Компетентностный подход в управлении персоналом

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«национальный исследовательский

Томский политехнический университет»

 

Институт – природных ресурсов

Специальность – экономика и управление на предприятии

(нефтяной и газовой  промышленности)

Кафедра – экономики природных ресурсов

 

КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

(НА  ПРИМЕРЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 

ООО «Газпром МЕЖРЕГИОНГАЗ нОВОСИБИРСК»)

 

Выпускная квалификационная работа

на соискание квалификации экономист-менеджер

 

Студент гр. 2э70      А.С. Башкарева

(подпись)

 

(дата)

Руководитель       В.Б. Романюк

доцент                                     (подпись)

 

(дата)

Консультанты:

по правовым вопросам

ассистент        К.Н. Третьяков

(подпись)

 

(дата)

по иностранному языку

старший преподаватель     И.В. Шендерова

(подпись)

 

(дата)

Допустить к защите:

Заведующий кафедрой 

д-р экон. наук, проф.      Г.Ю. Боярко

(подпись)

 

(дата)

 

Томск – 2012 
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«национальный исследовательский

Томский политехнический университет»

 

Кафедра экономики природных ресурсов

утверждаю

Заведующий кафедрой

 Г.Ю. Боярко

(подпись, дата)

 

ЗАДАНИЕ

на выполнение выпускной квалификационной работы

 

Студенту гр. 2э70  Башкаревой Анастасии Сергеевне   

1. Тема выпускной квалификационной работы

Компетентностный подход управления персоналом (на примере деятельности ООО «Газпром межрегионгаз Новосибирск») утверждена приказом ректора (распоряжением декана) от  29.03.12 № 16

2. Срок сдачи готовой работы 8 июня 2012 года    

3. Исходные данные к работе: материалы преддипломной практики, внутренние материалы и материалы открытого доступа из деятельности компании, публикации периодической печати, учебная литература, интернет - ресурсы 

4. Содержание текстового  документа (перечень подлежащих разработке вопросов):

а) рассмотреть основные характеристики компетентностного подхода управления персоналом на предприятии нефтегазового комплекса;

б) проанализировать основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО «Газпром межрегионгаз Новосибирск»;

в)разработать предложения по совершенствованию компетентностного подхода управления персоналом организации .

6. Консультанты по разделам  выпускной квалификационной работы:

6.1  Консультант по основной части – В.Б. Романюк   

6.2  Консультант о правовой части – К. Н. Третьяков   

6.3 Консультант по иностранным языкам – И.В. Шендерова  

7. Дата выдачи задания  12.03.2012      

Руководитель     (И.О.Ф.)

       (подпись, дата)

Задание принял к исполнению

       (И.О.Ф.)

(подпись, дата)

Содержание

 

Приложение 2…………………………………………………………………….90 

Аннотация

 

Выпускная квалификационная работа освещает актуальные вопросы управления персоналом на основе компетентностного подхода.

Целью работы является исследование теоретических и практических основ эффективного управления персоналом на основе компетенций в условиях рыночной экономики нефтегазового комплекса.

К числу важнейших задач работы относятся изучение подхода к компетентностной оценке персонала на предприятии нефтегазовой отрасли, а также выбор оптимального варианта оценки работы персонала, который обеспечивает достижение максимального экономического эффекта.

Решение этой задачи осуществлялось на основании имеющихся фактических материалов и проведенного экономического обоснования расчетных коэффициентов и показателей.

Проведенное в работе исследование вопросов учета тех или иных показателей, для оценки эффективности деятельности персонала в рассматриваемой области, привело к необходимости четкой организации, подбору, анализу и аттестации системы управления трудовыми ресурсами.

Также компетентностный подход рассматривается как способ управления персоналом, что дает четкое определение профессиональных и поведенческих требований, предъявляемых к работнику в зависимости от его руководящего уровня, профессии, занимаемой должности и выполняемых задач. Модель компетенций позволяет унифицировать требования к сотрудникам и создать единые стандарты поведения, основу для оценки и продвижения сотрудников.

В процессе выполнения выпускной квалификационной работы использовалась вычислительная техника, в частности для проведения расчетов, построения графиков и диаграмм использовалась система электронных таблиц MS Excel.

 

Введение

 

Данная выпускная квалификационная работа раскрывает важные вопросы управления человеческими ресурсами в компаниях, так как, во-первых, в современных условиях рыночной экономики роль персонала возросла, а значит, и управлять им стало сложнее, в том числе и в российских компаниях нефтегазовой отрасли. Также сегодня становятся более актуальными вопросы, связанные с профессиональной переподготовкой, повышением квалификации персонала, его компетенций, развития, оценки, аттестации и инициативы. Ученые в области психологии управления персоналом утверждают, что в условиях конкурентной борьбы выживает трудовой коллектив, действующий едиными силами.

