Основные направления улучшения использования трудовых ресурсов

Содержание

Введение

Проблема управления персоналом и закономерности управленческой деятельности являлись предметом исследования ученых и являются жизненно актуальными  в настоящее время. Развитие экономики  в эпоху кризиса поставило  ряд новых задач, решение которых  невозможно на базе старых представлений подходов и методов. Особую остроту в этом плане приобрели сегодня вопросы преобразования кадровой работы. В промышленности, как и в других сферах экономики, проблемы интенсификации производства, повышения его эффективности, лучшего использования дорогостоящих и дефицитных кадровых ресурсов вышли на первый план, начали приобретать ключевое значение для выживания и приспособление предприятий к новой для них экономической ситуации. Знания и навыки в области взаимоотношений руководителей и подчиненных, деловых отношений в целом нужны не только уже состоявшемуся и будущему руководителю, но и любому действующему в коллективе высококвалифицированному специалисту. Управление   производством осуществляется   через   человека:   через  людей  вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса производства. Но и сами работники являются объектом управления. Это касается, прежде всего, количества и качества рабочей силы, формирование трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т. д. В течение длительного времени исследования в области руководства персоналом     и     преподавание соответствующих    знаний осуществлялись в рамках различных дисциплин: экономики, психологии, социологии и т. д. Это объяснялось новизной науки об управлении персоналом, ограниченностью накопленных знаний, связанной с первоначальной стадией ее развития. Сегодня в области управления персоналом накоплен обширный материал, разработаны достаточно эффективные методы и теории.

В науке об управлении персоналом объектом управления является отдельный работник, а также совокупность работников – трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия, на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады).

В качестве субъектов  управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

Актуальность исследования обусловлена тем, что персонал предприятия, его трудовые ресурсы,  являясь одним из важнейших факторов производства, прямо влияет на конечные результаты хозяйственной деятельности данного предприятия. Причинами, обусловливающими необходимость анализа персонала как важнейшего трудового ресурса, являются исследование состава кадров с целью выявления обеспеченности кадрами и причин их текучести, повышение эффективности использования трудовых ресурсов.

Объект исследования – персонал ОАО ЗСМК.

Предметом исследования является система отбора и подбора персонала в ОАО «ЗСМК».

Целью выпускной квалификационной работы является разработка путей улучшения использования персонала на предприятии.

Исходя из цели задачи исследования следующие:

• провести исследование развития понятия персонала как важнейшего трудового ресурса современного предприятия;
• провести анализ основных понятий и нормативного регулирования вопросов использования трудовых ресурсов предприятия;
• проанализировать численность и структуру персонала предприятия на примере ОАО «ЗСМК»;
• установить обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;
• разработать направления улучшения использования персонала.

Степень разработанности  темы использования персонала предприятий  рассмотрена в трудах  Дубровского  Ю.Н., Шлендера П.Э. и Кокина Ю.П.,  Горфинкеля В.Я., Купрякова Е.М., Прасоловой В.П.,Сергеева И.В. Вопросы организации труда и его нормирования – в исследованиях  Рофе А.И.,                  Адамчука В.В., Ромашова О.В., Сорокиной М.Е.

Информационными источниками  при написании работы явились данные плана по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные отдела организации труда и заработной платы; отдела кадров.

Методы исследования: теоретический анализ, сравнительный  анализ, анализ специальной литературы по проблеме исследования, вертикальный и горизонтальный анализ,   метод   абсолютных   величин, метод   относительных   коэффициентов, балансовый метод, метод сравнения – сопоставления, группировки, индексный, графический и метод комплексной оценки.

Практическая значимость исследования заключается в том, для успешного функционирования предприятия необходима четкая, отлаженная, мобильная система взаимодействия всех составляющий производственного процесса. Знание механизмов повышения эффективности использования трудовых ресурсов в условиях мирового финансового кризиса необходимо, поскольку трудовые ресурсы предприятий наряду со средствами и предметами труда участвуют в производственном процессе и влияют на конечные результаты хозяйственной деятельности данного предприятия.

