Прекращение трудового договора за виновное поведение работника

НОУ ВПО «АКАДЕМИЯ  ПРАВА И УПРАВЛЕНИЯ (институт)» 
ПЕРМСКИЙ ФИЛИАЛ

Юридический факультет

Кафедра гражданско-правовых дисциплин

выпускная квалификационная работа

   ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

ЗА ВИНОВНОЕ ПОВЕДЕНИЕ РАБОТНИКА

Выполнил      АНДРУШКЕВИЧ ЯНА ВЛАДИМИРОВНА,

студент 4 курса 3 группы заочной формы сокращенной программы обучения

Решение о допуске  к защите кафедры

________________________

Начальник  УМО

________________________

(подпись)

Дата защиты_____________

Оценка__________________

Пермь 2011

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение…………………………………………………………………………………...3

Глава 1. Общие положения о прекращении трудового договора………….............6

1. Понятие, виды и правовая характеристика трудового договора….............6
2. Общие основания прекращения трудового договора……….....................14

Глава 2. Основания прекращения трудового договора за виновное поведение работника…………………………………………………………...................................19

2.1. Прекращение трудового  договора в случае неоднократного  неисполнения работников без  уважительных причин трудовых  обязанностей, если он имеет дисциплинарное  взыскание……………………………………………………………...19

2.2. Прекращение трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей …………………………………….25

2.3. Прекращение трудового  договора в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя…...................................................................................................................44

2.4. Прекращение трудового договора в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы …………………………….............................................47

Заключение………………………………………………………………………………51

Список использованных источников и литературы……………………….............55

Приложения…………………………………………………………………...................60

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность  исследования. Существенным условием экономического благополучия организации является целенаправленное и продуманное регулирование отношений, складывающихся между работниками и работодателем. В связи с этим в условиях адаптации к рыночной экономике и реформирования законодательства о труде возрастает значение трудового договора как регулятора индивидуальных трудовых отношений и как основного института особенной части трудового законодательства.

Трудовой договор является ключевым, базовым институтом трудового  права. Может быть, именно поэтому  вокруг трудового договора, как одного из основных способов правового опосредования права на труд, сегодня существуют некоторые неясности.

Судебная практика рассмотрения трудовых споров за последние годы свидетельствует о том, что в сфере трудовых правоотношений не в полной мере обеспечивается защита трудовых прав работников от произвола работодателей.

На современном этапе  нередки случаи нарушения работодателями прав работников, а также незаконных увольнений. В связи с этим велика потребность более четкого регламентирования  порядка увольнения работников. Именно поэтому представляется необходимым уделить внимание вопросу о прекращении трудового договора за виновное поведение работника.

В настоящее время  возникает множество споров, которые не могут быть урегулированы работником и работодателем без посредника, и при прекращении трудового договора часто ущемляются права работника, что приводит к обращению того или другого за судебной защитой.

Вполне очевидно, что  для нормального поступательного  движения России вперед и предоставления гражданам гарантированных прав и свобод, в том числе в области наемного труда, необходимо неукоснительное соблюдение всеми заинтересованными лицами как самого законодательства о трудовом договоре, так и условий данного соглашения.

Это в идеале. Но практика нередко свидетельствует об обратном. Так, при осуществлении надзора за исполнением трудового законодательства в части соблюдения трудовых прав работников в условиях финансового кризиса 2010 года, органами прокуратуры проведено более 1 800 проверок, в результате которых установлены многочисленные нарушения трудового законодательства и иных актов в части прекращения трудового договора.

Цель  исследования. Целью является общий анализ оснований и порядка прекращения трудового договора за виновное поведение работника.

Задачи  исследования. Для достижения поставленной цели исследования были определены следующие задачи:

- определение понятия, видов и правовой характеристики трудового договора;

- исследование оснований  прекращения трудового договора;

- раскрытие особенностей прекращения трудового договора за виновное поведение работника;

- выявление обстоятельств,  подлежащих установлению для  расторжения трудового договора  за виновное поведение работника;

- рассмотрение вопросов, разрешаемых судом при вынесении судебного акта по спорам, вытекающим из трудовых правоотношений в части восстановления на работе.

Объектом исследования выпускной квалификационной работы являются общественные отношения, связанные с деятельностью работодателей по прекращению трудовых правоотношений с работниками, а также суда при производстве по делам, вытекающим из трудовых правоотношений.

Предмет исследования выпускной квалификационной работы составляют конституционные, международно-правовые нормы, нормы трудового, гражданского и гражданско-правового законодательства, постановления Пленума Верховного Суда РФ, а также опубликованные научные работы по теме исследования.

Методология исследования. Методологической основой выпускной квалификационной работы является общедоступный диалектический метод, основывающийся на объективности и всесторонности познания исследуемых явлений. Также использовались формально-логический, формально-юридический методы и специальные методы исследования: исторический, комплексный, системный, сравнительного правоведения.

Теоретическую основу исследования выпускной квалификационной работы составили международно - правовые источники, Конституция РФ, нормы трудового, гражданского и гражданско-процессуального законодательства, постановления Пленума Верховного Суда РФ, а также иные федеральные законы и нормативные правовые акты РФ, содержащие нормы трудового права, исследования представителей науки трудового права, общей теории права: Ставцевой А.И., Жигастовой Т.М., Миронова В.И., Ершовой Е.А., Циндяйкиной Е.П. и других. Для наиболее голубого изучения сущности многих правовых явлений были использованы также источники по кадровому менеджменту и психологии.

Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, объединяющих в себе шесть параграфов, и заключения. К ней прилагается список использованных источников и литературы и дается восемь приложений.

Глава 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ О ПРЕКРАЩЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

1.1. Понятие, виды и правовая характеристика трудового договора

В статье 65 Трудового  кодекса РФ¹ (Далее- «ТК РФ») трудовой договор определен как соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативно правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Из данного определения можно  выделить следующие обстоятельства, характеризующие трудовой договор как правовое понятие:

Во-первых, наличие добровольного волеизъявления работодателя и работника по обязательным условиям трудового договора, без которых трудовой договор не может существовать.

Во-вторых, наличие обязательств работодателя по предоставлению работнику работы по определенной специальности, квалификации или должности.

В-третьих, соблюдение работодателем  обязательств, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, в частности, соглашениями, локальными актами организации.

В-четвертых, соблюдение работодателем  обязательств по своевременной и полной оплате труда.

В-пятых, выполнение работником личным трудом определенной соглашением с  работодателем трудовой функции.

В-шестых, соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка, установленных работодателем.

Однако далеко не все  обстоятельства, вытекающие из содержания ст. 56 ТК РФ, влияют на судьбу трудового договора. Например, невыполнение работодателем обязательств по предоставлению работнику определенной работы не является основанием для прекращения трудового договора.  В этом случае у работодателя возникает обязанность по сохранению за работником средней заработной платы, тогда как трудовой договор продолжает действовать.

ТК РФ предусматривает два вида трудовых договоров в зависимости от срока их действия:

- трудовые договоры, заключаемые  на неопределенный срок (стороны  договора не оговаривают продолжительность  его действия);

- срочные трудовые договоры.

В соответствии со ст. 58 ТК РФ срочные трудовые договоры заключаются  на определенный срок, как правило, не превышающий 5 лет. На срок более 5 лет трудовой договор может быть заключен лишь в случаях, прямо указанных в ТК РФ либо в ином федеральном законе.

Заключение срочных  трудовых договоров в соответствии с общими требованиями ТК РФ допускается в следующих случаях:   

1. Для замены временно  отсутствующего работника, за  которым в соответствии с законом  сохраняется место работы. Принципиально  здесь то, что предлагаемое место  работы (должность) несвободно. Оно  занято работником, который по  каким-либо причинам отсутствует, но в соответствии с законодательством место работы (должность) за ним сохраняется.

Например, на время нахождения работника в длительной командировке, в отпуске по уходу за ребенком и др.

Срок договора в данном случае зависит от времени возвращения работника к исполнению своих трудовых обязанностей.

2. Для выполнения каких-либо временных работ (ст. 59 ТК РФ). При этом на таких работников полностью распространяется трудовое законодательство, но с определенными изъятиями. Так, они оформляются на работу так же, как и постоянные работники, заключив трудовой договор в письменной форме, но при этом они предупреждаются о том, что принимаются на работу на срок до 2-х месяцев. Более того, в приказе (распоряжении) о приеме на работу, а также в письменной форме трудового договора должна быть сделана запись, что данный работник принят на работу на срок до 2-х месяцев, или указан срок его работы, например с 15 апреля по 20 мая 2002 г. В противном случае будет считаться, что работник принят на постоянную работу со дня заключения с ним трудового договора².

3. Для проведения срочных  работ по предотвращению несчастных  случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств (например, для устранения последствий пожара, взрыва). Так как законодатель не определяет максимальный или минимальный срок, на который может быть заключен трудовой договор при указанных обстоятельствах, в каждом конкретном случае он определяется по соглашению сторон.

Если срок такого трудового  договора не превышает 2 месяцев, возникшие  трудовые отношения должны регулироваться с учетом особенностей, установленных  ст. 289-292 ТК РФ в отношении лиц, заключающих  трудовые договоры на срок до 2 месяцев.

4. Для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации, а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Под обычной деятельностью  в данном случае следует понимать такие виды работ, которые соответствуют основным направлениям деятельности организации, закрепленным в ее уставе.

В качестве примера работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации, законодатель называет проведение реконструкции, монтажа, пусконаладочных работ. В зависимости от характера (вида) обычной деятельности организации это могут быть и другие работы (например, ремонтные, строительные). Однако во всех случаях работы, выходящие за рамки обычной (основной) деятельности организации, для выполнения которых могут заключаться срочные трудовые договоры, должны носить временный (срочный) характер.

5. С лицами, поступающими  на работу в организации, созданные  на заведомо определенный период  времени или для выполнения заведомо определенной работы, а также для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой.

6. Для выполнения работ,  непосредственно связанных со  стажировкой и профессиональным  обучением работника, а также работ, выполняемых работниками, обучающимися по дневным формам обучения. Трудовой договор в этом случае заключается на срок, установленный для прохождения стажировки или профессионального обучения.

7. С лицами, избранными  на определенный срок в состав  выборного органа или на выборную оплачиваемую должность, а также в случае поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях.

8. С лицами, направленными  на временные работы органами  службы занятости населения, в  том числе на проведение общественных  работ. В данном случае речь  идет только о временных работах.  Если работа, на которую гражданин направлен органами службы занятости, носит постоянный характер, заключение с ним срочного трудового договора допускается лишь на общих основаниях, т.е. с учетом ограничений, установленных законом для заключения срочных трудовых договоров.

9. С лицами, которым  в связи с состоянием здоровья  в соответствии с медицинским  заключением разрешена работа  исключительно временного характера.  Медицинское заключение такого рода вправе выдать лишь тот орган или учреждение, которым такое право предоставлено (например, клинико-экспертные комиссии, учреждения медико-социальной экспертизы)³.

Есть ряд срочных  трудовых договоров, непосредственно  предусмотренных законом. Так, ст. 59 ТК РФ устанавливает, что срочный трудовой договор может быть заключен по инициативе работодателя или работника в 20 случаях, указанных в ней и других предусмотренных федеральными законами, в том числе с руководителем организации, его заместителем, главным бухгалтером, с педагогическими работниками образовательных учреждений, с государственными служащими; для работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, ученические для получения профессии на производстве данного работодателя - сроком до 6 месяцев.

Следовательно, из 32 видов  трудовых договоров более 12 - с неопределенным сроком действия и 20 срочных.

Что же касается трудового договора, заключаемого на неопределенный срок, то ст.58 ТК РФ  устанавливает общее правило заключения такого договора.

Как показывает практика, трудовой договор, заключённый на определённый срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключённым на неопределённый срок ⁴.

Договор может быть расторгнут работником в любое время, но необходимо предупредить работодателя об этом не позже чем за две недели. Работодатель также может расторгнуть бессрочный трудовой договор, но лишь по причинам, прямо указанным законодателем. Назовем некоторые: сокращение численности, или штатов; несоответствие занимаемой должности; - систематическое (более одного раза в течение года) нарушение трудовой дисциплины; прогул, то есть отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня.

В ТК РФ  точно указаны  все основания расторжения трудового  договора и их юридические последствия. Этим вопросам посвящены ст.77-84 ТК РФ.

Для работника, как правило, более выгодным является заключение бессрочного трудового договора. Однако работодатель же чаще устанавливает срочный трудовой договор. Его интересам соответствует правило о том, что по истечению срока действия трудового договора он может его расторгнуть без объяснения причин, работник может быть уволен досрочно по дополнительным условиям, обозначенным в трудовом договоре, теряя при этом право на увольнение по собственному желанию.

Значение трудового  договора при реализации гражданами своих способностей к труду, его правовая характеристика связаны с тем, что договор является основной формой распоряжения гражданами своими способностями к труду.

Работающие по трудовому  договору должны получать льготы и  преимущества, предусмотренные трудовым законодательством.

Другие формы свободного распоряжения способностями к труду не предполагают использование льгот и преимуществ трудового законодательства. Многие хозяйственные задачи не могут быть решены в предпринимательских, служебных, гражданско-правовых отношениях. Работа без перебоев в любой организации предполагает наличие в ней лиц, работающих по трудовому договору. Многие производственные задачи могут быть решены исключительно при использовании труда граждан на основании трудового договора. Солидное производство не может состояться исключительно при использовании гражданско-правовых отношений. Необходимо использовать труд лиц, находящихся в подчинении представителей работодателя в течение рабочего времени с целью организации производственного процесса, решения неотложных производственных задач. В служебных отношениях материальные ценности, способные удовлетворить интересы общества, не появляются. Поэтому увеличение числа служащих не способно повлиять положительно на качество жизни.

Существенным отличительным  признаком трудового договора является четкая регламентация порядка его подготовки, заключения, изменения и расторжения. Соответствующие сведения на этот счет содержатся в ТК РФ. И, наконец, в качестве еще одного отличительного признака трудового договора следует выделить наличие совокупности специфических требований к содержанию, структуре, стилю изложения и оформлению данного документа, закрепленных в соответствующих нормативных актах органов исполнительной власти, а также стандартах, инструкциях, методических рекомендациях.

На основании вышеизложенного следует выделить наиболее значимые моменты, о которых на практике работник и работодатель нередко забывают:

1. Трудовой договор имеет решающее значение при реализации гражданами своих способностей к труду, как для самих граждан, так и для нормального построения общественных отношений;

2. Трудовой договор предназначен для регламентации прав и обязанностей, принятых на себя сторонами трудовых отношений в связи с его заключением, для образования составляющей правоосновы для разрешения разногласий и споров между сторонами трудовых отношений в порядке, предусмотренном законодательством;

3. Трудовой договор позволяет зафиксировать соответствующие сведения в точном соответствии с достигнутым на этот счет соглашением сторон трудовых отношений;

4. Трудовой договор является основой разрабатываемых сторонами трудовых отношений  дополнительных соглашений, выступающих в дальнейшем в качестве неотъемлемой части исходного документа.

1.2. Общие основания прекращения трудового договора

ТК РФ оперирует следующими понятиями: прекращение трудового договора, расторжение трудового договора, увольнение работника. В связи с этим целесообразно определиться с правовым значением перечисленных терминов и привести их сравнительную характеристику. Так, термин «прекращение трудового договора» – это правовая категория, имеющая как специальное, так и общее понятие.⁵ В качестве общего понятия прекращение представляет собой перечень оснований прекращения трудового договора, содержащихся в статье 77 ТК РФ. Термин «расторжение трудового договора» включает в себя прекращение трудовых отношений по инициативе одной из сторон (работника или работодателя).⁶ Данный термин может применяться ко всем случаям прекращения трудовых отношений, за исключением оснований, не зависящих от воли сторон. Термин «увольнение работника» равнозначен термину «расторжение трудового договора», но, следует согласиться с В.Н.Ванюхиным, который увольнением называет дисциплинарное взыскание с конкретной, присущей ему функцией. Применяется это дисциплинарное взыскание к работнику, совершившему дисциплинарный проступок.⁷

Прекращение трудовых правоотношений - это окончание действия трудового  договора по инициативе одной из его  сторон - работника или работодателя. Кроме того, увольнение возможно и  при отсутствии волеизъявления сторон прекращаемого трудового договора.

Увольнение работника  является ограничением его права  на труд, поэтому оно допускается  лишь при наличии оснований, предусмотренных  в законе.

Общие основания  прекращения трудового договора указаны в статье 77 ТК РФ, которые включают в себя основания прекращения трудового договора по инициативе работника, по инициативе работодателя и по обстоятельствам, независящим от воли сторон.

Некоторые основания  прекращения трудового договора (п. 1, 2, 3, 5, 6, 11, 12 ст. 81 ТК РФ) являются общими, то есть могут быть применены к любым работникам. П. 4, 7, 8, 9, 10, 13 ст. 81 ТК РФ закрепляют дополнительные основания, применяемые лишь к отдельным категориям работников, указанным в этих пунктах, например к руководителю организации; к главному бухгалтеру; к работнику, непосредственно обслуживающему денежные или товарные ценности; к работнику, выполняющему воспитательные функции.

В зависимости  от наличия или отсутствия вины работника  различают виновные (являющиеся мерами дисциплинарного взыскания) и невиновные основания расторжения трудового договора (Приложение 1). Пояснение о том, какие из оснований являются мерами дисциплинарного взыскания, были даны Пленумом Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 №2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ».⁸

Как показывает практика, если вина работника отсутствует (п. 1, 2, 3, 4, 12 ст. 81 ТК РФ), то при увольнении работодатель должен выполнить ряд действий.

О предстоящем  увольнении в связи с ликвидацией  организации, сокращением численности  или штата работников организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ).

При увольнении по основаниям, указанным в п.п. 2, 3 ст. 81 ТК РФ, работодатель должен изыскать возможности для перевода работника с его согласия на другую работу.

При принятии решения  о сокращении численности или  штата работников организации и  возможном расторжении трудовых договоров в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а при массовом увольнении - не позднее чем за три месяца.

При увольнении работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2, подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель должен учитывать мотивированное мнение выборного профсоюзного органа данной организации согласно ст. 373 ТК РФ.

Увольнению в соответствии с подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ должна предшествовать аттестация. В состав аттестационной комиссии работодатель в обязательном порядке должен включить члена комиссии от выборного профсоюзного органа.

В соответствии со ст. 178 ТК РФ работодатель обязан выплатить  выходное пособие. При расторжении  трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. При расторжении трудового договора в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья (п. 3 ст. 81 ТК РФ) выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

При наличии вины работника (п. 5-11 ст. 81 ТК РФ) работодатель может  воспользоваться своим правом на расторжение трудового договора без соблюдения вышеуказанных условий, то есть увольнение по основаниям, которые содержат вину работника, происходит в упрощенном порядке: без предупреждения, без учета мнения профсоюза, без выплаты выходного пособия.

Исключение из этого  общего правила содержит ст. 82 ТК РФ, закрепляющая, что увольнение членов профсоюза по п. 5 ст. 81 ТК РФ (за неоднократное  неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей) производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации.