рабочие основные и вспомогательные, руководители, специалисты, служащие.

К специалистам относятся  лица, осуществляющие техническое и организационное обслуживание, руководство производством и обслуживанием.

Это работники, занятые  инженерно-техническими, экономическими работами: бухгалтера, экономисты, инженеры, юрисконсультанты, техники, механики и  т.д.

Младший обслуживающий  персонал (МОП) – это работники, выполняющие работы по содержанию чистоты на предприятии, по обслуживанию аппарата управления, а так же другие подсобные рабочие (дворник). К ученикам относятся лица, проходящие производственное обучение, или частично участвующие в производстве.

К служащим относятся  работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции; осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное  обслуживание: агенты по снабжению, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, экспедиторы и др. Квалификация работника определяется уровнем специальных знаний и практических навыков и характеризует степень сложности выполняемого им конкретного вида работы.

К руководителям относят  работников, занимающих должности руководителя предприятия. Это лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение.

Они подразделяются на линейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы или службы.

По уровню, занимаемому  в общественно системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена (мастера, прорабы, начальники небольших  цехов), среднего звена (директора предприятий, генеральные директора объединений, начальники крупных цехов) и высшего звена (руководители финансово-промышленных групп, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных отделов министерств, ведомств).

К рабочим относят работников предприятия, непосредственно занятых созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относят тех, кто непосредственно выполняет производственные процессы по изготовлению продукции, а к вспомогательным - рабочих, которые заняты обслуживанием оборудования, транспортировкой материалов, работающих в основных цехах.

Каждая категория работников в своем составе предусматривает  ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации.

Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность – это вид деятельности в пределах данной профессии, которая имеет специфические особенности и требует от работника специальных знаний и навыков.

Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

По уровню квалификации рабочих можно разделить на: неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных  и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами. Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалисты 1, 2, 3-й категории и без категории.

Соотношение перечисленных  категорий работников в общей  их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров.

В целях анализа структуры  кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников dPi с общей среднесписочной численностью персонала предприятия P (формула 1.1).

 

dPi = Pi/ P или dPi = (Pi*100)/P. (1.1)

 

где Pi среднесписочная численность работников i категории, человек.

Структура кадров также  может определяться по возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, квалификации и другим признакам.

Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия  находит свое отражение в штатном  расписании. Штатное расписание предприятий и организаций - это документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответствующих изменений по приказу руководителя предприятия.

В практике учета и  планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный  составы.

Списочная численность  работников предприятия это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших в этот день работников.

Явочная численность  – это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница  между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.)

Среднесписочная численность  работников за месяц определяется путем  суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный  день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количества календарных дней месяца. Среднесписочная численности работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

Кроме численности работников количественная характеристика трудового  потенциала предприятия и (или) его  внутренних подразделений может  быть представлена и фондом ресурсов труда (Ф_р.т.) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Ч_с.п.) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Т_р.в.) (формула 1.2):

 

Ф_р.т. = Ч_с.п. * Т_р.в. (1.2)

 

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. В это связи определяется коэффициент текучести кадров КТ (формула 1.3):

 

КТ=Ч (ув.)/ССЧ*100%, (1.3)

 

где КТ-коэффициент текучести  персонала;

Ч (ув.)- количество уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины за исследуемый период (по причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью, например по переводу или сокращению);

ССЧ - среднесписочная  численность персонала за исследуемый период.

Используя среднесписочную  численность работников можно определить коэффициент стабильности персонала (формула 1.4) и коэффициент постоянства  персонала (формула 1.5):

 

Кс=Чз/Чк*100%, (1.4)

 

где Кс- коэффициент стабильности персонала;

Чз – число сотрудников определенной категории, принятых в качестве замены (замещения), прошедших период адаптации;

Чк- общая численность  работников рассматриваемой категории.

 

Кпк = Чог/ССЧ*100% (1.5)

 

где Кпк- коэффициент  постоянства кадров;

Чог- численность сотрудников, состоящих в списочном составе весь отчетный год.

Для руководства предприятия  важно знать причины увольнения работников. Стабильность кадров –  залог успешной работы предприятия. Добровольные увольнения помимо финансовых потерь усугубляют плохую репутацию организации.

Трудовые отношения¹ – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Основной предмет трудовых отношений – работа работника  по оговоренной с ним его трудовой функции при подчинении дисциплине данной организации. Трудовые отношения имеются у всех работников, повседневно выполняющих лично работу в общем процессе труда на данном производстве и являющихся членами его трудового коллектива. Эти отношения выражают волевую часть производственных отношений, поскольку возникают и прекращаются по воле работника и работодателя.

