Карпоративное управление, как элемент управления

 

Министерство образования и  науки РФ

 

 

РЕГИОНАЛЬНЫЙ

ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ

ИНСТИТУТ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ДИПЛОМНАЯ  РАБОТА

 

 

НА  ТЕМУ :   ________________________________________________

                         ________________________________________________

                           _________________________________________________

 

 

                          

 

 

                              Научный руководитель :  ____________________________________

 

                              Выполнил студент :  _________________________________________

 

                              Специальность : _____________________________________________

 

                                                           _____________________________________________

 

                               Проживающий по адресу: _____________________________________

 

                                                                             _____________________________________

 

                                                                              ______________________________________

 

                                Подпись  студента:  _____________________________

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Курск, 2008г.

 

Содержание

ПРИЛОЖЕНИЕ 1.Организационная  структура управления……………… 88

ПРИЛОЖЕНИЕ 2.Структура  трудового коллектива ЗАО 

                                   «Новорождественское»…………………………………….89                                                                                                                                                                                                                                                                                   

ПРИЛОЖЕНИЕ 3.Анкета………………………………………………………90

ПРИЛОЖЕНИЕ 4.Результат  обработки анкетных данных…………………..91

ПРИЛОЖЕНИЕ 5.Миссия ЗАО «Новорождественское»……………………. 92

ПРИЛОЖЕНИЕ 6.Примеры  позитивных и негативных ценностей………… 93

ПРИЛОЖЕНИЕ 7.Перечень стимулирующих  систем в 

                                организации………………………………………………. .94                               
Введение

 

Развитие рыночных отношений, формирование новой структуры собственности, изменение традиционных систем управления, расширение хозяйственной самостоятельности предприятий требуют формирования адекватным этим процессам менталитета и культуры организации во всех звеньях экономики и на всех ее уровнях.

Деятельность любого типа организации в значительной мере зависит от взаимодействия цивилизации (культурного порядка) и экономики. Культура задает логику хозяйственной жизни, стиль управленческих действий, способы общения в рамках экономических сообществ и др.

Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие корпоративной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежит специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Для современной организации  характерна корпоративная культура как качественное состояние ее организационного устройства, системы управления, способа  освоения экономических ресурсов, осуществления хозяйственных усилий в производстве товаров и услуг и взаимодействия с внешней средой. Она выступает как сфера знаний, ценностно-нормативных ориентаций, управленческих действий и образцов поведения управляющих и управляемых, которых организация достигла в процессе функционирования и развития. При этом организационную культуру задает организационное ядро — формальные руководители, лидеры всех уровней, задающие совокупность базовых представлений, приемов и правил управленческих действий, условий труда, направляющие поведение на рабочем месте и определяющие отношения с окружающей средой.

Таким образом, современная  организация представляет собой  сложный организм, основой жизненного потенциала которого является корпоративная  культура – то, ради чего люди стали членами именно этого коллектива; то, на чем строятся отношения между ними; это разделяемые ими устойчивые нормы и принципы жизни в организации; это единое мнение о том, что хорошо, а что плохо, и многом другом из того, что относится к ценностям и нормам. Устоявшаяся корпоративная культура как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на сотрудников, формирующей их поведение в соответствии с «постулатами веры» (базовые предположения) и «этическими стандартами» (ценностные ориентации).

Содержание корпоративной  культуры вырабатывается в ходе практической деятельности как ответ на проблемы, которые ставит перед организацией внешняя и внутренняя среда.

Этим и обусловлена  актуальность темы, которая заключается в том, что корпоративная культура строится как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все бизнес-единицы и работников на реализацию общих целей. Формирование и развитие корпоративной культуры как попытка ценностно-ориентированного управления, имеющего свои преимущества в сравнении с регулярным менеджментом, создает эффект «социального облегчения».

Теории и практике корпоративной культуры посвящено  не так много работ научного и  учебно-методического характера, как  теории маркетинга и менеджмента, но вместе с тем в настоящее время уже имеет место в определенной мере сложившаяся методология построения корпоративной культуры.

Большое внимание вопросам формирования корпоративной культуры в международной и российской практике уделяется как ведущими отечественными и зарубежными теоретиками (Агеев А.И., Чернышова З.А., Багиев Г.Л. и др.), так и в практической области специалистами – Томиловым В.В., Козловым В.Д..

Вместе с тем, экономические  преобразования, изменение форм собственности, общее ухудшение экономического состояния Российской Федерации привели к тому, что в настоящее время вопросы, связанные с необходимостью проведения изменений в корпоративной культуре предприятий, недостаточно проработаны.

