Бухгалтерский и налоговый учет расчетов с подотчетными лицами в ООО «БРИК» г. Краснодара

ВВЕДЕНИЕ

Переход экономики России на качественно новый уровень развития требует существенных изменений в техническом оснащении производства, организации труда и управления, а также в формировании трудовых отношений на предприятиях в связи с изменением места и роли рабочих и работодателей в системе производственных отношений. Администрация любого организации или предприятия для организации производства должна приобрести не только средства производства, но и квалифицированную рабочую силу. Процесс труда, как результат соединения средств производства и рабочей силы – явление сложное и многоаспектное. Основными формами его проявления выступают затраты человеческой энергии, взаимодействие работника со средствами производства и производственное взаимодействие работников друг с другом. При этом минимизация затрат может быть достигнута в первую очередь за счет экономии живого труда то есть только в результате снижения трудоемкости продукции и повышения производительности труда. Основными резервами роста производительности труда помимо внедрения новейшей техники и технологии, является совершенствование организации, нормирования и стимулирования труда.

За прошедшее десятилетие многие руководители предприятий стали осознавать, что, несмотря на влияние рыночной конъюнктуры, важность использования современного оборудования и наличие необходимых финансовых ресурсов, в конечном счете, вопрос конкурентоспособности и рентабельности предприятий решают человеческие ресурсы. На первый план вышла проблема совершенствование эффективности труда, а, следовательно - построения эффективных систем оплаты и стимулирования персонала. Соответственно изменился и подход к организации заработной платы.

Руководителям предприятий  важно знать, в каких случаях те или иные    методы измерения позволяют более точно рассчитать производительность труда. В долговременной тенденции темпы роста заработной платы не должны опережать рост производительности труда. Оплата труда – это один  из важнейших элементов управления персоналом. От того, насколько эффективно администрация мотивирует своих работников, зависят производительность, экономическая эффективность труда и прибыльная работа организации. Общие положения, которые являются основой реформирования организации оплаты труда, являются следующие:

- выработка четкой политики относительно того, должна ли заработная плата сотрудников, прежде всего по ключевым должностям, соответствовать рыночной ставке;

- обеспечение согласованности циклов планирования деятельности предприятия и периодов, на которые разрабатывается система оплаты труда;

- установление обоснованного соотношения между основной, переменной частями заработной платы и социальными выплатами;

- обеспечение взаимосвязи между системой стимулирования труда и системой оценки персонала. По результатам оценки должны приниматься четкие и понятные всем работникам решения по дифференциации размеров вознаграждения;

- установление взаимосвязи между премиями работников и результатами работы предприятия;

- разработка комплексной системы, обеспечивающей взаимосвязь материального и морального стимулирования повышения квалификации и развития карьеры персонала.

Экономические преобразования последних лет привели к значительным изменениям в сфере труда и заработной платы. Повысилась самостоятельность предприятий, их экономическая и юридическая ответственность. Все это значительно увеличивает роль экономико-правового регулирования оплаты труда. Компромисс в интересах работодателя и работников достигается через организацию заработной платы.

Таким образом, все вышесказанное свидетельствует об актуальности выбранной темы исследования.

Целью выпускной квалификационной работы является изучение организации оплаты труда и разработка предложений по ее совершенствованию.

Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:

- ознакомиться с теоретическими  и методическими аспектами организации оплаты труда;

- изучить экономическую характеристику организации;

- провести оценку организации оплаты труда;

- определить квалификационный состав персонала;

- исследовать организацию системы оплаты труда;

- рассмотреть нормирование и тарификацию труда;

- проанализировать основные направления совершенствования системы оплаты труда.

Объектом исследования выступает  ООО «Погребок» г. Геленджика, основным видом которого является оказания услуг в сфере общественного питания, розничная и оптовая торговля алкогольной продукции.

В качестве теоретического материала для написания выпускной квалификационной  работы использовались нормативно правовые акты, научные работы и методическая литература зарубежных и отечественных авторов.

В процессе исследования были использованы следующие методы исследования: методы экономического анализа, монографический метод, статистический и расчетно-конструктивный и др.

Информационной базой исследования являются: учетная политика и прочие организационно-распорядительные документы ООО «Погребок», данные первичных документов по оплате труда, бухгалтерская отчетность и др. за период 2007-2009 гг.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ

   ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА

Труд как понятие обозначает  целесообразную  деятельность  человека  по производству  продукции  или  оказания  услуг   и   всегда   связывается   с физическими и психологическими затратами энергии. Труд, являясь  источником производимых продуктов, услуг сам является  товаром,  который  продается  на рынке труда. Следовательно, на  рынке  труда  продается  процесс  соединения энергии человека (его способностей, умений и вещества природы, в  том  числе и имеющего духовное происхождение), а цена труда в этом случае  выступает  в виде денежного эквивалента – заработная плата[1].

