Понятие и значение трудового договора в рамках последних изменений трудового законодательства. Характеристика отличий гражданско-правов

П Р А В И Т Е Л Ь С Т В О         С В Е Р Д Л О В С К О Й         О Б Л А СТ И

МИНИСТЕРСТВО ОБЩЕГО И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ    ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ    УЧРЕЖДЕНИЕ    СРЕДНЕГО    ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО

ОБРАЗОВАНИЯ  СВЕРДЛОВСКОЙ   ОБЛАСТИ   «УРАЛЬСКИЙ   КОЛЛЕДЖ   СТРОИТЕЛЬСТВА,

АРХИТЕКТУРЫ   И   ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА»    ( « ГОУ  СПО  СО  «УКСАП  » )

Няганский филиал

                              СПЕЦИАЛЬНОСТЬ «Правоведение»

Понятие и значение трудового договора в рамках последних изменений трудового законодательства. Характеристика отличий гражданско-правового договора от трудового договора

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

Выполнила:

студентка 30503 группы дневного отделения

факультета «Правоведение»

Башарова Регина Резвановна

………………..

(подпись)

Научный руководитель:

Ипатов Виктор Андреевич                                        

…………………..

                            (подпись)

Рецензент:

Мишунина Людмила Николаевна                                                   …………………..

(подпись)

                                                          г. Нягань

2008

Содержание

Введение……………………………………………………………………………

Глава I Общие положения трудового договора……………………………

1.1    Понятие, содержание, стороны и форма трудового договора

1.2    Порядок заключения, изменения, прекращения и расторжения трудового договора…………………………………………………………………….

1.3. Виды трудового договора……………………………………………….

1.4. Трудовой договор «Вчера» и «Сегодня»

Глава II Общие положения гражданско-правового договора

2.1 Понятие и значение гражданско-правового договора…………………..

2.2. Содержание и форма трудового договора………………………………

2.3. Виды договоров…………………………………………………………

2.4. Заключение, изменение и расторжение договора………………………

2.5.Характеристика отличий гражданско-правового договора от трудового договора.............................................................................................

Заключение……………………………………………………………………

Список используемой литературы………………………………………….

Приложение № 1…………………………………………………………………..

Приложение №2………………………………………………………………….

Приложение №3…………………………………………………………………

Приложение №4………………………………………………………………..

Приложение №5……………………………………………………………………

Введение

Актуальность. Трудовой договор является определяющим институтом трудового права, и его значение нельзя недооценивать. Практическое применение трудового договора широко и разнообразно. Обращение к теме трудового договора особенно актуально с учетом определенной стабильности экономики страны и, соответственно, трудовых отношений.

ТК РФ направлен, прежде всего, на сохранение и развитие того ценного опыта регулирования трудовых отношений, которые вобрал в себя КЗоТ РФ, а так же на решение возникших в последнее время наиболее острых проблем, таких, как задолженность по заработной плате, массовые высвобождения работников, диктат работодателей на рынке труда в условиях роста безработицы.

Целью исследования является определение разграничения между трудовым и гражданско – правововым договором. Для достижения указанной цели поставлены следующие задачи:

1.      Дать понятие трудового и гражданско-правового договора

2.      Определить порядок заключения, изменения и расторжения трудового и гржданско - правового договора

3.      Разграничение трудового и гражданско-правого договора

Основным источником существования для большинства людей является их труд. Именно поэтому право на труд признанно одним из основных прав человека. И то, как регулируется трудовые отношения в той или иной стране, во многом отражает уровень ее политического развития и экономического состояния и, безусловно, оказывает влияние на уровень жизни населения этой страны.

В течение последнего десятилетия в Росси происходит существенные реформы – приватизация в экономике, вступление в рынок, реформирование банковской сферы и т.п., но в сфере трудовых отношений действовал закон тридцатилетней давности.  Старый кодекс законов о труде РФ (далее КЗоТ РФ) был принят в 1971г. в эпоху «развитого социализма», когда государство, являясь, по сути, единственным работодателем, жестко регламентировало  трудовые отношения гарантировало гражданам занятость, исключая все протесте и возражения в сегодняшней России с переходом к рыночной экономике кардинально изменились и в отношения в трудовой сфере. Появились  новые не государственные формы собственности, а следовательно и новый тип работодателя – «хозяина», которому выполнять требования «государственных законов» стало не всегда под силу, а кроме того, «вроде бы и не обязательно».