Государственная система  управления трудовыми ресурсами  Российской Федерации включает совокупность органов государственной законодательной, исполнительной и судебной власти и  управления, централизованно регулирующих основные социально-трудовые отношения, а также методы управления и механизм их использования. Ее задачами являются принятие законов, контроль за их исполнением, выработка и реализация политики и рекомендаций в области социально-трудовых отношений в стране, охватывающих вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования занятости и миграции населения, трудового законодательства, уровня жизни и условий труда, организации труда и конфликтных ситуаций и т.д.

Трудовые отношения регулируются трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. Все работодатели (физические лица и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Целями трудового законодательства являются установление государственных  гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

• организации труда и управлению трудом;
• трудоустройству у данного работодателя;
• профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
• социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
• участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
• материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
• надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
• разрешению трудовых споров;
• обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законам.
• Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений признаются:
• свобода труда (свобода выбора труда и свобода соглашения на определённый труд, свобода выбора профессии и рода деятельности);
• запрещение принудительного труда и дискриминация в сфере труда (данные принципы раскрываются в статьях 3 и 4 трудового кодекса);
• защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;
• обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда (соответствие условий труда требованиям безопасности и гигиены, право на отдых, на выходные и нерабочие праздничные дни, на ежегодный оплачиваемый отпуск);
• равенство прав и возможностей работников;
• обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;
• обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе (учитывается производительность труда, квалификация и стаж работы по специальности) и переподготовку и повышение квалификации;
• обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и законных интересов;
• обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;
• сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных связанных с ними отношений;
• социальное партнёрство;
• обязательность возмещения вреда, причинённого работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
• установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;
• обеспечение права каждого работника на защиту государством его трудовых прав и свобод;
• обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, права на забастовку;
• обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключённого трудового договора;
• обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства;
• обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;
• обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.
• Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется: трудовыми законодательством, состоящим из Трудового кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права; иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; указами Президента РФ;
• постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

нормативными правовыми  актами органов исполнительной власти субъектов РФ; нормативными правовыми  актами органов местного самоуправления. Нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать Трудовому кодексу Российской Федерации.

Состав основных органов  и организаций, образующих государственную  систему управления трудовыми ресурсами РФ заключается в следующем:

Законодательная власть осуществляет принятие законов, содержащих обязательные правила поведения, в том числе в области социально-трудовых отношений. Она представлена Федеральным Собранием в лице двух палат - Совета Федерации и Государственной Думы. Федеральные законы в области трудового законодательства принимаются Государственной Думой. Совет Федерации также обладает правами по участию в законодательной деятельности, но они имеют иной характер, чем у Госдумы. Совет Федерации не наделен правом принимать законы, но он правомочен одобрять или отклонять федеральные законы, принятые Госдумой.

Органы исполнительной власти осуществляют исполнение законов; на них возлагается исполнительно-распорядительная деятельность. Исполнительную власть осуществляет Правительство РФ, формируемое Президентом. Правительство обеспечивает соответствие Конституции РФ федеральных законов, нормативных указов Президента в области социально-трудовых отношений на практике. Правительство формирует федеральные и отраслевые министерства, службы и агентства и в их числе как специализированные на вопросах труда и управления трудовыми ресурсами (Федеральная служба по труду и занятости Министерства здравоохранения и социального развития РФ), так и образовательные, научные. В состав отраслевых и иных министерств и ведомств входят подразделения по управлению кадрами, трудом, оплатой труда и т.п.

Судебные органы осуществляют правосудие: наказание нарушителей, разрешение проблем, конфликтов, связанных с применением трудового законодательства. Судебную власть представляют суды: Верховный, Высший Арбитражный и Конституционный, федеральные суды, а также Министерство юстиции.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование  трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Вывод. Трудовые отношения основываются на соглашении между работником и работодателем о выполнении работником трудовой функции за плату. Они регулируются трудовым законодательством и иными правовыми актами. В состав органов и организаций, образующих государственную систему управления трудовыми ресурсами РФ входят законодательная власть, органы исполнительной власти, судебные органы.

Трудовые отношения  — едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Хорошо подобранный  трудовой коллектив — одна из основных задач работодателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Какие бы технические возможности, организационно-управленческие преимущества ни открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса.

Трудовые ресурсы Новосергиевского дорожного управления весьма высоки. Коллектив слаженный и достаточно укомплектованный, среднесписочная  численность работающих на сегодняшний  день составляет 146 человек.

Весь персонал управления разделен на 2 категории – это инженерно-технические работника (ИТР) куда входят руководители, специалисты, служащие и вторая категория – рабочие. Общая численность работников на 1 января 2010 года составляет 126 человек. Количество ИТР – 27 человек, что составляет 21,4% от общего числа работников, количество рабочих - 99 человек, что составляет 78,6% от общего числа работников.

Все производство дорожного  управления подразделяется по видам  работ на 2 типа; основное производство и вспомогательное производство. К вспомогательному производству относятся: уборщики служебных и производственных помещений, операторы котельной, токари, аккумуляторщики, слесари, электрогазосварщики – всего 15 человек, что составляет 11,9% от общего числа работников. Оставшиеся 111 человек относятся к основному производству и составляют 88,1% от общего числа работников.