Организация труда – составная часть экономики труда –  это  организация труда  людей  в  процессе  производства.  Она   способствует   рациональному соединению  техники  и  персонала,  оптимизирует  эффективное  использование живого  труда,  обеспечивает  сохранение  здоровья  работников  и  повышения удовлетворенности трудом за счет изменения его содержания.

Оплата труда или заработная плата – это часть фонда индивидуального потребления  населения. Она распределяется между наемными работниками, участвующими в общественно полезном труде и управлении, по количеству и качеству их труда [14].

В условиях рыночной экономики возрастает значение различных факторов, которые  воздействуют  на  эффективность  производства, так  как в силу возрождающейся конкуренции результативность деятельности становится решающей предпосылкой существования и развития предприятий. Среди факторов эффективности существенное место занимает организация  труда. Так, даже самое современное оборудование и высокопроизводительная  техника не  дадут желаемого результата при низкой организации их обслуживания и, наоборот, при рациональной организации труда можно получить от  соответствующего  технического оснащения производства максимальный результат.

Что же понимается под организацией труда на предприятии?

Как считает Генкин Б.М., организация  труда на предприятии  — это  система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, образующая определенный порядок осуществления трудового процесса. Существенным  свойством организации труда является порядок трудового процесса в отличие от беспорядка как признака отсутствия организации труда [17]. В другом случае под организацией труда понимают  функцию  управления, связанную с установлением, изменением или упорядочением  чего-нибудь.  Это так называемый функциональный смысл термина «организация». В  этом  значении организация труда на  предприятии - это действия по установлению  или изменению  порядка осуществления  трудового  процесса  и  связанных с ним производственных взаимодействий  работников  со  средствами производства и друг с другом.

После раскрытия сущности организации труда на предприятии раскроем ее содержание. Для  этого отметим, что  порядок  осуществления  трудового процесса предполагает, во-первых, установление цели деятельности; во-вторых, руководствуясь технологией производства, установление перечня производственных операций и  их последовательности; в-третьих, разделение всех видов работ между работниками и установление между ними системы взаимодействия, т.е. определенной кооперации труда; в-четвертых, приспособление  рабочих  мест  для  удобства  работы; в-пятых, организацию обслуживания рабочих мест всякого рода вспомогательными работами; в-шестых, разработку рациональных приемов и методов труда; в-седьмых, установление норм труда и системы его оплаты. Для обеспечения  соответствующей организации труда необходимы также создание  на предприятии безопасных и здоровых условий труда, планирование и  учет труда, воспитание дисциплины труда, подбор и подготовка кадров.

Решение перечисленных задач составляет содержание организации труда  на предприятии, а ее элементами будут:

- подбор,  подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников;

- разделение труда, т.е. расстановка работников по  рабочим  местам  и закрепление за ними определенных обязанностей;

- кооперация труда, т.е. установление системы производственной взаимосвязи между работниками;

- организация рабочих мест;

- организация обслуживания рабочих мест;

- разработка рациональных приемов и методов труда;

- установление обоснованных норм труда;

- создание безопасных и здоровых условий труда;

- организация оплаты и материального стимулирования труда;

- планирование и учет труда;

- воспитание дисциплины труда.

В основе экономически обоснованной организации оплаты труда лежат определенные принципы. Принципы организации оплаты труда представляют собой обобщения, основанные на анализе фактов. Уровень заработной платы формируется под воздействием сложных разнонаправленных механизмов социально - ориентированной рыночной экономики. Процесс формирования заработной платы зависит и в целом от государственной политики, и принятых социальных программ, и от действий работодателей и профсоюзов, и других факторов. Поэтому обоснование принципов организации заработной платы представляет сложную задачу, решение которой требует анализа значительного объёма фактического материала.

Можно сформировать следующие основные принципы организации оплаты труда.

1. Принцип установления заработной платы на основе цены труда. Если в условиях административно - командной экономики базовая заработная плата устанавливалась централизованно, то в рыночной экономике основную роль играет рынок труда. Именно на рынке труда формируется его цена под воздействием спроса и предложения, являющихся основным законом рыночной экономики, а также соотношения сил между профсоюзами и работодателями.