Актуальность обозначенной проблемы, неполная степень ее разработанности в научной литературе, наличие значительного круга спорных вопросов, предопределили выбор темы дипломной работы, цели и основные задачи исследования.

В настоящей дипломной  работе излагается широкий круг вопросов, посвященных наиболее важным аспектам корпоративной культуры; раскрывается сущность, задачи и принципы формирования корпоративной культуры, ее роль в выработке стратегии фирмы. Также представлена характеристика структурных компонентов корпоративной культуры и рассмотрены особенности корпоративной культуры российского общества и российских организаций.

Целью дипломной работы является повышение эффективности  функционирования предприятия за счет проведения стратегических изменений  путем разработки организационно-методического обеспечения процесса формирования и развития эффективной корпоративной культуры.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить теоретико-методологические  аспекты формирования корпоративной  культуры на предприятии.

2. Выполнить анализ  производственно-хозяйственной деятельности  предприятия.

3. Провести оценку  современного состояния развития  корпоративной культуры, а также  определить ее основные недостатки.

4. Установить влияние  компонентов корпоративной культуры  на эффективность работы предприятия.

5. Разработать организационно-методическое обеспечение для формирования эффективной корпоративной культуры.

6. Определить  общую эффективность от внедрения  разработанных мероприятий.

Объект исследования - торговая компания ЗАО «Новорождественское», профилирующей деятельностью которой является оптовая и розничная торговля бытовой техникой, хозяйственными и строительными материалами и т.д.

Предмет исследования –  процесс формирования и поддержания  эффективной корпоративной культуры предприятия.

Для раскрытия темы курсовой работы был применен метод сбора  и анализа аналитической информации.

Надо признать, что  Россия все еще остается по преимуществу страной индустриально-промышленного (машинного) производства, управление которым укладывается в «тейлористско-фордиско-веберовскую» схему. Процесс трансформации «социализма в капитализм» актуализировал проблематику корпоративной культуры, формировавшейся на высшей стадии рыночного индустриального общества (технико-социальные системы), и адаптации ее к новым российским условиям. Сегодня реальные достижения корпоративной культуры заслуживают глубокого освоения, более вдумчивой оценки и адекватной интерпретации.

 

1. Теоретико-методологические  аспекты формирования корпоративной  культуры на предприятии

1.1. Понятие корпоративной культуры  и ее место в общей системе  организации

Впервые понятие «корпоративная культура» было введено выдающимся отечественным «психотехником» А. К. Гастевым (20-е гг. XX в.), который вкладывал в это понятие управленческий смысл. Теоретическое и концептуальное осмысление этого понятия началось с конца 30-х гг. (Ч. Барнард, 1938) и продолжается до сих пор. Эмпирическое изучение корпоративной культуры впервые было проведено на многих крупных и средних предприятиях США и Канады в 50-х гг. прошедшего столетия (М. Далтон). Особенный интерес феномен корпоративной культуры вызвал в США и в европейских странах в начале 80-х гг., когда американскими исследователями был «открыт» ее японский вариант, противоположный американскому (Г.У. Оучи, 1984). Применительно к деловым организациям оба противоположных типа национальных культурных особенностей формируют определенные типы организационных культур, которые называются также деловыми национальными культурами (Р.Д. Льюис, 1999) [3].

Тема корпоративной  культуры в настоящее время вызывает все больший интерес в силу высокой практической значимости для жизнедеятельности компаний, фирм, других организаций. С одной стороны, она изучается «кабинетными» учеными совершенно разных направлений - психологами, социологами, экономистами, специалистами по управлению. С другой стороны, разрабатывается практиками - сотрудниками специализированных фирм, руководителями отделов по управлению персоналом, консультантами по менеджменту, а также консалтинговыми фирмами и корпорациями.

В условиях глобализации экономики, общемировой стандартизации качества товаров, известные средства конкурентной борьбы в значительной мере исчерпали свои ресурсы, на передний план выходят конкурентные преимущества нового порядка - отношения. При этом отношения рассматриваются как капитал, имеющий не меньшую ценность, чем деньги или имущество, а потенциал капитала отношений определяется уровнем и качеством корпоративной культуры. Следовательно, для накопления большего капитала отношений необходимо грамотное управление корпоративной культурой [1].

Проанализируем организационную  культуру как явление и попытаемся выявить методы создания и управления корпоративной культурой как составной частью высококонкурентного бизнеса.

