Гарантии и компенсации работникам по Российскому трудовому законодательству

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

КУЗБАССКИЙ  ИНСТИТУТ

ФЕДЕРАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ ИСПОЛНЕНИЯ НАКАЗАНИЙ

Кафедра отраслевых юридических  дисциплин

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Слушателя  Ганичевой  Анжелы Викторовны

на тему: ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ ПО РОССИЙСКОМУ ТРУДОВОМУ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ

Руководитель к.ю.н

Дейч Наталья Ивановна

_____________________________

«___»__________________2008 года

«Допустить к защите»

Зав.кафедрой

____________________Е.Б. Кониченко

«___»__________________2008 года

Новокузнецк,2008

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

 Ранее действовавший  Кодекс Законов о Труде от 9 декабря 1971г. (в ред. от 10 июля 2001г.)¹ был перегружен социальными льготами, гарантиями и компенсациями разного рода, тяжесть финансового обеспечения которых была возложена на работодателя. Это имело смысл в командно-административной экономике, где разница между государственным бюджетом и средствами предприятия была достаточно формальна, но становится нелепым в условиях рыночной экономики с плюрализмом форм собственности и организационно-правовых форм организаций-работодателей. Экономически неоправданная нагрузка работодателя социальными функциями была связана с двумя обстоятельствами.

Во-первых, общий объем  гарантий и компенсаций требовал сокращения, поскольку он не соответствовал экономическим возможностям государства  и большинства предприятий. При  этом требовалось четкое определение ситуаций, когда гарантии и компенсации обеспечиваются работодателем, а когда государством или иными организациями (лицами).

Во-вторых, при разработке и принятии нового трудового законодательства его  сравнивали не столько с прежним законодательством, сколько с реальной ситуацией, поскольку формальное "ухудшение" положения работника по сравнению с буквой старого закона на деле означает существенное повышение для него правовых и социальных гарантий по сравнению с реально существующим положением.

В новых условиях чрезвычайно  важно было обеспечить реальные механизмы  соблюдения условий, принятых сторонами  в трудовых договорах и в коллективных договорах. Отсюда важность осуществления  контроля и надзора за соблюдением  трудового законодательства и создания дееспособных институтов и процедур разрешения трудовых споров и конфликтов. В последнем случае особое значение принадлежит развитию специализированной трудовой юстиции, а также до сих пор отсутствовавшему в трудовом законодательстве различению конфликтов прав и конфликтов интересов со специфическими методами их разрешения.

Статья 37 Конституции  РФ от 12 декабря 1993² года гласит, что труд свободен. «Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимальный размер оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Работающему по трудовому договору гарантируется установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск».

 Трудовой Кодекс  Российской Федерации (вступил в силу 1 февраля 2002 года; в ред. от 28 февраля 2008г.)³ определяет основную цель трудового законодательства: установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Главной особенностью Трудового Кодекса РФ является то, что он появился на свет в результате борьбы различных экономических, правовых, политических школ и направлений и сразу стал важным шагом вперед на пути проводимой правовой реформы. Многие рекомендации ученых-правоведов и юристов-практиков были учтены. Не остался без внимания аналитиков и ход социально-экономических преобразований в стране. По сравнению с ранее действующим трудовым законодательством (КЗоТ) углубился дифференцированный подход к специфике особенностей регулирования труда отдельных категорий работников. Нормы, устанавливающие особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников, ограничивающие применение общих норм трудового права либо предусматривающие дополнительные гарантии, устанавливаются только Трудовым кодексом РФ и другими федеральными законами.

Новое законодательство, с одной стороны, позволяет отрегулировать трудовые права и обязанности  сторон трудового правоотношения значительно  гибче, чем утратившие силу нормы ранее действующего КЗоТ РФ, а с другой – правовое регулирование гарантий и компенсаций  стало представлять собой чуть ли не целую науку.

 Все вышесказанное  говорит об актуальности выбранной  темы дипломной работы.

Объектом исследования являются общественные отношения, возникающие в связи с предоставлением работникам гарантий и компенсаций.

Предметом дипломной  работы являются нормы трудового  права, регулирующие предоставление субъектам  трудовых правоотношений гарантий и  компенсаций.