1 Теоретические  аспекты изучения персонала

2. Персонал предприятия как важнейший ресурс

Персонал (от лат. persona — личность) — это совокупность всех работников предприятия, занятых трудовою деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребенком и т. д.); это совокупность трудовых ресурсов, что находятся в распоряжении предприятия, которые необходимы для исполнения определенных функций, достижении целей деятельности и перспективного развития¹. Персонал – это полный и личный состав наемных работников организации (за исключением руководителя), выполняющих различные производственно хозяйственные функции.

В настоящее время  лиц, работающих в организации, можно рассматривать:

1. С точки зрения  статистики, которая дает количественные  характеристики данной общности (ее структура, численность в  целом, по отдельным группам  и проч.) В этом отношении работники  организации делятся, прежде всего,  на администрацию и персонал (полный личный состав наемных работников). Та часть персонала, которая состоит в штате организации, называется кадрами. В штате рентабельно держать работников, выполняющих постоянные обязанности, а с остальными заключать временный договор (80% американских компаний пользуются услугами временных сотрудников)². Кадровое ядро, создаваемое с учетом перспективных технологий, есть основа конкурентного преимущества любой организации.

2. С социально-производственной точки зрения, отражающей роль, которую работники играют в организации. Сегодня работники превратились в стратегический фактор, определяющий будущее организации, что делает их человеческими ресурсами – совокупность личностей, каждая из которых обладает своей особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству. Рассмотрение работников в качестве ресурсов означает индивидуальный подход к ним; осознание проблемы дефицита высококвалифицированных специалистов, борьба за их знания и навыки; отказ от представлений о персонале как даровом благе, не требующем затрат со стороны работодателя.

3. С экономической точки зрения, а именно - создания конечного результата, 
богатства. Прежняя парадигма рассматривала людей как рядовой фактор 
производства, потребляемый в нем, такой же, как сырье, материалы, оборудование. Причинами принципиально иного отношения к работникам в современном высокотехнологичном обществе являются:

1. Внедрение качественно новых, прежде всего информационных технологий, работа на основе которых требует творческого подхода.
2. Снижение возможностей контроля над исполнителями и необходимость в связи с этим широкого внедрения самоконтроля.
3. Повышение требований к качеству труда и его результата.

4. Значительное повышение образовательного и культурного уровня 
работников (сегодня на Западе средний уровень продолжительности образования 
работников доходит до 12-13 лет)³.

5. Общая демократизация социально-экономической жизни общества.
6. Рост стоимости рабочей силы.

7. Увеличение неопределенности и скорости протекания экономических 
процессов, ускорение темпа изменений, обострение глобальной конкуренции, 
существенно поднявшей планку требований к работникам.

8. Опыт передовых компаний в Японии, добившихся значительных 
экономических успехов за счет персонала.

Превращение работников в основной источник благосостояния фирмы изменило их положение. Они стали элементами человеческого капитала - главное ее достояние и условия победы в конкурентной борьбе. Идеи о человеческом капитале впервые были озвучены еще в 17-18 вв., а основные положения его современной теории высказаны Т. Шульцем в статьях «Формирование капитала образования» (1960г.) и «Инвестиции в человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ» (1964г.)⁴. В основе концепции человеческого капитала лежит подход к человеку как индивиду, рационализирующему и оптимизирующему свое поведение, исходя из принципа экономической целесообразности (максимум выгоды). Такой капитал увеличивает свою ценность путем накопления значимой информации, и по мере того растет его доходность. Считается, что он подвержен моральному износу и имеет ограниченный срок существования.

Известный российский ученый в области менеджмента Л.И. Евенко считает, что произошла смена  четырех концепций роли кадров в  производстве:

1. Использование трудовых  ресурсов с конца 19 в. до 60-х годов 20 в. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. На западе эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме, а в СССР – в эксплуатации труда государством.

2. Управление персоналом. Научной основой этой концепции, развившейся с 30-х годов, была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль – должность, а управлении осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, регламенты).

3. Управление человеческими  ресурсами. Человек стал рассматриваться  не через призму должности  (элемент структуры), а как невозобновляемый  ресурс –элемент социальной организации  в единстве трех основных компонентов  (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). В российской практике эта концепция используется фрагментарно более 30 лет и в годы перестройки получила распространений в виде «активизаций человеческого фактора».

