Гарантии по оплате труда

КАФЕДРА ТРУДОВОГО ПРАВА

Основные государственные  гарантии по оплате труда

Дипломная работа

Научный руководитель – 

Омск

- 2009 - 
Содержание

Введение ……………………………………………………………………. 3 

Глава 1. Сущность заработной платы………………………………………5

§ 1. Понятие заработной платы……………………………………………. 5

§ 2. Функции и виды заработной платы…………………………………. 11

Глава 2. Характеристика основных государственных гарантий по оплате труда………………………………………………………………………………17

§ 1. Гарантированность оплаты труда…………………………………….18

§ 2. Государственные гарантии формы оплаты труда……………………22

§ 3. Государственные гарантии размера оплаты труда…………………..28

§ 4. Формы ответственности работодателя за нарушение норм трудового законодательства, регулирующих оплату труда………………………………35

Глава 3. Реализация государственных гарантий по оплате труда: практический аспект……………………………………………………………46

§ 1. Пробелы в регулировании института государственных гарантий по оплате труда……………………………………………………………………...46

§ 2. Пути совершенствования механизма реализации государственных гарантий…………………………………………………………………………..60 

Заключение …………………………………………………………………70

Библиографический список ……………………………………………….73  

Введение

Более десяти лет назад  в нашей стране начались процессы, связанные с переходом от административно-командной системы управления к рыночной экономике. На данном этапе рыночные отношения набирают силу. Такова объективная реальность, и в связи с этим необходимо пересматривать по-новому значение ряда экономических категорий, к числу которых относится и заработная плата. Необходимо рассмотреть изменение понятия зарплаты при переходе от господствовавшей у нас ранее марксистской теории к теориям современных западных экономистов.

 Развитие экономики в условиях переходного периода, связанное со снижением эффективности хозяйства и падением производства, высокой инфляцией на старте реформ, обусловили существенное снижение уровня жизни значительной части населения, снижение реальной заработной платы и пенсий, рост безработицы и социальных конфликтов. Хронический недостаток бюджетных средств ограничил возможности проведения активной социальной политики. Усилилась дифференциация доходов, ослабли стимулы к созидательному труду. Ввиду тяжелого финансового положения многих предприятий растет задолженность по заработной плате, разрушается социальная инфраструктура, ранее содержавшаяся за счет предприятий. С изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно хозяйствующим субъектам, которые самостоятельно устанавливают принципы и формы оплаты труда и материального стимулирования работников, причем достаточного контроля над существующим самоуправством не наблюдается.

Проблемы эти связаны  с использованием старых, изживших себя, экономических методов, а также с несовершенным законодательством, неграмотной экономической политикой. Чтобы разрешить проблемы, связанные с формой, размером и гарантированностью заработной платы, необходимо подробно изучить ее значение, а также проанализировать механизм реализации государственных гарантий по оплате труда. Кроме того, зарплата является существенной частью национального дохода, она влияет на совокупный платежеспособный спрос населения¹, на уровень цен, на уровень безработицы, другие экономические показатели. Необходимо рассмотреть взаимосвязь зарплаты с этими показателями, чтобы принимать правильные экономические решения.

 Задача данной работы – определить и проанализировать механизм реализации государственных гарантий по оплате труда. Данный вопрос нужно рассмотреть как в теоретическом, так и в практическом аспектах для того, чтобы сделать объективные выводы о характере существующей на данном этапе системы гарантий. Для этого необходимо проанализировать статистический материал и постараться дать рекомендации по решению ряда проблем, связанных с зарплатой, используя опыт зарубежных стран. Т. е. рассматривая основные свойства заработной платы, в данной работе основным является не только характеристика последней как экономической категории, но и подробное изучение ее правовых регуляторов, к которым относятся, прежде всего, меры государственного принуждения. Целью написания работы явилась полная и всеобъемлющая характеристика правовых регуляторов заработной платы и подробный анализ основных теорий и предложений по их совершенствованию.

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

§ 1. Понятие заработной платы

Как экономическая категория  для работодателя заработная плата представляет собой плату за рабочую силу, издержки, составляющие одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. Издержки на рабочую силу включают:

1. прямую заработную  плату (заработную плату в узком  смысле), которая непосредственно связана с участием работника в производственном процессе;

2. оплату отпуска, праздничных  дней, дней нетрудоспособности;

3. социальные взносы  и налоги, связанные с использованием  рабочей силы;

4. социальные расходы².

