Содержание

Введение

    Материальную основу любого общества составляет трудовая деятельность людей. Труд является независимым от любых общественных форм условием существования человека, и составляет его вечную естественную необходимость.

    Организация труда, как в масштабе всего общества, так и в рамках отдельного хозяйства складывается под воздействием объективных и субъективных факторов. Ее объективную основу составляют производственные отношения, возникающие независимо от воли и сознания людей и развивающиеся по установленным законам природы и общества. История материальной культуры и духовного развития человеческого общества свидетельствует о непрерывном прогрессе в развитии орудий производства и методов труда, их преемственности в процессе смены способов производства, обогащении производственного опыта, способов и навыков в организации труда.

    Общественная  организация труда, объединяющая материальные (объективные) и волевые (субъективные) отношения, с одной стороны, испытывает на себе влияние технических средств  труда, а с другой - находится под воздействием различных форм общественного сознания (политики, морали, права, эстетики и др.).

    Необходимость в правовом регулировании организации  труда обусловлена потребностями  общественного производства и всем ходом его исторического развития. Нормативное регулирование является наиболее эффективным и техничным способом организации многочисленных и разнообразных общественных связей, обеспечения их стабильности и исполнения, преодоления произвола в отношениях между людьми.

    Назначение  права также состоит в том, чтобы путем регламентации меры труда и меры вознаграждения за труд обеспечить справедливое распределение между членами общества, как самого труда, так и его результатов.

    Численность экономически активного населения  к концу декабря 2004 года составила, по оценке Государственного комитета по статистике Российской Федерации, 72,5 млн.человек, или около 50% от общей численности населения страны. Преобладающая часть занятого населения сосредоточена в крупных и средних организациях. В ноябре 2004 года на них работало 40,3 млн.человек, или 59,8% общей численности занятых. Кроме того, в крупных и средних организациях привлекалось на условиях совместительства и по договорам гражданско-правового характера 2089,4 тыс.человек (в эквиваленте полной занятости). Общее число замещенных рабочих мест для полной занятости работников в крупных и средних организациях, определено как суммарное количество работников списочного состава, совместителей и работников, выполнявших работы по договорам гражданско-правового характера, в ноябре 2004 года составило 42,4 млн. и было меньше, чем в ноябре 2003 года на 403,7 тыс., или на 0,9%.

    В конце декабря 2004 года 5,1 млн.человек, или 7,1% экономически активного населения, классифицировались как безработные (в соответствии с методологией Международной Организации труда), в органах государственной службы занятости в качестве безработных было зарегистрировано 1,3 млн.человек, или 1,8% экономически активного населения.

    Формирование  российского трудового законодательства имеет ряд специфических особенностей, обусловленных сложностью и исключительной важностью социальной роли трудового права в обществе.

    Во-первых, трудовое право России должно отражать федеративный характер государства, действующего в условиях разграничения предметов  ведения и полномочий между федеральными органами государственной власти России и органами власти входящих в ее состав республик.

    Во-вторых, трудовое право России формируется  при широком участии трудовых коллективов и профсоюзов. Именно в трудовом праве, единственном в общей системе права страны, большое значение имеет локальное нормотворчество. Локальные нормы права призваны обеспечить наибольшую эффективность трудового законодательства в конкретных условиях производства.

    Основным  отраслевым источником трудового права в настоящее время является Трудовой кодекс, принятый 30 декабря 2001 года. Это новый и относительно революционный правовой акт.

    Значение  этого кодекса, как основного  отраслевого закона состоит в  том, что он обеспечивает единый подход к регулированию трудовых и непосредственно (тесно) связанных с ними отношений, устанавливая, что трудовые нормы, содержащиеся в иных законодательных актах не должны противоречить нормам Кодекса.

    Динамичность  трудового права определяется не только экономическими факторами, но и технологическими, организационными и социальными изменениями в сфере труда, имеющими в настоящее время глобальный характер. Эти изменения вызвали появление новых видов труда и новых форм его организации, новых видов занятости и социально-трудовых отношений. Все перечисленные обстоятельства обусловили необходимость нового этапа реформирования трудового права Российской Федерации. В связи с этим подготовка и принятие нового Трудового кодекса явилось обоснованным и целесообразным действием со стороны законодательных органов.

    В Трудовом кодексе во многом по-новому рассматриваются вопросы трудового  договора:

    1) В трудовом договоре могут  предусматриваться условия о  неразглашении охраняемой законом  тайны (государственной, служебной,  коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя.

    2) Если работник не приступил  к работе в установленный срок  без уважительных причин в  течение недели, то трудовой договор аннулируется.