Цель настоящей дипломной работы является исследование предоставления гарантий и компенсаций работникам с точки зрения правомерности их применения, сравнительный анализ старого и нового законодательства в области предоставления гарантий и компенсаций работникам.

Поставленная цель опосредует задачи исследования: 1.изучение практики применения; 2. изучение и рассмотрение особенностей порядка предоставления гарантий и компенсаций при заключении и расторжении трудового договора; 3. рассмотрение и изучение порядка предоставления гарантий и компенсаций при отпуске и нетрудоспособности, рабочем времени; 4. изучение и рассмотрение гарантий для несовершеннолетних, женщин  и лиц с семейными обязанностями; 5. выработка предложений по преодолению пробелов в трудовом законодательстве.

При изучении поставленных задач были использованы  различные  методы. Так с целью исследования нормативно-правовых актов, решений  судов, локальных нормативно-правовых актов и выявления устойчивых, наиболее неизменных их моментов был  использован формально-юридический подход. Также для оценки изменений в трудовом законодательстве применялся сравнительный метод и метод системного анализа.

Положения, выносимые  на защиту: 1. Правовое регулирование гарантий и компенсаций по российскому трудовому законодательству. Определение гарантий и компенсаций в Трудовом Кодексе РФ. 2. Исследование и выявление пробелов в российском трудовом законодательстве в области гарантий и компенсаций и предложения по преодолению пробелов.

При написании  дипломной работы теоретической основой являлся Трудовой кодекс РФ; Кодекс Законов о Труде от 9 декабря 1971 г., а также  судебная практика. Также были исследованы различные точки зрения компетентных ученых-юристов, чей научный и практический опыт позволяет обогатить всем заинтересованным лицам свои знания в области предоставления гарантий и компенсаций: Архипов В.В., Куренной А.М., Бобкова О.В., Петров А.Я., Ершова Е.А.и многих других.

1.ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ГАРАНТИЙ  И КОМПЕНСАЦИЙ

1.1 Понятие и правовое  регулирование гарантий и компенсаций

Одной из главных  функций трудового права является защита интересов работника, а одним  из способов его осуществления - законодательное  установление гарантий и компенсаций.⁴

 «Гарантия» (от франц. garantie)-«обеспечение осуществления чего-либо, выполнение каких-либо обязательств и.т.п.; поручительство, ручательство, порука в чём-либо».⁵ В Трудовом Кодексе РФ определения этих терминов даны впервые. Гарантии и компенсации, входящие в раздел VII Трудового Кодекса РФ, адресованы только работникам. Однако в Трудовом Кодексе РФ закреплены и гарантии для работодателей.

 В соответствии  со ст. 164 Трудового Кодекса РФ  под гарантиями понимаются средства, способы и условия, с помощью  которых обеспечивается осуществление  предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. Гарантии выполняют обеспечительную функцию по отношению к установленным работникам правам.

Права работников могут  иметь как имущественный, так  и неимущественный характер. В  период отсутствия работника на работе в связи с невыплатой заработной платы ему гарантируется сохранение средней заработной платы. Данная гарантия носит имущественный характер, поскольку связана с предоставлением работнику движимого имущества в виде денежных средств в определенном размере.  Отличительной чертой неимущественных гарантий является их непосредственная связь с местом работы работника, они призваны обеспечить сохранение за работником в установленных законодательством случаях прежних условий труда, включая рабочее место.

В соответствии с Конституцией РФ работник имеет право на минимальный размер оплаты труда, также заработная плата регулируется Конвенцией Международной организацией труда «Относительно защиты заработной платы» №95 от 1 июля 1949г.⁶

 Можно выделить  следующие юридически значимые обстоятельства, которые характеризуют правовое понятие гарантий в сфере труда. Во-первых, установление в законодательстве, соглашениях, коллективном договоре, иных локальных правовых актах организации, трудовом договоре. Во-вторых, непосредственное обеспечение предусмотренных в законодательстве трудовых прав. В-третьих, обеспечение осуществления как неимущественных, так и имущественных прав работников в сфере труда.

 Имущественные гарантии  также действуют параллельно  с трудовыми отношениями. Однако  отдельные гарантии предоставляются и после увольнения с работы. К их числу относятся выходные пособия ст.178 Трудового Кодекса РФ, выплачиваемые уволенным лицам.

