Эффективность использования средств на оплату труда в организации общественного питания, основные направления ее повышения

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УО «БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ»

 

 

 

 

Кафедра экономики  торговли Допущена к защите

Заведующий кафедрой

                   Р.П..Валевич                                                                                                                 «____»________2008  г.

 

 

 

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

На тему: Эффективность использования средств на оплату труда в организации общественного питания, основные направления ее повышения

 

 

Студент-дипломник

ФЭУТ, 5 курс, ДГГ                                                                              Е.В. Хурсевич

 

 

Руководитель

ассистент                                                                                                Л.В. Чибисова

 

Консультант                                                                                         Г.А. Давыдова

 

 

 

 

 

 

 

 

МИНСК 2008

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение…………………………………………………………………

1.Состав средств на оплату труда и факторы его определяющие………………………………………………………………………

1.1. Сущность, принципы, формы и системы оплаты труда……………

2. Порядок оплаты труда  работников организаций общественного питания ……………………………………………………………………………..
3.   Характеристика рынка труда в Республике Беларусь и перспективы его развития…………………………………………………………………………
2. Анализ эффективности использования средств на оплату труда……….
1. Экономико-организационная характеристика комплекса столовых ЗАО «Атлант»……………………………………………………………
2. Анализ эффективности трудовых ресурсов…………………………..

2.3. Анализ фонда заработной платы  комплекса столовых ЗАО «Атлант»

3. Направления повышения эффективности  использования средств на оплату  труда в комплексе столовых  ЗАО «Атлант»………………………..

3.1 Совершенствование систем оплаты труда……………………………

3.2. Развитие стимулирования труда  работников комплекса столовых  ЗАО «Атлант» ……………………………………………………………………………..

3.3. Нормирование труда как фактор  повышения эффективности труда…

3.4. Направления повышения эффективности  использования средств на   оплату труда ……………………………………………………………………….

Заключение…………………………………………………………………..

Приложения…………………………………………………………………

Список использованных источников……………………………………….

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

 

 

 

Дипломная работа:  с., 1 рис., табл., источник, прил.

 

ФОНД ОПЛАТЫ ТРУДА,  ЭФФЕКТИВНОСТЬ  СРЕДСТВ НА ОПЛАТУ ТРУДА, ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ, СТИМУЛИРОВАНИЕ, МОТИВАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА

 

Объектом исследования является комплекс столовых ЗАО «Атлант».

Цель работы провести анализ эффективности  использования средств на оплату труда в комплексе столовых ЗАО  «Атлант», выявить основные направления  повышения эффективности  использования  средств на оплату труда.

В процессе работы выполнены следующие  работы и разработки:  проведен анализ хозяйственно-экономической деятельности комплекса столовых ЗАО «Атлант», выявлены основные недостатки работы, проведен анализ использования трудовых ресурсов, а также эффективности  использования средств на оплату труда, проанализированы нормирование труда, мотивация и стимулирование персонала.

 

Автор работы подтверждает, что приведенный  в ней расчетно-аналитический  материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические  и методологические предложения  и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

Темой данной дипломной работы является эффективность использования средств  на оплату труда в организации  общественного питания  и основные направления ее повышения. Актуальность выбранной темы определяется тем, что  в большинстве организаций расходы  на оплату труда имеют значительный удельный вес, и, следовательно, средства на оплату труда необходимо использовать эффективно.

Труд, как считает современная  экономическая теория, является важнейшей  частью экономики – он одновременно товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и  причина появления добавленной  стоимости, так как предметы и  материалы при приложении к ним  становятся дороже.  Отсюда и возникает  необходимость оценить и оплатить труд в различных его проявлениях.

Учет труда и заработной платы  по праву занимает одно из центральных  мест во всей системе учета на предприятии.

Понятие «заработная плата» сегодня  наполнилось новым содержанием  и охватывает все виды заработков (различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных  в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные  работникам в соответствии с законодательством  за не проработанное время (ежегодный  отпуск, праздничные дни и т.д.).

Рыночные отношения вызвали  к жизни новые источники получения  денежных доходов в виде сумм, начисленных  к выплате по акциям и вкладов  членов трудового коллектива в имущество  предприятия (дивиденды, проценты).