Цена рабочей силы определяется физическими потребностями наемного работника – стоимостью жизненных средств, необходимых для поддержания его трудоспособности, удовлетворения минимальных физиологических потребностей его и членов его семьи. Работники, продающие ресурс своего труда, претендуют как минимум на такую цену труда, которая обеспечивает приемлемый в данное время и в данных условиях уровень благосостояния. Работодатели не могут заплатить за труд такую цену, которая бы исключала возможность получения прибыли и нормального функционирования производства. Так формируется стоимость рабочей силы. На этот процесс влияют и такие факторы, как государственное регулирование минимального размера оплаты труда, деятельность профсоюзов и организаций работодателей.

 Учитывая важное социальное значение заработной платы, ее влияние на общественные процессы, необходимо говорить о заработной плате как о социально-экономической категории. Социальное значение заработной платы проявляется в трех основных функциях: 1) воспроизводственной, 2) стимулирующей, 3) регулирующей³, речь о которых пойдет в § 2 настоящей главы.

 Правовой аспект социально-экономической категории «заработная плата» отражает возмездный характер трудового правоотношения. В отличие от экономистов мы оперируем понятием заработной платы в узком смысле слова, имея в виду оплату выполнения трудовой функции, т.е. работы по трудовому договору. Право в основном обращается к формальной стороне оплаты труда, не затрагивая ее социально-экономической сущности (соотношения реальной и номинальной заработной платы; корреляции цены труда со стоимостью рабочей силы; действия факторов, определяющих уровень заработной платы)⁴.

 Существуют различные теории, в которых термин заработной платы трактуется по-разному. Например, согласно генеральной конференции МОТ, проходившей в Женеве в 1949 году, были приняты ряд положений, принявших форму Конвенции № 95 «Об охране заработной платы»⁵. Статья 1 этого документа гласит: «Заработная плата, независимо от названия и метода исчисления, означает всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисленные в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме работодатель уплачивает за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны».⁶

Как видно из определения, зарплата возникает в процессе взаимоотношений  между работодателем и наемным  работником. Помимо этих двух сторон, чтобы говорить о зарплате, необходим также труд, который должен выполнить наемный работник (причем неважно, выполнен этот труд до получения заработной платы или после) и договор найма. Это позволяет отличить зарплату от других выплат. Например, нельзя относить к заработной плате чаевые швейцара, работающего в гостинице (поскольку в этом случае отсутствует договор о найме между швейцаром и лицами, дающими чаевые).

Теперь рассмотрим, как  трактуется понятие зарплаты в марксистской теории, которая долгое время безоговорочно господствовала в нашей стране.

По мнению К. Маркса и его последователей, все общество в эпоху капитализма делится на два основных класса: класс капиталистов, которые являются владельцами крупных денежных сумм и средств производства, и класс наемных рабочих, которые являются владельцами рабочей силы. Термин «рабочая сила» К. Маркс трактовал как «совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости»⁷. Рабочая сила при капитализме становится товаром. Во-первых, потому, что ее собственник (рабочий) не имеет средств производства и средств существования, и поэтому он вынужден продавать свою рабочую силу. Во-вторых, собственник рабочей силы является лично свободным человеком и продает свою рабочую силу на определенный срок, а не навсегда. Стоимость рабочей силы определяется, как и стоимость других товаров, временем, необходимым для производства и воспроизводства этого товара. Так как рабочая сила, являясь способностью к труду, неотделима от человека, то ее производство и воспроизводство означает, прежде всего, воспроизводство самого человека, сохранение его нормальной жизнедеятельности, что возможно лишь путем удовлетворения его потребностей.

 По К. Марксу, рабочий день делится на две части. Часть рабочего дня, в течение которой рабочий создает стоимость, равную стоимости своей рабочей силы, называется необходимым рабочим временем, а труд, затраченный в течение этого времени, – необходимым трудом. В течение другой части рабочего дня трудящийся создает прибавочную стоимость. Эта часть рабочего времени у К. Маркса называется прибавочным рабочим временем, а труд, затраченный в течение этого времени – прибавочным трудом. Иными словами, в процессе производства рабочая сила создает стоимость, притом большую, чем она сама имеет. И эту стоимость присваивает себе капиталист.

При капитализме эксплуатация рабочего класса тщательно замаскирована. Присвоение продукта труда, неоплаченного рабочему, вуалируется формой заработной платы. Внешне все выглядит, как будто рабочий продает капиталисту свой труд, и будто этот труд полностью оплачивается. Иллюзия эта усиливается потому, что зарплата обычно выплачивается после затрат определенного количества труда. Таким образом, на поверхности зарплата выступает как цена труда, то есть как количество денег, выплачиваемых рабочему за определенное количество его труда.