В юридической  литературе по содержанию и способам осуществления гарантии трудовых прав работника подразделяются: материально-правовые и процессуальные. По целевому назначению: гарантии реализации трудовых прав и гарантии охраны таких прав. Гарантии в одних случаях предупреждают нарушение обязанными субъектами трудовых прав, в других устанавливают границы действий обязанных лиц, в-третьих, обеспечивают возможность своевременного обжалования действий, нарушающих указанные права, в-четвертых, обеспечивают компенсацию материального ущерба, вызванного их нарушением, за счет виновного лица.⁷

В большинстве  случаев гарантии имеют форму денежных выплат, хотя Трудовой Кодекс РФ предусматривает и другие формы (например, продолжение трудовых отношений при смене собственника, сохранение места работы, трудоустройство при сокращении штатов и др.). Гарантийные выплаты предназначены для предотвращения потерь в заработке, когда работник по независящим от него причинам не может выполнять своих трудовых обязанностей (в частности, при выполнении государственных и общественных обязанностей ст.170 ТК РФ, совмещении работы с обучением ст.173-177 ТК РФ, временной нетрудоспособности  ст.183 ТК РФ и др.).

В юридической  литературе понятие гарантии охватывает не только денежные выплаты, которые  носят гарантийный характер (их два  вида - гарантийные выплаты и гарантийные  доплаты), но и те меры (в ст. 164 ТК РФ сказано: "средства, способы, условия"), которые обеспечивают работникам осуществление их прав в области социально-трудовых отношений. Система гарантий призвана обеспечить сохранение за работником места работы (должности) и заработка в установленных законом случаях.

Гарантийные доплаты  представляют собой особый вид гарантий, предусмотренных трудовым законодательством  Российской Федерации. В некоторых  случаях, когда работник не может  в полном объеме выполнять свои трудовые обязанности, ему производятся доплаты, призванные сохранить обычный заработок. Перечень таких случаев определен Трудовым кодексом Российской Федерации. Гарантийные доплаты не заменяют работнику его заработную плату, а лишь дополняют ее.

Гарантийные доплаты  предусмотрены при невыполнении работником норм труда или должностных обязанностей (ст.155 ТК РФ), при изготовлении бракованной продукции (ст.156 ТК РФ), если невыполнение норм труда или изготовление бракованной продукции произошло не по вине самого работника. Гарантийные доплаты предусмотрены также при переводе работника в соответствии с медицинским заключением на нижеоплачиваемую работу (ст.182 ТК РФ).

Гарантийные выплаты производятся:   при выполнении в рабочее время государственных и общественных обязанностей; при освобождении от работы, обусловленном охраной труда и здоровья трудящихся (ежегодном отпуске, обязательном медицинском обследовании, сдаче крови для переливания, перерывах, включаемых в рабочее время); при выполнении работы по внедрению изобретений и рационализаторских предложений; при простое не по вине работника; при повышении работником без отрыва от производства квалификации и образования. В отдельных случаях гарантийные выплаты производятся при прекращении трудового договора (выходное пособие, оплата вынужденного прогула и периода задержки расчета при увольнении).

По своей  природе гарантийные выплаты  носят специфический характер. Следует  иметь в виду, что они не являются вознаграждением за труд, поскольку  не соизмеряются с количеством и  качеством фактически затраченного работником труда в тот период, за который они выплачены.  Их целевое назначение состоит в предотвращении возможных потерь в заработке в связи с тем, что работник отвлекается от выполнения трудовых обязанностей. Размер сохранения заработка определяется законом или решением соответствующего общественного объединения. Чаще всего работнику выплачивается средний заработок, иногда часть заработка или часть тарифной ставки (оклада).

В редакции ФЗ от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ⁸ (в ред. от 20 апреля 2007г.) « О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» под компенсациями понимаются денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных как Трудовым Кодексом РФ, так и другими федеральными законами.  Целью компенсационных выплат является возмещение работнику расходов, связанных или с выполнением им трудовых обязанностей, или с переездом при переводе и приеме на работу в другую местность. Эти выплаты производятся также при командировках ст.168 Трудового Кодекса РФ, использовании работником принадлежащих ему инструментов ст.188 Трудового Кодекса РФ и др.  