2. Принцип гарантирования уровня основной заработной платы работнику при выполнении им нормы труда независимо от результатов деятельности предприятия. В условиях рыночной экономики наемный работник не должен нести ответственность за результаты деятельности всего предприятия и, следовательно, не может отвечать основной заработной платой за убыточную работу предприятия. Поэтому важно, чтобы основная заработная плата гарантировалась наемному работнику не зависимо от результатов деятельности предприятия.

3. Принцип дифференциации заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда, требованиями социальной справедливости. Заработная плата по категориям персонала на предприятиях дифференцируется в зависимости от требуемых на данном рабочем месте профессиональной подготовки; физических и умственных усилий; ответственности за персонал или используемые средства и предметы труда; а также с учётом условий труда. Кроме того, на различия в заработной плате работников существенное воздействие оказывают результаты труда. Вся эта совокупность факторов, влияющих на уровень дифференциации заработка работников, может быть определена количеством и качеством труда.

4. Принцип обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких индивидуальных и коллективных результатов труда. На этапе перехода к рыночной экономике создаются предпосылки для построения такой системы стимулирования, которая бы реально обеспечивала заинтересованность работников в индивидуальных и коллективных результатах труда. В создании эффективной системы стимулирования заинтересован как предприниматель, так и наёмный работник.

5. Принцип взаимосвязи динамики реальной заработной платы с изменением производительности. Размеры, динамика и периодичность повышения реальной заработной платы в каждом обществе являются различными и определяются уровнем, темпами роста и изменением структуры внутреннего валового продукта. В кризисные периоды развития экономики при распределении вновь созданной стоимости реальная заработная плата может временно снижаться, что подтверждает опыт различных стран. И, наоборот, при поступательном развитии экономики страны, поддержании оптимальных пропорций при распределении вновь созданной стоимости обеспечивается рост производительности и соответственно реальная заработная плата неуклонно должна повышаться соблюдение изложенных принципов позволяет обеспечить эффективное регулирование и организацию заработной платы на предприятиях. В то же время необходимо учитывать, что уровень заработной платы различных категорий персонала во многом зависит от конкретных решений, конечных результатов деятельности предприятий и организаций.

Анализ воздействия организации труда на производство позволяет выделить следующие ее функции.

Одной из основных функций заработной платы является воспроизводственная, реализация которой обеспечивает удовлетворение сложившегося в обществе уровня физических и духовных потребностей работников различных профессионально - квалификационных групп и членов их семей. Другой важной функцией заработной платы является стимулирующая, предусматривающая зависимость ее размера от индивидуальных и коллективных результатов труда[8]. Внедрение в производство результатов развития науки и техники, современных методов разделения и кооперации труда во многих случаях не позволяет менеджерам проконтролировать, в какой степени работник реализует свой потенциал.

Добиться максимальной отдачи от работника, наиболее полной реализации творческого потенциала можно лишь, заинтересовав его в результатах производства. Наряду с общепризнанными воспроизводственной и стимулирующей функцией, экономисты справедливо выделяют регулирующую функцию, которая проявляется в том, что заработная плата должна выступать регулятором спроса на продукцию и услуги конечного потребления, а также на труд. Однако, чтобы заработная плата эффективно выполняла на российском рынке труда эту функцию, следует создать предпосылки для подъёма производства, обеспечить финансовую стабилизацию, более энергично и последовательно реформировать экономику. В противном случае само по себе повышение номинальной заработной платы будет сопровождаться ростом цен на потребительские товары, что не позволит повысить покупательскую способность заработной платы и, соответственно, реализовать в полной мере ее регулирующую функцию [11].

Важную роль в организации заработной платы выполняет ее социальная функция, направленная на обеспечение социально справедливой дифференциации оплаты труда. Смысл социальной функции заключается в том, чтобы не допускать необоснованного, с точки зрения воспроизводства персонала, снижения заработной платы тех категорий работников, спрос на которые ниже, чем на рынке труда. Реализация социальной функции предполагает также использование механизма сдерживания попыток к установлению необоснованно высоких заработков руководителей предприятий государственного и рыночного секторов. Однако, социальная функция не должна противоречить воспроизводственной и стимулирующей.

Одним из наиболее существенных элементов выступает подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников. Работа с кадрами относится к организации труда, потому что без обеспечения определенного уровня умелости работника, без его профессионализма нельзя рассчитывать на сколько-нибудь эффективную деятельность на производстве.

Подготовке кадров должен предшествовать профессиональный отбор кандидатов на то или иное место путем проверки состояния здоровья, измерение определенных психофизиологических параметров человека, необходимых для избранной им профессии, использование тестового и других методов контроля. Подготовка рабочих для современного производства осуществляется через систему профессионально-технического образования и через обучение на производстве. Профессиональное обучение на производстве охватывает подготовку новых рабочих, переподготовку и обучение новым профессиям, повышение их квалификации. Большое значение приобретает в современных условиях переподготовка работников в соответствии с требованиями рынка труда. Эту работу организует Федеральная служба занятости населения [17].