4. Управление человеком  (концепция социального менеджмента). В соответствии с этой концепцией человек - главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека должны строиться стратегии и структура организации. Основоположниками данной концепции считаются лидеры японского менеджмента К. Мацусита и А. Морита.

Анализируя изложенные выше концепции можно обобщить подходы  к управлению персоналом. Во многих публикациях отмечаются два полюса роли человека в общественном производстве:

- человек как ресурс производственной системы – важнейший элемент 
процесса производства и управления;

- человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями – главный субъект управления.

Учитывая, что все перечисленные подходы к анализу роли человека в производстве представляют собой взгляды с разных сторон одного и того же явления, можно классифицировать известные концепции в виде квадрата, (см. рисунок 1).

Рисунок 1. – Классификация  концепций управления персоналом

По оси ординат показано разделение концепций по тяготению  к экономической или социальной системам, а по оси абсцисс –  по рассмотрению человека как ресурса  и как личности в процессе производства.

1.2 Состав, структура,  основные характеристики персонала и обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

В обеспечении эффективности  производства важное значение имеет структура кадров предприятия. Как упоминалось выше, персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) – это совокупность работников, входящих в его списочный состав.

Для характеристики трудовых ресурсов предприятия используется целая система показателей. Кадровый состав или персонал предприятия  и  его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены абсолютными и относительными показателями.

В мировой практике чаще всего используется классификация, при которой работники делятся на менеджеров и исполнителей. Менеджеры – это организаторы производства различных уровней.

В России персонал промышленных предприятий делится, прежде всего, на промышленно-производственный и  непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием: рабочие производственных цехов и участков, заводских лабораторий, управленческий персонал. К непромышленному персоналу относятся работники, занятые в непроизводственной сфере: жилищно-коммунальных хозяйствах, детских садах, столовых, принадлежащих предприятию и т.д.

По характеру выполняемых  функций в соответствии Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих). К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. Рабочие, в свою очередь подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – с обслуживанием производства. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений. Руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, отраслей и их заместители, относятся к линейным. Руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб и их заместители, относятся к функциональным. По уровню, занимаемому в общей системе управления, все руководители подразделяются на руководителей низового звена, среднего и высшего звена. К руководителям низового звена относят мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб. Руководители среднего звена – это директора предприятий, генеральные директора объединений, начальники крупных цехов. Руководящие работники высшего звена – это руководители финансово-промышленных групп, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных отделов министерств, ведомств и их заместители. К специалистам относятся работники, интеллектуального труда (бухгалтеры, экономисты, инженеры). Служащие – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К ним относятся агенты по снабжению, машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы. Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия.

В зависимости  от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.  Под профессией следует понимать комплекс специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных человеком в результате специальной подготовки и опыта работы в данной области. Например, можно говорить о профессии юриста, экономиста, врача. В пределах каждой профессии выделяются специальности. В рамках профессии юриста будет гражданское право, уголовное право и т. д.  Опыт, навыки, знания формируют квалификацию, то есть степень профессиональной подготовки, необходимой для выполнения данных трудовых функций. Различаются квалификация работы и квалификация работника. Первая представлена совокупностью требований к тому, кто ее должен исполнять, вторая -совокупность профессиональных качеств человека. Мера квалификации работника называется профессиональной компетентностью. Она определяет способность на необходимом уровне выполнять свои функции, как в обычных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к меняющимся условиям. В основе профессиональной компетентности лежит профессиональная пригодность, то есть совокупность психических и психофизиологических особенностей, которыми человек обладает для осуществления эффективной деятельности. Профессиональная пригодность бывает потенциальной, имеющей вид задатков, и реальной, складывающейся на их основе в результате освоения новых знаний и навыков. Выделяют следующие элементы профессиональной пригодности: физические данные и состояние здоровья; квалификация, опыт; личные качества (энергичность, самообладание, адаптивность); активность; психические особенности; направленность личности; характер трудового поведения; соответствие требованиям, предъявляемым законодательством и т. д.