 Компенсационные  выплаты в ряде случаев производятся  в сочетании с гарантийными  выплатами. Тем не менее в  ряде случаев выплаты, называемые  компенсациями, не связаны с затратами работника и предоставляются вместо гарантий (например, в случаях замены части отпуска денежной компенсацией ст.126 ТК РФ и др.). Компенсационные выплаты  - это основанное на  законе,  локальных  актах или соглашениях сторон возмещение затрат работника, связанных с  исполнением трудовых   обязанностей. Компенсационные   выплаты    устанавливаются в централизованном порядке и могут быть повышены работодателем по сравнению  с общей нормой: в бюджетных организациях за счет экономии  по  смете  на  их содержание;  организации,  финансируемые  из  специальных  фондов  и  других источников в пределах имеющихся средств; другие организации и  предприятия за счет прибыли, остающейся в их распоряжении после  уплаты  установленных действующим законодательством  налогов  и  прочих  обязательных  платежей  в бюджет.

Работодатели  вправе самостоятельно применять компенсационные  выплаты, в том числе вводить  выплаты, не предусмотренные законодательством,  а  также самостоятельно устанавливать размер компенсаций.

Общий режим  компенсационных выплат: выплаты  обязательны для всех работодателей; они не являются вознаграждением  за труд; на них не начисляются страховые  платежи; они  не  учитываются  при  исчислении  среднего  заработка,  пенсий, пособий, иных социальных выплат; не облагаются подоходным налогом; из них не производятся никакие удержания. Компенсационные выплаты призваны обеспечить возмещение затрат, понесенных работником в связи с выполнением трудовых и иных обязанностей, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ и другими федеральными законами.

 Конкретные  размеры возмещения понесенных  работником затрат определяются  коллективным договором или локальным  нормативным актом (например, для  служебных командировок) либо соглашением  сторон (при переезде на работу в другую местность, использовании личного имущества работника).

 Предельные  размеры возмещения расходов  в организациях, финансируемых из  федерального бюджета, устанавливаются  федеральным законодательством,  в организациях, финансируемых из регионального и местного бюджета, соответственно органами государственной власти субъекта РФ и органами местного самоуправления.

        По мнению В.В.Архипова, термина "гарантийные выплаты" в буквальном изложении нет в Трудовом Кодексе РФ. Но как понятие он завуалировано присутствует в нем. Поскольку в теории трудового права он отражает такое явление, как выплата гарантийных (гарантированных) средств, которые  правоприменители на практике нередко путают с понятием "компенсация", что приводит зачастую к трудовым спорам. В связи с этим автор решил остановиться на анализе этих двух понятий - "компенсация" и "гарантийные выплаты", а, кроме того, возникла необходимость дать анализ правомерности применения этих терминов в сфере трудовых правоотношений, так как от этого зависит правильность итоговых решений и возникающих на их основе выплат.

Итак, в конкретных и указанных в Трудовом Кодексе  РФ случаях законодатель применяет  вышеуказанные понятия для обозначения  особых обстоятельств, с которыми он связывает наступление правовых последствий, выраженных в обязанности работодателя выплатить работнику определенную денежную сумму, определяемую либо как компенсационная, либо как гарантийная выплата.⁹

Рассмотрим  характерные правовые отличия этих понятий. Но, сначала вновь следует сделать немаловажное для данного исследования напоминание, что никто не отменял общетеоретического правила языкового толкования юридических текстов, которое непосредственно применяется в международном праве ¹⁰, и при этом называется иногда "золотым правилом юридической герменевтики"¹¹. Согласно этому правилу словам и выражениям необходимо придавать то значение, которое они имеют в данном литературном языке, исходя из толкования, данного им в специальных или общих толковых словарях, имеющих нормативный характер. Придание же словам и выражениям иного значения должно быть обосновано иными способами толкования, применением законов логики либо с помощью легальных дефиниций. Причем если непосредственно в законе законодатель дает определение какому-либо термину (легальная дефиниция), то именно в этом значении его нужно употреблять в отношениях, регулируемых этим законом.