В настоящее время, когда экономический спад постепенно сменяется стабилизацией, что, несомненно создает более благоприятные предпосылки для возраста трудовых отношений в правовые рамки, принятие нового законодательства о труде как нельзя более актуально. Новый ТК РФ явился своеобразной вехой, логическим этапом на пути социально – экономических и институциональных преобразований, проводимых в России в течение последних десяти лет.

Задачей нового ТК РФ является создание правовых возможностей более свободно регулировать трудовые отношения, установление правовых гарантий для обеих сторон этих отношений и обеспечение правовой защиты работников, независимо от того, на кого они работают.

Новый ТК РФ распространяется на все организации, действующие на территории Российской Федерации, независимо от их формы собственности и организационно – правовой структуры.

ТК РФ уточняет и конкретизирует право работодателей на заключение срочных трудовых договоров, устанавливая перечень исключительных случаев и подчеркивая общее правило – трудовой договор должен быть постоянным.

Структура работы. Квалификационная работа состоит из введения; двух глав; первая глава включает в себя четыре параграфа; вторая глава – пять параграфов; заключения и списка использованной литературы.

Глава I  Общие положения трудового договора

1.1 . Понятие, содержание и стороны трудового договора

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор[1] – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. Работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Содержание трудового договора

Содержание каждого трудового договора образуют его условия, которые принято подразделять на обязательные и факультативные. Обязательными считаются те условия трудового договора, которые всегда должны присутствовать в его содержании.

Существенные условия трудового договора:

1)     место работы (с указанием структурного подразделения организации);

2)     дата начала работы;

3)     наименование должности, специальности, профессии работника с указанием его квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция работника. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, установленном Правительством РФ;

4)     права и обязанности работника;

5)     права и обязанности работодателя;

6)     характеристика условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

7)     режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

8)     условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты надбавки и поощрительные выплаты);

9)     виды и условия специального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Обязанности, возлагаемые на работника в процессе его трудовой деятельности, носят как общий, так и специальный характер.

Общими считаются внедоговорные обязанности, которые возлагаются на всех российских работников по закону согласно ст. 21 ТК, в соответствии с которой каждый российский работник обязан:

- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

- соблюдать правила внутреннёго трудового распорядка организации;

- соблюдать трудовую дисциплину;

- выполнять установленные нормы труда;

- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

- бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

- незамедлительно руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Специальные трудовые обязанности работника определяются характером его трудовой функции и возлагаются на него трудовым договором. В российской практике не принято приводить исчерпывающий перечень этих трудовых обязанностей в тексте трудового договора, потому что эту задачу, как правило, решают иные документы, в которых приводятся эти обязанности и на которые обычно делается ссылка в тексте трудового договора. К таким документам в первую очередь относятся Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37 и Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, общие положения, которого были утверждены совместным постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Всесоюзным центральным советом профессиональных союзов 31 января 1985 г. № 31/3-30. Правительство РФ своим постановлением от 31 октября 2002 г. № 787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» поручило Минтруда и социального развития РФ разработку новых справочников совместно с федеральными органами исполнительной власти, на которые возложены функции управления, регулирования и координации деятельности в соответствующей отрасли экономики. Однако поскольку эти новые справочники пока не разработаны и не утверждены, постольку действуют указанные выше старые справочники и, в частности, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих.

Этот справочник содержит квалификационные характеристики должностей, наименования которых даны в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК- 016-94 (ОКПДТР), введенным в действие с 1 января 1996 г. Применительно к каждой указанной в нем должности Квалификационный справочник содержит три раздела, носящих наименования: «Должностные обязанности», «Должен знать», «Требования к квалификации».

Характер содержания данных разделов можно проиллюстрировать на примере такого специалиста, как юрисконсульт организации. Предусмотренные Квалификационным справочником должностные обязанности юрисконсульта включают наименования более двух десятков обязанностей:

- разработка и участие в разработке документов правового характера;

- изучение, анализ и обобщение результатов рассмотрения претензий, судебных и арбитражных дел, практики заключения и исполнения хозяйственных договоров;

- оформление материалов о привлечение работников к дисциплинарной и материальной ответственности, информирование работников организации о действующем законодательстве.