Особая, центральная роль в структуре  доходов работника принадлежит  заработной плате. Она и в настоящее  время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе  будет мощным стимулом повышения  результатов труда и производства в целом.

Объектом исследования является общественное питание ЗАО «Атлант».

Предметом исследования дипломной работы является эффективность использования средств на оплату труда, включающая в себя также и выявление основных направлений ее повышения.

Цель данной работы – разработать рекомендации по повышению эффективности использования средств на оплату труда общественного питания ЗАО «Атлант».

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

· определение понятия, состава  и сущности средств на оплату труда как экономической категории;

· определение направлений повышения  эффективности использования средств на оплату труда;

· проведение анализа эффективности  использования средств на оплату труда на примере столовой «Атлант»;

· разработка путей повышения эффективности  использования средств на оплату труда в столовой «Атлант».

При написании работы использовалась учебная общеэкономическая литература, освещающая вопросы анализа использования  средств на оплату труда, кроме нее, использовались периодическая литература, статистическая и бухгалтерская отчетность ЗАО «Атлант» а также средства массовой информации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. СОСТАВ СРЕДСТВ НА ОПЛАТУ ТРУДА И ФАКТОРЫ ЕГО

ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ

 

 

1. Сущность, принципы, формы и системы оплаты труда

 

 

 

Среди всех ресурсов, используемых в  процессе деятельности любой организации, исключительное место принадлежит  труду. По определению специалистов, труд как экономический ресурс представляет собой совокупность используемых при  осуществлении общественно полезной деятельности физических и умственных способностей людей [1, c. 237].  В то же время он выступает важным источником удовлетворения потребностей индивида и достаточным мотивообразующим фактором.

  Одним из основных мотивов  взаимоотношений человека, как носителя  способностей к труду и организации,  как института их реализации, являются отношения по поводу  оплаты труда. В этом разрезе  важными и равнозначными для  понимания являются вопросы сущности, функций и принципов организации  оплаты труда. 

Существует множество определений заработной платы. рассмотрим некоторые из них.

Заработная плата – основная форма распределения, представляющая собой ту часть совокупного общественного  продукта, которая предназначена  для индивидуального потребления.[2, c. 206]

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов  работы коллектива и распределяющуюся между  работниками в соответствии с количеством и качеством  затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Согласно ст.57 Трудового кодекса  заработная плата – совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан оплатить работнику за фактически выполненную  работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Мы будем придерживаться определения  заработной платы согласно Трудовому кодексу РБ.

Заработная плата выполняет следующие функции. Первая – воспроизводственная, когда заработная плата обменивается на материальные блага и услуги для возмещения израсходованных в процессе труда умственных и физических способностей человека, его рабочей силы. Вторая – стимулирующая, состоящая в том, что с помощью заработной платы усиливается материальная заинтересованность работников в результатах трудовой деятельности. Действенность этой функции зависит как от уровня и дифференциации заработной платы, так и от реализации трудовых доходов на потребительском рынке. Третья – компенсирующая, когда заработная плата является основой материальной компенсации за повышенную тяжесть, вредность для здоровья, непривлекательность труда. Ряд экономистов выделяют и другие функции заработной платы: учетную, функцию главного источника повышения материального благосостояния, функцию средства повышения индивидуального уровня жизни, функцию средства гармонизации интересов. [3, c. 47]

Заработная плата работников за выполненную работу зависит от количества и качества их труда, от вклада каждого работника в результаты работы организации, его квалификации, деловой предприимчивости и профессиональных качеств. Она является важнейшим источником денежных доходов населения и максимальными размерами не ограничивается. В целях совершенствования организации труда и предупреждения нарушений законодательства в сфере трудовых отношений нанимателям предоставлено право использовать контрактную форму найма на работу рабочих и служащих. Контракт между нанимателем и работником заключают  по типовой форме по усмотрению нанимателя на период не менее одного года, за исключением случаев обязательного заключения контрактов, предусмотренных законодательством. Наряду с общими нормами законодательства о труде контракт защищает права работника, гарантирует ему своевременную выплату заработной платы, повышение квалификации, применение дополнительных мер стимулирования, в том числе повышений тарифной ставки до 50%, если иное не предусмотрено законодательством, предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска до 5 дней и т. п.; предусматривает меры ответственности работника: уменьшение (лишение) всех видов премий за отсутствие на рабочем месте; несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин; уменьшение отпуска на число дней прогула (при этом отпуск должен быть не менее 24 календарных дней); полную материальную ответственность за ущерб, причиненный нанимателю, и т. п.

