Формирование мотивационного механизма управления персоналом на предприятии (на примере ЗАО АКБ «Экспресс-волга»)

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

 

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

 

«Российский государственный гуманитарный университет»

(РГГУ)

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ, УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

 

Кафедра экономических теорий

 

 

 

 

 

 

Терентьев Михаил Петрович

 

 

ФОРМИРОВАНИЕ МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

(НА ПРИМЕРЕ ЗАО АКБ «ЭКСПРЕСС-ВОЛГА»)

 

 

Дипломная работа студента 5 курса  очной формы обучения

 

 

 

 

 

 

 

 

Допущено к защите на ГАК

 

Зав. кафедрой экономических теорий     Научный руководитель

Член-корреспондент РАН                 старший преподаватель

доктор экономических наук, профессор   

    

 

 

 

 

 

Москва 2012

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………….3

1.СИСТЕМА МОТИВАЦИИ:ПУТИ И МЕТОДЫ ФОРМИРОВАНИЯ

1. Теоретические основы мотивации персонала……………………………………..7
2. Теории построения мотивационного механизма управления

персоналом………………………………………………………………………………..11

3. Определение мотивационного механизма предприятия…………………………17

Выводы……………………………………………………………………………………32

2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1. Организационно-экономическая характеристика ЗАО АКБ “Экспресс-Волга банка”………………………………………………………………………………………34
2. Анализ системы оплаты труда, структура персонала ЗАО АКБ “Экспресс-Волга банка”……………………………………………………………………………………….38
3.   Анализ нематериальной составляющей системы мотивации ЗАО АКБ “Экспресс- Волга      банка”……………………………………………………………….44

             Выводы………………………………………………………………………………….....59

3.ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЯ МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

3.1. Основные проблемы формирования мотивационного механизма  ЗАО АКБ “Экспресс-Волга банка”………………………………………………………………….61

3.2. Рекомендации по формированию мотивационного механизма  ЗАО АКБ “Экспресс-Волга банка”…………………………………………………………………………………….70

Выводы…………………………………………………………………………………...79

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………………….80

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………………… 84

ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………………….87

Введение.

Актуальность исследования. Современная организация в структуре товарного рынка является сложным социально-экономическим субъектом. В системе управления особое место занимает управление персоналом. Без персонала нет организации, а успехи ее финансово-хозяйственной деятельности — это заслуга и достояние персонала. Длительный период развития экономики ведущих индустриально развитых стран с рыночной экономикой убедительно свидетельствует, что добиться успеха можно лишь в том случае, когда в основе управления организацией находится человек как высшая ценность фирмы. Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно превысить ее эффективность, а само понятие "управление персоналом" рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда, различных категорий персонала.

Исследование развития теоретических представлений о содержании и регулировании мотивационных процессов в сфере труда позволяет определить, что по мере социально-экономического развития общества менялось направление вектора мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, т.е. стимулирования физической активности, мотивация постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда и стимулирование творческой активности, инициативы и закрепления работников на предприятии.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен сделать это. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия.

Актуальность избранной темы также определяется тем, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание механизма его мотивации. Мотивация - это нахождение способов побудить людей работать целенаправленно и эффективно.               

Целью написания дипломной работы является изучение теоретических основ формирования мотивационного механизма управления персоналом и разработка рекомендаций по созданию эффективного механизма  мотивации в ЗАО АКБ «Экспресс-Волга банк».            

             Для реализации поставленной  цели решаются следующие задачи:

- изучить сущность процесса  мотивации и его влияние на  трудовое поведение;

- дать организационно-экономическую характеристику ЗАО АКБ «Экспресс-Волга банк;

• провести анализ мотивационного механизма управления персоналом в ЗАО АКБ «Экспресс-Волга банк»;
• дать рекомендации по формированию мотивационного механизма управления персоналом ЗАО АКБ «Экспресс-Волга банк»

Объектом исследования является система мотивации персонала ЗАО АКБ «Экспресс-Волга банк».

Предметом исследования являются организационно-экономические отношения, возникающие в процессе формирования мотивационного механизма управления персоналом ЗАО АКБ «Экспресс-Волга банк».

Степень научной разработанности проблемы. Исследования теоретических основ формирования мотивационного механизма управления персоналом,  наряду с отечественными исследователями,  выполнялись учеными США,  Англии, Германии и других промышленно развитых  стран мира. Разработанные теории основаны,  как правило,  на анализе потребностей и оценке их влияния на стимулирование и мотивацию.

