Кадровое обеспечение органов местного самоуправления

Диплом Кадровое обеспечение органов местного самоуправления

Содержание:

Введение........................................................................................................... 3

Глава 1. Система  кадрового обеспечения как элемент  кадровой политики госсударственной службы Российской Федерации...................................................................... 7

1.1 Понятие и  принципы муниципальной службы  как звена государственной службы  РФ....................................................................................................................... 7

Глава 2. Анализ деятельности органов местного самоуправления в сфере кадрового обеспечения  на примере Управы Южнопортового  района г.Москвы......... 22

2.1 Краткая характеристика  организации................................................... 22

2.2 Анализ нормативов  численности Управы района................................ 28

2.3 Деятельность  Управы района по формированию  системы кадров государственной  гражданской службы.................................................................................. 33

Глава 3. Мероприятия  по решению вопросов кадрового обеспечения  органом местного самоуправления.............................................................................................. 44

3.1 Предложения по созданию системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров органов местного самоуправления......................... 44

3.2 Совершенствование  методов оценки работы персонала  как один из решений по кадровому  обеспечению............................................................................. 47

Заключение..................................................................................................... 52

Список нормативно-правовых актов и использованная литература............ 57

Приложения.................................................................................................... 60

Введение 

Государственная гражданская служба как социальный институт и профессиональная деятельность сегодня привлекает пристальное внимание ученых-юристов, управленцев, социологов, психологов и др. Вызвано это, по меньшей мере, двумя обстоятельствами. Во-первых, государственная гражданская служба современной России еще проходит этап своего становления, а это требует осмысления накопленного опыта, его анализа и определения перспектив. Во-вторых, необходимость стабилизации социально-политической и экономической жизни России актуализирует проблему эффективности государственного управления страны, ибо сегодня именно оно является гарантом стабилизации и дальнейшего поступательного развития всех сфер жизнедеятельности общества. Система государственного управления российским обществом за ушедший век подвергалась многократным и достаточно радикальным преобразованиям, что привело к ряду последствий, часть которых можно считать негативными. На сегодняшний день в системе государственной гражданской службы сложилась во многом неудовлетворительная профессионально-деятельностная и социальная среда, наблюдается снижение качества кадрового состава и кадрового потенциала, что формирует в общественном мнении, с одной стороны, отрицательный имидж государственных служащих и государственной службы, а с другой - корыстную мотивацию поступления на государственную службу. Особенно это отчетливо чувствуется на муниципальном уровне. Отмеченные негативные черты современной государственной службы во многом являются следствием недостаточно проработанной технологизации функционирующей кадровой политики в сфере государственной службы, что подтверждается результатами многолетних социологических исследований, проводимых различными академиями государственной службы.

Кадровые технологии, сложны и многогранны, поэтому и  разработка организационных процедур, направленных на оптимизацию принимаемых  кадровых решений, являет собой сложную как в теоретическом, так и в практическом аспекте задачу. Разработка, обогащение и совершенствование теории и практики современных государственных кадровых обеспечений требует осмысления всех их элементов, они должна соответствовать общественным потребностям и уровню современных знаний. Особенную актуальность приобретает эта задача в свете происходящего реформирования государственной службы во всех уровнях Российской Федерации.

Высокой актуальностью  проблем кадрового обеспечения  в сфере государственной службы объясняется большое количество научных работ и публикаций, посвященных данной теме. Большое внимание уделяется, в первую очередь, состоянию самой государственной службы и качеству ее кадрового состава. Этому посвящены работы Атаманчука Г.В., Мальцева В.А., Бойкова В.Э., Глазуновой Н.И. и других авторов. Вопросы кадров и кадрового обеспечения в сфере государственной службы также рассмотрены в ряде книг и монографий. Этой теме посвящена монография Слатинова В.Б., а также ряд работ Игнатова В.Г., Кузнецова С.Г. и Понеделкова А.В и др.

