Бухгалтерский учет оплаты труда

Введение

В соответствии с изменениями в экономическом  и социальном развитии страны существенно  меняется и политика в области  оплаты труда, социальной поддержке  и защиты работников. Многие функции  государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных формах, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Одним из важнейших направлений  деятельности бухгалтерии любого предприятия является учет заработной платы работников предприятия. Так как он является одним из наиболее трудоёмких и ответственных участков работы бухгалтера, и должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплат социального характера.

Проблема оплаты труда - одна из ключевых в экономике. От её успешного  решения во многом зависят как  повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

В новых условиях решение  проблем в области оплаты труда  невозможно без развитых механизмов социального партнёрства. В плоскости  реформирования заработной платы находится  и проблема государственных социальных стандартов, представляющих нормативные показатели уровня жизни и социального развития и используемых в качестве целевых ориентиров в практике государственного управления процессами экономического и социального развития.

Новые системы организации  труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника: при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения предприятия, на котором он работает.

Необходимо учитывать  так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной  системы оплаты труда.

Актуальность  выбранной темы исследования объясняется  зависимостью величины заработной платы  от уровня жизни населения любой  страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и другие), являются одним из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Объектом исследования является Частное предприятие «СпецТоргМ", на примере которого ведется аудит  учета расчетов с персоналом по оплате труда.

Целью написания  данной работы является изучение методики аудита учета труда и заработной платы, разработка программы аудита и рекомендаций по совершенствованию учета труда и заработной платы. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:

-  определить  основные понятия, цели, задачи  и объекты учета и аудита  труда и заработной платы;

-  перечислить основные нормативные документы, регламентирующие учет труда и заработной платы, а также страховых взносов в ФСС России;

-  дать характеристику  источников информации по аудиту  расчетов;

-  раскрыть  методику начисления и аудита  оплаты труда, а также порядка удержаний из заработной платы.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав и  заключения, включающая выводы и предложения  по результатам исследования.

В первой главе  изложены теоретические основы тарифной системы оплаты труда с позиции  современного похода. Нормативно-правовое регулирование учёта расчётов с персоналом по оплате труда, виды, формы и системы оплаты труда, а также документальное оформление личного состава и отработанного времени,  документация по учету труда и его оплаты.

  Во второй главе рассмотрены основы бухгалтерского учета расчётов с персоналом по оплате труда. Даются основные понятия, задачи учета расчетов данного участка, характеристика счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Основные категориальные понятия по учету и расчету заработной платы приводятся с учетом изменений в Налоговом, Трудовом кодексах. Организация учета оплаты труда, порядок оформления расчетов  и учет удержаний из заработной платы по исполнительным листам, по заявлению работника, по инициативе администрации.

Третья глава  – аудит расчетов по оплате труда. В данной главе рассматриваются методики аудита расчетов с персоналом по оплате труда, аудит расчетов с персоналом по оплате труда на примере Частного предприятия «СпецТоргМ». Для этого дана общая характеристика системы внутреннего контроля предприятия, оценка состояния ведения бухгалтерского учета и составления отчетности. Описывается проверка правильности начисления основной и дополнительной заработной платы, выплат социального характера, а также правильности удержаний, своевременности записей в регистры синтетического и аналитического учета расчетов с персоналом по заработной плате.

Методологической  основой исследования послужил принцип  системного подхода. При написании данной работы была использована специальная литература, которая способствовала раскрытию теоретической части материала. Кроме того, большое внимание было уделено нормативным документам, регламентирующим порядок учета труда и заработной платы, а также порядок исчисления и уплаты страховых взносов в ФСС России, действующим в настоящее время, а также первичные, отчетные и другие документы Частного предприятия «СпецТоргМ».

1. Теоретические основы учета расчетов с персоналом по оплате труда

1.1 Нормативно-правовое регулирование  учёта расчётов с персоналом по оплате труда

В соответствии со ст. 37 Конституции РФ «Каждый имеет  право: на вознаграждение за труд, без  какой бы то ни было дискриминации  и не ниже установленного федеральным  законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы». «Принудительный труд запрещен».

