Институт разрешения коллективных трудовых споров в соответствии с действующими законодательными актами Российской Федерации

НОУ СПО «Ставропольский  кооперативный техникум

экономики, коммерции и права»

 

 

Цикловая  комиссия Правоведения и менеджмента 

Специальность: 030912 Право и организация социального  обеспечения 

 

 

 

 

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

 

на тему:

 

«Институт разрешения коллективных трудовых споров в соответствии с действующими законодательными актами Российской Федерации»

 

 

 

 

Дипломник:   _________________________________________                        

                                                            (Ф.И.О.)

 

Курс     3      группа 131 ПСО

     

 

Научный руководитель____________________________________________

                                                                            (ученая степень, должность, инициалы, фамилия)

                                                                     ___________  «___» июня 2013г.

                                                                                                         (дата)

 

Допущен к  защите в ГАК: ___________________________________________

                                                                                                           (инициалы, фамилия)

                                                                   

___________  «___» июня  2013 г.

                                                                        (подпись)                     (дата)

 

 

 

 

Содержание

Введение……………………………………………………………………….…2

Глава I. Коллективный трудовой спор: понятие, предмет, стороны…..5

1.1 Порядок разрешения  коллективного трудового спора……………….12

1.2 Рассмотрение спора примирительной комиссией……………………..16

1.3 Рассмотрение спора с участием посредника…………………………..18

1.4 Рассмотрение спора трудовым арбитражем………………………….20

Глава II. Забастовка. Реализация права на ее проведении………………………………………………………………….….24

Глава III. Анализ ситуации в разрешении коллективных трудовых споров…………………………………………………………………………..31

Глава IV. Анализ законодательства разрешения коллективных трудовых споров и организации забастовок………………………………34

Заключение ……………………………………………………………………46

Список  литературы…………………………………………………………..48

 

Приложение…………………………………………………………………….51

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Негативные  процессы, сопровождающие переход российской экономики на рыночные отношения, существенно  обостряют социально-трудовую обстановку. Поэтому, хотим мы этого или нет, но коллективные трудовые конфликты  и забастовки как крайняя форма  их проявления становятся частью нашей  экономической и социальной жизни.

В ст. 37 Конституции  РФ признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с  использованием установленных федеральным  законом способов их разрешения, включая  право на забастовку. Статья 46 Конституции РФ предусматривает, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод, что решения и действия (бездействие) органов и должностных лиц могут быть обжалованы в суд. Эти положения Конституции РФ являются основой порядка разрешения всех трудовых споров.

В предлагаемой работе исследуется институт разрешения коллективных трудовых споров в соответствии с действующими законодательными актами, регулирующими данную сферу трудового  права: Трудовым кодексом РФ и Федеральным  законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».

Для этого  в данной работе мы постараемся раскрыть следующие вопросы:

что является предметом коллективного трудового  спора, между какими субъектами возникают  разногласия, законодательно установленный порядок рассмотрения коллективного трудового спора, порядок формирования примирительных органов и разрешения ими разногласий, правовое регулирование забастовок, порядок признания законности или незаконности забастовки, правовые последствия для работников участия в законных и незаконных забастовках.

 

1. Коллективный трудовой  спор: понятие, предмет, стороны

 

Коллективные  трудовые споры тесно связаны  с историей рабочего движения за улучшение  условий труда и быта трудящихся. Законодательство о коллективных трудовых спорах начало формироваться лишь в  конце               80-х гг. 20 века. До этого времени считалось, что в социалистическом государстве нет социально-экономической базы для общественных конфликтов на производстве.

Россия, ставшая суверенным государством, долгое время не имела собственного законодательного акта, регулирующего рассмотрение коллективных трудовых споров. До принятия соответствующего российского закона на ее территории применялся Закон СССР «О порядке  разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» от 09.10.1989 г.

К сожалению, данный Закон так и не смог сыграть  роль стабилизатора общественных отношений. Ученые и практики оценивали его  достаточно критически: «Нормы Закона 1989 г. представляли собой довольно громоздкие и плохо работающие на практике юридические  конструкции. В нем не были разработаны  принципы, цели и задачи регулирования, однако это была первая попытка как-то урегулировать возникшую нестандартную  ситуацию».

