Порядок укладення трудового договору

ЗМІСТ

дипломної роботи:

«Порядок укладення трудового договору»

Вступ                                                                                                                    4

1. Трудовий договір……………………………………………………………..6

1. Поняття трудового договору……………………………………………….6

1.2 Сторони трудового договору………………………………………………10

1.3 Форма та зміст трудового  договору………………………………………..13

2. Прийняття на роботу  і юридичне оформлення трудового  договору……32

2.1 Загальний порядок укладення трудового договору…………………….32

2.2 Порядок укладення трудового договору з роботодавцем –                                                                             фізично особою………………………………………………………………….44

3. Види трудового договору…………………………………………………………49

3.1 Особливості укладення окремих видів трудових договорів…………………….49

3.2 Контракт – особливий  вид трудового договору…………………………79

Висновки…………………………………………………………………………89

Список використаних джерел…………………………………………………92

Вступ

Актуальність обраної теми на сьогоднішній день полягає у тому, що соціально-економічні перетворення в Україні, а також реформування вітчизняної системи права зумовлюють необхідність оновлення одного з важливих чинників ефективності ринкових відносин – законодавства про працю. Реформування цієї галузі передбачає вирішення багатьох теоретичних та практичних питань, серед яких провідна роль належить трудовому договору. Саме завдяки цьому інституту трудового права забезпечуються реальні можливості здійснення громадянами нашої держави права на працю.

Оскільки чинне трудове  законодавство не сприяє досягненню повноти правового регулювання  трудових відносин при укладенні  трудового договору, то об’єктивно існує потреба проведення глибоких теоретичних досліджень форми та змісту цього правочину з метою  удосконалення відповідних правових норм, що забезпечують найм робочої  сили.

Важливим завданням  науки трудового права на сьогодні залишається проблема вироблення практичних рекомендацій щодо застосування оптимальних  варіантів юридичного оформлення прийняття  на роботу і зміцнення стабільності трудових правовідносин.

Об’єктом дослідження є законодавче закріплення та наукове обґрунтування сутності, видів та порядку укладання трудового договору.

Предметом дослідження є визначення юридичних ознак форми трудового договору в сучасних умовах. Автор розраховує привернути увагу до дискусійних проблем форми трудового договору, серед яких найбільш виразними є вирішення у законодавчому порядку питань, пов’язаних із визначенням поняття форми трудового договору, визначення трудового договору як форми права на засадах сучасного розуміння правової природи трудового договору; дослідження соціальної обумовленості письмової форми трудового договору в умовах ринкової економіки; удосконалення законодавчого врегулювання порядку та способів укладення трудового договору.

Методи дослідження. Методологічну базу даної роботи склали діалектичний метод наукового пізнання, основні засади теорії держави і права, соціологічні та психологічні підходи до проблематики. Аналіз матеріалів, нормативних актів, спеціальної літератури здійснено за допомогою загальнонаукових методів історико-аналітичного, системного, конкретно-соціологічного, функціонального та спеціально-юридичних методів – порівняльно-правового, формально-логічного та інших засобів наукового пізнання. Переважно ці та інші методи наукового дослідження використовувалися у їхньому взаємозв’язку.

Практичне значення одержаних  результатів полягає в тому, що викладені в дипломній роботі наукові положення, висновки та пропозиції можуть використовуватись: а) у науково-дослідній сфері – для подальших досліджень у науці трудового права в сфері укладення трудових договорів; б) у правозастосовчій діяльності – рекомендації, які обґрунтовані в роботі, мають за мету вдосконалення практики застосування норм чинного трудового законодавства, яке регулює відносини у сфері укладення трудових договорів; в) у навчальному процесі – під час читання лекцій та проведення практичних занять для студентів юридичних навчальних закладів і факультетів, а також підготовки відповідної методичної літератури.

Структура роботи. Дипломна робота складається із вступу, трьох розділів, які містять сім підрозділів, висновків та переліку використаних джерел.  Повний обсяг диплому – 96 сторінок, перелік використаних джерел – 55 найменувань.

1. Трудовий договір

1.1 Поняття трудового договору

Трудовий договір є  основним інститутом у системі трудового  права. Він розглядається як підстава виникнення трудових правовідносин  і водночас як форма залучення  до праці. Трудовий договір широко використовується в усіх країнах з ринковою економікою для найму робочої сили.