Во-вторых, значимость данной темы заключается в появлении на рынке нефтегазовой отрасли России все новых и новых инвесторов с новыми зарубежными технологиями, методами и принципами эффективного управления персоналом. Сейчас на рынке труда нефтяной и газовой отрасли формируется новая специфика кадровой политики. Заключается она в том, чтобы обеспечить инициативность персонала в росте эффективности и повышении качества труда в результате создания необходимых условий для развития человека, его творческого потенциала, деловой активности, профессиональных качеств, продвижения по карьерной лестнице, увеличение зарплаты и улучшения социального обеспечения работников. Эта политика призвана рассматривать каждого работника как индивидуальность, имеющую различные потребности и интересы.

В-третьих, актуальность темы вытекает из того, что российские кадровые службы сегодня  еще не адаптированы к технологиям современного менеджмента (HR-менеджмента, рекрутинга и др.). Для них между традиционными и современными методами социального управления персоналом пока различия не существует.

 Службы управления  персоналом не всегда оказывают  значительное влияние на результаты  деятельности компаний и не  всегда создают конкурентные  преимущества. Недостаток компетентности  и информации у сотрудников служб управления персоналом и зачастую нежелание руководителей вникать в специфику управления персоналом только усугубляют проблему. Сейчас в условиях старения персонала и кадрового дефицита перед нефтегазовыми компаниями стоит вопрос о модернизации всей системы подбора, обучения и мотивации специалистов, планирования их карьеры.

 Все это обостряет  и актуализирует проблему компетентностного подхода управления персоналом. В настоящее время необходимы исследования современных форм и методов управления персоналом на нефтегазовых предприятиях.

Объект выпускной квалификационной работы - предприятие ООО «Газпром межрегионгаз Новосибирск».

Предметом исследования является компетентностный подход управления персоналом.

Целью исследования является изучение и анализ работы персонала на основе компетенций для выявления рычагов воздействия на его развития и улучшение деятельности предприятия.

Для достижения поставленной цели в исследовании были определены следующие задачи:

- рассмотреть общие понятия управления персоналом на предприятии нефтегазового комплекса;

- выявить основные тенденции в области развития персонала;

- показать существующую систему оценки персонала в конкретной компании;

- разработать оптимальные предложения по современной системе качества оценки персонала.

 

1. Основные характеристики компетентностного подхода управления персоналом на предприятии нефтегазового комплекса

 

1.1 Управление персоналом как элемент системы управления организацией

 

Особенности современного положения экономики России, существование остатков кризиса, восстановление рыночных отношений являются основными требованиями к системе управления персоналом. В таких условиях следует основательно повысить целенаправленность управления трудовыми ресурсами, укрепить производственную, трудовую и технологическую дисциплину, организовать внедрение современных способов стимулирования, мотивации, результативности, контроля над качеством труда, получить наиболее плодотворные отношения управления кадрами и предприятия в целом.

Модернизация управления, которая соответствует современному положению развития корпоративного менеджмента, должна быть направлена на объединение потенциала предприятия, повышение производительности труда и в краткосрочной, и в долгосрочной перспективе.

Основным способом реализации системы управления кадрами на предприятии нефтегазовой отрасли, считается действие концепции эффективной кадровой политики. На современном рынке данная концепция норм и правил не всегда отвечает экономическим требованиям, а значит должна быть усовершенствована. Главная цель модернизации системы управления кадрами основывается на том, чтобы сделать ее в эффективное средство реализации социально- экономической стратегии компании.

Кадровые решения должны дополняться соответствующими организационными, техническими решениями, ориентированными на модернизацию организационной структуры и технического оснащения предприятия.

Система управления персоналом на предприятии нефтяной и газовой промышленности должна находиться во взаимодействии с другими подсистемами управления, в обязательном порядке, с системой мер поощрения и наказания. Совокупность этих мер должна быть полной и многообразной для того, чтобы происходила реализация кадровой политики и была возможность выбора адекватного воздействия на итоги оценки и аттестации персонала. Это значит, что необходимо выделение средств материального и морального характера для вознаграждения и наказания. Методика стимулирования труда должна быть эластичной, давать обязательный эффект и возможность моментально поощрять каждый отличный результат труда специалиста.