В совокупности представление  корпоративная культура и культура управления - известные всем категории. Но несмотря на это снова и снова  возникла путаница с толкованием  слова "культура" на разных уровнях  иерархии: личная, корпоративная культура в рамках общей системы менеджмента, управленческая культура как внутрисистемная категория и она же как элемент общей культуры. Признанное толкование понятия «культура» касается неких усвоенных знаний, исторического опыта, материальных и духовных ценностей, уровня развития совокупного нашего интеллекта [13, c.46].

Большинство авторитетных специалистов в области бизнеса соглашаются с тем, что организации, как и нации, имеют свою культуру. Для описания этого         понятия пользуются различными терминами, близкими по смыслу, но несколько разнящимися по содержанию: "культура предпринимательства", "корпоративная культура", "деловая культура", "внутренняя культура компании", "корпоративная культура" [3].

В данной главе дипломной  работы приведем и обобщим некоторые  точки зрения на понятие «корпоративная культура», которые, на наш взгляд,  наиболее полно отражают рассматриваемую тему.

В табл. 1 приведены некоторые  определения «корпоративной культуры».

Таблица 1

Понятие и сущность корпоративной  культуры

Автор	Определение
Л. Розенштиль	Корпоративная культура отражает усвоенные нормы, которые определяют поведение работников данной фирмы.
М. Мид	Корпоративная культура - это основа усвоенного поведения, которое группа, имеющая общее прошлое, передает новым членам коллектива.
М. Макдональд	Корпоративная культура - это сочетание корпоративных ценностей, разделяемых всеми сотрудниками внутри компании
А.П. Панкрухин	Корпоративная культура – это наличие  единой системы ценностей, норм и  правил деятельности сотрудников
Е.В. Попов	Корпоративная культура  - это…: -  временные понятия (ориентация фирмы  на кратко- или долгосрочную перспективу); - стиль общения и деятельности (требования к внешнему восприятию фирмы и сотрудников, возможность отходить от правил, стиль в отношениях с подчиненными и так далее); - структура управления, т.е. использование централизованного или децентрализованного стиля управления (от этого зависит, какое влияние на принимаемые решения оказывают руководители среднего уровня); -  уровень неформальных контактов (свободно ли обращаются сотрудники друг с другом); - перспективы роста для сотрудников (пользуются ли сотрудники    фирмы преимуществами при заполнении открывающихся вакансий); -   наличие   программ планирования товарной пропаганды и лоббирования интересов фирмы во властных  структурах; -   имидж  компании.
А.Н. Чумиков	Корпоративная культура - это набор  принципов и ценностей, которые  управляют поведением руководителей организации. Для того чтобы деятельность организации и входящих в нее групп была эффективной, необходимо, чтобы обе эти культуры соответствовали, во-первых, адаптированным к рынку управленческим принципам, а во-вторых, - друг другу.

 

Культура и связанные с ней представления о ценностях не являются жесткими понятиями, как организация структуры и процесса, стратегии и бюджеты. Культура - это самый мягкий материал из всех, которые существуют. Но "мягкое" оказывается "жестким" на преуспевающих предприятиях" [2].

Таким образом, анализируя организационную культуру, которая  во многом (если не полностью) определяет экономическое поведение организации на рынке, можно определить ее как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обусловливающих индивидуальность компании. Корпоративная культура представлена в продуктах деятельности, структуре и стиле управления, социальных и духовных ценностях, нормах, правилах, традициях, обычаях, мифах и верованиях персонала компании, характеризующих взаимоотношения между сотрудниками в подразделениях внутри корпорации, а также взаимоотношения с другими участниками рынка.

Следовательно, в организационную  культуру входят такие важнейшие понятия, как "стиль управления", "корпоративная идеология", "характер внутренних и внешних взаимоотношений организации на рынке".

Сегодня осознание важности корпоративной культуры воспринято и российскими бизнесменами: "Любая организация, если хотите - мозг. Его левое полушарие - корпоративная структура, штатное расписание, должностные обязанности, система управления. А правое полушарие - это культура организации: нормы поведения, ценности, обычаи, ритуалы и табу, принятые в коллективе. Сюда же относятся местные анекдоты, легенды, герои и изгои, словом, все, что принято называть системой взаимоотношений", - так характеризует значимость корпоративной культуры корреспонденты журнала "Деньги" [4].

Корпоративная культура — это качественная реализация позитивного корпоративизма на основе системы ценностей и убеждений, разделяемых сообществом организации, которые определяют его поведение, характер деятельности, максимизацию командного духа и менеджмента, с учетом социально-этической ответственности. Она становится атрибутом современной организации, обретает функциональную направленность, которая предопределяет, совпадение ценностей ее и работника, качественное улучшение их совместной жизнедеятельности.

Корпоративная культура включает в себя культурно-психологическую (ценности, суждения, поведенческие нормы и т.п.) и средо-объектную (микро-, мезо-, макроуровни) сферы. Схематично корпоративная культура представлена на рис.1.

Рис.1. Факторы, влияющие на организационную культуру

Корпоративная культура через содержание своих элементов  выражает ощущение общего стиля организации и обеспечивает ее гибкость, процветание и стабильность. Каждая организация (корпорация) имеет свою культуру в зависимости от специфики работы, но назначение ее одно: сплочение трудового коллектива вокруг общих ценностей-норм и достижение миссии организации на основе позитивного (демократического) корпоративизма.

Корпоративная культура, обеспечивает:

1. Формирование морально-этических  ценностей и установок жизнедеятельности  организации, побуждающих потенциал  интеллектуальной и духовной энергии человеческих ресурсов на эффективную реализацию ее миссии.

2. Упрочение связей (социальное  партнерство) работников с руководством  организации, чувства общности (солидарности) всех уровней работников вокруг  ценностей, норм, традиций и повышение их ответственности за качество деятельности.

3.  Организацию работы  и распоряжение человеческими  ресурсами таким образом, чтобы деятельность организации обеспечивала высокую мобильность, обогащение, социальную защиту тex, кто в ней работает.

4.  Создание фирменного  стиля, направленного на развитие  культуры качества, процветание  организации, стимулирования удовлетворенности  трудом работников и повышение  социального вклада в общество.

5. Завоевание благожелательного  отношения со стороны общественности, находящейся вовне организации.

1.2. Типы корпоративных культур

В зависимости от аспектов рассмотрения в литературе можно встретить различные классификации корпоративной культуры: культура заданий, социальная культура, экстравертная и интравертная, консервативная и предпринимательская культура. Наиболее распространенным является выделение четырех типов культур [7]:

♦   праксиологическая  культура, в которой определение  целей, выбор направлений деятельности рассматривается как средство повышения экономической эффективности, увеличения прибыли;

♦    предпринимательская  культура, в рамках которой предпринимательская деятельность является средством привлечения ресурсов для дальнейшего развития;

♦   опекунская (патриархальная) культура, в которой средством достижения единства является обсуждение и достижение согласия;

♦   бюрократическая  культура, где единство обеспечивается за счет разработки формальных процедур принятия решений, оценки, контроля.

Базовые описания перечисленных  типов организационных культур, приведенные в таблице 2, исходят из определяющих эту культуру показателей: типа совместной деятельности, типа личности, формы собственности, механизма распределения, управленческой роли, механизма управления, вида оценки результатов деятельности.

Таблица 2

Описание основных типов  организационных культур

Признаки корпоративной культуры	Тип корпоративной культуры
	Опекунская	Предпринимательская	Бюрократическая	Праксиологичес-кая
Тип совместной деятельности	Совместно взаимодействующий	Совместно индивидуальный	Совместно последовательный	Совместно творческий
Тип личности	«Послушный»	«Пассионарный»	«Технологически дисциплинированный»	«Профессиональный»
Ценности	Коллективные ценности	Индивидуальные ценности	Ценности диктуются технологией  и специализацией	Ценности профессионального роста
Форма собственности	Общинная	Частная	Государственная	Кооперативная
Механизм распределения	Очередь	Аукцион	Рационирование	По вкладу
Впервые появившаяся управленческая роль	Руководитель	Администратор	Организатор	Управленец
Механизм управления	Сценирование	Планирование	Оргпроекти-рование	Программирование
Оценка результатов	Ритуал, традиции	Прибыль	Мнение руководителя	Достижение целей

 

Помимо вышеприведенной  классификации довольно интересна  типология, предложенная американским ученым Хэнди. Он выделяет четыре типа организационных культур: власти, роли, задачи, личности [15].

Культура власти характеризуется  тем, что вся власть в организации сосредоточена в центре и распространяется от центра кругами, как по паутине от паука. Скорость принятия решений полностью зависит от первого руководителя и, как правило, почти мгновенная. Сила ресурсов — главное для подчиненных, успех и карьера которых зависит от того, насколько они могут угодить руководству. Поэтому в организации возможна жесткая конкуренция.

В случае высококомпетентного  руководителя организация может  быть очень эффективной, в противном  случае — просто или очень неэффективной.