    3) Срочный трудовой договор может  заключаться по инициативе работодателя  либо работника в том числе: - с лицами, поступающими на работу  в организации - субъекты малого  предпринимательства с численностью  до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам, - для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации, а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; - с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

    4) Запрещается отказывать в заключение трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

    5) По требованию лица, которому  отказано в заключении трудового договора работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

    6) При смене собственника имущества  организации новый собственник  не позднее трех месяцев со  дня возникновения у него права  собственности имеет право расторгнуть  трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

    В Трудовом кодексе весьма неоднозначно решен вопрос о срочных трудовых договорах. С одной стороны, из числа  условий заключения срочного трудового  договора исключены «интересы работника». Такое исключение оправданно, поскольку «интересы работника» как условие для заключения срочного трудового договора - наименее четкий критерий. Известно, что интерес работника проявляется при заключении любого трудового договора. Нельзя не учитывать, что не предоставление работнику работы на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок, вынуждает его согласиться на заключение срочного трудового договора. Интересы работника, как показала практика применения КЗоТ, - наиболее массовое условие заключения срочного трудового договора. С другой стороны, ТК значительно расширяет в нарушение международно-правовых норм возможность заключения срочного трудового договора. Во-первых, допускается увеличение его срока по сравнению с установленным общим правилом - не более пяти лет; во-вторых, по инициативе работодателя или работника (вряд ли работник будет проявлять такую инициативу) срочный трудовой договор может заключаться и в тех случаях, когда трудовые отношения могут быть установлены на неопределенный срок. Так, ст. 59 ТК предусматривает, что срочный трудовой договор может быть заключен с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организации розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), с пенсионерами по возрасту и др.

    Практически ТК открывает возможности для  законодателя расширять случаи заключения срочных трудовых договоров, поскольку  указывает, что срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, иными федеральными законами. Слово «иное» означает, что срочный трудовой договор может заключаться и в тех случаях, когда это не вызывается характером предстоящей работы или условиями ее выполнения.

    Целью настоящей дипломной работы является совершенствование правового института трудового договора, его жизнеспособность и действенность в среде применения норм трудового законодательства. Эти и другие законодательные новеллы обусловили необходимость научного исследования важнейшего института трудового права – трудового договора, что определило актуальность работы.

    Объектом  настоящего исследования являются общественные отношения в сфере действия срочного трудового права, относящиеся к порядку заключения и расторжения срочных трудовых договоров.

    Предметом исследования стали трудовое законодательство, подзаконные акты, локальные нормативные  акты, индивидуальные трудовые договора, судебная практика.

    Задачи  определяются целью работы и состоят  в частности, в следующем:

    1) Анализ и сравнительная характеристика понятия срочного трудового договора.

    2) Исследование проблем, относящихся к порядку заключения срочного трудового договора.

    3) Исследование оснований, порядка, а также практики прекращения срочного трудового договора.

    Методологической  основой написания дипломной  работы послужили законодательные  и нормативные документы, действовавшие  и действующие в России, а также специальная литература по исследуемой проблеме отечественных авторов.

1. Понятие и правовой статус трудового договора

    1.1. Сущность договора в трудовых  отношениях и его влияние на статус сторон трудовых правоотношений

    По  определению ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Кодекс) трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

    Установление  порядка заключения, изменения и  расторжения трудовых договоров относится к ведению федеральных органов государственной власти (ст. 6 Кодекса). Поэтому данные отношения регулируются правилами, содержащимися в актах федерального уровня и прежде всего в разделе III Кодекса. Положения данного раздела конкретизируют предусмотренный ст. 2 Кодекса принцип сочетания государственного и договорного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений и основываются на общих правилах ст. 9 Кодекса, предусматривающей регулирование указанных отношений в договорном порядке.

    Статья 56 Кодекса содержит новое нормативное  определение одной из важнейших  и наиболее массовых форм договорного  регулирования трудовых отношений - трудового договора - и называет стороны такого договора. Данная статья, сохраняя общий подход к определению трудового договора, ранее заложенный в основу ст. 15 КЗоТ, содержит ряд существенных новелл. 
 
Во-первых, из определения понятия трудового договора исключен употреблявшийся с 1992 г. в качестве синонима этого понятия термин «контракт». Трудовой кодекс данным термином не оперирует, поэтому следует считать, что с 1.02.2002 г. термин «контракт» не может использоваться для обозначения трудового договора в отношениях, регулируемых Кодексом.

    Во-вторых, определение трудового договора в ст. 56 Кодекса структурировано иначе, чем соответствующее определение ст. 15 КЗоТ - теперь на первом плане находятся основные обязательства работодателя как стороны трудового договора. Вероятно законодатель, используя этот прием законодательной техники, имел в виду подчеркнуть повышенные социальные обязательства и ответственность работодателя по сравнению с обязательствами работника.

    В-третьих, согласно ст. 15 КЗоТ, к основным обязательствам работодателя по трудовому договору относились его обязанности «выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон». Кодекс добавляет к указанным обязанностям также обязанность «предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции», а также уточняет, что работодатель обязан выплачивать работнику заработную плату «своевременно и в полном объеме», что весьма актуально. Исполнение работодателем данной обязанности должно обеспечиваться, в частности, его материальной ответственностью перед работником за задержку выплаты заработной платы (см. ст. 236 Кодекса).

    В-четвертых, к числу источников нормативного регулирования условий труда, которые  должен обеспечить работодатель, теперь отнесены, помимо Кодекса, законов и  иных нормативных правовых актов, коллективного договора, соглашений, также локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (в соответствии со ст. 8 Кодекса). Под условиями труда понимается совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (ст. 209 Кодекса).

    В-пятых, основные обязательства работника  по трудовому договору Кодекс дополнил указанием на то, что работник должен выполнять возложенную на него трудовую функцию лично. Это не предполагает возможности работника по своему усмотрению перепоручить кому-либо совершение действий, относящихся к его трудовой функции.

    Определение трудового договора (ст. 56), а также  правила, содержащиеся в других статьях  раздела III Кодекса, установлены в общих нормах. Их применение может быть частично ограничено положениями раздела XII Кодекса, предусматривающими особенности регулирования труда отдельных категорий работников и у отдельных видов работодателей. Указанные особенности могут устанавливать также дополнительные правила, не предусмотренные общими нормами.

    Так, по общему правилу ч. 1 ст. 56 Кодекса, работник обязан выполнять предусмотренную  трудовым договором трудовую функцию (т.е. работу по определенной специальности, квалификации или должности - см. ст. 15 Кодекса). Если работодателем является физическое лицо, то применяется специальная норма - при заключении трудового договора работник обязан выполнять «не запрещенную законом работу, определенную этим договором».

    Кроме того, применение общих норм Кодекса к отношениям с участием индивидуального работодателя может быть ограничено просто в силу их противоречия существу соответствующих отношений. Например, согласно ч. 1 ст. 56 Кодекса работник обязан соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Данные правила являются локальным нормативным актом организации (ст. 8, 189, 190 Кодекса), и их принятие работодателем - физическим лицом невозможно. Однако это не означает, что работник, выполняющий работу у индивидуального работодателя, не обязан соблюдать предусмотренные законодательством и работодателем требования к дисциплине труда и трудовому распорядку. В таких случаях работник обязан подчиняться правилам, определяющим распорядок работы и трудовую дисциплину, которые установлены в качестве обязанностей работника трудовым договором (ст. 189 Кодекса) или выражены в не противоречащих трудовому договору указаниях работодателя.

    Конституционный принцип свободы труда (ч. 1 ст. 37 Конституции  РФ), включая право на труд, который  каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, предполагает свободное распоряжение гражданином своими способностями к труду, свободный выбор рода деятельности и профессии. Этим обусловлена и свобода трудового договора для гражданина, который по достижении возраста, установленного ст. 63 Кодекса, вправе: заключить трудовой договор или отказаться от его заключения; выбирать, с каким работодателем им будет заключен трудовой договор; участвовать в согласовании с работодателем условий трудового договора; расторгнуть трудовой договор. Свобода трудового договора для работодателя частично ограничена законом (ст. 64 Кодекса).

    Трудовой  договор, заключаемый в соответствии с Кодексом, является основанием возникновения  трудовых отношений (ст. 15 Кодекса). В случаях и порядке, которые установлены законом, иным нормативным правовым актом или учредительным документом организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате юридических фактов, которые перечислены в ч. 2 ст. 16 Кодекса. После вступления трудового договора в силу между работником и работодателем возникают трудовые отношения. Стороны трудовых отношений приобретают права и несут обязанности, установленные ст. 21 Кодекса для работника и ст. 22 Кодекса - для работодателя. Поэтому необходимо иметь в виду, что перечни обязательств работодателя и работника, содержащиеся в определении трудового договора (ч. 1 рассматриваемой статьи), не являются исчерпывающими.

    Поскольку трудовое законодательство распространяется только на лиц, заключивших трудовые, а не гражданско-правовые договоры, на практике важно различать трудовые договоры и ряд гражданско-правовых договоров (например, подряд, возмездное оказание услуг, поручение, агентирование, авторские и другие договоры), выполнение обязательств по которым тоже может быть связано с трудовой деятельностью физических лиц.

    Так, по договору подряда подрядчик обязуется  выполнить по заданию заказчика  определенную работу и сдать ее результат  заказчику, а заказчик - принять результат  работы и оплатить его (ст. 702 ГК РФ). По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги, а заказчик - оплатить эти услуги (ст. 779 ГК РФ). По договору поручения поверенный обязуется совершить от имени и за счет доверителя определенные юридические действия; при этом права и обязанности по сделке, совершенной поверенным, возникают непосредственно у доверителя (ст. 971 ГК РФ). По агентскому договору агент обязуется за вознаграждение совершать по поручению принципала юридические и иные действия от своего имени, но за счет принципала, либо от имени и за счет принципала (ст. 1005 ГК РФ).

    В практике некоторых организаций  для оформления отношений по выполнению разовых работ, к которым обычно привлекаются сотрудники, не состоящие в ее штате, нередко применяется не основанная на праве форма - так называемые «трудовые соглашения». Подобные соглашения не предусмотрены ни трудовым, ни гражданским законодательством, хотя по своему содержанию это чаще всего гражданско-правовые, а не трудовые договоры (договоры подряда или смешанные гражданско-правовые договоры). При этом содержащееся в названии соглашения определение «трудовое» создает немало практических проблем.

    Само  по себе название договора, как правило, не является основанием для его отнесения к категории трудовых или гражданско-правовых договоров. Разграничение таких договоров возможно лишь на основе анализа обязательств, составляющих предмет того или иного договора. По трудовому договору работник состоит с работодателем, как правило, в длительных отношениях и обязуется выполнять любые работы в соответствии со своей трудовой функцией. Гражданско-правовые договоры чаще всего применяются при выполнении конкретных, обычно разовых, работ, объем, содержание и сроки выполнения которых определяются договором.

    Одним из основных критериев разграничения  трудовых и гражданско-правовых отношений  является самостоятельность (или несамостоятельность) труда. При несамостоятельном труде  рабочей силой работника управляет  не сам работник, а работодатель, который обеспечивает работнику необходимые условия труда, предусмотренные Кодексом, законами и иными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации. В таких случаях работник обязан выполнять свою трудовую функцию лично, подчиняться принятым у данного работодателя правилам внутреннего трудового распорядка и нести дисциплинарную ответственность за их нарушение.

    В рамках гражданско-правовых отношений  лицо, являющееся исполнителем (подрядчиком, поверенным, агентом, автором и др.) самостоятельно организует деятельность по выполнению предусмотренных договором обязательств (определяет необходимые условия труда, планирует время, необходимое для выполнения работы, характер и объемы работ за определенный период и т.п.). Лицо, выполняющее работы по гражданско-правовому договору, не обязано подчиняться действующим в организации-заказчике (доверителе, принципале и др.) правилам внутреннего трудового распорядка.

    Правильное  определение отрасли законодательства, на базе которого при помощи трудовых и гражданско-правовых договоров регулируются отношения, связанные с трудом, имеет важное практическое значение. От этого зависит, в частности, решение вопроса об ответственности сторон договора в случае возникновения разногласий и конфликтов. Кроме того, трудовое право предусматривает ряд льгот для наемных работников. Например, Конституция РФ, устанавливая право на отдых, фиксирует, что работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (ст. 37). Подобных гарантий не имеют лица, выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера, т.к. они выполняют их, как правило, на свой риск.

    В случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работодателем и работником, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства (ч. 3 ст. 11 Кодекса).

    Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. В качестве сторон трудового договора они являются субъектами трудовых отношений (ст. 15 Кодекса). По определению ст. 20 Кодекса, работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем; работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (см. ст. 20 Кодекса).

    Основные  права и обязанности работника  и работодателя установлены соответственно в ст. 21 и 22 Кодекса.

    Работник  имеет право на:

    - заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Кодексом, иными федеральными законами;

    - предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

    - рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;

    - своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

    - отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

    - полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

    - профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном Кодексом, иными федеральными законами;

    - объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

    - участие в управлении организацией в предусмотренных Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

    - ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

    - защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

    - разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном Кодексом, иными федеральными законами;

    - возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Кодексом, иными федеральными законами;

    - обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

    Работник  обязан:

    - добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

    - соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

    - соблюдать трудовую дисциплину;

    - выполнять установленные нормы труда;

    - соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

    - бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

    - незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

    Работодатель  имеет право:

    - заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Кодексом, иными федеральными законами;

    - вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

    - поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

    - требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;

    - привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Кодексом, иными федеральными законами;