Соотношение различных  категорий работников в их общей  численности характеризует структуру  кадров.

Производительность труда  является одним из важнейших качественных показателей работы предприятия, выражением эффективности затрат труда. Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема произведенной продукции или выполненных работ и затрат рабочего времени. От уровня производительности труда зависят темпы развития промышленного производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции.

Под производительностью труда понимают степень его плодотворности. Она измеряется количеством потребительных стоимостей, созданных в единицу времени, или величиной времени, затрачиваемого на единицу продукта труда.

Различают производительность живого труда, определяемую затратами  рабочего времени в данном производстве на данном предприятии, и производительность совокупного общественного труда, измеряемую затратами живого и овеществленного (прошлого) труда. Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются: выработка продукции на единицу времени и трудоемкость продукции. Для предприятия выработка определяется следующим образом:

 

ПТп = В/ Чппп,

 

где ПТп - выработка (производительность труда) на предприятии; В - объем произведенной  продукции в стоимостном или  натуральном выражении; Чппп - среднесписочная  численность промышленно - производственного  персонала, чел.

Таким образом, производительность труда в Новосергиевском ДУ за последний год составила: по содержанию а/дорог – 370824,32р., по капитальному ремонту а/дорог – 1776911,71р., по федеральной а/дороге – 57307,35р., по территориальным а/дорогам – 211084,12р., по улично-дорожной сети – 26915,5р., по внешнему заказу – 1178935,22р.

Это наиболее общий подход определения производительности труда, т.к. специфика данного показателя в том, что он прямо отражает экономию живого труда и косвенно — через объем национального дохода — экономию труда общественного. Совокупная экономия рабочего времени, взятая в соответствии с затратами и производственными ресурсами, характеризует эффективность производства. На предприятиях производительность труда измеряется показателем выработки продукции на одного работника или в единицу времени. В этих случаях показатель учитывает лишь экономию живого труда. В то же время производительность труда можно измерять как отношение физического объема национального дохода к численности работников материального производства.

Уровень производительности труда характеризуется двумя  показателями. Во-первых, выработкой продукции в единицу времени. Это прямой, наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем продукции, различают определенные выработки в натуральных показателях, а также в показателях нормированного рабочего времени.

Во-вторых, трудоемкостью изготовления продукции, которая выражает затраты рабочего времени на создание единицы продукции. Это обратный показатель, который определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре товаров и услуг. Он имеет ряд преимуществ: 

устанавливает прямую зависимость  между объемом производства и трудовыми затратами; 

исключает влияние на показатель производительности труда изменения в объеме поставок по кооперации, организационной структуре производства; 

позволяет тесно увязать  измерение производительности с выявлением резервов ее роста; 

сопоставить затраты  труда на одинаковые изделия в разных цехах предприятия.

Данные показатели выработки  и трудоемкости могут быть представлены следующими формулами:

 

в = В/Т ; t =Т/В,

 

где

в — выработка продукции в единицу времени;

t — трудоемкость изготовления продукции;

В — стоимостный объем произведенной продукции (руб.);

Т — время, затраченное  на производство данного объема продукции.

Таким образом, выработка  продукции в среднем за месяц  в Новосергиевском ДУ составила: по содержанию а/дорог – 18642р/ч., по капитальному ремонту а/дорог – 89328,44р/ч., по федеральной  а/дороге – 2880,94р/ч., по территориальным а/дорогам – 13329р/ч., по улично-дорожной сети – 1353,09р/ч., по внешнему заказу – 59267,12р/ч. Трудоемкость в среднем за месяц составила: по содержанию а/дорог – 5,364ч., по капитальному ремонту а/дорог – 1,119ч., по федеральной а/дороге – 3,471ч., по территориальным а/дорогам – 7,502ч., по улично-дорожной сети – 0,0007ч., по внешнему заказу – 1,687ч.

Показатель трудоемкости не подвержен влиянию посторонних  факторов. Поэтому фактическая трудоемкость продукции (работ) более точно, чем показатель стоимостной выработки, характеризует уровень и динамику производительности труда. Применение показателя трудоемкости позволяет выполнять более точные и сопоставимые расчеты производительности труда. Лучше всего пользоваться показателем полной трудоемкости продукции, включающим затраты труда всех категорий работников (в чел.-ч).

Труд работников –  это важнейший элемент процесса производства. В производстве труд играет ведущую роль, стоимость труда  входит в себестоимость произведенной продукции. В то же время труд является основным источником удовлетворения материальных потребностей каждого работника. Через оплату труда осуществляется контроль за мерой труда и потребления.

Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ст. 129 ТК РФ).

Согласно ст. 130 ТК РФ основными составляющими системы государственных гарантий по оплате труда работников является величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации.

Минимальный размер оплаты труда – устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях. Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.