Важным элементом организации труда является разделение труда, то есть обособление видов трудовой деятельности между работниками, бригадами и другими подразделениями на предприятии. Это - отправной пункт организации труда, который, исходя из целей производства, состоит в закреплении за каждым работником и за каждым подразделением их обязанностей, функций, видов работ, технологических операций. Различают такие формы разделения труда на предприятиях, как функциональное, технологическое, профессиональное, квалификационное и некоторые другие.

Функциональное разделение труда определяется в зависимости от характера выполняемых работниками функций на производстве и участия их в производственном процессе. По этому признаку работники делятся на рабочих, служащих, младший обслуживающий персонал, сторожевую и пожарную охраны, учеников [14].

Технологическое разделение труда определяется по фазам, видам работ, изделиям, узлам, деталям, технологическим операциям. Оно определяет расстановку работников в соответствии с технологией производства и в значительной степени влияет на уровень содержательности труда. Разновидностями этой формы разделения являются подетальное, предметное и пооперационное разделение труда.

Профессиональное разделение труда дифференцируется по специальностям и профессиям.

И наконец, квалификационное разделение труда определяется по сложности и точности работ в соответствии с профессиональными знаниями и опытом работы. Органически связана с разделением кооперация труда, то есть установление системы производственной взаимосвязи и взаимодействия работников и подразделений между собой.

Существуют следующие формы кооперации труда: межцеховая, внутрицеховая кооперация, внутриучастковая, внутрибригадная. Важнейшими направлениями совершенствования разделения и кооперации труда являются совмещение профессий, расширение зон обслуживания, многостаночная работа.

Необходимая часть организации труда - это организация рабочих мест. При этом, под рабочим местом понимается первичное звено производства, зона трудовой деятельности рабочего или группы рабочих, оснащенная необходимыми средствами для выполнения производственного задания. Под организацией рабочего места понимается система его оснащения и планировки, подчиненная целям производства. Эти решения, в свою очередь, зависят от характера и специализации рабочего места, от его вида и роли в производственном процессе.

Уровень труда на рабочем месте зависит также от совершенства системы его обслуживания. Организация обслуживания рабочих мест предполагает обеспечение рабочих мест всем необходимым, включая техническое обслуживание, обеспечение сырьем, материалами, подачу всех видов энергии, контроль за качеством продукции, хозяйственное обслуживание. Эффективность обслуживания рабочих мест - может быть достигнута лишь при соблюдении следующих принципов: предупредительности обслуживания, оперативности обслуживания, принципа комплексности, принципа плановости. Прогресс в системах обслуживания рабочих мест состоит в переходе от дежурного обслуживания, т.е. обслуживания по вызову с места остановки производства, к стандартному обслуживанию, основанному на расчетах норм обслуживания и реализации планово-предупредительного проведения обслуживающих работ.

Немало важным элементом организации оплаты труда является система оплаты труда. Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в соответствии с произведенными ими затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами. Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной их заработка. Измерителями затрат труда являются рабочее время и количество изготовленной продукции. На основе этих измерителей строятся две основные системы заработной платы работников, соответствующие двум основным применяемым на практике формам учета затрат труда - повременную и сдельную, а также дополнительную - премиальную, которая применяется при достижении заранее установленных показателей, в сочетании с какой - либо основной [7].

Виды, формы и системы оплаты труда проиллюстрированы на рисунке 1.

Решающее влияние на соотношение составных частей заработка оказывает уровень организации производства на предприятии и свойственное ему качество нормирования труда.

Вторым важным фактором, оказывающим при прочих равных условиях влияние на соотношение основной и дополнительной выплат, является степень зрелости профсоюзной организации предприятия (или какой - либо другой организации представляющей на предприятии интересы наемных работников), ее возможность влиять на условия и уровень оплаты труда.

В странах с развитой рыночной экономикой, где работодатели обеспечивают высокий уровень организации производства, а профсоюзы достаточно активно влияют на условия оплаты труда через систему многоуровневых коллективных переговоров, соотношение между основной и поощрительной оплатой не бывает менее девять к одному, т.е. доля всех видов поощрений в заработной плате работников не превышает 10%.

Практически это означает высокую степень гарантированности оплаты труда со стороны работодателя и высокую степень гарантированности трудовой отдачи (производительности труда) работников.