В п. 4 статье 37 Конституция РФ закрепила право  на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных  федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

В соответствии с Конституцией РФ был принят Федеральный  закон от 23.11.1995 г. №175-ФЗ «О порядке  разрешения коллективных трудовых споров» (далее Закон).

Данный  закон устанавливает правовые основы, порядок и способы разрешения коллективных трудовых споров, а также  порядок реализации права на забастовку в ходе разрешения коллективного  трудового спора. Нормы этого Закона распространяются на всех работников, работодателей, на объединения работников и объединения работодателей и их полномочные органы.

Нормы указанного Закона практически полностью вошли  в гл. 61 Трудового кодекса РФ (ТК РФ). Однако если в Законе в качестве сторон коллективного трудового  спора названы работники и  работодатели (ст. 2), то ТК РФ расширяет  этот круг, включая в него на всех стадиях разрешения коллективного  трудового спора не только работников и работодателей, но и их представителей.

Поскольку ТК РФ является более поздним по времени принятия законом, к тому же имеющим приоритет перед всеми  другими федеральными законами (ст. 5 ТК РФ), именно его следует считать  главным источником регулирования  отношений по поводу разрешения коллективных трудовых споров.

Таким образом, согласно ч.1 ст. 398 Трудового кодекса  РФ «Коллективный трудовой спор –  это неурегулированные разногласия  между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения  условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а  также в связи с отказом  работодателя учесть мнение выборного  представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы  трудового права, в организациях».

Моментом  начала коллективного трудового  спора является день сообщения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение  им своего решения в установленный  Законом срок (три рабочих дня), а также дата составления протокола  разногласий в ходе коллективных переговоров.

Сами  разногласия по установлению или  выполнению коллективных договоров, соглашений о социально-трудовых отношениях - еще  не трудовой спор, поскольку эти  разногласия могут быть урегулированы  самими спорящими сторонами, и тогда трудового спора не возникнет. А вот неурегулированные самими сторонами разногласия уже представляют коллективный трудовой спор работников с работодателем, разрешаемый примирительной процедурой.

Предметом разногласий (а впоследствии и спора) могут быть практически любые  аспекты условий труда как  на стадии их установления, так и  на стадии применения (при этом Кодекс особо выделяет вопросы заработной платы). Эти условия могут устанавливаться  на уровне организации в коллективных договорах и иных локальных нормативных  актах, а за пределами организации  – на уровне соглашений, поэтому  важно определить, входит ли регулирование  тех или иных вопросов в компетенцию  государства и его органов, то спора по поводу их установления быть не может.

Предмет коллективных трудовых споров неоднороден, поскольку ст. 398 ТК РФ называет три  категории вопросов, которые могут  стать предметом разногласий  между работниками и работодателями:

установление  и изменение условий труда (включая  заработную плату);

заключение, изменение и выполнение коллективных договоров, соглашений;

отказ работодателя учесть мнение выборного представительного  органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права  в организациях.

Первая  группа, выделяемая в предмете трудовых споров, представляет собой коллективные условия труда, устанавливаемые  или установленные для всех или  отдельных групп работников организации (локальные условия труда). Предметом  коллективного трудового спора  могут быть только те условия труда, которые определены работодателем  в установленном порядке (например, режим работы или размеры доплат за работу в условиях, отклоняющихся  от нормальных). Условия труда, которые установлены законодательством, не могут быть предметом трудового спора.

Заключение  и изменение коллективного трудового  договора, соглашения могут стать  предметом коллективного трудового  спора, если работодатель (работодатели) отказываются от переговоров либо препятствуют их проведению, в результате чего коллективный договор, соглашение не могут быть заключены, а также, если после переговоров работодатель отказывается заключить коллективный договор, работодатели отказываются от заключения соглашений, от внесения изменений в коллективный договор, соглашение.

