Исследование и совершенствование корпоративной культуры на примере ООО «Ламбэй»

Дипломная работа

Исследование и совершенствование корпоративной культуры на примере ООО «Ламбэй»

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

Организация - это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Организационная культура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.

Культура объединяет все виды деятельности и все взаимоотношения внутри корпорации, делая коллектив сплоченным и производительным. Она создает внешний образ организации, формирует ее имидж, определяет характер отношений с поставщиками, клиентами и партнерами. Культура помогает концентрировать усилия на главных стратегических направлениях, определяемых в соответствии с основным предназначением компании - ее миссией. Пожалуй, трудно найти компанию, которая не хотела бы обладать сильной корпоративной культурой. Только сильная культура способна создать то «социально-экономическое поле», которое обеспечит наивысшую производительность, успешность компании и приверженность ей сотрудников.

Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Именно этим и обусловлена актуальность темы изучения корпоративной культуры в организации.

Культура не существует сама по себе. Ее невозможно преподнести как независимое явление или объект. Культура человека проявляется в его поведении, внешнем виде и в высказываниях. Культура организации также проявляется во всех видах деятельности и в отношениях этой организации. Ей нельзя заниматься отдельно, ее просто отдельно не существует. Можно сесть и составить внутренние кодексы, правила поведения, стандарты отношений. Это нужное и полезное дело. Но, к сожалению, корпоративную культуру высокого уровня на этом не создать.

В последнее время все чаще в прессе появляются публикации, в которых авторы размышляют о том, что такое корпоративная культура. Собственно, назвать это понятие новым, наверное, было бы не правильным, так как у любой организации со дня ее создания формируется своя особенная внутренняя атмосфера. Другое дело, что только недавно отечественные менеджеры осознали тот факт, что умелое управление корпоративной культурой – может стать серьезным конкурентным преимуществом компании.

Тема корпоративной культуры становится все актуальней, ее можно встретить на страницах газет и журналов, в обсуждениях на форумах, конференциях, заседаниях HR клубов. Многие компании решают основательно подойти к этой теме и использовать весь мощный потенциал корпоративной культуры на благо развития компании.

В современной литературе существует довольно много определений понятия "корпоративная культура". Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин этот не имеет единственно верного толкования. Большинство авторов сходятся на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых членами группы или организации в целом.

Коллектив в несколько десятков или сотен человек не может сплотиться, держаться на основе взаимных симпатий и любви всех членов. Для этого они слишком разные, а чувство симпатии неустойчиво и изменчиво. Чтобы соединить людей, нужны более ясные и крепкие основы, должна быть команда. Все это и составляет корпоративную культуру. Таким образом, получается, что корпоративная культура - это общие ценности, верования и убеждения, которые разделяются всеми или почти всеми членами коллектива. Носителями корпоративной культуры, естественно, являются сами сотрудники. Но в какой-то момент, она отделяется от конкретных людей и превращается в общий дух.

Менеджмент не только соответствует организационной культуре и сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры. Для этого менеджеры должны уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении.

Целью дипломной работы является анализ особенностей формирования корпоративной культуры в организации.

В связи с поставленной в работе целью необходимо решить ряд взаимосвязанных задач:

• рассмотреть понятие корпоративной культуры и ее структура;
• охарактеризовать уровни и типы корпоративной культуры;
• проанализировать роль и значение корпоративной культуры;
• дать характеристику объекта исследования ООО «Ламбэй»;
• определить цель, задачи и этапы исследования;
• охарактеризовать результаты исследования;
• рассмотреть основные направления формирования корпоративной культуры;
• охарактеризовать факторы и условия формирования корпоративной культуры.
• предложить мероприятия по оптимизации корпоративной культуры.

Объектом исследования является ООО «Ламбэй».

Предметом изучения являются особенности корпоративной культуры в организации.

В дипломной работе выдвигается гипотеза о связи между корпоративной культурой компании и  мотивацией трудовой деятельности ее сотрудников.

Методологической базой исследования послужили законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и психологии управления персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам корпоративной культуры и мотивации персонала, труды отечественных и зарубежных авторов по психологии управления.

Сформулированные цели и задачи исследования обуславливают выбор таких методов исследования как метод наблюдения (включенное наблюдение в естественных условиях), а также метод тестирования. В рамках метода тестирования были применены методики: методика «Ценностные ориентации» М. Рокича и методика диагностики социально-психолологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О. Ф. Потемкиной.