Согласно содержанию второго раздела квалификационных характеристик своей должности юрисконсульт должен знать:

- законодательные акты, регламентирующие производственно-хозяйственную и финансовую деятельность предприятия;

- нормативные правовые документы, методические и нормативные материалы по правовой деятельности предприятия, гражданское, трудовое, финансовое, административное право;

- налоговое законодательство; экологическое законодательство.

Третий раздел в качестве требований к квалификации юрисконсульта называет: высшее профессиональное (юридическое) образование без предъявления требований к стажу работы или среднее профессиональное (юридическое) образование и стаж работы в должностях, замещаемых специалистами со средним профессиональным образованием, не менее пяти лет.

Помимо справочников, развернутые перечни трудовых обязанностей работника принято указывать в должностных инструкциях и тарифно-квалификационных характеристиках работ, которые в порядке локального нормотворчества утверждаются руководителями организаций. При наличии таких документов ссылки на них также даются в тексте трудового договора.

В трудовом договоре могут также предусматриваться факультативные условия, к которым закон предъявляет одно общее требование: они не должны ухудшать положение работника по сравнению с ТК, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Наиболее распространенные факультативные условия трудовых договоров:                                            - условие об испытании; о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

- об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, об обеспечении работника жильем, транспортом, всеми видами личного страховании.

Достаточно часто различные социальные блага, предоставляемые работникам по факультативным условиям трудового договора в максимальном объеме, именуют «полным социальным пакетом», получение которого расценивается как наиболее благоприятные для работника социальные гарантии.

Одними из наиболее распространенных факультативных условий трудового договора являются условия об испытании работника и сроке действия трудового договора.

Установление и исполнение условия об испытании работника при приеме на работу имеет специальную законодательную регламентацию в ТК РФ.

В порядке данной законодательной регламентации ст. 70 ТК зафиксировала перечень работников, которым запрещено устанавливать испытание при приеме на работу. К числу таких работников относятся:

- лица, поступающие на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в установленном порядке;

- беременные женщины;

- лица, не достигшие возраста 18 лет;

- лица, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности;

- лица, избранные (выбранные) на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

Условие об испытании работника может указываться в трудовом договоре только с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. При этом срок испытания работника не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев.

В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности работника и все другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

В период испытания на работника полностью распространяются положения ТК,[2] законов, иных нормативных, правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора соглашения, В этом смысле любой работник, подвергающийся испытанию, имеет равный правовой статус со всеми остальными работниками и в силу этого не может подвергаться какому-либо умалению своих трудовых прав.

В случае неудовлетворительного результата испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытания. Такое решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.

Если же срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжением с ним трудового договора допускается только на общих основаниях. При этом трудовые правоотношения считаются возникшими не со дня завершения испытания, а со дня вступления трудового договора в силу.

Если в период испытания сам работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Стороны трудового договора

Сторонами трудового договора являются  работодатель и работник (ст. 56ТК)

В качестве работника выступает физическое лицо, обладающее трудовой правосубъектностью; работодателем может выступать как физическое, так и юридическое лицо, государство, действующее через свои органы, а также органы общественного самоуправления.

Следует различать понятия «реквизиты» и «условия» договора. Реквизитами договора являются, в частности, место и время его заключения, данные о сторонах договора и т. п.

Часть первая ст. 57 устанавливает[3] обязательность указания в заключаемом трудовом договоре такого реквизита, как его субъект­ный состав — фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор; сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица; идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; место и дата заключения трудового договора.

При формулировании сведений о работодателе — юридическом лице следует также указывать данные о его представителе (органе) и то правовое основание, которое позволяет ему действовать от имени работодателя, в том числе — заключать трудовые договоры. В соот­ветствии со ст. 53 ГК РФ юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительными документами. Как правило, трудовые договоры заключаются руководителем организации. Руководителем организа­ции признается физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Действующее законодательство[4] устанавливает случаи, когда руко­водство организацией осуществляется по договору с другой органи­зацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим). В таких случаях при заключении трудового договора указываются реквизиты договора, на основании которого действует управляющая организация или индивидуальный управляющий.

В крупных организациях право заключения трудовых догово­ров может быть предоставлено не директору, а одному из руководи­телей организации.

В этом случае при заключении трудового договора в нем указывается основание, в силу которого действует соответствующий руководитель (например, приказ генерального директора о перерас­пределении полномочий по управлению организацией или положе­ние, иной локальный нормативный правовой акт).