Отказ работодателя учесть мнение выборного представительного  органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях в качестве предмета коллективного трудового спора  впервые предусматривается в  ТК РФ. Согласно трудовому законодательству, учесть мнение выборного представительного органа работников работодатель обязан в следующих случаях: при утверждении графиков сменности; локального нормативного акта, предусматривающего разделение трудового дня на части; графика отпусков; формы расчетного листка, положения о премировании, локальных нормативных актов, предусматривающих введение, пересмотр и замену норм труда, инструкций по охране труда и других локальных актов.

В целом, можно сказать, что  предметом коллективного трудового спора являются законные интересы и права объединенных в трудовые коллективы работников.

Сторонами коллективного трудового спора  являются работники и работодатель (работодатели).

С одной  стороны, участниками спора выступают  работники, но не каждый сам по себе, а связанные определенным организационным  единством, формой выражения которого могут быть собрания, конференции. Другой спорящей стороной выступает работодатель либо объединение работодателей. Права  и обязанности работодателя в  трудовых отношениях осуществляются физическим лицом, органами управления юридического лица или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, учредительными документами и локальными нормативными актами.

Состав  сторон коллективного трудового  спора зависит от того, интересы какого круга работников затрагивает  предмет спора: работников одной  организации, филиала, представительства, иного структурного подразделения  или работников определенной отрасти, организации, расположенных на определенных территориях. Когда затрагиваются  интересы работников нескольких организаций, то, как правило, речь идет о споре  по поводу условий труда, определяемых соглашениями соответствующего уровня, заключения, изменения и выполнения этих соглашений.

Как мы уже  отмечали выше, ТК РФ в отличие от ФЗ от 23.11.1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» в  качестве сторон коллективного трудового  спора называет не только работников и работодателей, но и их представителей, которые могут самостоятельно участвовать  в коллективных трудовых спорах.

Представители работников - это органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства и уполномоченные им.

Традиционно представителем работников является профсоюз Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить орган  первичной профсоюзной организации  представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем. В соответствии с п. 1 ст. 11 ФЗ от 12.01.1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»  профсоюзы и их органы представляют и защищают коллективные правка и  интересы работников независимо от членства в профсоюзах при условии наделения  их полномочиями на представительство  в установленном порядке.

Профсоюзы вправе участвовать в урегулировании коллективных трудовых споров, имеют право на организацию и проведение забастовок, собраний, митингов, уличных шествий, демонстраций, пикетирования и других коллективных действий, используя их как средство защиты социально-трудовых прав и интересов работников.

Орган общественной самодеятельности может быть образован  только в организации (на предприятии) и представлять работников как сторону  коллективного трудового спора, не выходя за рамки организации (предприятия).

На территориальном, региональном, отраслевом или федеральном  уровне интересы работников при разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений представляют только территориальные  организации, объединения профсоюзов и объединения территориальных  организаций профсоюзов.

Представители работодателей - руководители организаций или другие уполномоченные в соответствии с уставом лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.

Представителями работодателей в таких коллективных трудовых спорах на уровне выше предприятия, организации являются полномочные  органы соответствующих объединений  работодателей и иные уполномоченные работодателями органы.

В соответствии со ст. 34 ТК РФ «Представлять работодателей - государственные и муниципальные  учреждения, а также организации, финансируемые из соответствующих  бюджетов, могут органы исполнительной власти и местного самоуправления, уполномоченные на представительство  законодательством или работодателями».

Помимо  вышеуказанных характеристик коллективного  трудового спора некоторые авторы выделяют виды коллективных трудовых споров.

Виды коллективных трудовых споров различаются по характеру спора и по правоотношениям, из которых вытекает спор.

По характеру спора различают:

- споры  работников с работодателями  или их представителями по  поводу установления или изменения  условий труда, заключения или  изменения коллективных договоров,  соглашений по вопросам труда  и быта работников;

- споры  работников с работодателями (или  их представителями) по поводу  выполнения коллективных договоров,  соглашений, трудового законодательства.

По правоотношениям, из которых возникают коллективные трудовые споры, различают:

- спор  из правоотношения трудового  коллектива работников предприятия,  учреждения, организации с работодателем  (администрацией);

- спор  из правоотношения профкома предприятия,  учреждения, организации с работодателем  (администрацией);

- споры  широкой сферы из правоотношений  социальных партнеров выше уровня  предприятия, учреждения, организации. 