Регулирование трудовых отношений, в том числе  отношений в сфере оплаты труда, в соответствии с Конституцией РФ осуществляется трудовым законодательством  и рядом иных нормативных правовых актов: Трудовым кодексом РФ (далее по тексту ТК РФ), федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.[29]

Среди федеральных  законов в сфере труда основополагающее место отводится Трудовому кодексу  РФ. ТК РФ имеет бесспорный приоритет  перед иными федеральными законами, содержащими нормы трудового  права. Это означает, что нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ. Все иные нормативные правовые акты (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и т.д.) не должны противоречить ТК РФ. В случае возникновения противоречий, соответственно, применяются нормы ТК РФ. Ряд документов советского периода (например, указанные выше) продолжают действовать и сегодня, однако в части, не противоречащей ТК РФ. Соответствующая норма содержится в ст. 423 ТК РФ.[31]

Вопросы оплаты труда регулируются в организации следующими документами:

1) коллективным  договором или соглашением;

2) локальными  нормативными актами;

3) трудовыми  договорами.

Коллективный  договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Уровень прав и  гарантий, предусматриваемых коллективным договором, как правило, выше минимальных  трудовых стандартов, установленных  ТК РФ, иными актами трудового законодательства. Льготы и преимущества, более благоприятные по сравнению с установленными законами условия труда, предусматриваются в коллективном договоре исходя из финансово-экономического положения работодателя.

Важно помнить, что коллективный договор не может  содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не могут применяться.

Локальный нормативный  акт - это документ, содержащий нормы  трудового права, разрабатываемый работодателем в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями и действующий «внутри» организации.

Локальными  нормативными актами могут быть правила  внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда работников, положение о премировании (материальном стимулировании) и иные подобные документы.

Локальный акт  принимается работодателем самостоятельно, а в случаях, установленных законодательством (или коллективным договором), с учетом мнения представительного органа работников. Так, работодатель обязан учесть мнение выборного профсоюзного органа при установлении системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышения оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях.

Локальные нормативные  акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

Трудовой договор - соглашение между работодателем  и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.[24]

В соответствии со ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда  являются существенными условиями  трудового договора (т.е. оговариваются  в договоре в обязательном порядке) и должны включать: размер тарифной ставки или должностного оклада работника; доплаты, надбавки, поощрительные выплаты. Кроме того, в трудовом договоре следует указать порядок оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных (сверхурочная работа, работа в ночное время, работа в выходные и праздничные дни и др.), определить место и сроки выплаты заработной платы; отразить форму оплаты труда - в денежной форме или в сочетании денежной и не денежной форм.

Действующее трудовое законодательство под термином «оплата  труда», понимает не просто размер заработной платы, установленный работнику, а всю систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

При этом существует ряд правил, соблюдение которых государство  гарантирует всем работникам без  исключения независимо от того, в организации  какой формы собственности они  работают. Следовательно, эти правила обязательны для всех работодателей.

Статьей 130 ТК РФ в систему государственных гарантий включены:

1) величина минимального  размера оплаты труда в Российской  Федерации;

2) величина минимального  размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;

3) меры, обеспечивающие  повышение уровня реального содержания  заработной платы;

4) ограничение  перечня оснований и размеров  удержаний из заработной платы  по распоряжению работодателя, а  также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

5) ограничение  оплаты труда в натуральной  форме;

6) обеспечение  получения работником заработной  платы в случае прекращения  деятельности работодателя и  его неплатежеспособности в соответствии  с федеральными законами;

7) государственный  надзор и контроль за полной  и своевременной выплатой заработной  платы и реализацией государственных  гарантий по оплате труда;

8) ответственность  работодателя за нарушении требований, установленных ТК РФ, законами, иными  нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;

9) сроки и  очередность выплаты заработной  платы[4].

При этом минимальная  заработная плата (минимальный размер оплаты труда (далее - МРОТ)) определяется как гарантируемый федеральным  законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. Иными словами, МРОТ определяет минимальный размер тарифной ставки первого разряда в бюджетных организациях, применяющих Единую тарифную сетку, и минимальный размер оклада в иных организациях. Последними изменениями от 1 июня 2011 г. МРОТ уставлен в размере 6 367 рублей (Федеральный закон РФ от 1 июня 2011 г. N 106-ФЗ "О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда»)[5].

Ограничение перечня  оснований и размеров удержаний  из заработной платы по распоряжению работодателя. В соответствии со ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы  работников могут производиться только в случаях, непосредственно предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

В зависимости  от оснований можно выделить удержания  обязательные (например, алименты, удерживаемые на основании исполнительного листа); удержания по инициативе работодателя (за причиненный работодателю материальный ущерб; неотработанный аванс, выданный в счет причитающейся заработной платы и др.); удержания, производимые по согласованию между работником и работодателем (кредиты, ссуды, займы; профсоюзные взносы и др.).

Единой централизованной системой государственных органов, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства (в том числе и по вопросам оплаты труда) является Федеральная инспекция  труда.

Государственные инспекторы труда вправе инспектировать любые организации на всей территории Российской Федерации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

Статьей 236 ТК РФ предусмотрена материальная ответственность  работодателя за задержку выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику. В частности, работодатель обязан выплатить эти суммы с процентами (денежной компенсацией) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ.

Следует отметить, что конкретный размер денежной компенсации  может определяться коллективным договором  или непосредственно трудовым договором.

Нарушение установленных  сроков выплаты заработной платы  или выплата ее в неполном размере, расценивается ТК РФ как принудительный труд. И в случае задержки выплаты зарплаты на срок более 15 дней работник имеет право, письменно известив работодателя, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы, за исключением некоторых случаев, предусмотренных ст. 142 ТК РФ.

Часть 1 ст. 5.27 КоАП РФ устанавливает административную ответственность за нарушение законодательства о труде влечет наложение административного  штрафа на должностных лиц в размере  от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток. В частности, одним из оснований для привлечения работодателя к административной ответственности по указанной статье КоАП РФ является несоблюдение требований законодательства о МРОТ.

За невыплату  свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенную  руководителем предприятия, учреждения или организации независимо от формы  собственности из корыстной или  иной личной заинтересованности, УК РФ предусмотрена ответственность в виде штрафа в размере от ста до двухсот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного до двух месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо лишением свободы на срок до двух лет.

Соблюдение  работодателем сроков выплаты заработной платы. Статья 136 ТК РФ устанавливает: «заработная  плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором».

Оплата отпуска  должна производиться, не позднее, чем  за три дня до его начала.[4]

Иные сроки  выплаты заработной платы могут быть установлены только для отдельных категорий работников и только на основании федеральных законов.

Налоговое законодательство содержит обширный перечень затрат, относящихся  к расходам организации на оплату труда. При этом некоторые вопросы квалификации подобных расходов вызывают дискуссии. Чтобы избежать споров с налоговыми органами, необходимо иметь четкое представление о том, какие именно затраты налогоплательщик вправе учесть при налогообложении прибыли, а также, каков порядок их обложения единым социальным налогом и налогом на доходы физических лиц.

Согласно положениям ст. 255 НК РФ в расходы на оплату труда  включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, а также расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

К расходам на оплату труда относится, в частности, сумма  начисленного работнику среднего заработка, сохраняемого ему в случаях, предусмотренных  законодательством Российской Федерации  о труде. Нормы законодательства о налогах и сборах позволяют организации-работодателю учесть подобные расходы при налогообложении прибыли. Согласно п. 9 ст. 255 НК РФ такие начисления относятся к расходам на оплату труда. Расходы, предусмотренные указанным пунктом, учитываются при исчислении налоговой базы по налогу на прибыль только при условии соблюдения работодателем норм и требований, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации, а также положений п. 1 ст. 252 НК РФ.

В соответствии с п. 3 ст. 217 и пп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ не облагаются налогом на доходы физических лиц (НДФЛ) и единым социальным налогом (ЕСН) все виды компенсационных выплат, установленных действующим законодательством России, законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления (в пределах норм, установленных законодательно), связанных, в частности, с увольнением работников.

Как следует  из п. 10 ст. 255 НК РФ, организация вправе учесть при налогообложении прибыли  единовременные вознаграждения за выслугу лет (надбавки за стаж работы по специальности). Чтобы можно было отразить названные затраты в налоговом учете, вознаграждения сотрудникам должны выплачиваться в соответствии с нормами действующего законодательства.[3]

Лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях (ст. 11 Закона РФ от 19 февраля 1993г. № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях»). Пунктом 11 ст. 255 НК РФ предусмотрено, что к расходам на оплату труда относятся надбавки, обусловленные районным регулированием оплаты труда, в том числе начисления по районным коэффициентам и коэффициентам за работу в тяжелых природно-климатических условиях. Данные надбавки должны быть предусмотрены законодательством Российской Федерации.

Бухгалтерский учет расчетов по оплате труда регулируется следующими нормативно-правовыми актами.

Федеральный закон  «О государственных пособиях гражданам, имеющих детей» от 19.05.1995г № 81-ФЗ (в редакции изменений и дополнений), устанавливает единую систему государственных  пособий гражданам, имеющих детей, в связи с их рождением и  воспитанием, которая обеспечивает гарантированную государством материальную поддержку материнства, отцовства и детства Гражданский кодекс Российской Федерации. Устанавливает правовые аспекты юридических отношений участников трудовых отношений.[6]

Федеральный закон  «О бухгалтерском учете» от 21.11.1996г. № 129-Ф3 (ред. от 28.11.2011). Закон регламентирует правила отражения операций по оплате труда в бухгалтерском учете предприятий.[7]

Федеральный закон  «Об обязательном социальном страховании  от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24.07.1998г. № 125-ФЗ, настоящий Федеральный закон устанавливает в Российской Федерации правовые, экономические и организационные основы обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и определяет порядок возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работника при исполнении им обязанностей по трудовому договору (контракту).[8]

Федеральный закон  от 16.07.1999 N 165-ФЗ (ред. от 11.07.2011), настоящий  Федеральный закон в соответствии с общепризнанными принципами и нормами международного права регулирует отношения в системе обязательного социального страхования, определяет правовое положение субъектов обязательного социального страхования, основания возникновения и порядок осуществления их прав и обязанностей, ответственность субъектов обязательного социального страхования, а так же устанавливает основы государственного регулирования обязательного социального страхования.[8]

Федеральный закон  «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» от 29.12.2006г. N 255-ФЗ (ред. от 03.12.2011), настоящий Федеральный закон определяет условия, размеры и порядок обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащим обязательному социальному страхованию.[9]

Постановление Правительства Российской Федерации  «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы от 24.12.07 N 922 определяет особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных ТК РФ. [13]

Постановление Правительства Российской Федерации  «Об утверждении положения о  назначении и выплате государственных пособий гражданам, имеющих детей» от 30.12.2006г. № 865 устанавливается порядок и условия назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющих детей.[14]

Положение по ведению  бухгалтерского учета и бухгалтерской  отчетности в Российской Федерации, утвержденное Приказом Минфина России от 02.07.2010 № 66н «О формах бухгалтерской отчетности организаций»  (с изменениями внесенными приказом Минфина России от 05.10.2011 № 124н),  Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации (утверждено приказом Минфина России от 29.07.1998 № 34н, с изменениями от 30 декабря 1999 г. № 107н, от 24 марта 2000 г. № 31н, от 18 сентября 2006 г. № 116н, от 26 марта 2007 г. № 26н, от 25.10.2010 № 132н, от 24.12.2010 № 186н)  регулирует порядок отражения в бухгалтерском учете и отчетности операций по оплате труда в части, не противоречащей документам, вышедшим после 1998г.

Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации». ПБУ 10/99. Утверждено приказом Минфина РФ от 06.05.1999г. № 33н. Этот документ устанавливает правила отражения в бухгалтерском учете предприятия расходов, связанных с оплатой труда, порядок включения их в себестоимость продукции (работ, услуг).[17]

План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организации и Инструкция по его применению, утвержденный приказом Министерства финансов Российской Федерации от 31.10.2000 г. № 94н, устанавливает счета и субсчета, используемые предприятиями при отражении операций с производственными запасами.[19]

Альбом унифицированных  форм первичной учетной документации. Утвержден постановлением Госкомстата  РФ от 06.04.2001 г. № 26. Устанавливает формы  первичной учетной документации для учета персонала, рабочего времени  и расчетов по оплате труда.

При организации учета расчетов по оплате труда, необходимо учитывать правила закрепленные в Учетной политике предприятия.

Рассмотрев  вопросы нормативного регулирования  оплаты труда можно сделать следующие  выводы:

1) государство  законодательно регулирует общие  вопросы оплаты труда и взаимоотношения между работником и работодателем в части оплаты труда;

2) конкретные  вопросы оплаты труда регулируются  между работником и работодателем  путем заключением трудового  договора и локальными нормативными  актами;

3) налоговое законодательство определяет состав расходов на оплату труда в целях налогообложения;

4) положения  по бухгалтерскому учету определяют  порядок создания резервов на  оплату труда, а также порядок  отнесения расходов на оплату  труда на стоимость активов.

1.2 Виды, формы и системы оплаты труда

Заработная  плата – это доход, получаемый наемным работником за предоставление услуг труда в единицу времени (час, день, неделя, месяц), т.е. заработная плата выступает как цена труда. Рассматривая величину заработной платы, необходимо различать: номинальную заработную плату - денежная заработная плата, которую работник получает за свой труд; реальную заработную плату - то количество товаров и услуг (в натуральном выражении), которые работник может купить на свою номинальную заработную плату.

Реальная заработная плата находится в прямой зависимости  от номинальной заработной платы  и в обратной зависимости от уровня цен. Реальная заработная плата может  падать даже при росте номинальной  заработной платы (если цены растут быстрее, чем номинальная заработная плата). Уровень заработной платы, так же как и любой рыночной цены, определяется на рынке.