При этом К. Маркс доказывает, что на деле труд по своей природе не может быть товаром, так как не имеет стоимости. Так, по К. Марксу, заработная плата скрывает отношения эксплуатации класса рабочих классом капиталистов.

В своих работах К. Маркс прогнозировал неизбежное падение уровня зарплаты при капитализме. Он объяснял это тем, что в погоне за уменьшением издержек, капиталисты будут искать машины, способные заменить человека. Это сократит спрос на труд и приведет к увеличению «резервной армии безработных». Безработные будут готовы работать за очень низкую заработную плату, что ухудшит положение пролетариата, что в результате приведет к революции. Таким образом, зарплата у К. Маркса имела не только экономическое, но и историческое значение.

 В период господства  в нашей стране названной теории, института государственных гарантий по оплате труда как такого не существовало. Всё решалось работодателями, которые на свое усмотрение устанавливали размер заработной платы, способы и сроки ее выплаты.

Сейчас же государственные гарантии по оплате труда законодательно закреплены. Но, забегая вперед, отмечу, что фактически ситуация осталась прежней: заработная плата определяется теми же капиталистами, только сейчас их называют олигархами. Конечно, работодатели руководствуются нормами об оплате труда, но, во-первых, отнюдь не всеми, во-вторых, далеко не всегда, в-третьих, большинство норм, регулирующих оплату труда, не обеспечивают работнику достойный уровень жизни и социальной защищенности. Т.е. сейчас институт гарантий существует, но не в том виде, в котором должен существовать для становления социальной справедливости в обществе, и механизм реализации последних заметно хромает, что будет неоднократно подтверждаться в процессе написания работы.

 Под зарплатой в современной экономической науке понимается цена, выплачиваемая за использование труда наемного работника. Фирмы, предприятия нуждаются в услугах труда для выполнения своих целей и задач. Этот труд предоставляют наемные работники, которым фирмы выплачивают заработную плату за использование труда. Размер зарплаты при рыночных отношениях соответствует количеству и качеству затраченного труда. Чем больше трудовой вклад работника, тем большую зарплату он получит.

Кроме того, часто размер заработной платы зависит от результатов  деятельности предприятия. Такая практика особенно распространена в Японии. Заработная плата традиционно имеет наибольший удельный вес в структуре доходов населения. В США доля зарплаты в доходах населения составляет около 75 %, а, например, в Японии эта цифра перешагнула рубеж 90 %. В таких экономически развитых странах зарплата имеет достаточно высокий уровень, что дает работникам не только обеспечивать необходимые потребности, но и обеспечивать потребности в предметах роскоши, а также делать сбережения, вкладывать деньги в ценные бумаги.

Такое положение вещей идет вразрез с марксистской теорией, где заработная плата является ценой рабочей силы, а значит, денежным выражением стоимости средств, необходимых для жизни. В отличие от теории К. Маркса, в современных теориях размер заработной платы определяется законами рыночной экономики, которые имеют объективный характер, то есть не зависят от воли человека. Ставки зарплаты определяются на специфическом рынке труда, где товаром являются услуги труда.

Для примера рассмотрим конкурентный рынок труда. Такой рынок характеризуется следующими чертами: 1) большое число фирм конкурируют между собой при найме конкретного вида труда; 2) многочисленные рабочие, имеющие одинаковую квалификацию, независимо друг от друга предлагают данный вид услуг труда; 3) ни фирмы, ни работники не осуществляют контроль над рыночной ставкой заработной платы. При таких условиях каждая из многих фирм нанимает такую небольшую долю имеющегося предложения труда, что ни одна из них не может влиять на ставку заработной платы. Другими словами, предложение труда совершенно эластично для отдельной фирмы⁸.

Таким образом, для совершенно конкурентной фирмы условием максимизации прибыли служит равенство реальной зарплаты и предельного продукта труда. Но на таком рынке фирма сама зарплату не устанавливает, а принимает как «данную». А на основе этой ставки зарплаты фирма принимает решение о найме работников, об их количестве, необходимом для максимизации прибыли. Если, например, в отрасли повысится заработная плата, тогда прямая предложения сдвинется вверх и фирма сократит количество работников. Поскольку сокращение работников произойдет во всех конкурирующих фирмах, то делаем вывод, что количество занятых обратно пропорционально уровню заработной платы.