      С учетом этого правила следует  обратиться, прежде всего, к ст. 164 Трудового Кодекса РФ, в которой  даны легальные определения понятий  "гарантия" и "компенсация". Указанные определения содержатся в разделе "Гарантии и компенсации" (ст. ст. 164 – 188 ТК РФ), при этом внутри этих дефиниций отсутствуют какие-либо оговорки об ограничении их применения только к правоотношениям, регулируемым этой частью Трудового Кодекса РФ. Нет каких-либо специальных условий о сфере действия этих понятий и в разделе "Общие положения", а также в иных разделах Трудового Кодекса РФ. В связи с этим следует сделать формально-юридический и логический вывод о распространении толкования этих дефиниций на все виды трудовых отношений, где эти термины применяются. Данный вывод следует учесть в дальнейшем в исследовании сферы применения указанных терминов и, естественно, учесть то, как сам законодатель определяет содержание этих дефиниций.

Гарантия - средства, способы и условия, с помощью (но главное - посредством) которых обеспечивается осуществление предоставленных  работникам прав в области социально-трудовых отношений. Архипов В.В. считает если значение слов "способы" и "условия" в этой дефиниции, как правило, не вызывают вопросов у правоприменителей, то слово "средства" неоднозначно для понимания. Толковые словари раскрывают слово "средство" в нескольких значениях, в том числе в логически допустимых и недопустимых для рассматриваемой  дефиниции. Так, "средство" - это прием, способ действия для достижения чего-нибудь. Но оно же - деньги, капитал, кредиты, состояние. Если подставить в законодательное понятие "гарантия" вместо слова "средства" его первое словарное значение, то возникает повтор, что приводит к нарушению логики построения термина. При этом второе словарное значение слова "средство" логично дополняет понятийный ряд (средства, способы и условия), еще и денежными выплатами, носящими характер трудоправовых гарантий, т.е. государственной порукой в их обязательной выплате работнику. Таким образом, гарантийные способы и условия имеют неимущественный характер (например, сохранение или предоставление прежнего рабочего места, защиту персональных данных работника), а вот гарантийные средства - это обеспеченные властью государства гарантированные предоставления имущественного и, как правило, денежного характера (например, полное или частичное сохранение среднего заработка, выплата разницы в заработке или выходного пособия). В свою очередь, в гарантиях имущественного характера можно выделить еще и гарантийные выплаты (например, при сохранении части или полностью среднего заработка) и гарантийные доплаты (например, при выплате разницы в виде надбавки до прежнего заработка при меньшем заработке на новом месте работы или надбавки к заработку, полученному в неполном размере из-за простоя).

Здесь автор  считает уместным привести суть доктринального определения, данного в теории трудового  права понятию "гарантийные выплаты". Это предусмотренные законом выплаты, установленные в целях охраны материальных интересов работника и недопущения снижения его заработной платы за периоды, когда работник по уважительным причинам фактически не исполнял своих трудовых обязанностей¹². Как видно из этого определения, основная цель гарантийных выплат конкретная - охрана материальных интересов работника в периоды, когда он не работал и не мог получать средств к существованию не по своей вине. При этом цель выплаты гарантийных средств не пересекается с выплатами компенсационного характера, которым в этом же учебнике дано следующее определение: компенсационными называются выплаты, которые имеют целью возместить (компенсировать) работнику расходы, связанные или с выполнением им трудовых обязанностей, или с переездом при переводе и приеме на работу в другую местность. Эти выплаты производятся также при командировках, направлении на работу после окончания соответствующих профессиональных учебных заведений, использовании работником принадлежащих ему инструментов, транспортных средств и иного имущества при выполнении трудовых обязанностей. Компенсационные выплаты в ряде случаев производятся в сочетании с гарантийными выплатами ¹³.