Успех эффективного действия системы управления кадрами определяется использованием надежных способов, уважительным отношением к работникам предприятия, их умениям и навыкам, целенаправленностью, равноценностью участия каждого сотрудника, сравнимостью критериев и оценок, определяющиеся руководителем вместе с работниками на базе перечня служебных обязанностей и личностных целей.

Главные аспекты повышения эффективности работы предприятия - это осуществление основных кадровых процедур (оценки, аттестации, контролю, социально-психологических мероприятий к управлению персоналом, процессу взаимодействия, системы стимулирования и развития мотивации персонала на современном нефтегазовом предприятии).

В данной выпускной квалификационной работе «под управлением персоналом понимается комплекс управленческих воздействий (принципов, методов, средств и форм) на заинтересованность, поведение и деятельность работников с целью максимального использования их потенциала при выполнении трудовых функций» [19].

Другое близкое определение звучит так: «Система управления персоналом - методы, процедуры, приемы воздействия организации на своих сотрудников с целью максимального использования их потенциала для достижения организационных целей.

Главными подсистемами считаются - подбор, развитие, оценка, аттестация и вознаграждение кадров» [12].

Эффективность такого подхода и трудность ее менеджмента зависит в основном от того, в какой степени смысл предельного использования резерва сотрудников не будет отличаться от целей самих работников. Чтобы понять суть концепции управления персоналом, нужно определиться с ее местом в общей системе управления организацией, связь с характеристиками организации.

Система управления персоналом – это не замкнутая система. Она олицетворяет собой часть управления любым предприятием. При этом трудовые ресурсы на много важнее, чем природные или материальные. По своим характеристикам люди кардинально отличаются от любых других используемых компаниями ресурсов, а, значит, требуют особых специфик управления.[10] Следовательно,  в каждой компании должна действовать политика в отношении человеческих ресурсов. Ошибочно было бы считать, что она есть исключительно на успешно действующих предприятиях. Кадровая политика проводится в каждой организации, даже если она не сформулирована и не декларируется. Дефицит внимания к персоналу и их проблемам - это тоже политика, в результате которой компания неизбежно теряет трудовой потенциал.

 

1.2 Сущность компетентностного подхода

 

Компетенция - это знания, умения, навыки, способности, необходимые для выполнения определенной профессиональной деятельности (либо определенной функции в составе данной деятельности), которые оцениваются, сравниваются с изначально созданными стандартами и модернизируются путем обучения. Следует выделить три главных вида компетенций: профессиональные, управленческие и личностно-деловые.

Профессиональные компетенции - это знания, умения и навыки, рассчитанные на  эффективное выполнение конкретных профессиональных задач, систематизируются по направлениям деятельности. Например, технология строительства скважин, организация буровых работ, технология эксплуатации и ремонта скважин;

Управленческие компетенции – это характеристики, необходимые для эффективного выполнения управленческих функций при руководстве структурными подразделением и/или процессами. Создаются для позиций, имеющих работников в линейном или функциональном подчинении. Например, формирование стратегии, сплочение коллектива, мотивация и развитие подчиненных;

Личностно-деловые – это деловые характеристики, необходимые для эффективного выполнения определенных задач вне зависимости от профессионального направления деятельности, к которому относится должность. Например, системное мышление, готовность к изменениям, деловая коммуникация.

Иногда различные личностно-деловые и управленческие компетенции соединяют в структуру корпоративных компетенций. Корпоративные компетенции применяются к любой должности на предприятии. Эти компетенции считаются зеркалом ценностей фирмы, ее корпоративной этики. Приемлемое количество корпоративных компетенций составляет примерно 5-7.

Каждая компетенция имеет несколько стадий развития. Число уровней и их наименование изменяются в зависимости от вида компетенции. Хотя, идеальным вариантом считается унификация уровневой градации для всех компетенций. Обычно достаточно 3-4 уровней для каждой компетенции.

Существует пять уровней развития компетенции.

Нулевой уровень подразумевает полное отсутствие компетенции. Начальный уровень - специалист освоил компетенцию на теоретическом уровне и только начинает применять в практической работе.

Базовый уровень – компетенция находится в процессе развития; полностью освоена специалистом только для базовых (типовых) производственных ситуаций.

Продвинутый уровень – специалист полностью освоил компетенцию и успешно применяет ее во всех типичных производственных ситуациях; высокая компетентность.

Экспертный уровень - виртуозное мастерство; транслируемая компетентность; специалист способен успешно и эффективно применять компетенцию в ситуации повышенной сложности. [8]

Данные уровни развития компетенций образуют шкалу оценки компетенций, которая представлена на рисунке 1.