В целом, анализ литературы показывает как теоретическую  многогранность самого понятия «кадровые  обеспечения», так и многофункциональность  его практического использования. Вместе с тем, сегодня существует проблема, заключающаяся в противоречии между необходимостью и потребностью проведения эффективных кадровых обеспечений и недостаточностью их теоретической проработки, как социальной теории, и технологического планирования, как управленческой практики, на разных уровнях государственной гражданской службы, в частности, на уровне субъекта Федерации.

В рамках данного  исследования мы сосредоточили свое внимание на теоретическом и практико-прикладном аспекте кадрового обеспечения  как социально-управленческой деятельности.

Объектом исследования является кадровое обеспечение органов  местного самоуправления.

Предметом исследования является система кадровых обеспечений  применяемая в Управе Южнопортового  района г. Москвы.

Целью исследования является изучение современных кадровых обеспечений на примере Управы района.

Исходя из поставленной цели, нами определены следующие задачи исследования:

1) рассмотреть  основные понятия и принципы  муниципальной службы как звена  государственной службы РФ;

2) проанализировать  процесс оценки современного кадрового обеспечения в государственной службе;

3) выявить основные  направления кадрового обеспечения  как главной сферы социально-управленческой  деятельности государственной службы;

4) совершенствовать  методику оценки рабочего персонала.

В исследовании применен функционально-деятельностный подход к анализу кадрового обеспечения в органе государственной гражданской службы субъекта Федерации.

Для повышения  эффективности функционирования кадрового  состава государственной гражданской  службы необходимым является постоянное и дифференцированное оценивание (аттестация) государственных гражданских служащих с точки зрения их профессионально-деятельностной направленности.

Теоретико-методологической основой исследования являются философско-социологическая теория действия и деятельности; комплексный и структурно-функциональный методы анализа исследуемого объекта и предмета. Теоретическая значимость выполненной работы, прежде всего, заключается в функционально-деятельностном подходе к анализу кадровой политики в органах местного самоуправления субъекта Федерации, что позволило в различных практико-деятельностных аспектах выработать конкретные направления технологизации кадровой политики как социально-управленческой деятельности. Практическая значимость работы заключается в возможности внедрения разработанных технологических направлений в управленческую деятельность органов местного самоуправления, а также в возможности использования ее положений и выводов в преподавании различных учебных дисциплин, связанных с совершенствованием и повышением эффективности государственного управления.

Структура работы. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения.

В первой главе  рассматриваются теоретические  аспекты оценки государственной муниципальной службы РФ.

Вторая глава  несет в себе практический характер, в которой произведен функциональный анализ задач и методов кадровых технологий, а также рассмотрена  технология подбора, аттестация и постановка в кадровый резерв на примере Управы района г.Москвы.

В третьей части  предлагаются рекомендации по решению  вопросов кадрового обеспечения  органов местного самоуправления.

Глава 1. Система  кадрового обеспечения как элемент  кадровой политики госсударственной службы Российской Федерации 1.1 Понятие и принципы муниципальной службы как звена государственной службы РФ

Одним из важнейших  видов целенаправленной деятельности человека, общества и государства  является служба.

Особым видом  службы (и, следовательно, видом общественно  полезной деятельности) является государственная (муниципальная) служба.

Понятие государственной  службы стало складываться в эпоху  просвещённого абсолютизма в 18 веке. В царской России состоящими на государственной  службе считались не только собственно государственные служащие, но и лица занимающие некоторые выборные должности по земскому и городскому самоуправлению, а также в дворянских сословных организациях. В основе правового регулирования государственной службы до Октябрьской революции лежала введённая ещё Петром 1 «Табель о рангах» (1722 г.), где все должности как и гражданские, так и военные, разделялись на 14 классов и чинов. При поступлении на государственную службу подробно регламентировался порядок прохождения по лестнице чинов.1

В учебниках  по административному праву государственная (муниципальная) служба определяется как вид трудовой деятельности, осуществляемой на профессиональной основе работниками государственных органов во всех уровнях в целях выполнения задач и функций государства. При таком подходе к определению государственной службы выделяются, с одной стороны, задачи и функции государства, которые оно выполняет в лице государственных органов и служащих, а с другой - трудовая деятельность по осуществлению данных функций и решению конкретных задач. Таким образом, понятие, основные черты, задачи и функции муниципальной службы можно определить, лишь раскрывая взаимосвязи и взаимозависимости государственной службы с задачами, функциями, формами деятельности государства.