Культура роли предполагает, что вся власть в организации  сосредоточена на двух первых иерархических уровнях. Каждый высший руководитель организации курирует целое направление (функциональная специализация), вся работа максимально специализирована (похоже на бюрократию Вебера). Такая корпоративная культура довольно эффективна для малоизменчивого окружения.

Культура задачи отличается тем, что при ней главное —  выполнение задач, которые изменяются со временем. В соответствии с новыми задачами меняется и структура организации. Власть в подразделениях сосредоточена у наиболее компетентных сотрудников, степень компетенции специалиста в таких организациях — главный фактор. Культура задачи в наибольшей степени отвечает потребностям быстрых изменений в условиях перемен во внешнем окружении.

Культура личности характеризуется  тем, что в организации главными ценностями являются сила личности и авторитет специалиста. Для достижения целей организации руководитель может влиять на сотрудников, пользуясь прежде всего авторитетом своей личности и компетентности и в некоторой степени — силой ресурсов. Такая корпоративная культура может быть эффективной для творческих работников и высокопрофессиональных специалистов. Фактически речь идет о том, что при господстве культуры личности руководитель является не начальником в традиционном смысле слова, который приказывает, а лидером, который вдохновляет и убеждает своих сотрудников. Впрочем, меняется и роль сотрудников: они не столько подчиненные, сколько ведомые своим лидером члены команды.

В отечественной литературе кроме перечисленных четырех культур обосновывается существование еще и культуры безвластия [12].

Главной чертой этой культуры, по мнению К. Соловьенко, является то обстоятельство, что в организации власть почти  никому не нужна, ее берет тот, кто  захочет. «Сила специалиста» и «сила личности» здесь не имеют никакого преимущества перед «силой неспециалиста» и «силой неличности». Стремление к власти становится главным условием для того, чтобы стать руководителем. Обычно на всех иерархических уровнях организаций с такой культурой выплачивается низкая заработная плата. При этом возможно, инициатива тоже никак не поощряется. Отсутствие справедливой заработной платы, одного из важнейших «гигиенических» факторов (по Герцбергу), приводит к появлению чувства неудовлетворенности работой. Ни о какой стратегии развития не может быть и речи: каждый руководитель чувствует себя временщиком, обладая властью ради власти, а не ради дела.

В современной России, по мнению ряда экономистов, господствует культура безвластия в жестком варианте. Одним из ее распространенных вариантов является корпоративная анархия Марча. Основные черты этой корпоративной культуры следующие [18]:

♦   цели организации  обнаруживаются из уже пройденного  пути, а не определяются заранее, поскольку  технология работы неясна и сотрудникам непонятна. В этих условиях ни о какой стратегии фирмы и стратегическом управлении персоналом не может быть и речи;

♦   из-за неясной  технологии организация работает путем  проб и ошибок, обучаясь на них;

♦ опыт и факты развития советской науки опровергают утверждения многих нынешних авторов о том, что в СССР господствовала «холодящая кровь сталинская диктатура с эксплуататорско-авторитарным стилем руководства»: при таком стиле управления были бы попросту невозможны научные успехи России.

Из множества известных классификаций выделаются своей интеллектуальной насыщенностью две классификации типов корпоративная культуры - Д. Коула и Д. Зонненфельда [9].

Наиболее распространенная за рубежом классификация Д. Зоненфельда выделяет четыре типа культур, представленных в таблице 3.

Таблица 3

Типы организационных  культур (классификация Д. Зонненфельда)

Тип культуры	Характеристика
1	2
1. Бейсбольная команда	В таких компаниях поощряются талант, новаторство и инициатива. Ключевые и успешные сотрудники считают себя "свободными игроками", и компании просто борются за них. Работники с невысокими показателями быстро выпадают из обоймы и "попадают на скамейку запасных". Бейсбол-культура встречается в тех областях, где происходит очень быстрое движение бизнеса и где очень велик риск.
2. Клубная культура	Характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью, командной работой. Стабильные и безопасные условия способствуют поощрению возраста сотрудников, опыта и должностного преимущества. От работника ожидают, что на каждом новом уровне он должен постигнуть все премудрости данной работы и овладевать мастерством. Классический пример - российские государственные организации, где карьера от клерка до руководителя занимает жизнь.
3. Академическая культура	Характерна для уже устоявшихся, давно образованных институтов: университеты, такие компании, как Coca Cola, Ford, General Motors. Хотя узкая специализация и обеспечивает гарантию работы, все же подобная культура ограничивает широкое развитие личности сотрудника и препятствует внутрикорпоративной кооперации. И все же в стабильной обстановке такая культура работает хорошо.