Заработная плата в организации основывается на  тарифной системе, нормировании труда, применении форм и систем оплаты труда, которые должны стимулировать повышение его производительности, увеличение объемов производства собственной продукции, рост товарооборота, улучшение качества обслуживания населения.

Тарифная система  представляет собой совокупность нормативов, установленных законодательством Республики Беларусь и определяющих дифференциацию заработной платы работников отраслей экономики в зависимости от количества, качества и условий труда. Она включает тарифно-квалификационные справочники, единую тарифную сетку, тарифную ставку первого разряда. Основная (тарифная) часть заработной платы работников

коммерческих  организаций дифференцируется и  регулируется «Инструкцией о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь», утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 22 декабря 2006 г. № 162.????

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий  рабочих и единый квалификационный справочник должностей служащих представляют собой систематизированные перечни всех работ и профессий, должностей, содержат необходимые квалификационные характеристики, требования к ним и тарифные разряды работ и рабочих, должностей служащих. Тарифный (квалификационный) разряд каждого работника зависит от квалификации, уровня теоретических и практических знаний, ответственности работника и от степени сложности выполняемых работ и обязанностей.

Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь является инструментом тарифного нормирования труда, состоит из 27 тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Она обеспечивает внутрипрофессиональную, внутридолжностную, межпрофессиональную, междолжностную и межотраслевую дифференциацию оплаты труда и зависимости от сложности (квалификации), содержания, специфики, характера и условий труда путем установления для каждой категории и должности работников соответствующих тарифных коэффициентов. В тарифной сетке заложена дифференциация тарифных коэффициентов по категориям, должностям работников и дифференциация организаций по группам ставок в зависимости от видов и объемов деятельности, условий труда и других факторов.

Совет Министров  Республики Беларусь устанавливает  и при наличии экономических предпосылок периодически повышает тарифную ставку первого разряда для организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, базовую величину и минимальную заработную плату.

Республиканская тарифная ставка первого разряда является обязательной для бюджетных учреждений, а также нанимателей, получающих Дотации из бюджета. Иные наниматели обязаны использовать республиканские тарифы для дифференциации оплаты труда работников, которые используются как минимальные гарантии размеров оплаты труда. Организации самостоятельно устанавливают тарифную ставку первого разряда, тарифные ставки и оклады исходя из своих финансовых возможностей. Организации государственной собственности и с долей собственности государства в их имуществе согласовывают размер повышения тарифной ставки первого разряда с органом управления или органом владельческого надзора. Для повышения тарифной ставки первого разряда хозяйствующего субъекта законодательством установлены следующие критерии: рост объемом производства, реализации продукции (товаров, работ и услуг) в сопоставимых ценах к соответствующему периоду предыдущего года и эффективности хозяйствования. Источником повышения ставок и окладов в организациях служат их доходы. При этом следует придерживаться экономического закона опережения темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

Месячная тарифная ставка (тарифный должностной оклад) каждому работнику рассчитывают на основе тарифной ставки первого разряда,  действующей в организации, и тарифного коэффициента соответствующего тарифного разряда по Единой тарифной сетке, установленного работнику по его профессии или должности. Часовые тарифные ставки pассчитывают для рабочих разных профессий делением их месячной тарифной ставки на среднемесячную норму часов.

Расчетная ставка (расчетный должностной оклад) работника по Единой тарифной сетке образуется суммированием тарифной ставки (тарифного должностного оклада) и установленных сумм их повышения и (или) уменьшения. В коллективном договоре организация может предусмотреть изменение тарифных ставок (должностных окладов) за счет:

• повышающих коэффициентов по технологическим видам paбот, производствам, видам экономической деятельности и отраслям;
• повышающих коэффициентов за характер и условия труда рабочих отдельных профессий;
• повышения до 10 % включительно тарифных должностных окладов руководителей, специалистов и других служащих, имеющих в своем подчинении обособленные структурные подразделения, дочерние предприятия;
• увеличения (уменьшения) тарифных должностных окладов отдельных руководителей, специалистов и других служащих в пределах межразрядной разницы (до 7%), и в других случаях.