Заключение 

В заключении хотелось бы привести ряд выводов, сделанных в процессе работы, а также возможные направления решения возникающих в кадровом обеспечении проблем.

1. На протяжении  последнего десятилетия в России  формируется четкая система государственной  службы. Появляются новые нормативные акты, регламентирующие различные сферы деятельности государственного аппарата. Не остаются в стороне и карьерные процессы.

2. В России  создана система, позволяющая  как государственным органам,  так и самому госслужащему  составить план развития карьеры, учесть возможные перспективы, наметить пути для достижения поставленных целей. Эта система в включает в себя нормативно-правовую базу, образовательные учреждения и т.д.

3. Однако, обнаруживается  и ряд недостатков. Главный  – расхождение теоретических  основ планирования карьеры с реальностью. Слабо развита система стимулирования труда государственных служащих (особенно это касается нижнего звена). Государство не может обеспечить престиж государственной службы, не достаточно полно освещает ее перспективы. Следствием этого является отток профессионалов из органов государственной службы и крайне малый приток новых сил. В результате – наблюдается снижение профессионального уровня работников государственного аппарата особенно в органах местного самоуправления.

4. Необходимо, чтобы  оговоренная в нормативно-правовых  актах система управления карьерой, претворялась в жизнь на местах. Особенно это должно коснутся  процедуры отбора кадров. Крайне важно, чтобы в систему государственной службы попадали люди, заинтересованные в продвижении по службе, в развитии собственной карьеры.

5. К сожалению,  зачастую наблюдаются случаи  коррупции в органах государственной  службы, использование служебного положения в личных интересах, что также мешает служебному продвижению по-настоящему достойных претендентов на те или иные должности.

6. ГКП является  результатом интеллектуально-политической  деятельности совместных усилий  политиков, ученых, практиков. С учетом этого фактора автор считает целесообразным восстановить работу упраздненного в 2001 г. Совета по кадровой политики при Президенте РФ, возложить на него функции более четкого определения роли и места государственной кадровой политики как социального института в системе государственного управления, как инструмента сохранения и упрочения власти, эффективного средства развития общества, в том числе и его кадрового потенциала.

7. Неотработанным  пока остается механизм участия  граждан в выработке и реализации ГКП. В этих целях необходимо активизировать форму их прямого участия в принятии кадровых решений; шире использовать договора о согласии и взаимодействии между различными социально-политическими силами, ветвями власти, федеральным центром и субъектами Российской Федерации; возобновить практику отчетов государственных должностных лиц перед трудовыми коллективами и объединениями граждан об их реальном вкладе в решение важнейших социальных задач, стоящих перед российским обществом в условиях его модернизации.

8. Восстановить  целевое государственное распределение  для определенной части выпускников  вузов, получивших специальности  государственного и муниципального  управления.

9. Создать ФБКР (Федеральный банк кадрового резерва)  для обеспечения руководства страны информацией справочного и аналитического характера о состоянии кадрового резерва государственной службы. Обеспечить гласность и открытость при формировании кадрового резерва. Государственные служащие должны знать, как функционирует механизм назначения на руководящие должности, каковы гарантии продвижения по службе талантливых, высокопрофессиональных специалистов и какие существуют препятствия на пути карьеристов и других лиц, не имеющих право занимать руководящие должности.

10. Более четко определить критерии подбора и расстановки кадров государственной службы, позволяющие объективизировать характеристики кандидатов к выдвижению, снижающие вероятность, ошибочность кадровых назначений, выработать механизм ответственности руководителей за ошибочные кадровые назначения.

И, наконец, главный  на мой взгляд вывод:

Служебная карьера  – движущая сила аппарата государственной  службы. И для того, чтобы этот аппарат работал, каждый должен занять в нем четкое место, определить направление  своего движения, обозначить точки взаимодействия с системой. Ответственность за это лежит как на государственных органах в целом, так и на каждом служащем в частности.

На основе выводов  предлагаем следующие мероприятия:

1. Ротацию кадров. В отдельных отделах периодическое обновление кадрового состава должен принести более эффективные результаты, например, в социальном отделе, в отделе потребительского рынка, в отделе ЖКХ. Речь идет не об увольнении, а перестановках между собой, специалистов раз в 3-5 лет, начальников раз в 10 лет. К сожалению, в российских условиях такая кадровая технология как ротация кадров целенаправленно применяется довольно редко. Вместе с тем, эта технология крайне необходима при успешной организации кадровой деятельности и несет в себе высокий эффект влияния на качество этой работы.

2. Внести традицию  взаимозаменяемости внутри отдельных  отделов. В данном случае не  по горизонтальной линии, а  по вертикальной, т.е. нижестоящий  специалист заменяет вышестоящего  с целью проверки профессиональных  качеств и перспективы роста.

3. Внедрить в  практику мероприятия по повышению  квалификации по различным направлениям  в соответствии правовыми нормативами  государственной гражданской службы.

4. Для повышения  эффективности функционирования  кадрового состава государственной гражданской службы необходимо постоянное и дифференцированное оценивание (аттестация) государственных гражданских служащих с точки зрения их профессионально-деятельностной направленности. Для этого можно внедрить независимую экспертную группу из числа депутатов муниципального собрания, представителей АТИ, Жилищной инспекции, представителей молодежного движения, например из участников конкурса «Если б я был Главой управы», т.к. комиссия по аттестации имеет свой состав в соответствии с регламентирующим документом Правительства Москвы.

5. Внести публичность  в работе Управы района. Это  можно достичь путем частых  публикаций о работе Управы  в районных газетах; выступлений  и показа через телевидение,  например в «Телеинформе» (телевидение  Южнопортового района; проведение семинаров, приуроченных памятным датам не только общероссийско - общемосковского масштаба, но и районного.

6. Продолжить  разработку научных основ, определяющих  содержание, специфику, принципы, функции,  обеспечение, условия востребованности  и социальную обусловленность по решению вопросов кадрового обеспечения органов местного самоуправления в системе государственной гражданской службы.

7. Определить  и нормативно закрепить полномочия, компетенцию и ответственность  органов государственной власти  и управления в формировании правовых основ и нормативной базы для реализации кадрового обеспечения и разрешения конфликтов при их применении и контроле за соблюдением прав государственных служащих в процессе прохождения службы.

8. Обеспечить  формирование условий, программно-методическое и организационное сопровождение профессиональной подготовки должностных лиц к применению кадровых технологий и муниципальных служащих как объектов управления посредством кадровых технологий.

9. Определить  порядок создания кадрово-технологической инфраструктуры управления персоналом муниципальной службы (материальное, финансовое, информационно-аналитическое, программно-техническое, профессионально-кадровое, документационное, методическое и иное обеспечение).

10. Сформировать  управленческие установки по определению культуры внедрения кадровых технологий в практику управления персоналом муниципальной службы и оценочных параметров характеристики уровня кадровой культуры руководителей в системе государственной службы с позиции их влияния на применение и развитие кадровых технологий.

11. Наладить систематизированное  и целенаправленное обобщение  опыта правоприменительной практики  и реализации локальных нормативных  актов в системе государственной  службы (включая все уровни и  виды государственной службы, а также муниципальную службу), обеспечивающих эффективность управления ее персоналом для организационно-функциональной оптимизации кадровых служб органов государственной власти и управления.