За юридичною природою трудовий договір – угода про  працю між роботодавцем і найманим працівником. Ця основна його ознака характерна для всіх видів трудового  договору. Трудовий договір – універсальна модель найму. Праця токаря, керівника підприємства, моряка, юриста, артиста, службовця здійснюється за трудовим договором. На підставі трудового договору працівник здає в найм власнику засобів виробництва (роботодавцю) свою здатність до праці.

Потрібно підкреслити, що з точки зору права нема різниці, чи працює особа за трудовим договором  на державному підприємстві, в установі, у колективному господарстві, чи у  фізичної особи. Всі наймані працівники мають однаковий правовий статус, і будь-який роботодавець зобов’язаний дотримуватись усіх правил і гарантій щодо них, передбачених трудовим законодавством.

Як конкретний юридичний  факт, з яким закон пов’язує виникнення трудових правовідносин відповідно до ст. 21 КЗпП України, трудовий договір – це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації, уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник, уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати необхідні для виконання роботи умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін [26, с. 48].

Законодавче визначення трудового  договору вказує на його двосторонній характер і характеризує його як угоду.

Від трудового договору необхідно відрізняти цивільно-правові договори про працю, що відомі на практиці під назвою «трудові угоди». Вони також є у більшості випадків двосторонніми і передбачають виконання роботи і передачу замовнику її результатів. За трудовим договором працівник виконує роботу під керівництвом роботодавця, і останній зобов’язаний  організувати роботу і забезпечити процес її виконання [25, с. 155].

За цивільно-правовим договором  особа виконує замовлення самостійно або із залученням інших виконавців, розпоряджаючись робочим часом на власний розсуд. Працівник, який працює на умовах трудового договору, зобов’язаний дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, встановлених на підприємстві, і відповідно до ст. 30 КЗпП України особисто виконувати доручену роботу [2]. За невиконання чи неналежне виконання вимог, передбачених правилами внутрішнього розпорядку, працівника можна притягти до дисциплінарної відповідальності.

З’ясовуючи місце трудового права у системі вітчизняного права, я дійшов висновку, що незважаючи на деякі, хоч і незвичні переваги цивільно-правових форм найму, які існують для наймачів, суттєво незахищеними залишаються інтереси фактичних виконавців – працівників, що зголошуються для роботи за трудовими угодами. Фактично жодних гарантій їхніх трудових прав трудова угода забезпечити не може.

Що ж до трудового договору, то він виражається у взаємних зобов’язаннях сторін. Суть цієї зобов’язальної угоди полягає у тому, що працівник бере на себе зобов’язання працювати на роботодавця в обмін на заробітну плату, обов’язок виплати якої роботодавцем гарантується державою [31, с. 162].

Основними характерними ознаками сучасного трудового договору вважаються насамперед: добровільність, відплатність та рівність сторін. Щоправда про рівність сторін у традиційному розумінні  цього слова говорити не доводиться. Сторони вважаються рівними і незалежними фактично тільки на стадії укладання трудового договору. Тут що працівник (особа що наймається на роботу), що роботодавець мають право самостійно обирати собі контрагентів майбутнього трудового договору та висувати умови, які кожний з них вважає за потрібне відобразити у змісті договору.

Після укладання трудового  договору працівник потрапляє під  дисциплінарну залежність від роботодавця. Він зобов’язаний виконувати усі вказівки останнього, якщо це необхідно для здійснення роботи, обумовленої трудовим договором. При порушенні працівником своїх зобов’язань за договором роботодавець має право застосувати щодо нього дисциплінарні санкції. Однак сама ця залежність чи підпорядкованість працівника роботодавцю зумовлена не державно-правовими приписами, а існує внаслідок взятих ним на себе добровільно зобов’язань дотримуватись правил внутрішнього розпорядку. Більше того, ця дисциплінарна залежність працівника компенсується для нього безумовним правом достроково розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, тоді як аналогічні права роботодавця законодавством обмежені. Тому, коли підкреслюється рівність сторін трудового договору, то тим самим наголошується на їх рівноправності як учасників трудових правовідносин, наділених взаємними правами и обов’язками за фактом підписання трудового договору [41, с. 234].

Ознака рівності сторін трудового  договору є дуже близькою або навіть похідною від такої його ознаки, як добровільність.

Трудовий договір –  це результат добровільного волевиявлення  його сторін. Не можна примусити  працівника укласти трудовий договір, так само, як і роботодавця зобов’язати найняти ту чи іншу особу на роботу. Інакше це буде не трудовий договір. Тим, самим випадки, коли особи. Що проходять альтернативну (невійськову) службу згідно з Законом України «Про альтернативну (невійськову) службу», укладають «письмовий строковий трудовий договір», навряд чи можна вважати класичними прикладами трудового договору. Не добровільність сторін лежить в основі його укладання, а обов’язок громадянина України пройти військову ( у даному випадку альтернативну (невійськову) службу) [30, с. 159].

Щодо такої ознаки трудового  договору, як оплатність, то вона зумовлена  передусім його  цивільно-правовою природою, як договору купівлі-продажу (найму) робочої сили. Навіть зі змісту легального визначення трудового договору, що подається в ст. 21 КЗпП України, де зазначено обов’язок роботодавця виплачувати працівникові заробітну плату, можна прийти до висновку про оплатний характер цієї зобов’язальної угоди.

Оплатність трудового  договору це все ж не те, що ми називаємо  «оплата за робочу силу як товар». Адже оплата праці або заробітна плата, яку отримує працівник за трудовим договором, має трохи іншу природу, ніж просто плата за товар, однак його ознака належить до характерних рис сучасних трудових договорів у країнах з ринковою економікою [33, с. 125].

Трудовий договір є  так званою угодою intuitu personae, оскільки передбачає існування специфічного взаємозв’язку між роботодавцем та найманим працівником і полягає у тому, що працівник зобов’язаний особисто виконувати роботу, яка визначена угодою сторін. З огляду на момент набуття трудовим договором юридичного значення, він відноситься до консенсуальних угод, тобто таких, які вважаються укладеними з моменту досягнення сторонами згоди за усіма істотними умовами договору (досягнення консенсусу).

1.2 Сторони трудового договору

Сторонами трудового договору виступають працівник і роботодавець. Ст. 21 КЗпП України не містить терміна  «найманий працівник», однак у більшості сучасних законодавчих актах про працю цей термін застосовується. Більше того, саме визнання трудящого найманим працівником є відправним положенням для вироблення ринкової моделі трудового права, спрямованого значною своєю частиною на захист прав працівників у процесі здійснення найманої праці. У ст. 1 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів(конфліктів)» дано визначення «найманий працівник», під яким розуміється фізична особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі чи організації, в їх об’єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю.

За загальним правилом громадяни мають право укладати трудові договори з 16 років (ст. 188 КЗпП України). За згодою одного з батьків  або особи, яка його замінює, можуть прийматися на роботу особи, які досягли 15 років. Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийом на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних  училищ та вищих навчальних закладів першого та другого рівнів акредитації  для виконання легкої роботи, яка  не завдає шкоди здоров’ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними 14 років за згодою одного з батьків або особи, що його замінює [38, с. 211].

Законодавство встановлює загальні та спеціальні вимоги до особи, яка  бажає укласти трудовий договір. Ці вимоги можуть стосуватися наявності  певної освіти, стажу освіти, стану  здоров’я, наявності громадянства тощо. Загальні вимоги переважно встановлено у КЗпЗ, а спеціальні – у спеціальних нормативних актах. Водночас КЗпП містить особливі положення щодо застосування праці неповнолітніх та жінок.

На стороні роботодавця  згідно ст. 21 КЗпП виступає власник  або уповноважений ним орган  чи фізична особа. У Трудовому  кодексі Російської федерації, який набрав чинності з 1 лютого 2002 р., сторонами  трудового договору визначено працівника і роботодавця. Під роботодавцем розуміється фізична чи юридична особа [48, с. 327].

В літературі з трудового  права України обстоюється думка  про те, що саме юридична особа, а  не власник чи уповноважений ним  орган і не підприємство, установа, організація має бути визнаною роботодавцем, оскільки саме юридична особа є власником  підприємства, установи чи організації  і діє у правовідносинах через  уповноважені органи (директора, керуючого, голову правління), залишаючись при  цьому фактичною стороною договірних зобов’язань, у тому числі і трудових.

На стороні роботодавця  можуть виступати громадські організації. Релігійна організація має право  приймати на роботу громадян, умови  праці встановлюються за угодою між  релігійною організацією і працівником  та визначаються трудовим договором, який укладається у письмовій формі  й підлягає й підлягає обов’язковій реєстрації [28, с. 258]. У такому ж порядку реєструються умови оплати праці священнослужителів, церковнослужителів та осіб, котрі працюють у релігійних організаціях на виборних посадах. На громадян, котрі працюють у релігійних організаціях за трудовим договором, поширюється трудове законодавство, соціальне страхування і забезпечення нарівні з працівниками державних і громадських підприємств, установ і організацій.

Будь-який громадянин як фізична  особа (ст. 21 КЗпП) має право використовувати  найману працю і виступати  роботодавцем, для чого не потрібно реєстрації його як підприємця. Трудовий договір у такому разі укладається  обов’язково у письмовій формі й підлягає реєстрації у державній службі зайнятості.

Слід розрізняти роботодавця  як сторону трудового договору і  керівника підприємства, який є уповноваженим органом такої юридичної особи та укладає трудові договори з громадянами. У разі звернення працівника до суду за захистом порушених трудових прав позов вчиняється до юридичної особи, а не до керівника підприємства. Керівник також є найманим працівником і особисто не відповідає за майновими зобов’язаннями юридичної особи перед іншими суб’єктами, в тому числі й у трудових правовідносинах. Якщо буде встановлено вину керівника підприємства, наприклад у незаконному звільненні, то він, у свою чергу, буде відповідати перед юридичною особою, з якою укладено трудовий договір [28, с. 259].

 У всіх випадках роботодавець зобов’язаний забезпечити найманому працівникові умови праці, їх безпеку, а також соціально-трудові гарантії, що передбачені законодавством, а у разі заподіяння шкоди працівникові в зв’язку з виконанням ним трудових обов’язків роботодавець несе майнову відповідальність перед працівником. Хочу зауважити, що за шкоду, заподіяну здоров’ю працівника при виконанні ним своїх трудових обов’язків, відповідальність за чинним законодавством несе не безпосередній роботодавець, а Фонд соціального страхування від нещасних випадків на виробництві і професійних захворювань.

Роботодавець також несе майнову відповідальність перед  іншими фізичними та юридичними особами  за шкоду, заподіяну його працівником  при виконанні останнім трудових обов’язків. У свою чергу працівник несе матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну роботодавцеві [45, с. 269].

1.3 Форма та зміст трудового договору

Угода сторін як підстава для  виникнення трудових правовідносин  виражається у формі трудового  договору. І трудовим правом передбачено  спеціальний порядок юридичного оформлення укладання трудового  договору. Як і будь-який юридичний  факт, він передбачає свою єдність  змісту і форми, тобто зовнішнього  вираження цього змісту.

Для трудового договору законодавством передбачено, як правило,  письмову форму. Однак редакція ст. 24 КЗпП України, яка регламентує укладання трудового  договору в частині визначення форми  договору, далека від досконалості. Бо, встановивши, по суті, письмову форму  основною, законодавець логічно мав  би передбачити винятки із загального правила. Тобто назвати випадки, коли можливе укладання трудового договору в усній формі. Натомість, у цитованій статті зроблено все навпаки – подаються випадки, коли додержання письмової форми є обов’язковим. І це при тому, що письмова форма є переважною ( основною) при укладенні трудового договору [31, с. 165].

Хочу відзначити, що проблема форми трудового договору залишається  невирішеною у національному  трудовому праві. Традиційно вважалося, що трудовий договір можна укласти  як в усній так і письмовій  формі. І редакція ст. 24 КЗпП України  у первісній своїй редакції прямо  про це зазначала. Однак у теперішньому вигляді ця стаття зовсім не згадує про усну форму трудового договору. Тому про таку форму угоди між  працівником і роботодавцем можна  лише здогадуватися і при цьому  не забувати, що усно укладати договір  сторони можуть як виняток.

Питання про форми трудового  договору в науковій та популярній літературі висвітлено недостатньо. Дослідники, які торкалися цієї проблеми, або  просто констатували факт укладання  трудового договору у двох формах, або ж зосереджувалися здебільшого  на характеристиці письмової його форми.

Дотримання такої форми  вимагає, щоб усі умови трудового  договору були викладені у вигляді  окремого письмового документа, погоджені  сторонами та підписані ними особисто. Письмовий трудовий договір укладається  у двох примірниках, які вважаються рівноцінними за своєю юридичною  силою і зберігаються у кожної із сторін. Проте для юридичного оформлення взаємного волевиявлення  сторін письмовій формі достатнім  можна вважати і одного примірника договору, скріпленого підписом працівника і роботодавця. Тому важко погодитися з думкою про те, що в разі відсутності у працівника примірника трудового договору в письмовій формі необхідно вважати, що його укладено в усній формі [27, с. 234].

Усна форма трудового  договору хоча і не виключається чинним законодавством України  про працю, але і серед практичних працівників, суддів і науковців з приводу  її єдиного розуміння нема спільної думки. Вважається, що подання письмової  заяви працівником, який влаштовується  на роботу, і видання наказу (чи навіть візи на заяві роботодавця до відділу  кадрів щодо оформлення договору) про  прийом на роботу є оформленням взаємної згоди сторін укласти трудовий договір  в усній формі. М. Г. Александров ще у 1948 році писав, що укладання усного трудового договору, особливо з юридичною особою, обов’язково пов’язане не лише з певними конклюдентними діями, але і з певною документацією встановлюваних відносин. І такими, що найчастіше зустрічаються на практиці, волевиявленнями з боку працівника він називав: заяву працівника про прийняття на роботу; подання адміністрації трудової книжки; фактичне приступання до роботи, а збоку роботодавця – фактичний допуск до роботи працівника і наказ про зарахування його на роботу.

Як бачимо, усна угода  сторін – юридичний факт, що є  підставою для виникнення трудових правовідносин, так чи інакше потребує юридичного оформлення у вигляді  певних письмових документів (заяви, наказу чи розпорядження). А за цивільним  законодавством, як відомо, правочин вважається  таким, що вчинений у письмовій формі, якщо його зміст зафіксований в одному чи кількох документах, у листах, телеграмах якими обмінялися сторони (ст. 207 ЦК) [3]. Отже, якщо волевиявлення сторін викладено у письмовій заяві однієї з них та наказі чи розпорядженні – іншої, то наявно є більше підстав аби віднести такий договір до письмових, а не до усних. Більше того, трудовий договір з огляду на його соціальну значимість та характер продовжуваних правовідносин взагалі не повинен укладатися в усній формі. За цивільним правом, наприклад, усна форма договору властива переважно для договорів, які виконуються у момент їх вчинення (ст. 206 ЦК), а якщо договір буде виконуватися після його вчинення, то він повинен бути укладеним у письмовій формі. І навряд чи можна порівняти трудовий договір, який передбачає виконання зумовленої ним роботи впродовж тривалого часу, та щось на зразок побутового договору купівлі-продажу, який ми щоденно укладаємо по декілька разів купуючи товар в магазинах чи на ринку. Звичайно, про письмову форму останнього говорити просто нелогічно, а тим більш нелогічно виглядає усна форма договору купівлі-продажу робочої сили (трудового договору). Ще у сімдесяті роки попереднього століття вчені-трудовики відстоювали ідею обов’язкової письмової форми трудового договору. В. А. Глозман зокрема писав: «Тільки договір, укладений письмово, де чітко зафіксовані зобов’язання працівника, зобов’язання підприємства і відповідальність за порушення договору, зможуть повністю гарантувати сторонам відсутність різноманітних відхилень від їх волі, що була висловлена на момент укладання договору» [35, с. 198].

Від усної форми трудового  договору вже тепер повністю відмовилися  російські законодавці. Новий Трудовий кодекс Російської Федерації встановив, що трудовий договір укладається у письмовій формі. Так само і за трудовим законодавством Республіки Польщі передбачається укладення трудового договору лише письмово. Зокрема ст. 29 Кодексу праці РП передбачає, що договір повинен бути укладений письмово і має обов’язково містити вказівку на:

1. вид праці і місце її виконання, а також термін початку роботи;
2. розмір винагороди, що відповідає виду праці [25, с. 163].

 Встановлення обов’язкової письмової форми трудового договору трудовим законодавством України дозволить суттєво поліпшити ситуацію з юридичним оформленням трудових відносин найманої праці. Адже узаконена «теоретично» можливість укладення трудового договору в усній формі не гарантує у більшості випадків забезпечення трудових прав окремим працівникам. Так, встановивши обов’язкову письмову форму договору при наймі на роботу до роботодавця – фізичної особи, законодавець практично залишив поза увагою інтереси захисту трудових прав тих працівників, які укладають трудові договори з приватними підприємцями,  що здійснюють підприємницьку діяльність зі створенням юридичної особи. Та обставина, що малі підприємства – юридичні особи зареєстровані як платники зборів до різноманітних фондів соціального захисту, і наявність печатки у їх керівників абсолютно не гарантують найманим працівникам дотримання всіх умов трудового договору, якщо він укладений в усній формі.