Структура дипломной работы обусловлена целями и задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

 ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам проведенного теоретического и практического исследования понятия корпоративной культуры сделаем следующие выводы.

Корпоративная культура - совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками корпорации в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации.

В зависимости от этапа развития компании ценности могут существовать в различных формах: в форме предположений (на этапе активного поиска своей культуры), убеждений, установок и ценностных ориентации (когда культура сложилась в основном), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся культуре).

Наиболее значимыми элементами культуры признаются: ценности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы.

Ценности и элементы культуры не требуют доказательств, принимаются на веру, передаются от поколения к поколению, формируя корпоративный дух компании, соответствующий ее идеальным устремлениям.

К основным свойствам корпоративной культуры можно отнести следующие: свойство динамичности, системности, иерархическая соподчиненность элементов, составляющих корпоративную культуру, относительности, неоднородности, разделяемости.

Принятие или непринятие корпоративной культуры персоналом предприятия или членами той или иной организации находится в непосредственной зависимости от идентификации персонала предприятий (членов определенной организации) себя в составе предприятия (организации). Если сотрудник идентифицирует себя как часть предприятия, или работу на предприятии как часть своей жизни, то он легче принимает и воплощает корпоративную культуру. И наоборот, принимая корпоративную культуру, действуя в рамках принятых норм и правил корпоративного поведения,  сотрудник предприятия, сознательно или неосознанно идентифицирует себя в составе данного предприятия.

В дипломной работе было проведено экспериментальное исследование, включавшее наблюдение за поведением членов трудового коллектива ООО ЛАМБЕЙ, анализ исследований корпоративной культуры и коммуникаций на основе отчетов за 2009-2010гг., тестирование.

Всего в 2010 году в исследовании корпоративной культуры и коммуникаций приняло участие 38 человек, что составляет 72% от общей численности сотрудников ООО ЛАМБЕЙ.

Лояльность сотрудников ООО ЛАМБЕЙ  к компании достаточно высока, не смотря на все изменения и потрясения прошедшего года. Так 53% сотрудников оценивают климат в компании как «дружелюбный и поддерживающий», а 55% сотрудников, хотели бы сохранить работу в компании.

Важно отметить, что текучесть персонала (по косвенным признакам) снизилась в компании на 6%. Именно на эту долю от общего числа  сотрудников, увеличилась группа сотрудников работающих в компании «более 2х лет».

Главной угрозой лояльности сотрудника для компании по-прежнему остается низкая заработная плата. И хотя доля таких ответов снизилась с 28% до 22%, число недовольных сотрудников по-прежнему велико. Фактически каждый пятый сотрудник компании готов сменить место работы всего за 10% прибавку к жалованию.

Появился новый тревожный фактор: многие из сотрудников компании (15%) выразили желание сменить отрасль, в которой они работают. Т.е. – покинуть компанию, не потому, что она плоха сама по себе, а потому, что они разочаровались деятельности компании. Данный выбор невозможно объяснить исключительно наймом сотрудников из других отраслей, активно внедрявшемся в 2010 году.

В 2010 году карьерные ожидания сотрудников кардинальным образом сместились в сторону «профессиональной карьеры». Теперь развиваться по этому направлению желают 66% сотрудников. Поэтому в 2011 году для ООО ЛАМБЕЙ будет крайне важно предоставить этим сотрудникам возможность профессионального обучения, адекватной оценки их профессионального уровня и возможность планирования карьеры (кадровый резерв).

Около половины сотрудников (49%) оценивают свою работу в ООО ЛАМБЕЙ как возможность для профессионального развития и роста. Доля сотрудников недовольных своей рабочей нагрузкой, постепенно возрастает (от 13% до 23%). Вывод в данном случае для компании не радостный – чем дольше сотрудник работает в ООО ЛАМБЕЙ, тем больше времени занимает у него выполнение возложенных на него обязанностей, весьма далеких от тех условий, о которых он договаривался при найме. В этом случае можно сказать, что лишь большая доля активных людей, с удовольствием осваивающих новые виды деятельности предотвращает нежелательное развитие событий.