В силу п. 3 ст. 53 ГК РФ руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности. В доверенности, выданной руководителю филиала, может быть установлено право руководителя заключать от имени юридического лица трудовые договоры и уволь­нять работников. В этом случае, помимо указания в заключаемом трудовом договоре наименования работодателя, следует указывать фамилию, имя и отчество руководителя, а также делать ссылку на соответствующую доверенность.

Форма трудового договора

Трудовые договоры должны заключаться в письменной форме, не менее чем в двух экземплярах, один из которых передается работнику, другой хранится у работодателя.

Несоблюдение письменной формы трудового договора не означает юридической ничтожности фактически сложившихся трудовых правоотношений. Если работник приступил к работе без письменного трудового договора, но с ведома или по поручению работодателя либо его представителя, то трудовой Договор, не оформленный надлежащим образом, все же считается заключенным, а на работодателя в этом случае возлагается обязанность письменного оформления трудового договора в течение трех дней со дня фактического допуска лица к работе (ст. 67 ТК).

Наряду с фактическим допуском лица к работе, трудовой договор должен быть также заключен в случаях:

1) избрания (выборов) лица на должность;

2) избрания лица по конкурсу на замещение соответствующей должности;

3) назначения лица на должность или утверждения в должности;

4) направления лица на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;

5) судебного решения о заключении трудового договора[5] (ст. 16 ТК).

Таким образом, российское трудовое законодательство рассматривает трудовой договор как универсальный юридический факт, который должен предшествовать и оформлять любые трудовые правоотношения, возникшие на территории Российской Федерации. Эту функцию трудовой договор выполняет либо самостоятельно, либо в составе так называемых сложных фактических составов, элементами которых, помимо трудового договора, выступают перечисленные выше акты: выборы, избрание, назначение, направление, судебное решение.

1.2. Порядок заключения, изменения, прекращения и расторжения трудового договора

По общему правилу в РФ заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет, однако в случае получения основного общего образования либо оставления образовательного учреждения в соответствии с федеральным законам трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет.

Кроме того, с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимися, достигшими возраста 14 лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения.

В исключение из общего правила в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию (ст.63 ТК).

В то же время всем лицам, не достигшим возраста 18 лет, запрещается применять свой труд на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами). Наряду с этим несовершеннолетним запрещена переноска и передвижение тяжестей, превышающих для них предельные нормы.

Схожие законодательные требования установлены и для женщин, применение труда которых ограничено на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. Перечни производств, работ, профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается или запрещается применение труда женщин, и предельно допустимые для них нормы нагрузок при подъеме и перемещении вручную тяжестей утверждается в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержден постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162.[6]

При заключении трудового договора каждое поступающее на работу лицо предъявляет работодателю:

- паспорт или иной документ, удостоверяющей личность;

- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Такая необходимость предусмотрена, в частности, для иностранцев, прибывших в Российскую Федерацию с целью осуществления профессиональной деятельностью.

Согласно ст. 13 Федерального закона от 21 июня 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранные граждане пользуются правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию с учетом ограничений, предусмотренных федеральным законом. Такие ограничения заключаются в следующем. Во- первых, работодатель имеет право привлекать и использовать иностранных работников только при наличии разрешения на привлечение и использование иностранных работников, которое выдается работодателю территориальным органом федерального органа исполнительной власти, ведающим вопросами внутренних дел. Основанием для выдачи данного разрешения служит наличие утвержденной для данного региона квоты приглашений на въезд в Российскую Федерацию в целях осуществления профессиональной деятельности. Эта квота ежегодно утверждается Правительством РФ по предложениям исполнительных органов государственной власти субъектов РФ с учетом демографической ситуации в соответствующем регионе и возможностей субъектов по обустройству иностранных граждан.

Указанные предложения исполнительных органов государственной власти субъектов РФ формируются на основе принципа приоритетного использования национальных трудовых ресурсов с учетом ситуации на рынке труда. Во- вторых, иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую деятельность только при наличии персонального разрешения на работу, выдаваемого работодателю для каждого иностранного работника тем же федеральным органом исполнительной власти, ведающим вопросами внутренних дел, одновременно с разрешением работодателю на привлечение и использование иностранных работников.