 Если рассмотреть не отдельную фирму, а всю отрасль, то обнаружим, что кривая предложения будет плавно подниматься. Это связано с тем, что для привлечения работников из других отраслей или другой местности фирмы должны платить более высокую зарплату. Более высокая зарплата также необходима для стимулирования поиска работы теми, кто еще не входит в состав рабочей силы. По сути, кривая рыночного предложения является кривой издержек упущенных возможностей. Чтобы привлечь работников на определенные рабочие места, нужно ставкой заработной платы покрыть издержки упущенных возможностей альтернативного использования времени на других рынках труда, либо на отдых⁹.

§ 2. Функции и виды заработной платы

Заработная плата выполняет  несколько функций, наиболее важные из них – воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая.

 Воспроизводственная функция заработной платы состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера оплаты труда, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это было особенно актуально в конце 90-х годов ХХ в., когда почти все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни. В случае когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне предприятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

 Статусная функция заработной платы предполагает соответствие статуса, определяемого размером оплаты труда, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.

 Стимулирующая функция заработной платы важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы и формы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности фирмы¹⁰.

 Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

 Указанный принцип успешно может быть использован только в случае, если учитывается механизм ценообразования на рынке труда и связанное с ним поведение субъектов рыночных отношений. Специфика товара «рабочая сила» требует разграничивать понятия «цена рабочей силы» и «цена труда»

 Цена рабочей силы – это денежное выражение ее стоимости, отражающей по сегментационным признакам уровень затрат необходимых, на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса и предложения на рынке труда. Цена рабочей силы может быть базой для формирования политики дифференциации заработных плат на предприятии, а также при установлении договорных условий оплаты труда конкретного работника, нанимаемого работодателем. Цена труда – это денежное выражение различных качеств труда, она позволяет соизмерять количество труда с его оплатой. Единицей измерения может быть цена часа труда, которая является производной величиной от цены рабочей силы, определяя условия оплаты труда работника по результатам его текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего рынка труда на предприятии. Цены на различные виды труда принимают форму расчетных тарифных ставок (должностных окладов). Устанавливая цену конкретного вида труда, предприятие регулирует оплату труда с тем, чтобы с одной стороны не занизить ее уровень (иначе уйдут квалифицированные кадры), а с другой стороны, не завысить цену, чтобы продукция фирмы была конкурентоспособной не только по потребительским качествам, но и по цене товара (продукции, услуги). В противном случае может снизиться объем реализации (продаж, выручки), что отразится на спросе рабочей силы ее занятости и т.д.

 Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через оплату труда) в образовании цены товара (продукции, услуг), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы велик он ни был), а, значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения заработной платы. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда¹¹.

Что касается видов заработной платы, то основной классификацией ее видов является деление зарплаты на основную и дополнительную. Основная заработная плата обычно состоит из следующих элементов:

1. тарифная ставка (должностной оклад);
2. районный коэффициент;
3. постоянные доплаты и надбавки компенсационного характера (ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации¹², далее ТК РФ).

Основная часть заработной платы обеспечивает лишь простое воспроизводство рабочей силы, отражает интенсивность, сложность, квалификацию труда, условия, в которых он протекает, и не зависит от результатов экономической активности работодателя. Многие параметры основной части заработной платы регламентируются в централизованном порядке (например, через установление МРОТ).

Постоянные доплаты и надбавки носят компенсационный характер, хотя экономисты считают, что последние должны устанавливаться за личный вклад в повышение эффективности производства, и, следовательно, носить стимулирующий характер. Такие выплаты к основной части заработной платы не относятся. Если компенсации зависят от формы труда, условий его выполнения и не могут зависеть от воли сторон трудового договора, то природа большинства надбавок иная, однако законодатель четкое деление этих видов выплат не производит. О том, какой является надбавка – компенсационной или стимулирующей – можно судить только из ее определения и целей начисления. Например, районный коэффициент, относящийся к основной части заработной платы, призван компенсировать повышенные расходы, связанные с проживанием в определенных районах с неблагоприятными климатическими условиями, поэтому он относится к основной части заработной платы.

Дополнительная часть заработной платы, включаемая в себестоимость, направлена на расширенное воспроизводство и стимулирует личные достижения работника. Она включает различного рода доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. В отличие от основной части заработной платы, дополнительная часть регламентируется в локальном порядке (см. ст. 135 ТК РФ и др.)¹³.

 На многих предприятиях оплата труда наряду с непосредственной заработной платой включает широкий диапазон других форм стимулирования. К ним относятся: некоторые виды натуральных имущественных предоставлений, дополнительное социальное страхование работников и др. В соответствии со стандартами МОТ средства стимулирования труда работника можно классифицировать следующим образом:

- выплаты за неотработанное время (ежегодный отпуск, выходные дни, оплачиваемые периоды временной нетрудоспособности и др.),

- нерегулярные премии (квартальные, годовые премии и др.),

- выплаты натурой (углем, продовольствием и др.),

- предоставление жилья (бесплатно или с оплатой расходов по его содержанию (полной или частичной)),

- оплата профессиональной подготовки,

- социально-бытовое обслуживание (талоны на питание, приобретение проездных билетов для сотрудников и др.),

- другие выплаты.