Теоретической базой исследования послужили труды И.М. Воловской, Т.Г. Озерниковой, Д.В. Сафьянова, В.А. Углова, М.Т. Хромовских, Мельникова М.Н, А. Смидт, Еремина Б.Л, Гавриловой И.А.1,  , Кричевского Р.Л., Немова Р.С Базарова Т.Ю.2, Веснина В.Р., Виханского А.С., Волгина А.П.; Грачева М.В., Дятлова В.А., Здравомыслова А.Г., Ильина Е.П., Маслова Е.В., Наумова А.И., Подмаркова В.Т., Попова А.В., Пригожина А.И., Пугачева В.П., Рощиной О.Е., Травина В.В, Уткина Э.А., Шаховой В.А., Шапиро С.А., Ядова В.А., Якобсон П.М и др.    

О.С. Орлова , анализировала формирование кадрового состава  в организации. В ее пособие «Управление персоналом современной организации» рассмотрена методика управления персоналом  современной организации, роль и место службы по управлению человеческими ресурсами. 3

Информационная база. Нормативные документы, регламентирующие деятельность в этой сфере, локальные нормативные акты исследуемой организации, статистическая информация,  периодические издания, Интернет-ресурсы.

Структура дипломной работы. Работа состоит из введения, трёх глав,  заключения, списка использованной литературы, включающих двадцать восемь источников, шести приложений. Основной текст изложен на 86 страницах.

Во введении дано обоснование темы исследования, раскрыта его актуальность, сформулированы цель и задачи.

В первом разделе    описаны теоретические основы мотивации, ее влияние на трудовое поведение, рассмотрены  основные теории и формирование мотивационного механизма на предприятии. Были исследованы классические теории построения мотивационного механизма.

Во втором разделе был проведен анализ управления трудовой мотивацией персонала на примере ЗАО АКБ «Экспресс-Волга банк». 

В третьем разделе выявлены минусы, которые возникают при  построении мотивационного механизма , даны рекомендации по созданию и внедрению эффективной системы мотивации персонала ЗАО АКБ «Экспресс-Волга банк», а также даны предложения по формированию мотивационного механизма.

 

 

 

 

 

1.СИСТЕМА МОТИВАЦИИ: ПУТИ И МЕТОДЫ ФОРМИРОВАНИЯ

1. Теоретические основы мотивации персонала

Мотивация – это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.4 Мотивация трудовой деятельности представляет собой процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников.

Как видим, в данном определении сочетаются два основных направления, обычно принимаемые руководителями в качестве тождества мотивация и стимулирование. Мотивация и стимулирование – это разные вещи, хотя и служащие для достижения единой цели – повышения эффективности труда работника. С помощью мотивации оказывается воздействие на персонал предприятия.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействиях коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием организациёй.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениям. При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать возможности группы работников. По мнению Т.Ю. Базарова, мотивация как важнейший элемент управления персоналом включает в себя следующее: 5

• выбор мотиваторов труда;
• политику заработной платы;
• политику вознаграждений и услуг;
• политику участия в успехе;
• управление затратами на персонал.

Выбор мотиваторов труда является основой управления персоналом.

Система материального стимулирования включает заработную плату, денежные премии. Иногда в качестве инструмента материального стимулирования используется система участия работников в прибыли предприятия. Заработная плата – вознаграждение работников за труд и его конечные результаты.

Экономически эффективной Т.Ю. Базаров считает систему премирования, которая формирует уровень оплаты труда в соответствии со степенью выполнения показателей и условий премирования и обеспечивает по тому кругу работников, на которых она распространяется, достижение эффекта, по своей величине большего, чем соответствующая ему премиальная часть заработной платы, или равного этой части. 6

На наш взгляд, в системах поощрения работников единовременные премии и вознаграждения позволяют повысить стимулирующее влияние систем оплаты, более избирательно воздействовать на достижение необходимых работодателю результатов в процессе производства. Единовременные премии и вознаграждения нередко являются не только материальным, но и. моральным поощрением. Потребность в системах единовременных поощрений возникает на всех предприятиях независимо от форм собственности.