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 - Шкала оценки компетенций

 

На уровне осведомления работник имеет общее представление о данной компетенции, демонстрирует поведение, необходимое для выполнения простых рабочих задач, осведомлен о важности данной компетенции, но не всегда ее использует.

На уровне знания работник обладает основными знаниями и умениями в рамках компетенции, демонстрирует основные деловые характеристики, достаточные для выполнения стандартных рабочих задач, при наличии инструкций или под руководством более опытных работников.

На уровне опыта работник обладает всеми необходимыми знаниями, умениями и навыками в рамках компетенции, самостоятельно и качественно выполняет рабочие задачи, может творчески решать возникающие проблемы.

На уровне мастерства работник обладает глубокими системными знаниями, умениями и навыками в рамках компетенции и проявляет их в рабочих ситуациях любой сложности.

На экспертном уровне работник в совершенстве владеет знаниями, умениями и навыками в рамках компетенции, привлекается для решения важных и сложных задач по направлению деятельности.

Для наглядности, данную шкалу можно применить в примере профессиональной компетенции (табл. 1).

 

Таблица 1 – Пример профессиональной компетенции «Технология добычи нефти»

Уровень	Описание
Уровень осведомленности	- имеет представление  о порядке действия технологической цепочки промысловых установок; - имеет представление  о видах используемого при  добыче нефти оборудования, назначении  установок, их узлов и агрегатов; - осведомлен о последствиях  нарушения режима эксплуатации и технологии добычи нефти; - имеет представление  о технологиях поддержания пластового давления.
Уровень знания	- знает параметры основных  трубопроводов и основных видов  оборудования; - знает нормы технической  эксплуатации газовых и нефтяных  промыслов; - осуществляет сбор и  обработку оперативной информации по добыче и подготовке нефти.
Уровень опыта	- участвует в разработке  нового оборудования и технологий для поддержания пластового давления; - организует проверки  технического состояния оборудования и контролирует устранение выявленных неполадок;

 

Окончание таблицы 1

	- выполняет проверку существующих  проектов и оценку; - предложений по новому  оборудованию, предложений по усовершенствованию  проектов и альтернативным вариантам; - выявляет причины отклонения  и отставания от планов; - принимает участие в  подготовке технических спецификаций на оборудование.
Уровень мастерства	- принимает участие в  разработке приоритетных направлений в области добычи нефти, газа и поддержания пластового давления; - координирует рациональное  использование производственных мощностей; - готовит предложения по усовершенствованию проектов и альтернативным вариантам; - анализирует опыт других  компаний по добыче нефти. Разрабатывает  предложения по совершенствованию  технологии добычи нефти.
Экспертный Уровень	- формирует политику компании  в области добычи нефти; - привлекается в качестве  эксперта для оценки прогнозных ресурсов нефтяных месторождений и определения перспектив и объемов его добычи.

 

 

1.3 Основные тенденции в области развития персонала

 

К основным тенденциям в области развития персонала следует отнести:

- внедрение корпоративных и профессиональных компетенций по всем направлениям деятельности компании;

- внедрение системы оценки персонала на основе профилей компетенций;

- внедрение комплексного подхода к обучению и развитию персонала на основе компетенций;

- автоматизация в SAP HR процесса оценки по компетенциям, формирования программ развития, оценки эффективности обучения

В крупных нефтегазовых компаниях различные элементы системы развития персонала интегрированы и автоматизированы в системе SAP. (рис.2)

Рисунок 2 - Автоматизированная система подхода к управлению персоналом

 

Рассмотрим каждое звено данной системы.

Подбор включает в себя следующие инструменты управления:

- интервью по компетенциям;

- тесты и кейсы.

Оценка включает в себя следующие инструменты управления:

-  профили компетенций;

- механизм сравнения профиля с фактическим уровнем развития;

- самооценка.

Обучение включает в себя следующие инструменты управления:

- матрицы обучающих программ;

- программы обучения;

- оценка эффективности обучения.

Кадровый резерв включает в себя следующие инструменты управления:

- лестницы карьерного роста;

- карты развивающих действий;

- индивидуальные планы подготовки.

1.4   Типологии компетенций зарубежных школ управления персоналом компании

 

Развитие соответствующей типологии компетенций важно для объединения образования и обучения, выравнивания их с потребностями трудового рынка и обеспечения мобильности трудовых ресурсов. На современном этапе развития, рынок заставляет развивать компетенции, востребованные обществом.

Говоря о том, каким должен быть пакет универсальных компетенций, нужно ответить на следующие вопросы:

- какие группы компетенций  выделяются;

- какие компетенции считаются базовыми;

- возможна ли оценка данных компетенций.