Базовая величина устанавливается Советом Министров Республики Беларусь в абсолютной сумме и является нормативом для расчета подоходного налога с доходов физических лиц, единого налога с доходов индивидуальных предпринимателей, используется для установления экономических санкций и в других случаях.

  Минимальная заработная плата применяется исключительно в сфере трудовых отношений, как социальный стандарт, является гарантированным минимумом заработной платы для работников всех отраслей экономики при нормальных условиях работы, соблюдении продолжительности рабочего дня, выполнении норм труда и обеспечивает социальную защиту работников. Согласно Закону Республики Беларусь «Об установлении и порядке повышения размера минимальной заработной платы» № 124-3 от 17 июля 1002 г. Совет Министров Республики Беларусь ежегодно устанавливает ее размер исходя из утвержденного прогнозом социально-экономического развития соотношения минимальной заработной платы и бюджета прожиточного минимума, а в дальнейшем потребительского бюджета, обеспечивая поэтапное их сближение. В течение года минимальную заработную платv индексируют.

Применение  Единой тарифной сетки не ограничивает нанимателя в выборе форм и систем оплаты труда, с помощью которых заработная плата увязывается с конечными результатами труда и эффективностью деятельности организации.

Сдельная оплата труда предусматривает оплату за количество и качество произведенной продукции или выполненной работы по установленным расценкам с учетом норм выработки. Такая форма оплаты труда стимулирует рост производительности труда, обеспечивает сочетание интересов нанимателя и работника. Она предполагает применение систем оплаты груда: прямой сдельной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенной и аккордной.

При прямой сдельной системе оплата труда рабочих находится в прямой зависимости от количества выпущенной продукции или выполненной работы. Сдельная заработная плата определяется как произведение установленной сдельной расценки на количество выпущенной продукции (объем выполненной работы), либо как произведение тарифной ставки на коэффициент выработки. Бригадный сдельный заработок распределяется между членами бригады пропорционально тарифным ставкам за проработанное время.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда работникам начисляют сдельный заработок и премии за конкретные показатели производственной деятельности.

При сдельно-прогрессивной системе оплата труда рабочих за выпущенную продукцию производится в пределах установленных норм выработки по прямым сдельным расценкам, а сверх норм — по повышенным расценкам по установленной шкале, но не выше двойной сдельной расценки.  Данную систему оплаты труда чаще применяют организации, осуществляющие производственную деятельность.

Косвенная сдельная система применяется для стимулирования производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места на производственных предприятиях. Их труд оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, выпущенной основными рабочими, которых они обслуживают.

При аккордной системе оплата труда производится за весь объем paбот с учетом установленного срока их выполнения. Общая сумма вознаграждения за труд определяется по сдельным расценкам исходя из норм выработки и всего комплекса основных и вспомогательных работ. Эта система может предусматривать премиальные доплаты за качественное и досрочное выполнение заданий. Применение такой системы оплаты труда эффективно в строительстве (бригадный подряд), на транспорте.

Повременная оплата труда предусматривает оплату за отработанное время с учетом квалификации работника и условий труда независимо от выработки. Она предполагает применение простой повременной и повременно-премиальной систем.

При простой повременной системе оплата труда зависит от тарифной ставки (должностного оклада) и количества отработанного работником времени.

При повременно-премиальной системе наряду с оплатой за отработанное время по тарифным ставкам (должностным окладам) работникам начисляют премии за качество работы, за достижение определенных количественных показателей.

Сдельную и повременную  формы оплаты труда применяют  как индивидуально, так и коллективно (при бригадной организации труда).

Применение организациями  законодательства по труду определяется коллективным договором и положением об оплате труда работников организации, которые разрабатываются и утверждаются на основании типовых форм. Нормы выработки и сдельные расценки оплаты труда продавцов, поваров и других рабочих утверждаются собственником и являются приложением к Положению об оплате труда работников организации.