Как видно  из указанных видов, все коллективные споры - это споры сферы социально-партнерских  отношений на различных их уровнях. И спорящими сторонами в коллективном трудовом споре являются коллективы, объединения работников и работодатели, их объединения в лице соответствующих  представителей в зависимости от уровня социально-партнерских правоотношений: на предприятии, в организации, на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном  уровне.

 

1.1 Порядок разрешения коллективного трудового спора

 

В обобщенном виде порядок разрешения коллективных трудовых споров характеризуется следующими положениями ТК РФ.

1) о порядке  выдвижения требований работников  и их представителей, их рассмотрении;

2) о примирительных  процедурах;

3) о гарантиях  в связи с разрешением коллективного  трудового спора;

4) об  участии Службы по урегулированию  коллективных трудовых споров (далее  Служба);

5) о забастовке;

6) о запрещении  локаута;

7)  о ведении документации при разрешении коллективного трудового спора.

Этапам  и порядку разрешения коллективных трудовых споров предшествует стадия урегулирования разногласий самими сторонами. Ведь трудовые споры - это  неурегулированные разногласия, рассматриваемые  юрисдикционными органами в установленном Законом порядке. Чтобы было видно, что у работников с работодателем есть определенные разногласия, требующие решение работодателя, работники должны их оформить выдвижением требований.

Положения о выдвижении требований работниками  и рассмотрения их работодателями определяются в ст. ст. 399 и ст. 400 ТК РФ.

Правом  выдвижения требований обладают работники  и их представители. Причем, требования работников организации, филиала, представительства  выдвигаются на собрании (конференции) работников большинством голосов. Вместе с выдвижением требований работники  избирают своих полномочных представителей для участия в разрешении коллективного  трудового спора.

Собрание  работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается  правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов. Поскольку ТК РФ не определяет условия  принятия решений, то следует исходить из общего традиционного правила  – решение об утверждении требований может приниматься простым большинством голосов от присутствующих на собрании (конференции).

Однако  следует иметь в виду, что даже если требования выдвинуты на заседании  выборного профсоюзного органа, они  все равно должны быть утверждены на собрании или конференции работников.

Исходя  из общих принципов социального  партнерства ч. 4 ст. 399 ТК РФ обязывает работодателя «предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований и не препятствовать его (ее) проведению».

При выдвижении одинаковых требований различными представителями  работников они вправе сформировать единый орган для участия в  разрешении данного коллективного  трудового спора.

Такие требования излагаются в письменной форме и  направляются работодателю. Требования профессиональных союзов и их объединений  выдвигаются и направляются соответствующим  сторонам социального партнерства. Копия требований, оформленных в  письменной форме, может быть направлена в службу по урегулированию коллективных трудовых споров. В этом случае Служба обязана проверить получение  требований другой стороной трудового  спора.

Письменная  форма изложения требований работников является обязательным условием для  процедуры коллективного трудового  спора. Эта форма может быть любой, главное – зафиксировать факт получения работодателем этих требований в письменной форме. В случае отсутствия такого доказательства это лишает работников возможности предъявить претензии к работодателю и привлечь его к ответственности за уклонение от соблюдения процедур рассмотрения коллективного трудового спора.

Работодатель  обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников и сообщить о своем решении представителю  работников в письменной форме в  течение трех рабочих дней со дня  получения требований (ст. 400 ТК РФ). Если работодатель дает положительный  ответ, то не возникает спора. Если же ответ является отрицательным или  он не получен в установленный  срок, с определенного момента  начинается коллективный трудовой спор. Кроме того, в случае уклонения  работодателя или его представителя  от получения требований работников он может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.32 Кодекса  об административных правонарушениях  РФ (КоАП) в виде штрафа от 10 до 30 минимальных  размеров оплаты труда.

Срок  для ответа на требования профсоюзов более продолжительный – один месяц.

Примирительные  процедуры – это рассмотрение коллективного трудового спора  в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже (ч. 2 ст. 398 ТК РФ)

Порядок разрешения коллективного трудового  спора состоит из следующих последовательных трех или двух этапов примирительных процедур:

1) рассмотрение  спора примирительной комиссией;

2) рассмотрение  спора с участием посредника;

3) рассмотрение  спора трудовым арбитражем.