Как принято, в зарубежных моделях системы компетенций персонала выделяются следующие группы компетенций:

- когнитивные компетенции, которые включают официальные и неофициальные (основанные на опыте) знания;

- функциональные компетенции и ноу-хау;

- личностные компетенции (поведенческие);

- этическая компетентность;

- мета - компетенции, является способность справляться с неуверенностью, поучениями и критикой.

Существуют одномерные и многомерные модели компетенций. Одномерные модели компетенций состоят только из одной группы компетенций, например, те, которые содержат только личностные компетенции. Такие модели уступают многомерным структурам.

Компетенции, которые необходимы для эффективной работы, состоят из концептуальных (когнитивные, знания и понимание) и операционных (функциональные, психомоторный и прикладной навык) компетенции. Компетенции личностного характера включают концептуальные мета - компетенции, и операционные (социальные компетенции, включающие поведение и отношения).

Сегодня целостный подход к компетенциям приобретает все более распространенный характер.

Рассмотрим отдельные модели компетенций и их отличительные особенности.

Американская модель основывается на поведенческом подходе, главными компетенциями которого являются поведенческие, личностные, индивидуальные способности человека. Функциональные и когнитивные компетенции были добавлены к поведенческим компетенциям.

 В США использование компетенций развивалось одновременно со стратегическим подходом, ориентированным на «ядерные» компетенции. Двадцать пять лет назад, Американская Ассоциация Менеджмента выделила пять кластеров компетенций, которые были связаны с эффективным поведением менеджера, эти результаты побудили Американскую Ассоциацию Колледжей и школ Бизнеса продвигать компетентностный подход в Американских Бизнес Школах. Позже, Государственная Комиссия по Развитию Важнейших Навыков, учрежденная Американским Министром труда, определила список компетенции (ресурсы, межличностные, информационные, системы и технология). Связь между компетенциями осуществляется через моделирование и оценку компетенций. Моделирование компетенций используется для того, чтобы определить ключевые факторы успеха, а оценка компетенций используется, чтобы определить степень выраженности ключевых компетенций.

В этот период, концепция компетенций значительно расширилась за счет включения в неё знаний и навыков наряду с поведенческими или психосоциальными характеристиками в традиции McClellanda. Даже в рамках преобладающего поведенческого подхода, многие концепции компетенций теперь включают: знания и навыки наряду с отношениями, поведением, рабочими привычками, способностями и личностными особенностями. Более обширные модели компетенций, появляющиеся в США, включают в себя стандарты работы и процессов наряду со знаниями. Модели компетенций широко используются, для выравнивания индивидуальных способностей относительно компетенций организации. Модель компетенций обычно рассматривается в качестве механизма, который идентифицирует навыки, знание, особенности личности и поведения, необходимые для эффективного выполнения работы в организации и помогает бизнесу достигать стратегических целей».

Большая часть современной американской литературы главным образом сконцентрирована на связанных с работой компетенциях, в основе которых поведенческие компетенции.

Британская модель основывается на функциональном подходе, который заключается в доминировании профессиональных стандартов функциональных компетенций. Когнитивные и поведенческие компетенции дополняют модели профессиональных функциональных компетенций.

 В связи с нехваткой  квалифицированной рабочей силы  в Великобритании, правительство  в 80-ых годах сформировало новый  подход основе компетентности, чтобы  создать общенациональную единую систему производственных квалификаций. Эта реформа задумывалась с целью создания модели квалификаций на основе компетентности, которая впоследствии оказала большое влияние на разработку подобных моделей в других странах Содружества наций и Европейском союзе.

 Новые профессионально-технические квалификации, разрабатываемые в рамках этого подхода, основывались на профессиональных стандартах компетентности, в основе которых лежал функциональный анализ работ в различных контекстах. Другие профессионально-технические квалификации развиваются параллельно. Профессиональные стандарты широко используются в реальной работе; работодатели играют ведущую роль в их становлении, наряду с отраслевыми профсоюзами. Однако участие работодателей в системе профессиональной квалификации не является системным, частично из-за восприятия недостаточной их ориентации на потребности работодателей и частично из-за бюрократии, связанной с процедурами оценки. Оценка включает сертификацию компетентности работников, и создавалась для того, чтобы обеспечивать прогностическую ценность в производственных условиях, хотя есть данные свидетельствующие, что оценка не в состоянии охватить многие из результатов «неформального» обучения. Критика также отражает и некое сопротивление образовательных учреждений к компетентностому подходу.