 Косвенные выплаты выполняют различные функции: привлечение и закрепление рабочей силы, стимулирование труда, увеличение доходов работников¹⁴. Государственных гарантий по данным выплатам нет, хотя их нормативное закрепление способствовало бы реализации вышеназванных функций повсеместно, а значит, и повысило бы общий уровень благосостояния работников. Помимо установленного законом МРОТ, связанного с основной частью заработной платы, было бы вполне справедливо установить и минимальный размер компенсационных и косвенных выплат, который зависел бы от условий труда. Если работодатель не стремится стимулировать труд рабочих, то этим должно заниматься государство для увеличения объемов и качества производства, что необходимо для развития экономики страны и поддержания достойного уровня жизни населения целом. В конце концов, неправильное отношение работодателя к размерам основной заработной платы и компенсационных выплат есть результат неграмотной государственной политики в сфере оплаты труда. Хотя чему тут удивляться, с нашей налоговой политикой работодателю приходится не только экономить на оплате рабочей силы, но и вести двойную бухгалтерию, чтобы хоть как-то выжить в условиях существующей на данном этапе конкуренции.

ГЛАВА 2. ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНЫХ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГАРАНТИЙ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

 Рассмотренные особенности заработной платы определяют ее, прежде всего, как экономическую категорию, нуждающуюся в правовом регулировании, которое должно осуществляться государством, в связи с предоставленными ему властными полномочиями. Государство осуществляет свое влияние при помощи такого регулятора, как предоставление работнику определенного набора гарантий, закрепленных в законодательных актах. Помимо этого государство устанавливает основные принципы оплаты труда. Так, согласно ст. 23 Всеобщей декларации прав человека¹⁵ «каждый человек без какой-либо дискриминации имеет право на равную оплату за равный труд и на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи».

Государственные гарантии по оплате труда следует отличать от форм правовой охраны заработной платы. К последним, в частности, относятся такие, как защита от дискриминации в сфере оплаты труда, недопустимость снижения размера заработка по причинам, не зависящим от работника, обеспечение неприкосновенности заработной платы¹⁶. Иными словами, формы правовой охраны заработной платы – это более широкое понятие, чем государственные гарантии по оплате труда.

Помимо основных государственных гарантий по оплате труда можно упомянуть следующие формы правовой охраны заработной платы: возможность осуществления самозащиты права на выплату заработной платы, запрет принудительного труда, установление плоской шкалы налоговой ставки, установление единых обязательных для работодателя правил оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных и т.д.¹⁷

Охарактеризовать же основные государственные гарантии по оплате труда можно, анализируя и структурируя ст. 130 ТК РФ. Законодатель закрепляет в ней восемь основных гарантий, которые для наиболее полного изучения можно разделить на четыре группы:

1. гарантированность оплаты труда;
2. гарантии по форме оплаты труда;
3. гарантии по размеру заработной платы;
4. ответственность работодателя за нарушение норм, регулирующих оплату труда.

Рассмотрим элементы каждой группы.

§ 1. Гарантированность оплаты труда

Гарантированность оплаты труда заключается, прежде всего, в том, что труд по найму предполагается только как возмездный. Для этих целей организуется надзор и контроль уполномоченными органами за полной и своевременной выплатой заработной платы, и это является достаточно сильным стимулом к соблюдению трудового законодательства работодателями ввиду возможности наложения на последних мер юридической ответственности.

В теории государства  и права под реализацией полномочий государственных органов принято понимать издание этими органами от имени государства юридически обязательных нормативных и индивидуальных актов, осуществление ими надзора и контроля за строгим и неуклонным соблюдением требований, содержащихся в данных актах, обеспечение защиты этих требований от нарушений путем применения установленных законодательных мер, в том числе в необходимых случаях, и мер государственного принуждения¹⁸. Органы государственного надзора, исходя из приоритета прав и свобод человека и гражданина, могут принимать любые не запрещенные законодательством меры с целью защиты трудовых прав работников. Например, по ходатайству работника, обратившегося в суд, может быть проведена экспертиза органом государственного надзора за соблюдением норм трудового права. Результаты такой экспертизы могут стать доказательством по гражданскому делу.