Можно выделить следующие принципы оплаты труда:

1. Дифференциация оплаты труда в зависимости от его количества, качества и условий. Применение хозяйствующими субъектами республиканской тарифной системы, контрактной формы найма на работу, введение  надбавок (за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде сложность и напряженность в работе) позволяют дифференцировать оплату труда с учетом его количества, качества и условий.
2. Сочетание государственного регулирования оплаты труда и самостоятельности  организации в ее установлении. Регулирование оплаты труда на основе тарифных соглашений и коллективных договоров в республике осуществляется на четырех уровнях: национальном, отраслевом, местном (территориальном) и уровне организации. В коллективном договоре организация конкретизирует правовые нормы и обязательства администрации по оплате труда, определяет формы и системы оплаты труда, уровни тарифных ставок (окладов) и сроки их пересмотра, порядок и сроки выплаты вознаграждения по итогам работы за год, размеры надбавок за продолжительность непрерывной работы, порядок индексации доходов, сроки выплаты заработной платы, условия и размеры премирования, осуществления социальных выплат, предоставления льгот и других гарантий. Коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя и средней заработной платы в организации, рекомендованный Советом Министров Республики Беларусь составляет 4 и более. Коэффициент соотношения средней заработной платы заместителя руководителя, главного специалиста и средней заработной платы в организации устанавливается нанимателем по трудовому соглашению или в трудовом контракте. Расчет коэффициента для каждого должностного лица производится нарастающим итогом с начала года в установленном порядке.

В соответствии с законодательством  Республики Беларусь по труду и социальным вопросам и коллективным договором в организациях разрабатывают и утверждают положения об оплате труда. В коммерческих организациях периодически, но не чаще, чем один раз в полугодие, проводят совершенствование структуры заработной платы. Удельный вес тарифной ее части в средней заработной плате работников организации по рекомендациям Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь должен составлять не менее 65%.

3. Материальная заинтересованность  работника в результатах его  труда. Применение сдельно-премиальной и сдельно-прогрессивной систем оплаты труда, дополнительных мер стимулирования и ответственности работников за исполнение трудовых обязанностей позволяет более эффективно использовать рабочее время, повышать производительность труда и заработную плату работников. Премирование работников является важнейшим стимулом роста объемов производства и повышения доходности организации, экономного хозяйствования, улучшения качества обслуживания населения и т. п.

4. Установление зависимости между величиной заработной платы и эффективностью работы организации. Рост объемов деятельности, снижение затрат, рациональное использование материальных и топливно-энергетических ресурсов, увеличение уровня рентабельности работы организации, введение дополнительных рабочих мест, повышение производительности труда, выполнение особо важных заданий расширяют финансовые возможности организации, что учитывают в положении об оплате труда при установлении уровня тарифных ставок, надбавок к должностным окладам, премий и поощрений руководителям и работникам. Важнейшим показателем эффективности работы организации, условием роста реальной заработной платы является рост производительности труда.
5. Сочетание индивидуальных интересов работника с коллективными интересами. Порядок распределения и использования заработанных организацией средств определяется его уставом, коллективным договором, программой экономического и социального развития, бизнес-планами производственного развития и решением собрания коллектива при подведении итогов его работы.
7. Сближение уровней номинальной и реальной заработной платы. Реформирование и совершенствование оплаты труда всегда преследует главную цель - повышение ее реального размера, обеспечение воспроизводства рабочей силы. Неоправданное повышение заработной платы снижает ее покупательную способность и вызывает инфляцию. Реальное повышение заработной платы возможно только при адекватном росте производительности труда, превышении экспорта над импортом товаров во внешнеэкономической деятельности страны в целом и организации в частности.
8. Простота и доступность к пониманию установленного порядка оплаты труда. Этот принцип предполагает ознакомление работников с порядком оплаты труда при приеме на работу до начала выполнения работ и возможность контроля начисленной заработной платы и удержаний из нее.
9. Документирование и контроль рабочего времени и объемов выполненных работ. Первичный учет и контроль рабочего времени, объемов работ осуществляют ответственные за их выполнение работники под контролем бухгалтерии и других служб организации.
10. Соблюдение установленного порядка оплаты труда. Оплата труда за проработанное время определяется организацией в положении об оплате труда в рамках действующего законодательства и производится по ставкам и расценкам с учетом применяемых форм и систем оплаты труда. Оплата за неотработанное время производится в установленном законодательством порядке, как правило, по среднему заработку.