Основными формами мотивации работников предприятия, по  мнению В.Р. Веснина , являются:

1. Заработная плата как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия.
2. Система внутрифирменных льгот работникам: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за успехи в работе; более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время. 7
3. Мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника.
4. Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе.
5. Моральное поощрение работников.
6. Повышение квалификации и продвижение работников по службе.

Анализируя работы В.Р. Веснина и Т.Ю. Базарова, мы пришли к выводу, что основным фактором мотивации является материальная сторона. При выборе работы одним из важных критериев является оплата труда и ее составляющие. Но не стоит недооценивать нематериальную сторону, эмоциональную и комфортную составляющую. Важным является   своевременный график отпусков, социальный пакет, эмоциональный климат в коллективе, и перспектива карьерного роста.

Чтобы выяснить, как развивалось понятие мотивации и механизм построения мотивации, нам необходимо изучить классические теории мотивации и сравнить их с настоящим временем. Какие были модели мотиваций, мы разберем в следующем пункте главы, а именно на примере основных теорий мотивации. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Основные теории мотивации в системе управления персоналом

Для исследования мотивационной системы управления персоналом рассмотрим основные теории мотивации в системе управления персоналом.  

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. А. Смит считал деньги единственным мотивирующим фактором, и что люди - это экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища.8

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.9

Для исследования мотивационного механизма управления необходимо рассмотреть мотивационные модели.

 Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Самой древней классической схемой мотивации труда может считаться теория мотивации по принципу «кнута и пряника». 10 Возникнув еще до появления теории управления как науки, на бессознательном уровне, эта теория воздействия на человеческий труд и до сих пор существует. Ее суть заключается в том, что человек реагирует на поощрение повышением производительности труда. А наказание служит индикатором недопустимого результата или качества работы со стороны подчиненного. Эффективность данного способа мотивации очевидна, однако, на наш взгляд  - у этой теории есть и существенные недостатки, а точнее, оговорки или определенные условия, которые необходимы для ее нормального функционирования:

• психологические, означающие, что материальное поощрение не всегда заставляет человека трудиться усерднее;
• организационные, то есть необходимо существование специальных контролирующих и оценочных органов, что не всегда возможно;
• экономические, обусловленные рядом законов.
• социальные, которые означают, что при определенной общественной напряженности материальные стимулы могут терять свою актуальность. По сути, эта теория даже не является мотивационной моделью, поскольку она работает лишь по принципу стимулирования подчиненных. Теориями мотивации в подлинном смысле слова можно считать уже ставшие классическими содержательные и процессуальные схемы мотивации человека.

Чтобы понять, на чем основываются теории мотивации, проанализируем содержательные теории.

Гаврилова И.А. считает, что  содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Наиболее существенным в теории Маслоу, а также других исследователей в этом направлении было выделение в человеческой побудительной системе первичных и вторичных потребностей. То есть была совершена попытка создать какую-то единую схему иерархии мотивов в поведении человека, осознать, почему человек, ощущая сразу несколько потребностей, удовлетворяет их в определенной последовательности.11

                                                                                                                      Таблица 1

 Сравнительная характеристика  мотивационных теорий12

№ п./п.	Теория	Содержание теории
	А	1
	Теория Маслоу	Потребности представляют пятиуровневую иерархическую структуру (физиологические, безопасность, причастность, уважение, самовыражение). Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность структуры. Прежде чем потребность следующего уровня станет мощным фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность низкого уровня.
	Теория Мак-Клелланда	Три потребности, мотивирующие человека - это потребности власти, успеха и принадлежности (причастности).
	Теория Фредерика Герцберга	Потребности делятся на гигиенические факторы и факторы мотивации. Наличие гигиенических факторов не дает развиться неудовлетворению работой. Для того чтобы мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

Эти недостатки, которые неизбежно заключали в себе все содержательные теории мотивации, попытались преодолеть Д. Адкинсон, С. Адамс, Б. Скинер  в данной области. Наиболее детальную серию практических советов менеджерам, разработал У.К. Хамнер из теории усиления мотивации Скиннера13. Его советы таковы: 

• Не вознаграждаете всех одинаково. Вознаграждение лишь в том случае вызывает позитивный эффект, если непосредственно зависит от деятельности подчиненного, одинаковое вознаграждение усиливает посредственную, или среднюю работу.
• Неполучение вознаграждения также является фактором воздействия на подчиненных. Руководитель может влиять на своих сотрудников, как действием, так и бездействием.
• Объясните людям, что они должны сделать, чтобы получить поощрение. Четкое определение стандартов деятельности позволяет сотрудникам своевременно и правильно ориентировать свое поведение на получение вознаграждения и улучшение достижений.
• Покажите людям, что именно они делают неправильно, если сотрудник лишен вознаграждений без соответствующих объяснений, то это вызовет у него обиду. Кроме того он не сможет своевременно исправить ошибку.