Обязательным  первым этапом является примирительная комиссия, после которой при недостижении согласия стороны переходят к рассмотрению спора с участием посредника, а затем в трудовом арбитраже, и тогда спор может пройти три этапа рассмотрения. Или же после примирительной комиссии стороны могут перенести спор на рассмотрение трудового арбитража. Если стороны не достигли согласия, какую примирительную процедуру использовать после примирительной комиссии (посредника или трудовой арбитраж), тогда стороны должны приступить к созданию трудового арбитража, т. е. Закон ограничивает процедуру двумя этапами.

Ни одна из сторон спора не вправе уклониться от участия в примирительных процедурах. Для работодателя это означает возможность  привлечения к административной ответственности, а для работников и их представителей – признание  забастовки недействительной (если до нее дойдет дело).

Каждая  примирительная процедура проводится в установленные законом сроки. Но в случае необходимости эти  сроки могут быть по соглашению сторон спора продлены. Данные сроки являются процессуальными. Исковых, давностных сроков по коллективным трудовым спорам не установлено.

Следует отметить, что Трудовой кодекс РФ в  отличие от ФЗ от 23.11.1995 г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» не предусматривает в  ходе разрешения коллективного трудового спора таких форм поддержки своих требований со стороны работников, как проведение собраний, митингов, демонстраций, пикетирования (ст. 4 Закона).

В случае уклонения работодателя или его  представителя от участия в примирительных процедурах, в т.ч. непредоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания, на него может быть наложен административный штраф от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труда (МРОТ).

Представители сторон, примирительная комиссия, посредники, трудовой арбитраж и Служба по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны  использовать все предусмотренные  законодательством возможности  для разрешения возникшего коллективного  трудового спора.

 

1.2 Рассмотрение спора примирительной комиссией

 

Рассмотрение  коллективного трудового спора  примирительной комиссией является обязательным этапом примирительных процедур. Порядок рассмотрения коллективного  трудового спора примирительной комиссией регулируется ст. 402 ТК и  ст. 6 Закона.

Определенную  помощь сторонам спора на этой стадии могут оказать Рекомендации об организации  работы по рассмотрению коллективного  трудового спора примирительной комиссией, утвержденные Постановлением Минтруда РФ от 12.03.1997 г. №11.

Примирительная  комиссия - это совместный орган  спорящих сторон, созданный ими на паритетных началах в срок до трех рабочих дней с момента начала спора.

Создание  примирительной комиссии оформляется  соответствующим приказом работодателя и решением представителей работников, выделяющим в комиссию представителей сторон на равной правовой основе (в  равном количестве и с равными  правами).

Количественный  состав примирительной комиссии устанавливают  стороны по соглашению. В зависимости  от масштаба коллективного трудового  спора и сложности выдвигаемых  требований в состав примирительной комиссии рекомендуется включать от двух до пяти представителей от каждой стороны, знающих проблему и владеющих  искусством ведения переговоров. Представителями  работодателя могут выступать руководители структурных подразделений организации, другие работники (юристы, экономисты, конфликтологи, социологи и др.) Представителями работников чаще всего выступают члены профсоюзных комитетов организации, но также могут быть специалисты в области юриспруденции, психологии, экономики и т. д.

Стороны не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе. А если уклоняется одна из сторон (ст. 406 ТК), то коллективный трудовой спор передается на рассмотрение трудового арбитража.

Коллективный  трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента  издания приказа (распоряжения) о  ее создании. Указанный срок может  быть продлен при взаимном согласии сторон, что оформляется протоколом (ст. 402 ТК).

В ходе рассмотрения коллективного трудового спора  стороны предоставляют членам примирительной комиссии материалы и документы, необходимые для обсуждения всех возможных вариантов разрешения коллективного трудового спора. Члены комиссии имеют право проводить  совместные или раздельные заседания  сторон, предлагать собственные возможные  варианты разрешения конфликта, подписывать  решения, принятые сторонами спора  при их участии.