По-прежнему основным пожеланием сотрудников является увеличение дохода, а самыми желанными льготами – ДМС и дополнительное обучение. В части развития  партнерских программ сотрудники отдают предпочтение совместным программам с банками (кредитование) и сотрудничеству с туристическими агентствами.

Самым ярким событием корпоративной жизни в 2010 году стал летний праздник «Гуляй Русь, удаль молодецкая!». Более трети сотрудников (36%) отметили это мероприятие в качестве главного события года. Для большинства сотрудников компании при оценке корпоративного мероприятия важен их общий характер (участие всех сотрудников, возможность пригласить родственников), неформальная обстановка, хорошая организация и интересное содержание. Практически равные доли голосов собрали такие ответы как «Награждение победителей конкурса «Профессиональный Успех»» (23%) и «Онлайн конференция с руководителями» (21%). Особенно приятно, что «онлайн конференция», новый формат в компании, был столь высоко оценен сотрудниками. Каждый пятый сотрудник компании отметил, что онлайн конференции были для него важны и полезны.

Примерно равные доли сотрудников отметили, что они знают стратегию компании в целом (46%) и знакомы с целями своего подразделения (47%). 7% сотрудников признали, что они плохо представляют себе стратегию компании и своего подразделения.

На втором этапе был применен метод тестирования в департаменте маркетинга, в рамках которого применялись две методики: методика «Ценностные ориентации» М. Рокича и методика диагностики социально-психолологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О. Ф. Потемкиной.

В результате проведенного наблюдения было установлено, что социально-психологический климат в компании хороший, конфликтных ситуаций не наблюдалось. Все респонденты придерживаются провозглашенных в компании норм и обычаев.

По результатам методики «Ценностные ориентации» можно сказать, что в отделе маркетинга ООО ЛАМБЕЙ среди сотрудников среднего и высшего звена менеджмента доминируют как терминальные, так и инструментальные ценности соответствующие провозглашенным в Кодексе корпоративной культуры ценностям.

По исследованию социально-психологических установок, направленных на «альтруизм-эгоизм», «процесс-результат» менеджеры отдела маркетинга ООО ЛАМБЕЙ характеризуются выраженной направленностью на результат. Люди, ориентирующиеся на результат, - одни из самых надежных. Они могут достигать результата в своей деятельности вопреки суете, помехам, неудачам.

По исследованию социально-психологических установок, направленных на «свободу - власть», «труд - деньги»  группу менеджеров отдела маркетинга ООО ЛАМБЕЙ можно охарактеризовать как группу высокомотивированных испытуемых с гармоничными ориентациями. Все ориентации выражены сильно и в равной степени.

Таким образом, подтверждается гипотеза  о том, что корпоративная культура ООО ЛАМБЕЙ оказывает влияние на мотивацию трудовой деятельности сотрудников. Среди личностных ценностных ориентаций сотрудников преобладают действующие в ООО ЛАМБЕЙ культурные ценности, которые приводят социально-психологическим установкам направленных на результат трудовой деятельности.

Исходя из результатов анализа можно сформулировать задачи развития корпоративной культуры ООО ЛАМБЕЙ на 2011 год:

Работа со сложившимися представлениями сотрудников об авто рынке и отрасли в целом.

Развитие в сотрудниках единое понимание ценностей корпоративного бренда. Распространение  командного духа не только на членов своего подразделения, а на компанию в целом. Установление горизонтальных связей.

Дальнейшее развитие корпоративной системы обучения и повышение квалификации.

Персонификация абстрактного образа «руководства компании».