Тому було б доцільно урівняти права усіх працівників, передбачивши укладання трудового договору винятково  у письмовій формі.

Стаття 24 КЗпП України подає  перелік випадків, коли додержання письмової форми трудового договору є обов’язковим:

• при організованому наборі працівників;
• при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними, географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я;
• при укладенні контракту;
• у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;
• при укладенні трудового договору з неповнолітнім;
• при укладенні трудового договору з фізичною особою;
• в інших випадках передбачених законодавством України[2].

Що стосується організованого набору працівників, то укладання трудового  договору тут частково регулюється постановою Кабінету Міністрів України «Про переселення сімей у сільську місцевість та організований набір робітників» [16], а також Законом України «Про зайнятість населення» [7]. Організований набір проводиться органами державної служби зайнятості, які укладають договори, що передбачають умови переселення громадян, а також за дорученням роботодавців підписують трудові договори. Особливістю цих договорів є те, що вони укладаються фактично через посередника – органами зайнятості які діють від імені роботодавця.

При укладенні трудового  договору про роботу в районах  з особливими природними, географічними  і геологічними умовами та умовами  підвищеного ризику для здоров’я необхідно керуватися «Списком виробництв, робіт, професій і посад працівників, робота яких пов’язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров’я, що дає право на щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці», що був затверджений постановою Кабінету Міністрів України [20].

Трудовий договір обов’язково укладається у письмовій формі також в інших випадках, передбачених законодавством. Зокрема, укладення трудового договору у письмовій формі передбачено для працівників, робота яких пов’язана з державною таємницею, відповідно до постанови Кабінету Міністрів України «Про встановлення письмової форми трудових договорів з працівниками, діяльність яких пов’язана з державною таємницею» [21]. За договором на працівника покладаються обов’язки по дотриманню державної таємниці. До нього додається також «Зобов’язання громадянина України у зв’язку з допуском до державної таємниці». Письмова форма цього договору затверджена наказом Державного комітету України з питань державних секретів від 8 грудня 1994 року № 44 [22]. Трудовий договір у письмовій формі укладається також з громадянами, які працюють у релігійних організаціях; з громадянами, які проходять альтернативну (невійськову) службу; які залучаються до оплачуваних громадських робіт; працюють на умовах трудового договору в селянському (фермерському) господарстві тощо.

Зміст трудового договору формулює взаємні зобов’язання його сторін [31, с. 168].

Найбільш загально про  зміст трудового договору можна  судити з огляду на ст. 21 КЗпП України, яка передбачає, що «працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові», та обов’язок роботодавця «виплачувати працівникові плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін» [24, с. 107].

Права і обов’язки сторін, що складають зміст трудового договору і які ще називаються його умовами, встановлюються за взаємною згодою працівника і роботодавця. Проте розрізняють і такі умови трудового договору, що зазначені законодавством. Це, як правило, умови-гарантії, які передбачають мінімальний розмір заробітної плати, мінімальну тривалість відпустки тощо, їх ще називають нормативними умовами.

Основну частину змісту трудового  договору усе ж складають договірні (погоджувальні) умови, тобто ті умови, які встановлюють за взаємною домовленістю сторін. Як правило, вони стосуються трудової функції, місця роботи, прав і обов’язків робітника, прав і обов’язків роботодавця, розміру оплати праці доплат і надбавок, заохочувальних виплат, режиму робочого часу, тривалості щорічної відпустки, умов підвищення кваліфікації, соціально-побутового обслуговування та ін. У трудовому договорі можуть міститись також умови про встановлення випробувального терміну, про не розголошення комерційної таємниці тощо [51, с. 177]. Основною вимогою, яка ставиться до договірних умов, є правило ст. 9 КЗпП України. Надаючи сторонам договору широкі можливості щодо встановлення взаємних прав і обов’язків, ця стаття передбачає обмеження індивідуального регулювання. Умови трудового договору не повинні погіршувати становище працівника порівняно з тими, що вже встановлені чинним законодавством. Забороняється включати до трудового договору, наприклад, умову, за якою щорічна відпустка буде надаватися працівникові меншої тривалості ні 24 календарні дні, або тривалість робочого часу перевищуватиме 40 годин на тиждень. І навпаки, правомірним буде включити до трудового договору умов, які покращують становище працівника. Роботодавці в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові порівняно із законодавством трудові й соціально-побутові пільги для працівників.