По нашему мнению, советы, рассмотренные У.К. Хамнером полезны в практической работе, особенно применительно к работникам, у которых доминируют материальные потребности

Рассмотрев  содержательные теории, мы поняли,  что мотивации базируются на потребностях связанных с ним факторах, определяющих поведение людей. Эти теории до сих пор используют и применяют современные компании и организации. Для того чтобы понять влияние на мотивацию персонала факторов, выходящих за пределы индивидуальных потребностей, разберем процессуальные теории мотивации.

В процессуальных теориях мотивации анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Имеются три основные процессуальные теории мотивации:

1. Теория ожиданий, базирующая на положении о том, что наличие потребности не является единственным условием мотивации человека для достижения цели. Она подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением). Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения ведет к удовлетворению или приобретению какого либо блага, которое ему необходимо. Поведение человека постоянно связано с выбором из двух или нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит, что и как он делает, как он себя ведет и каких результатов он добивается. Теория ожидания разработана для того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с альтернативами, и насколько он смотивирован добиваться результата в соответствии со сделанным выбором. Процесс мотивации по теории ожидания складывается как бы из взаимодействия трех блоков: усилия, исполнение, результат. При этом усилия рассматриваются как результат мотивации, исполнение - как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды, а результат, как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа.
2. Теория справедливости, по которой считается:
• люди оценивают свои взаимоотношения путем сравнения (что я вкладываю и что получаю);
• неэквивалентность вклада и отдачи является источником дискомфорта (вины и обиды);
• люди, не удовлетворенные своими отношениями, стремятся восстановить справедливость.
3. Модель Портера-Лоулера– это комплексная модель, пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Результаты зависят от приложенных усилий, способностей и характерных особенностей, а также осознания своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Если провести параллель  на современном рынке, то все три этих теории имеют место быть14. И заинтересованность сотрудников в работе один из главных составляющих компонентов в мотивационном  механизме предприятия. 15

 

Мы рассмотрели содержательные и процессуальные теории мотивации. На наш взгляд они расходятся по ряду вопросов, но они не являются взаимоисключающими. Как итог, можно резюмировать, что, зная основы рассмотренных теорий мотивации и применяя на практике в управлении и производственной деятельности различные их методы, сообразно конкретной производственной ситуации, можно добиться максимальной эффективности в достижении результатов.

Таким образом, основная идея содержательных теорий мотивации – наличие причинно-следственных связей между внутренними психическими состояниями и поведением, т.е. изучается внутреннее «Я» человека и воздействие его текущих потребностей на поведение. К таковым относятся так называемые содержательные теории мотивации иерархия потребностей Абрахама Маслоу, теория потребностей Дэвида Мак Клелланда, двухфакторная концепция Фредерика Герцберга, теория Дугласа Мак Грегор.

Развитие процессуального подхода к исследованию мотивации позволило  значительно обогатить представления о ней благодаря введению дополнительно к потребностям множества различных факторов, влияющих на трудовую активность и определяющих ее направленность и выбор тех или иных форм трудового поведения. Перечень таких факторов, полученный на основе анализа процессуальных теорий,  включает в себя: способности человека, его ожидания, цели, внутренние и внешние вознаграждения.

  Рассмотрев данные теории, мы можем сделать  вывод о том, что отсутствует какое - либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация. 

Каждая из теорий имеет что - то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить определённые параллели между ними. Характерной особенностью всех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека.  Сравнивая классификации всех теорий, можно отметить, что выделенные в различных работах группы потребностей и механизмов в определённой мере дополняют друг друга.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Основные теории мотивационного механизма предприятия

Мотивационный механизм предприятия – это комплексная система применяемых инструментов и способов воздействия на работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики.16 Он должен строиться с учетом особенностей персонала, работающего в организации, включающих в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентации работников. Мотивационный механизм должен учитывать существующую структуру управления персоналом организации, факторы, воздействующие на организацию внутри и извне.