Учитывая, что  вышеизложенные доктринальные определения  понятий гарантийных выплат и  компенсаций основываются на огромном числе работ, формировавших понимание данного раздела теории советского трудового права, то следует сказать и о тех проблемах, которые до настоящего времени не решены. Во-первых, не было достигнуто однообразного понимания правовой природы выходного пособия, надбавок к заработной плате за разъездной характер работ и др., которые отвечают и критериям гарантийных, и критериям компенсационных выплат. Объясняется это, прежде всего большим разнообразием этих выплат и компенсаций, несущих одновременно сразу нескольких разнородных правовых нагрузок. Во-вторых, советские ученые-трудовики неоднозначно определяли критерии, по которым гарантийные выплаты отделяются от компенсационных, что позволяло вводить в терминологический оборот и такое, в отдельных случаях обобщающее, а в отдельных случаях самостоятельное, понятие, как социальные выплаты¹⁴. Кстати, сейчас понятие "социальная выплата" применяется в ст. 129 ТК РФ, но его легального определения в Трудовом Кодексе РФ нет, как нет и ссылки на иной правовой акт, раскрывающий значение этого термина, что также затрудняет безошибочное его отграничение от понятия "гарантийные выплаты". Можно дать поправку в ст.164 ТК РФ. Следует заметить, к выплатам социального характера относятся: 1) страховые взносы на добровольное медицинское страхование, а также по договорам личного, имущественного и иного страхования в пользу работников; 2) выходное пособие и сумма на трудоустройство в связи с ликвидацией предприятия, сокращением числа работников;3) расходы по оплате услуг учреждений здравоохранения, оплата путёвок работникам и членам их семей и др.¹⁵ Соответственно предлагается внести в статью 164 ТК РФ, помимо понятий гарантий и компенсаций,  понятие социальной выплаты отдельной строкой.

В литературе высказана точка зрения о том, что гарантии нельзя рассматривать в качестве самостоятельного института трудового права, регулирующего какую-либо однородную группу трудовых отношений¹⁶. Анализ содержания трудового законодательства подтверждает этот вывод. Нормы, закрепляющие гарантии и компенсации, можно найти в любом институте трудового права.

Правовое регулирование условий  предоставления гарантий и компенсаций  не является прерогативой трудового  законодательства и осуществляется с помощью федеральных законов  и других нормативных правовых актов. В качестве примеров можно привести:; Федеральный закон от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ» Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию"¹⁷, Закон РФ от 19 февраля 1993 г. N 4520-I "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" ¹⁸( в ред. от 22 августа 2004 г.). К числу гарантийных и компенсационных выплат в сфере социально-трудовых отношений, предусмотренных в иных федеральных законах, например, относятся также гарантии: работникам, занятым тяжёлыми работами и работами с опасными и (или) вредными условиями труда по добыче (переработке) угля (на основании ст.23 ФЗ от 20 июня 1996г.№81-ФЗ¹⁹ « О государственном регулировании в области добычи и использовании угля, об особенностях социальной защиты работников организаций угольной промышленности) ( в ред. от 24 июля 2007 г.) и др.

В настоящее время идет реформирование трудового законодательства путем внесения изменений в действующее законодательство и отмены ранее действующих нормативных актов. Так, последние изменения в трудовое законодательство были внесены Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" (далее - ФЗ от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ). Указанный Федеральный закон опубликован и вступает в действие по истечении 90 дней с момента опубликования.

1.2 Виды гарантий и  компенсаций

Виды гарантийных выплат и доплат можно сгруппировать на три группы: 1) зависящие от производства или действия руководителя; 2) осуществление права работника на оплаченный отпуск и гарантийные доплаты; 3) не зависящие от производства, но необходимые для государства, общества²⁰. К первой группе относятся следующие четыре вида гарантийных выплат и доплат: оплата времени вынужденного прогула незаконно уволенному при восстановлении его на работе - в размере среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке, если он в это время выполнял нижеоплачиваемую работу. Такие же суммы выплачиваются и без восстановления на работе незаконно уволенного, когда работник просит лишь изменить формулировку незаконного его увольнения, в связи с  которой он имел вынужденный прогул. Данные выплаты производятся в  порядке, предусмотренном ст.139 Трудового Кодекса РФ; оплата среднего заработка беременной женщины за время освобождения  ее по медицинскому предписанию от тяжелой работы с переводом на более легкую, но администрация не имеет возможности подыскать такую работу в соответствии со ст. 254 Трудового Кодекса РФ; выплата выходного пособия согласно ст. 178 Трудового Кодекса РФ при увольнении работника без его вины в размере двухнедельного и месячного среднего заработка; сохранение среднего заработка за высвобожденным работником до 3 месяцев (с учетом выходного пособия) на период его трудоустройства (ст. 178 ТК РФ). Перемещенным работникам при уменьшении не по их вине заработка на новом месте производится гарантийная доплата до прежнего среднего заработка в течение 2 месяцев со дня перемещения.