Список нормативно-правовых актов и использованная литература

1. Федеральный  закон от 27 мая 2003 года №58-ФЗ  «О системе государственной службы  Российской Федерации»;

2. Федеральный  закон от 27 июля 2004 года №79-ФЗ  «О государственной гражданской  службе Российской Федерации»;

3. Федеральный  закон от 6 октября 2003 г. N 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" (с изм. и доп. от 19 июня, 12 августа, 28, 29, 30 декабря 2004 г., 18 апреля, 29 июня, 21 июля, 12 октября, 27, 31 декабря 2005 г., 2, 15 февраля, 3 июня, 18, 25, 27 июля, 16 октября 2006 г.);

4. Федеральный  закон от 8 января 1998 г. №8-ФЗ «Об  основах муниципальной службы  в Российской Федерации» (с изменениями  от 13 апреля 1999 г., 19 апреля, 25 июля 2002 г.);

5. Закон г.Москвы  от 26 января 2005 года №3 «О государственной гражданской службе города Москвы»;

6. Закон г.Москвы  от 06 ноября 2002 №56 «Об организации  местного самоуправления в городе  Москве»;

7. Указ Президента  РФ от 1 февраля 2005 года №110 «О  проведении аттестации государственных  гражданских служащих Российской Федерации»;

8. Указ Президента  РФ от 1 февраля 2005 года №112 «О  конкурсе на замещение вакантной  должности государственной гражданской  службы Российской Федерации»

9. Административное  Право. Учебник для вузов./ под  ред. Ю.М.Козлова, Л.Л.Попова. - М.:ЮРИСТЪ, 2003.

10. Ахалая О.А.  Совершенствование процедуры оценки  персонала в ключевых кадровых  ситуациях. СПб., 2000. – 16 с.

11. Борисова Е.А.  Оценка и аттестация персонала.  – СПб. : Питер, 2002. – 256 с.

12. Горбачев А.И.  Теория и организация государственной службы: Учебно‑методическое пособие. - Сыктывкар: КРАГСиУ при Главе РК, 2000.

13. Государственная  служба: теория и организация//Кол.  авторов – М.: изд-во РАГС, 1998.

14. Игнатова В.  Г. «Государственная служба субъектов  Российской Федерации». Ростов-на-Дону. 2000.

15. Ильина, Н.  В. Техника и технология менеджмента:  Учеб, пособие / Н. В. Ильина. Красноярск: ИПЦ КГТУ, 2002. 224 с.

16. Кикот В.Я.  Административное право. – М:  Юнити-Дана, 2003

17. Магура М.И.  Отбор персонала и управление  человеческими ресурсами организации. // Управление персоналом. – 2000.- №7.- С. 40-49.

18. Малиновсий  П. Методы оценки персонала  // Кадровик. – 2002. - №6.

19. Мельников  В.П. Государственная служба в  России: отечественный исторический  опыт и современность // Государственная служба: теория и организация. М., 2001.

20. Общая теория  управления / Под ред. А.А.Беляева,  К К Варламоза, Н.П Пищулнна  М, 2002.

21. Овсянко Д.М.  Административное право: Учебное  пособие. // Изд. 3-е, перераб. и доп.  – М.: Юристъ, 2002. – 468 с.

22. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности.— М.: Издательство «Экзамен», 2002. — 256 с.

23. Панова В.И.  «Продвижение по службе по  федеральному закону «Об основах  государственной службы РФ»» // Государство  и Право, 2005., №2, с. 8-15

24. Пикулькин  А.В. Система государственного  управления: Учебник для вузов.  – 2-е изд., перераб. и доп.  – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.

25. Попов А.В.  «Административное право РФ»  – М, Юристъ, 2000г

26. Сотникова  С.И. Управление карьерой: учебное  пособие. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 407 с.

27. Старилов Ю.Н.  «Институт государственной службы: содержание и структура» // Государство  и Право, 2005., №5, с. 14-24

28. Травин В.  Оценка и аттестация персонала  // Служба кадров. – 2001. - №3.

29. Чиркин В.Е.  Государственное управление. Элементарный курс. – М.: Юристъ, 2002.

30. Шамхалов Ф.В.  «Теория государственного управления».  – М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2002.