Количественная  характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность - это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу. Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. Расчет среднесписочного числа работников может быть проведен путем деления суммы списочных  чисел за все дни отчетного периода (включая праздничные и выходные) на полное календарное число дней за данный период. Также учитываются явки и неявки работников в отдельные дни. При расчете средней списочной численности не все работники, числящиеся к списку, принимаются в расчет. В списочное число не включаются женщины, взявшие отпуск без содержания после окончания декретного отпуска, подростки до 17 лет, не имеющие специальности, учащиеся работники предприятия, временно перешедшие на стипендию, и другие лица, взявшие отпуск без содержания (за свой счет) на срок более 1 месяца. В процессе анализа фактическая среднесписочная численность (ССЧ) отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе.

Структура персонала  может быть статистической и аналитической. Статистическая структура отражает его распределение и движение в разрезе категорий и групп должностей. В ней выделяется:

1.Персонал основных  видов деятельности (лица, работающие  в основных и вспомогательных,  научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов).

2.Персонал неосновных  видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства,  подразделений социальной сферы). Все они в своих подразделения занимают должности руководителей, специалистов, рабочих, и основные сведения о них содержатся в текущей отчетности.  Выделяют рабочих механизированного и ручного труда, в том числе, например, работающих при помощи автоматов; выполняющих работу вручную; выполняющих работы по ремонту и наладке машин и механизмов и т.д.

Структура персонала  с точки зрения профессии, образования, стажа работы получила название аналитической. Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов, и подразделяется на общую и частную, отражающую соотношение отдельных категорий работников в ее рамках.

Критерием оптимальности структуры  персонала являются соответствие численности  работников различных должностных  групп выполняемым им объемом работ, выраженным в затратах рабочего времени.

Возрастная структура  персонала характеризуется долей  лиц соответствующих возрастов в его общей численности. При изучении состава применяются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29,30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

Структура персонала  по стажу может рассматриваться  двояко – в плане общего стажа  и стажа работы в донной организации. С общим стажем напрямую связан уровень  производительности труда. Он группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более.

Стаж работы в организации  характеризует закрепляемость кадров. Статистика выделяет следующие периоды  для расчета этого показателя: до1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 и более лет⁵.

Структура персонала  по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение лиц, имеющих  высшее образование, незаконченное  высшее (более полсрока обучения), среднее  специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное.

Существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства служит стабильность состава кадров. Изменение в составе рабочих по возрасту, стажу работы и образованию происходит вследствие движения рабочей силы.

1.3 Цели, задачи и источники анализа использования трудовых ресурсов

Состав предприятия находится в постоянном движении: одни работники увольняются, другие поступают на работу. Движение происходит и внутри предприятия. Движение рабочей силы и его динамика являются важнейшим объектом анализа.

Выделяют следующие  формы профессионально – квалификационного  движения персонала:

- внутрипрофессиональное  или квалификационное, движение  – повышение  разряда в пределах  своей профессии; повышение мастерства  в пределах профессии и разряда  в результате освоения сложных операций и функций, освоение передовых приемов и методов труда, освоение одной или нескольких профессий;

- межпрофессиональное  движение – перемена профессии  с целью освоения новой, более  сложной; переход к другой профессии,  примерно равной сложности, с целью улучшения условий труда и сохранения здоровья работника;

- административное  движение;

- социальное  движение – направление на  обучение в учебное заведении  за счет средств предприятия;  участие в рационализаторской  и изобретательской работах.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют  динамику следующих показателей:

а) коэффициент общего оборота определяется отношением суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период к средней списочной численности работников:

(1)

где  Ко- коэффициент общего оборота;

        Рп – количество  принятого персонала, чел; 

        Ру – количество  уволившихся работников, чел;

        СЧп – среднесписочная численность  персонала, чел.

б) коэффициент оборота  по приёму работников  определяется отношением количества работников, принятых на предприятие за определенный период времени, к среднесписочной численности персонала за тот же период:

                                                              (2)                                                    

где  Кп - коэффициент  оборота по приёму;

Рп – количество принятого  персонала, чел;

       СЧп  – среднесписочная численность  персонала, чел. 

в) коэффициент по выбытию  кадров  определяется отношением

количества работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период⁶:

(3)

где   Kв - коэффициент по выбытию кадров;

Ру – количество уволившихся  работников, чел;