Таким образом, внедрение предлагаемых мероприятий позволит оптимизировать корпоративную культуру в организации.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. HR-практика: Управление персоналом: Как это есть на самом деле. Автор: Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д. и др., 2009. - 319 с.
2. А. П. Егоршин, А. К. Зайцев . Организация труда персонала. Егоршин,Зайцев.-  М.: Инфра-М, 2009. – 320 с.
3. А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. Управление персоналом организации. Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. – М.: КноРус, 2010- 368с.
4. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». – М.: Экзамен, 2010.
5. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-метод. пособие / Фин.акад. РФ. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 246 с.: ил.
6. Анастази А., Урбина С. Психологическое тестирование. 7-е изд. – СПб.: Питер, 2008.
7. Андреева В., Василенко Е., Раскутана Т. Об организации и некоторых результатах обследования социальных процессов в малом предпринимательстве //Вопросы статистики, 2008. № 6. С. 49-58.
8. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом: Модели управления. – М.: ЮНИТИ, 2009. – 287 с.
9. Бернд Ш., Симсон А. Эстетика маркетинга: Стратегия менеджмента, создание бренда и имиджа компании. – М.: Аст, 2010.
10. Вачугов Д.Д. Основы менеджмента. – М.: Высшая школа, 2009. – 376 с.
11. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. — М. ЮРИСТ, 2009.
12. Власова Н. Корпоративная культура. //Дела, люди XXI, 2008, №10, январь.
13. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. – М.: Дело ЛТД, 2007. – 208 с.
14. Д. Купер, Э. Робертсон. Психология в отборе персонала.- М.: Феникс, 2010. – 240 с.
15. Десслер Гари. Управление персоналом / Пер. с англ. – М.: БИНОМ, 2009. – 432 с.
16. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 2008. – 160 с.
17. Иванова С. Корпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников. //Служба персонала, №9, 2009.
18. Иванова СВ. Корпоративная культура: традиции и современность. //Управление персоналом. № 4, 2008.
19. Капитонов Э.А. Корпоративная культура: теория и практика. – М.: Альфа-Пресс, 2008.
20. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 235 с.
21. Кевин М.Томсон Рецепты корпоративной культуры. – М.: Баланс Бизнес-Букс, 2010.
22. Кибанов А.Я., Ивановский Л.В. Управление персоналом.- М.: Экзамен, 2009. – 350 с.
23. Корпоративная культура и управление изменениями (Классика Harvard Business Review). – М.: Альпина Бизнес Букс, 2009.
24. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. — М.: Инфра-М, 2010. — С. 279.
25. Крылов Н., Никифорук К. Потенциал фирмы зависит от корпоративной культуры. //Капитал (Москва), №9, 26.3.2009.
26. Крылов Н., Никифорук К. Потенциал фирмы зависит от корпоративной культуры. //Капитал (Москва), №9, 26.3.2008.
27. Кузнецов И.Н. Корпоративная культура. – М.: Книжный дом, 2009. – 303 с.
28. Леванков В.А. Теория организации. Опорный конспект лекций и методических рекомендаций к изучению курса. – СПб.: Питер, 2009.
29. Ляско В.И. Стратегическое планирование развития предприятия. – М.: Экзамен, 2010. – 287 с.
30. Мазур И.И., Шапиро В.Д., Корот Корпоративный менеджмент. – М.: Омега-Л, 2009.
31. Майстер Д. Делай то, что проповедуешь: Что руководители должны делать для создания корпоративной культуры, нацеленной на высокие достижения: Перевод с английского. – М.: Альпина, 2009.
32. Маркони Джо PR-полное руководство. – М.: Вершина, 2008.
33. Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой персонала в условиях производства (социально-экономический аспект): Учебное пособие. — М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2008. — 256 с.
34. Морган Г. Имиджи организаций: Восемь моделей организационного развития: Перевод с английского. – М.: Вершина, 2010. – 416 с.
35. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. – СПб.: Питер, 2010. 234 с.
36. Музыченко В.В. Управление персоналом: Лекции. – М.: Академия, 2009. – 525 с.
37. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом. Оценка эффективности. – М.: Экзамен, 2008. – 255 с.
38. Рожков И.Я., Кисмерешкин В.Г. Бренды и имиджи. – М.: РИП-Холдинг, 2009. – 255 с.
39. Россинский В.Н. Основы корпоративного управления: Учебное пособие. – М.: Феникс, 2010.
40. Самыгин С. И. Психология управления: учебное издание. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2010.
41. Сидоренко Е. Мотивационный менеджмент. //Топ-менеджер, №22, 2008.
42. Скитяева И. Социальный пакет: статья расходов или инструмент управления? //Управление компанией. №12. 2009.
43. Смирнов Э.А. Основы теории организации. — М.: ЮНИТИ, 2010.
44. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. – М.: издательство журнала Управление персоналом, 2009.
45. Спивак В.А. Корпоративная культура. Теория и практика. – СПб.: Питер, 2001. – 352 с.
46. Стаут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Добрая книга, 2009.
47. Ходырев А. Культурный слой. //Карьера, № 8-9, 2009.
48. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2007.
49. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации /Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2010. – 380 с.
50. Элвессон М. Организационная культура. – М.: Генезис, 2008.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Основные элементы корпоративной культуры

Приложение 2

ООО ЛАМБЕЙ

«КОДЕКС КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ — 2010»

Нормы и правила деловой этики ООО ЛАМБЕЙ.

Репутация ООО ЛАМБЕЙ как честной, открытой компании, строго придерживающейся высоких стандартов деловой этики, является залогом ее успеха и процветания. Следование высоким этическим принципам и поддержание репутации группы компаний — одна из основных задач всех сотрудников. Любые нарушения норм и правил деловой этики могут привести к потере доверия к группе компаний со стороны деловых партнеров, клиентов и государственных структур.

Сотрудники ООО ЛАМБЕЙ всегда действуют в соответствии с существующим законодательством, твердо зная и понимая законодательные акты, регулирующие их профессиональную деятельность.

Для ООО ЛАМБЕЙ важны не только результаты, но и то, как они были получены. Сотрудники следуют этическим принципам, записанным в Кодексе корпоративной культуры, даже в том случае, если их действия могут привести к финансовым потерям для Компании. Высокие результаты, достижение которых потребовало нарушения этических принципов, подрывают репутацию ООО ЛАМБЕЙ и наносят значительный финансовый ущерб.

Сотрудники ООО ЛАМБЕЙ не принимают ответственных решений, если понимают, что уровень их профессиональной компетенции недостаточен. Любые рекомендации и предложения разрабатываются только после тщательного анализа рассматриваемой проблемы и всех имеющихся по данному вопросу данных.

Оказавшись в сложной ситуации, не предусмотренной действующими нормативными актами и не описанной в Кодексе, сотруднику следует задать себе приведенные ниже вопросы, а затем проконсультироваться с коллегами.

• Правильно ли я поступаю?
• Не осудят ли меня коллеги?
• Не вызовет ли мой поступок недовольство учредителей (акционеров)?
• Будут ли мои действия способствовать укреплению репутации ООО ЛАМБЕЙ как группы компаний с высокими этическими принципами?
• Понравится ли мне, если об этом напишут в региональных СМИ?
• Соответствуют ли мои действия высоким стандартам деловой этики, принятым в компании?

ООО ЛАМБЕЙ проводит честную, справедливую и открытую политику в отношении своих сотрудников. Эта политика действует на всех этапах работы с персоналом:

• при отборе сотрудников;
• при зачислении в штат;
• при продвижении по карьерной лестнице;
• при увольнении;
• при обучении;
• при выплате премий и компенсаций.

ООО ЛАМБЕЙ предоставляет всем своим сотрудникам возможности для профессионального и карьерного роста. Карьерный рост в компании зависит в первую очередь от следующих качеств:

• профессионализма;
• способностей и желания;
• активности и инициативности;
• умения работать на результат;
• оперативности и аккуратности.

ООО ЛАМБЕЙ стремится создать эффективную систему материального и нематериального вознаграждения сотрудников, которая позволяет:

• объективно оценить вклад каждого сотрудника;
• привлечь наиболее квалифицированных сотрудников;
• стимулировать развитие и профессиональный рост работников.

Защита интересов Компании.

При принятии решений по любым вопросам деятельности ООО ЛАМБЕЙ сотрудники обязаны руководствоваться исключительно интересами ООО. Сотрудники используют активы ООО ЛАМБЕЙ только для дальнейшего развития ее бизнеса и не ищут личной выгоды.

Сотрудники Компании воздерживаются от участия в какой-либо деятельности, если эта деятельность:

• не согласуется с деятельностью Компании;
• противоречит ее интересам;
• может вызвать сомнения в честности и надежности Компании.

Конфликт интересов возникает в том случае, если при выполнении каких-либо производственных задач сотрудник преследует личные интересы, а не интересы Компании. Сотрудникам следует избегать ситуаций возникновения конфликта интересов. Решения, принятые под влиянием конфликта интересов, могут бросить тень на репутацию сотрудника и всей компании, и потому неприемлемы в нашей практике.

Подкуп в коммерческих отношениях является противоправным актом. Выплата и получение сотрудниками Компании денежных средств, принятие подарков и предоставление услуг с целью воздействия на принимаемые решения недопустимо.

Если сотруднику Компании оказаны знаки внимания или услуги, которые могут быть использованы как средство влияния на существующие деловые отношения, следует сообщить об этом непосредственному руководителю не позднее следующего рабочего дня.

Родственные или личные отношения сотрудников Компании не должны сказываться на выполнении служебных обязанностей или влиять на принимаемые решения. Компания не приветствует стремление сотрудников оказывать какое-либо воздействие на решения относительно своих родственников, также работающих в ООО ЛАМБЕЙ.

Иная трудовая деятельность.

Если сотрудник совмещает трудовую деятельность в Компании с работой в другой организации, то его дополнительная трудовая деятельность:

• может осуществляться только в свободное от выполнения основных служебных обязанностей время;
• не должна негативно влиять на выполнение его основных обязанностей;
• не должна наносить ущерб репутации или материальным интересам компании;
• не противоречит положениям Кодекса корпоративной культуры;
• непосредственный руководитель осведомлен об этой деятельности.

Конфиденциальность информации.

Вся информация в Компании защищена в соответствии со степенью ее важности и конфиденциальности. Никогда и ни при каких условиях сотрудники не используют в своих целях или в целях третьих лиц закрытую информацию, полученную во время работы в Компании.

Часть информации, к которой имеют доступ сотрудники ООО ЛАМБЕЙ, является конфиденциальной. Компания четко регламентирует то, какая именно информация является конфиденциальной, доступ к такой информации и доводит это до сведения сотрудников. Поступая на работу, сотрудники принимают на себя обязательства не разглашать информацию, являющуюся коммерческой тайной.

Часть информации может не быть засекреченной, но представлять интерес для конкурентов или других компаний. Такая информация является собственностью Компании и также не должна разглашаться.

Ни при каких условиях Компания не может просить или требовать от сотрудников раскрытия конфиденциальной информации, к которой они имели доступ, работая в других компаниях.

Информация может быть предоставлена третьим лицам (в частности, представителям средств массовой информации), если это необходимо в интересах Компании и не противоречит закону. Передача информации может быть осуществлена только с разрешения руководителя подразделения.

Отношения с заказчиками, поставщиками, учредителями,  акционерами и инвесторами.

В своих отношениях с заказчиками и поставщиками Компания руководствуется следующими принципами:

• честность;
• уважение к партнерам;
• открытость;
• добросовестность.

Уважая этические принципы партнеров, обусловленные в том числе, культурными и иными различиями, ООО ЛАМБЕЙ отдает предпочтение тем деловым партнерам, которые придерживаются норм и правил деловой этики, принятых в Компании. Компания никогда не нанимает агентов для совершения действий, противоречащих настоящим принципам.

Сотрудники Компании, взаимодействующие с заказчиками и поставщиками, действуют так, чтобы избежать ситуации конфликта интересов. Принятие решений о приобретении или продаже материалов или услуг производится исключительно на основе оценки их качества и сопоставления с предложениями конкурентов.

Отношения с конкурентами.

Компания поддерживает свободную конкуренцию и предпринимательство, проводит справедливую открытую политику в отношении конкурентов, руководствуясь законами, регулирующим конкуренцию, и, в частности, антимонопольным законодательством.

Никто из сотрудников компании не может вести деятельность, противоречащую антимонопольному законодательству. В сложных случаях, касающихся этических аспектов взаимодействия с конкурентами, следует обращаться в Правовое Управление Компании.

Политическая деятельность.

ООО ЛАМБЕЙ не поддерживает какие-либо политические партии и движения. В тоже время, Компания оставляет за собой право участвовать в политических дискуссиях по вопросам, вызывающим законное опасение Компании, ее сотрудников, а также населения тех территорий, где работает Компания.

Сотрудники Компании, участвующие в деятельности политических партий, могут действовать исключительно в свободное время и только как частные лица, а не как представители ООО ЛАМБЕЙ.

Политическая деятельность сотрудников Компании, которая не противоречит существующему законодательству, не может влиять на уровень оплаты труда или возможности карьерного роста.

Правила делового поведения в Компании.

Отношения с коллегами.

Отношения в коллективе влияют на настроение сотрудников и их желание работать, во многом определяют результат работы всей Компании. Создавая и поддерживая комфортную рабочую обстановку, сотрудники соблюдают следующие нормы и правила делового этикета: