Проблемы регулирования социально – трудовых отношений в условиях переходной экономики

СЕВЕРО – ЗАПАДНАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

Филиал в г. Калуге.

Кафедра экономики

Допущена к защите

Заведующий кафедрой

 

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

На тему: «Проблемы регулирования социально – трудовых отношений в условиях переходной экономики»

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение

В работе будут рассмотрены проблемы регулирования социально-трудовых отношений в условиях переходной экономики на примере ОАО «Электросвязь».

Актуальность выбранной темы обусловлена рядом причин:

Курс на последовательную модернизацию экономики России, требует проведения и ряда фундаментальных правовых преобразований. Реформе должны подвергнуться большинство отраслей отечественного права: финансового, предпринимательского и в особенности, трудового. Новое экономическое пространство требует новых «правил игры». К сожалению, трудовое право, регулирующие важнейшие экономические отношения между трудом и капиталом и охватывающее каждого работающего гражданина страны, до последнего времени основывалось на нормах, составленных более тридцати лет назад, и действовавших в совершенно иной экономической системе.

В этой связи принятие Государственной думой Трудового кодекса и вступление его в силу 1 февраля 2002 г. является поистине эпохальным событием в истории российского права. Будучи документом, основанным на реалиях рыночной экономики, новый кодекс формализует и рыночные отношения между работником и работодателем. Изменены многие ключевые положения трудового законодательства: основания для заключения и расторжения трудового договора, рабочее время, оплата труда, отпуска, гарантии и компенсации, формы протеста и т.д. В то же время, Трудовой кодекс пополнился и новыми понятиями. К их числу можно отнести и т.н. социальное партнерство, ключевым элементом которого является коллективный договор.

Коллективные договора и соглашения не являются принципиально новым понятием в отечественном праве. Элементы положения о коллективных договорах можно проследить и в прежнем законодательстве о труде. Тем не менее, именно в Трудовом кодексе данные положения обобщены и систематизированы. Наконец появилось законодательное определение социального партнерства, которым отныне признается система взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений. Его значение и актуальность для отечественного права весьма велики. В условиях рыночной экономики либерального типа государство имеет полномочия устанавливать только общие законодательные рамки трудовых отношений, тот необходимый стандарт, который обязателен к соблюдению всеми работниками и работодателями. Отдельные же вопросы внутренних трудовых отношений, не входящие в Трудовой кодекс - особые условия труда, особый порядок оплаты труда, особые гарантии и компенсации сверх положенных Кодеком и другие аспекты - регулируются исключительно соглашениями между коллективом предприятия и его руководством. Коллективный договор, таким образом, призван, опираясь на прописанные в Трудовом кодексе нормы, учесть специфические аспекты трудовых отношений в отдельных предприятиях и отраслях экономики. Иными словами, коллективный договор выступает формой самоорганизации работников и работодателей.

Цельданной дипломной работы заключается во всестороннем исследовании и систематизации проблем коллективных трудовых отношений в отечественном трудовом праве и применение теоретического материала к условиям конкретного юридического лица.

Соответственно задачами работы являются: 1) изучение правовой базы категории «коллективный договор»; 2) выявление современных проблем коллективных трудовых отношений; 3) определение перспектив развития и совершенствования данной правовой категории; 4) исследование состояния и перспектив развития коллективных договоров в конкретных хозяйствующих субъектах.

Объектом исследованияявляется изучение сферы применения, перспектив, ограничений и юридических особенностей категории «коллективный договор», реализация коллективных договоров в различных организациях. Предметом исследованиявыступает применение коллективных договоров на предприятиях связи (на примере ОАО «Электросвязь» Калужской области).

Дипломный проект состоит из трех основных частей.

В первой части рассматриваются теоретический ракурс проблемы, ее исторический и общеправовой аспекты.

Во второй части речь пойдет о планировании работы с персоналом в ОАО «Электросвязь», данная глава посвящена исследованию текущего состояния, проблем и перспектив развития коллективных договоров на крупном предприятии. В качестве последнего выбрано крупнейшее предприятие связи Калужской области - ОАО «Электросвязь», в котором непосредственно проходила преддипломную практику автор данной работы.

В третьей части работы будут рассмотрены пути совершенствования социально-трудовых отношений в РФ

При написании данной работы были использованы различные источники:

 Нормативно-правовые акты в области трудовых отношений;

 Комментарии к указанным актам;

 Справочная литература;

 Периодические издания;

 Материалы ОАО «Электросвязь» Калужской области.

Автор данной работы стремилась сбалансировать теоретический материал с практической базой, для того, чтобы создать целостное представление о коллективных договорах в отечественном трудовом праве. Юридические нормы приведены в соответствии с последними изменениями, в то время как нормы предшествующего Кодекса законов о труде приведены лишь в сравнительно-теоретическом аспекте. Кроме того, в целях приближения к конкретным практическим задачам, в теоретическую часть работы были включены только те понятия и категории, которые использовались в практической части.

Автор надеется, что данная работа будет представлять собой практическое значение для ОАО «Электросвязь», а отдельные выводы и предложения будут приняты к сведению кадровой службой предприятия.

Глава 1. РЕГУЛИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО – ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Среди общественных отношений, составляющих в своей совокупности предмет трудового права, главное место занимают социально – трудовые отношения, которые складываются как и в самом процессе производства материальных и духовных благ, так и в сфере услуг и обслуживания, где применятся труд работников, организованных на началах общественной кооперации труда.

Объектом и основным содержанием социально – трудовых отношений выступает работа, то есть деятельность, связанная непосредственно с реализацией способности граждан к труду (рабочей силы).

Как экономическая категория социально – трудовые отношения представляют собой неотъемлемую часть производственных отношений. Они отражают положение различных социальных групп, их взаимоотношения в производстве и взаимный обмен деятельностью. Будучи элементом производственных отношений, трудовые отношения находятся во взаимосвязи и взаимозависимости с отношениями собственности на орудия и средства производства и с отношениями распределения продуктов производства. Социально – трудовым отношениям, как звену производственных отношений свойственны все особенности последних: они носят объективный характер), есть не зависят от сознания людей), изменяются в соответствии с изменениями производительных сил общества, всегда подвергаются активному воздействию со стороны надстройки (в том числе со стороны трудового права как элемента надстройки).¹

Участниками (субъектами) социально – трудовых отношений выступают работник и работодатель(организация, собственник – предприниматель), которые свои взаимоотношения строят, как правило, на договорной (контрактной) основе и на возмездных началах. За свой труд работники получают либо заработную плату по заранее установленным нормам (тарифам), либо часть дохода организации.

Социально – трудовые отношения, основанные на самостоятельном труде (труде собственников), в соответствии с действующим законодательством не включаются в предмет трудового права. Это относится, в частности, к индивидуально – трудовой деятельности, деятельности предпринимателей – собственников, трудовым корпорациям и товариществам, не применяющим труд наемных работников. Например, труд писателя, ученого, изобретателя, если он совершается вне общественной кооперации труда, не относится к сфере трудового права.²

1.1. Нормативные акты Российской Федерации

Социально – трудовые отношения на предприятии – отношения работника и предприятия, возникшие на основе трудового договора (контракта).

Социально – трудовые отношения на предприятии регулируются действующим на территории РФ законодательством о труде. Отношения работника и предприятия, возникшие на основе договора о членстве в хозяйственном товариществе, регулируются гражданским законодательством РФ и учредительными документами предприятия, созданного в форме хозяйственного общества или товарищества. Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, а также другие виды их доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Предприятие обеспечивает гарантированный законодательством минимальный размер оплаты труда, условия труда и меры социальной защиты работников независимо от организационно – правовых форм предприятий и форм собственности, на которой они основаны. (см. Приложение 1)

Стороны при регулировании трудовых отношений исходят из того, что:

Социально – трудовые отношения между работником и учреждением (работодателем), возникающие на основе трудового договора (контракта), регулируются законодательством Российской Федерации о труде и об образовании, настоящим Соглашением, коллективным договором.

Трудовой договор (контракт) – соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель обязуется своевременно выплачивать работнику заработную плату в установленные сроки и размерах, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством Российской Федерации, настоящим Соглашением, иными соглашениями, коллективным договором учреждения и соглашением сторон;

Трудовой договор (контракт) с работниками учреждений заключается на неопределенный срок. Заключение срочного трудового договора (контракта) допускается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, предусмотренных законом. ³

Должности профессорско–преподавательского и научного состава замещаются по трудовому договору (контракту), заключению которого предшествует конкурсный отбор претендентов.

Например, должности декана факультета и заведующего кафедрой являются выборными. Порядок выборов на указанные должности определяются уставами высших учебных заведений.

Отношения между учреждением и обучающимися определяются законодательством Российской Федерации, уставом образовательного учреждения, правилами внутреннего распорядка, правилами проживания обучающихся в общежитии, дополнением к коллективному договору или самостоятельным соглашением профсоюзной организации студентов с представителями работодателя, иными локальными актами.

Содержание трудового договора (контракта), порядок его заключения и расторжения определяются КЗоТ Российской Федерации и другими нормативными правовыми актами, уставом учреждения и оговаривается в территориальном соглашении, коллективном договоре.

Условия трудового договора (контракта), ухудшающие положение работника, по сравнению с трудовым законодательством, настоящим Соглашением, иными соглашениями и коллективным договором, являются недействительными.

В учреждениях рекомендуется совместно с профсоюзной организацией разрабатывать примерные формы трудовых договоров (контрактов) для различных категорий работников и оформлять их как приложение к коллективному договору.

Работодатель, его полномочные представители обязаны при заключении трудового договора (контракта) с работником и при зачислении обучающегося в учреждение ознакомить их под роспись с настоящим Соглашением, уставом, коллективным договором, правилами внутреннего (трудового) распорядка и иными локальными актами, действующими в учреждении.

Коллективный договор является неотъемлемой частью социально – трудовых отношений. Роль системы коллективных договоров состоит в фиксации некого объема интересов сторон и их закреплении в виде правовых норм. В ходе переговоров представители работников и работодателей выявляют баланс сил партнеров, таким образом, интерес каждой стороны оказывается в той или иной степени ограничен интересом другой стороны. То есть сама система кол договоров и соглашений не содержит в себе механизма взаимного экономического давления работников и работодателей, она лишь фиксирует итог расстановки сил партнеров. Другое дело, что критерием эффективности заключаемых коллективных договоров является то, насколько каждой стороне удалось продемонстрировать и реализовать в соглашении свой организационный и экономический потенциал, а также насколько грамотно закрепляются интересы сторон в соглашении.⁴

Опасной тенденцией в подходах профсоюзов к заключению коллективных договоров является подход к заключению коллективных договоров как к самоцели в ущерб качеству данных документов, что обесценивает любые соглашения в глазах рядовых членов профсоюзов. Другая проблема заключается в том, что профсоюзы медленно переходят к построению новой модели коллективных договоров, как договоров коллективной купли-продажи рабочей силы на рынке труда. Основным несущим элементом коллективных договоров до сих пор остаются вопросы материальной помощи и социальной защиты. И эта ситуация останется неизменной, пока мы не осознаем, что коллективные договоры в российских условиях и не могут полноценно регулировать условия труда. Для решения этой задачи в большей степени подходит система коллективных различного уровня. Функция же коллективных договоров состоит в том, чтобы попытаться несколько превысить уровень условий труда, достигнутый договорами, а также учесть специфику предприятий и учреждений при регулировании отношений в социальной сфере (вопросы жилья, социальных объектов предприятий, материальной помощи), т.е. в вопросах распределения.

Чтобы понять, почему именно коллективные договоры должны получить приоритет во влиянии профсоюзов на рынок труда и стать большим своеобразным коллективным договором, необходимо, разобраться, какой, экономический, фактор дает профсоюзу возможность вообще оказывать воздействие на рынок труда. Воздействие на уровень спроса на рабочую силу относится к прерогативе работодателей, профсоюзы могут оказывать на него лишь весьма косвенное влияние. Притом, это влияние может оказываться через властные структуры или во взаимодействии с теми же работодателями. В течение последнего десятилетия профсоюзы пытались проводить именно такую политику. Но, не имея никаких серьезных рычагов влияния на экономические процессы, последние стали превращаться в структурные подразделения отрасли, защищающие отраслевые интересы, но не интересы работников отрасли. То есть не пришло еще осознание, что эти интересы совпадают лишь на стадии производства.

Естественный вывод, что основной рычаг профсоюзного воздействия на рынок труда - это регулирование предложения рабочей силы. Члены профсоюза являются носителями предложения своего труда и, следовательно, могут делегировать профсоюзу право вести коллективные переговоры с работодателями по установлению выгодных работникам условий труда. Коллективные договоры должны выступать в роли нормативного акта, закрепляющего коллективную волю членов профсоюза по установлению выгодных для них условий труда.

Соотношение коллективного договора при регулировании условий труда определяется той моделью, которую использует профсоюз при воздействии на предложение рабочей силы. При одной модели профсоюз сокращает количество рабочих рук, которые предлагают себя на том рынке труда, на котором данный профсоюз действует. При данной, так называемой закрытой, модели профсоюз договаривается с работодателем об ограничениях при приеме на работу. Прежде всего, ограничивается прием на работу лиц, не являющихся членами профсоюза. Самым ярким проявлением данного подхода является прием на работу исключительно членов профсоюза, с которым у работодателей есть соответствующие соглашения. Роль вышестоящего профсоюза (общенационального или регионального) в этом случае заключается в обеспечении распространения права профсоюза на подобные ограничения приема на работу на максимально возможное количество работодателей. В этом случае у профсоюза нет жесткой необходимости в принятии масштабных коллективных договоров, и каждая первичная организация может регулировать условия труда (включая его оплату) на уровне коллективных договоров. В России существуют жесткие законодательные ограничения⁵, не позволяющие регулировать прием на работу по признаку профсоюзного членства. Хотя это и не означает, что невозможно выстроить систему косвенных ограничений по квалификационному признаку или в системе коллективного договора сделать невыгодным для работодателя прием на работу не членов профсоюза.

Нормативно – правовые ограничения – это не единственный фактор, который не способствует формированию в России закрытой модели профсоюзов и коллективных договоров. При данной модели профсоюзы строятся по профессиональному признаку, позволяющему проще ограничивать прием в члены профсоюза. В России, со времен совнархозов, профсоюзы формируются по отраслевому признаку. Менталитет наемных работников в России тоже не позволяет повсеместно внедрять закрытую модель, при которой часть работников, желающих вступить в профсоюз, оказывается за его бортом. Это противоречит духу коллективизма и обостренного чувства справедливости. Закрытая модель может применяться в российских условиях для профессий с высокой степенью квалификации, с целью отсечь менее квалифицированную рабочую силу, сбивающую цену на труд. Поэтому объективные факторы нашей действительности подталкивают нас к формированию открытой модели профсоюзов, свойственной для большинства европейских стран. Основным инструментом данной модели является расширение охвата профчленством и сведение тем самым к минимуму потенциального штрейкбрехерства. В этом случае основную роль при формировании цены на труд играют масштабные тарифные соглашения, в которых и фиксируются условия труда, т.к. коллективные договоры не могут отрегулировать предложение рабочей силы за пределами предприятия. Они служат для того, чтобы устанавливать специфические для данного предприятия условия труда, но в то же время, принимая за минимум условия, зафиксированные в соответствующих коллективных соглашениях.⁶

Проанализировав вышеуказанные факторы, можно сделать важный для нас вывод: в России существует глубокое противоречие между существующей организационной, идеологической моделью профсоюзов и выбранным подходом колдоговорной политики профсоюзов, ставящей во главу угла коллективный договор. Именно это противоречие во многом и порождает центробежные тенденции в профсоюзах, так как существование вышестоящих профорганов в открытой модели может быть оправдано только наличием соответствующих коллективных соглашений на каждом уровне профсоюзной иерархии. Практика показывает, что мотивация отчислений в вышестоящие органы профсоюзов и вообще осознание необходимости их существования выше у первичных организаций тех профсоюзов, которые имеют реальные коллективные соглашения с работодателями.

Невозможно требовать от первичной организации, более зависимой от работодателей, чем краевые, областные и центральные комитеты, чтобы в своих коллективных договорах они могли фиксировать повышение заработной платы. Поэтому лозунг “Нет коллективного договора – нет первичной организации” очень скоро придется дополнить лозунгами “нет отраслевого соглашения – нет ЦК профсоюза”, “нет краевого соглашения – нет краевого комитета” и т.д. В данные соглашения необходимо перенести целый ряд позиций, которые мы пытаемся сейчас регулировать в коллективных договорах. То есть соглашения должны приобретать характер большого коллективного договора. А на предприятиях нужно сделать основной акцент на регулировании проблем социальной сферы предприятий.

Целостность общероссийского рынка труда сейчас поддерживается в основном мобильностью капитала. Вследствие этого, капитал может перемещаться в регионы с более низкой ценой труда, уводя за собой и рабочие места. Данный фактор обеспечивает интеграцию российского рынка труда в общемировой, и фактор глобализации экономики становится все более существенным. Однако, рабочая сила в современных российских условиях крайне немобильна. Это обусловлено дороговизной переезда работников и их семей в другую местность, трудностями с получением другой профессии. Таким образом, рынок труда в России более сегментирован по регионам. Поэтому резко повышается значимость региональных коллективных соглашений, регулирующих условия труда на уровне субъектов федерации и муниципальном уровне. Это означает, что не стоит ждать, пока общероссийские профсоюзы смогут начать заключение реальных тарифных соглашений на российском уровне. Необходимо начинать процесс заключения таких соглашений на уровне регионов и территорий.⁷

Положение об областной 3-сторонней комиссии по регулированию социально - трудовых отношений

Областная 3-х сторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений является постоянно действующим органом системы социального партнерства, формируемым Федерацией профсоюзных организаций области, Администрацией области, объединениями работодателей.⁸

Комиссия действует в соответствии с законодательными актами Российской Федерации, регулирующими вопросы социального партнерства,

Основные задачи комиссии:

• обеспечение равноправного сотрудничества профсоюзных организаций и объединений работодателей при регулировании социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений;

• подготовка проекта областного соглашения между профсоюзами и работодателями области, проведение переговоров по его заключению и осуществление контроля за ходом его выполнения;

• практическое и методическое содействие заключению коллективных договоров, территориальных и отраслевых соглашений;

• координация деятельности территориальных и отраслевых комиссий по регулированию социально-трудовых отношений;

• выявление причин возникновения конфликтных ситуаций в трудовых коллективах и осуществление мер по предупреждению и урегулированию коллективных трудовых споров (конфликтов) в организациях;

• распространение опыта социального партнерства, информирование территориальных и отраслевых комиссий по регулированию социально-трудовых отношений о деятельности Комиссии.⁹

Комиссия для выполнения возложенных на нее задач имеет право

• принимать обязательные для рассмотрения органами государственной власти и местного самоуправления, профсоюзами, работодателями, их объединениями, действующими на территории области, решения по вопросам, входящим в ее компетенцию;

• согласовывать интересы объединений работодателей, профессиональных союзов и органов исполнительной власти при разработке проекта коллективного договора, его реализации и выполнении решений Комиссии;

• осуществлять взаимодействие с территориальными, отраслевыми и иными комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений в ходе коллективных переговоров и подготовки проектов областного соглашения и коллективных договоров, регулирующих социально-трудовые отношения, реализации указанных коллективных договоров;

• вносить предложения о принятии органами законодательной и исполнительной власти области законов и других нормативных актов, касающихся социально – трудовой сферы;

• проводить предварительные консультации и обсуждать проекты законов и иных нормативных правовых актов, принимаемых органами государственной власти области по социально-трудовым и связанным с ними экономическим вопросам;

• вносить предложения о привлечении к ответственности лиц, не выполняющих коллективные договоры;

• запрашивать у органов исполнительной власти и муниципальных образований, работодателей и профессиональных союзов информацию и материалы о социально-экономическом положении области, районов, отраслей, объединений, организаций, необходимые для решения рассматриваемых вопросов;

• координировать совместную деятельность профсоюзных, иных организаций, представляющих интересы работников, объединений работодателей, государственных структур по вопросам экономического и социального развития области;

• осуществлять контроль за выполнением своих решений;

• утверждать регламент комиссии;

• привлекать к работе по разрешению коллективных трудовых споров (конфликтов) руководителей и работников областных управлений, ведомств, ассоциаций и других объединений, предприятий, органов профсоюзов;

• посещать организации, на которые распространяется действие областного, территориальных, отраслевых соглашений, для ознакомления с положением дел в социально-трудовой сфере и с целью подготовки вопросов на заседания комиссии.¹⁰

Комиссия формируется из представителей администрации области, Федерации профсоюзных организаций и объединений работодателей на основе соблюдения принципов паритетности и полномочности представительства, равноправия и взаимной ответственности сторон.

Каждое объединение работодателей, зарегистрированное в установленном порядке, вправе делегировать своего представителя в состав комиссии. Число представителей от объединений работодателей определяется пропорционально числу работающих в объединяемых ими коллективах. Персональный состав представителей Федерации профсоюзных организаций утверждается решением президиума Совета Федерации профсоюзных организаций; персональный состав представителей администрации области утверждается распоряжением главы администрации.

Деятельность комиссии организует координатор, который не является ее членом. Кандидатура координатора утверждается главой администрации области.

Комиссия возглавляется сопредседателями, избранными из состава членов комиссии, представляющими интересы сторон социального партнерства. Кандидатура сопредседателя избирается каждой стороной социального партнерства и утверждается на заседании комиссии.

Для организации работы комиссии образуется секретариат. Члены секретариата комиссии утверждаются соответствующими решениями сторон.

Вне зависимости от числа присутствующих представителей, при решении вопросов каждая сторона обладает одним голосом. Решение комиссии считается принятым, если за него проголосовали все три стороны. Члены комиссии, не согласные с принятым решением, вправе требовать занесения их особого мнения в протокол заседания Комиссии.

Порядок обеспечения деятельности Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений

Обеспечение деятельности Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (далее именуется Комиссия) осуществляется Аппаратом Правительства Российской Федерации.

Для организационного обеспечения деятельности Комиссии образуется секретариат Комиссии в количестве 6 единиц, входящий в состав Секретариата Заместителя Председателя Правительства Российской Федерации, ведающего вопросами социальной политики и реформирования социальной сферы. Ответственный секретарь Комиссии является заместителем руководителя Секретариата Заместителя Председателя Правительства Российской Федерации и обеспечивает выполнение секретариатом возложенных на него задач.

Секретариат Комиссии осуществляет свою деятельность в соответствии с решениями Комиссии и поручениями координатора Комиссии. Координатор Комиссии назначается Президентом Российской Федерации и не является членом Комиссии.¹¹

Закон РФ¹² предусмотрел принципы и порядок формирования Комиссии.

В частности, Комиссия формируется на основе принципов:

1. добровольности участие общероссийских объединений профессиональных союзов и общероссийских объединений работодателей в деятельности Комиссии;

2. полномочия сторон;

3. самостоятельности и независимости каждого общероссийского объединения профессиональных союзов, каждого общероссийского объединения работодателей, Правительства Российской Федерации при определении персонального состава своих представителей в Комиссии.

Решение комиссии считается принятым, если за него проголосовали все три стороны. Порядок принятия решения каждой стороной определяется регламентом Комиссии. Члены комиссии, не согласные с принятым решением, вправе требовать занесения их особого мнения в протокол заседания Комиссии.

Организуется деятельность Комиссии и председательствует на ее заседаниях Координатор Комиссии, который назначается Президентом РФ. Координатор Комиссии, однако, не является ее членом. Он утверждает состав рабочих групп, оказывает содействие в согласовании позиций сторон, подписывает регламент Комиссии, планы работы и решение Комиссии. Координатор Комиссии не вмешивается в деятельности сторон и не принимает участия в голосовании.¹³

Я описала формирование системы коллективного договора. В этой главе я попыталась разобраться с рядом процедурных, экономических и технологических проблем непосредственно по самим, коллективным договорам, а также более четко выделила функции коллективных договоров

 

1.2. Коллективный договор: стороны, содержание и реализация

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально - трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. (см. Приложение 2)

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Его роль и значение в регулировании труда неоднократно менялись в зависимости изменений экономической и социальной жизни общества. Становление и развитие рынка труда в современной России и новых по своему характеру общественных связей в кооперации обусловили очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.

Коллективный договор регулирует:

• трудовые,

• социально- экономические,

• профессиональные отношения, как определено в ст. 7 КЗоТ.

Коллективный договор - важнейший элемент правовой организации трудовых отношений, это правовая форма согласования интересов работодателя и работников. В этом состоит суть договора –согласовать интересы работодателя и работника и содействовать договорному регулированию социально - трудовых отношений.

Коллективный договор как вид правового акта выполняет следующие функции:

• Организация трудовых отношений;

• Обеспечение стабильности трудовых отношений;

• Обеспечение и защита интересов работодателя и работника;

• Приспособление трудовых отношений в организации к реальным экономическим отношениям.¹⁴

Интересы работодателя защищаются тем, что коллективный договор определяет организацию трудовых отношений, уровень притяжений работников, обоснованность их требованиям. Интересы работника защищаются тем, что в договоре они приобретают правовую форму, их можно защищать с помощью государственного регулирования.

Согласно Рекомендации № 91, принятой Международной организацией труда в 1951г., коллективный договор – это всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной, между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими представительными организациями трудящихся или, при отсутствии таких организаций, - представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранных и уполномоченных, согласно законодательству страны¹⁵.

Представителями работников согласно ст. 2 Закона являются:

1. Органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство, в соответствии со своими уставными документами;

2. Органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников в организации и уполномоченные им.

Если переговоры по заключению коллективного договора ведет орган профсоюза, то работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить профсоюз, представлять их интересы во время переговоров.

Современный коллективный договор все более явственно приобретает черты локально-правового нормативного акта, призванного служить своеобразным трудовым кодексом для наем” работников и работодателя в конкретной организации. Нормативные положения по сравнению с обязательственно – правовых становятся доминирующими в его содержании.

Будучи одной форм правотворчества, эти положения нацелены на организацию автономной системы условий труда, действующей в рамках иной организации независимо от форм собственности, ведомственной принадлежности и численности работников.

В условиях перехода к рыночным экономическим отношениям правовая сущность коллективного договора неоднозначна. Она построена на двух началах:

• На идее автономии (управленческой суверенности) организации в сфере труда, осуществляемой её главой (собственником, предпринимателем).

• Участие профсоюза или иного защитника профессиональных и социальных интересов наемных работников в урегулировании трудовых, социально- экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками.

При этом важно подчеркнуть, что коллективный договор как нормативное соглашение, посредством которого достигается сочетание указанных двух идей, не может рассматриваться в качестве обыкновенной гражданско-правовой сделки, ибо преследует цели и имеет другую, более обширную социальную сферу действия. Если обычная гражданско-правовая сделка порождает обязательства для ее сторон, коллективный договор в силу его нормативности распространяет свое действие не только на его непосредственных участников, но и на тех работников организации, которые не име­ли прямого отношения к его разработке и одобрению.

Идея рассмотрения коллективного договора в качестве соглашения в пользу третьих лиц, позаимствованная из частного права, также не решает существа вопроса, ибо такое понимание игнорирует социально-партнерскую направленность этого догово­ра, предполагающего все же удовлетворение взаимных, и не по­сторонних интересов. Требует большой осмотрительности и объ­яснение юридической природы коллективного договора при по­мощи понятий и категорий публичного права, ибо профсоюз илииной орган, заключающий договор от имени работников, не рас­полагает авторитетом публичной власти по отношению к тем, ко­му он адресован. Не обладает такой властью и работодатель (соб­ственник, предприниматель) по отношению к коллективу работ­ников. Его полномочия касаются распоряжения имуществом предприятия, но не трудовым коллективом. Таким образом, есть все основания признать этот договор договором особого рода. Со­гласно действующему законодательству, коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый между работодателем и работниками организации.¹⁶

Будучи разновидностью, социально-партнерского регулирова­ния социально-трудовых отношений на уровне организации, он выражает интересы двух социальных групп: наемных работников и работодателей. Такая разновидность партнерства, поэтому полу­чила наименование бипартизма. Другие разновидности социаль­ного партнерства возможны на более высоком уровне:

а) региона, отрасли — в форме региональных, отраслевых (тарифных и иных социально-экономических соглашений);

б) на общегосударствен­ном (федеральном) уровне — в форме генеральных соглашений. Эти разновидности социального партнерства могут выражать ин­тересы не только двух, но даже трех социальных групп: наемных работников, работодателей и государственных структур (прави­тельство, министерство). Последняя форма социального партнер­ства получила название трипартизма.

Будучи институтом трудового права, коллективный договор объединяет довольно обширную группу федеральных, отраслевых, локальных норм права. Сюда входят, в частности:

• нормы, содер­жащиеся в КЗоТ РФ, Законе РФ “О коллективных договорах и соглашениях” от 11 марта 1992 г., региональных, отраслевых и генеральных соглашениях, многочисленные локальные норматив­ные положения, содержащиеся в самих коллективных договорах, заключаемых в организациях.

• нормы, образующие институт коллективного договора, отно­сятся к Общей части трудового права, поскольку они направлены на комплексное регулирование социально-трудовых и организа­ционно-управленческих отношений, а не каких-то их отдельных элементов. Нормы института коллективного договора выступают юридической формой установления условий труда, регулирования (отношений между работодателем и работниками организации не­зависимо от ее ведомственной принадлежности и формы собст­венности).

Заключение коллективного договора базируется на следую­щих принципах:

• соблюдение законодательства;

• полномочность представителей сторон;

• равноправие сторон;

• свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективного договора;

• добровольность принятия обязательств;

• реальность обеспечения принимаемых обязательств;

• систематичность контро­ля и неотвратимость ответственности.

Как институт трудового права и нормативно-правовой акт коллективный договор занимает свое место в иерархии источни­ков трудового права. Условия, нормы коллективного договора обязательны для организации, где он заключен. Однако если ус­ловия и нормы кол договора ухудшают положение работников по сравнению с действующим законодательством, они признаются недействительными.

Запрещается включать в коллективные договоры (контракты) условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями социального партнерства.

Современная концепция коллективного договора, таким об­разом, исходит из предположения о необходимости широкого развития партнерской формы регулирования социально-трудовых отношений, установленной на допускаемой вне законодательной основе, т.е. без участия законодателя. Но такое регулирование, однако, возможно лишь постольку, поскольку оно не идет вразрез с интересами государства и общества.

Коллективный договор может заключаться на предприятии в целом и в структурном подразделении, наделенном правами юридического лица. На практике может встать вопрос о правомерности и целесообразности заключения коллективного договора на предприятиях различных организационно-правовых форм. В соответствии со ст. 11 Закона,¹⁷ коллективный договор может быть заключен на любом предприятии, учреждении, организации независимо от формы собственности, ведомственной принадлежности и численности работников.¹⁸

Сторонами коллективного договора выступают: во-первых, работники в лице их представителей; во-вторых, работодатель, представляемый руководителем организации или другим полномочным, в соответствии с уставом организации (иным локальным), лицом.

Работники, будучи стороной коллективного договора, выступают не как отдельные обособленные личности, а в качестве самостоятельного субъекта — трудового коллектива организации в “ или ее отдельного структурного подразделения с правами юридического лица. При этом сами работники и трудовые коллективы не участвуют непосредственно в заключении коллективного договора, а действуют в лице представителей — органов союзов или иных уполномоченных представительных органов. Таким образом, следует различать сторону коллективного договора - ею являются работники (трудовой коллектив) и участники коллективного договорного процесса — ими на стороне работников могут быть профсоюзные органы и органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченные им.

Поскольку в условиях плюрализма в организации возможны случаи, когда одновременно несколько представительных органов будут претендовать на заключение договора, разрешение проблемы полномочного органа должно быть отдано самим работникам. Общее собрание (конференция) в этих случаях вправе поручить заключение договора от его имени одному представительному единому органу, который формируется в течение пяти календарных дней для ведения переговоров, разработки единого проекта и заключения единого коллективного договора. Если такой единый орган не создан, представители работников вправе самостоятельно вести переговоры и заключать особый коллективный договор либо приложение к единому коллективному договору.

Другой стороной коллективного договора является работодатель. Как отмечалось ранее, представителем работодателя обычно выступает руководитель организации. Но уполномоченным представителем работодателя могут быть и другие должностные лица числа администрации организации (структурного подразделения, обладающего правами юридического лица), имеющие полномочия в соответствии с уставом организации либо иными локальными актами.

Официально представительские правомочия указанных должностных лиц должны быть оформлены особым приказом (распоряжением) работодателя.

Согласно действующему законодательству предусматривается обязательная процедура разработки и заключения коллективных договоров. Начальной стадией такой процедуры являются коллек­тивные переговоры. В качестве инициатора коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению колдоговора вправе выступить любая из сторон. Для этого она должна послать письменное уведомление о начале переговоров другой стороне, которая обязана в семидневный срок со дня получения уведомления переговоры. При наличии в организации нескольких профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных каждому из них предоставляется право на ведение переговоров от имени объединяемых им членов профсоюза или представляемых им работников. Не допускается ведение переговоров от имени работников лицами, представляющими работодателей.

О начале переговоров по новому коллективному договору любая из сторон вправе направить письменное уведомление в течение трех месяцев до окончания действия прежнего коллективного договора или в срок, указанный этим договором. Если в ходе переговоров между сторонами возникнут разногласия, составляется протокол разногласий. В течение трех дней после составления этого протокола стороны проводят консультации, формируют из своего става примирительную комиссию, а при недостижении согласия ней обращаются к посреднику, выбранному по соглашению сторон. В качестве посредника стороны выбирают обычно авторитетного ученого (юриста, экономиста, социолога), специалиста или общественного деятеля. Примирительная комиссия либо посредник в срок до семи дней рассматривает протокол разногласий и выносит рекомендации по существу спора.

Работодатели обязательны вести переговоры по социально-трудовым вопросам, предлагаемым для рассмотрения представителями работников.

При ведении переговоров представители работников имеют право проводить в поддержку своих требований собрания, митинги, пикетирование, демонстрации, но в нерабочее время и нарушения деятельности организаций. При недостижении согласия между сторонами относительно вынесенных примирители комиссией или посредником и трудовым арбитражем рекомендаций законодательство допускает организацию и проведение забастовок (в порядке исключительной меры). Правом на при решения о необходимости заключения коллективного договора работодателем обладают:

1. представители работников;

2. собрание (конференция) работников организации.

За время переговоров в отношении лиц, участвовавших в их проведении, законодательство установило ряд гарантий и компенсаций. Представители сторон, а также специалисты, приглашенные для участия в работе комиссий, на время переговоров осво­бождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение года. Оплата труда при­глашенных по договоренности сторон экспертов и посредников производится по соглашению с ними органами исполнительной власти и местного самоуправления, работодателями (их объедине­ниями).

Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу, пе­ремещены или уволены по инициативе администрации без пред­варительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

В целях конкретного ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора стороны на равно­правной основе образуют комиссию из наделенных необходимыми полномочиями представителей. Состав комиссии, сроки, место проведения и повестка дня переговоров определяются решением сторон. Дата издания согласованного с соответствующим предста­вителем работников приказа о формировании комиссии является моментом начала коллективных переговоров. Участвующим в пе­реговорах сторонам предоставляется полная свобода в выборе и обсуждении вопросов, составляющих содержание коллективного договора. Работодатель и его уполномоченные представители обя­заны предоставлять другой стороне имеющуюся у них информа­цию, необходимую для коллективных переговоров. При этом уча­стники переговоров, другие лица, связанные с переговорами, не должны разглашать полученные сведения, если они являются го­сударственной или коммерческой тайной. Лица, разглашающие эти сведения, привлекаются в установленном законом порядке к ответственности.

При недостижении согласия сторон составляется протокол разногласий, в который вносятся окончательно сформулирован­ные предложения сторон о мерах, необходимых для устранения причин разногласий, а также о сроке возобновления переговоров. Согласованные сторонами вопросы о порядке, сроках разработки проекта и заключения коллективного договора, составе комиссии по подготовке проекта, месте проведения и повестке дня перего­воров оформляются приказом по организации и решением проф­кома или иного уполномоченного работниками представитель­ного органа.

Когда со стороны работников выступает одновременно не­сколько профсоюзов, иных уполномоченных работниками пред­ставительных органов, ими формируется объединенный представительный орган для ведения переговоров, разработки единого проекта и заключения единого коллективного договора. Единый проект коллективного договора подлежит обязательному обсуждению работ­никами в подразделениях организации и дорабатывается с учетом поступивших замечаний, предложений, дополнений. Доработан­ный проект утверждается общим собранием (конференцией) тру­дового коллектива и подписывается со стороны работников всеми участниками объединенного представительного органа.

Если в объединенном представительном органе не будет достигнуто единое согласованное мнение, общее собрание (конференция) трудового коллектива принимает наиболее при­емлемый проект коллективного договора и поручает профсою­зу, иному уполномоченному работниками органу, разработав­шему этот проект, на его основе провести переговоры и за­ключить после утверждения общим собранием (конференцией) колдоговор от имени трудового коллектива с работодателем.

При несогласии принятия единого колдоговора профсоюз, иной уполномоченный работниками представительный орган вправе самостоятельно вести переговоры и заключать коллек­тивный договор от имени представляемых работников или предлагать и заключать приложение к единому коллективному договору, защищающее специфические интересы представляе­мых работников по профессиональному признаку. Приложение является неотъемлемой частью коллективного договора и имеет равную с ним юридическую силу. Таким образом, в условиях плюрализма профсоюзов в организациях допускается заключе­ние и действие “стольких коллективных договоров.

Момент подписания колдоговора, протокола разногласий яв­ляется моментом окончания коллективных переговоров по заключению коллективного договора.¹⁹

Содержание и структура коллективного договора с первых лет существования нашего государства всегда строго регламентировалось.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим причинам:

• формы, системы и размеры оплаты труда;

• выплата пособий, компенсаций;

• механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

• занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

• рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

• улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

• соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

• экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

• гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

• оздоровление и отдых работников и членов их семей;

• контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;

• отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

• другие вопросы, определенные сторонами.²⁰

Под содержанием коллективного договора понимаются согласованные сторонами условия (положения), призванные регулировать опально-трудовые отношения в данной организации. Структурно указанные условия (положения) можно разделить на три вида:

• Нормативные

• Обязательственные

• Информационные

Нормативные условия (положения) коллективного договора — локальные нормы права, установленные сторонами в пределах их компетенции, которые распространяются на работников данной организации либо ее производственной единицы. Нормативные вложения призваны решать три группы правовых вопросов:

а) когда законодательство прямо предусмотрело колдоговорный порядок их разрешения;

б) когда существует явный пробел в законодательстве, но их разрешение колдоговорным путем не противоречит общим принципам права и законодательства;

в) когда общие положения законодательства уточняются (конкретизируются применительно к особенностям данной организации (структурного подразделения).

С переходом экономики России на рыночные отношения число нормативных положений коллективных договоров резко возрастает. И это естественно, ибо акцент правового регулирования социально-вдовых отношений в ходе проводимых реформ перемещается с централизованного (законодательного) на локальное (колдоговорное) регулирование. Если законодательное регулирование сосредоточено главным образом на установлении общих обязательных гарантий для работников (минимальная оплата труда, продолжительность отпуска; максимальная продолжительность рабочей не­дели, норма сверхурочных работ и т.п.), то колдоговорное регулирование охватывает более широкую гамму конкретных вопросов, связанных со спецификой труда и профессиональных отношений в определенной организации и в ее структурных подразделениях.

Закон РФ “О коллективных договорах и соглашениях” установил довольно четкое соотношение между нормативными полномочиями колдоговора и законодательства. В ст. 13 этого закона говорится, что в коллективном договоре с учетом экономических возможностей организации могут содержаться более льготные трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашениями. Это касается дополнительных отпусков, надбавок к пенсиям, досрочного ухода на пенсию, компенсации транспортных расходов, бесплатного или частично оплачиваемого питания работников на производстве и их детей в школах и дошкольных учреждениях, иных дополнительных льгот и компенсаций.

Помимо названных к числу наиболее часто встречающихся нор­мативных положений коллективного договора относятся нормы, устанавливающие: перечень работников с ненормированным ра­бочим днем и продолжительность для них дополнительных отпус­ков; обязанность администрации не переводить учеников произ­водственного обучения на другие работы, не связанные с осваи­ваемой профессией; запрет привлекать к сверхурочным работам лиц, проходящих производственное обучение; порядок выдачи заработной платы; выдачу нарядов на сдельные работы до начала работы; выплату межразрядной разницы рабочим, выполняющим работы, тарифицированные ниже присвоенных им разрядов; по­рядок выплаты внеплановых авансов; льготы и преимущества при выдаче бесплатных путевок в дома отдыха, распределение жилой площади, выделение земельных участков для дачно-кооператив­ного строительства и т.п.

По юридической природе нормы, содержащиеся в коллек­тивных договорах — это нормы – соглашения. В них проявляется взаимная воля сторон договора и воля государства (законодателя), предоставившего сторонам права по локальному правотворчеству.

В отличие от нормативных условий (положений) коллектив­ного договора его обязательственные условия не предполагают на­личия правил поведения общего характера, рассчитанных на не­однократное применение. Они всегда конкретно касаются вза­имных обязательств сторон, исполнение которых погашает сами обязательства.

Статья 13 Закона РФ “О коллективных договорах и соглаше­ниях” предусматривает, что в коллективный договор могут вклю­чаться взаимные обязательства работодателя и работников по сле­дующим вопросам: форма, система и размер оплаты труда” де­нежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты; меха­низм регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллектив­ным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; продолжительность рабочего времени и времени от­дыха, отпусков; улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков); добровольное и обя­зательное медицинское и социальное страхование; соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомст­венного жилья; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; льготы для работников, совмещаю­щих работу с обучением; контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирование представителей работников; отказ от забастовок по условиям, включаемым в данный коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении.

Информационные положения коллективного договора — это такие положения, которые не вырабатываются сторонами, а отбираются из действующего законодательства, актов социального партнерства более высокого уровня (отраслевых, региональных) в части, в какой они содержат общие нормы по вопросам регулирования труда, социально-экономических и профессиональных отношений, характерные и для работников данной организации. Конкретный отбор и включение этих положений в коллективный договор должен быть оптимальным, чтобы не перегружать его главного держания — нормативных и обязательственных положений.

Под реализацией коллективного договора следует понимать осуществление на практике тех условий (положений), которые составляют его содержание. С юридической точки зрения практическая реализация коллективного договора призвана создать правовой климат для существования социально-партнерских отношений между работодателем и работниками, сгладить угрозу социального конфликта, обеспечить благоприятную социальную инфраструктуру для работающих. Реальное действие условий коллективного договора ведет к устранению конфронтации и установлению социального мира в организации, что способствует прогрессивному развитию производства, трудовых, социально-экомических и профессиональных отношений. И хотя в результате действия колдоговора нельзя устранить эксплуатацию наемного труда, но ограничить работников от чрезмерной эксплуатации можно и нужно.

Срок действия коллективного договора устанавливается законодательством от одного до трех лет. Начальный момент действия договора связывается с подписанием его сторонами либо с днем, установленным в самом коллективном договоре.

По истечении указанного срока колдоговор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий.

На практике нередко возникают вопросы, сохраняется ли действие договора в случаях реорганизации и ликвидации органи­зации, смены собственника имущества организации, расторжения трудового договора (контракта) с руководителем организации.

Однозначного ответа на указанные вопросы законодательство, конечно, не дает, все зависит от конкретных обстоятельств. Так, если речь идет об изменении состава, структуры, наименования органа управления организации, коллективный договор сохраняет свое действие. Полностью сохраняет он свое действие и при рас­торжении трудового договора (контракта) с руководителем орга­низации, предпринимателем (несобственником). При реорганиза­ции предприятия колдоговор сохраняет свое действие на период реорганизации. Затем он может быть пересмотрен по инициативе одной из сторон. При ликвидации организации в порядке и на условиях, установленных законодательством, коллективный дого­вор действует в течение всего срока ликвидации. Действие кол­лективного договора при смене собственника имущества органи­зации сохраняется лишь в течение трех месяцев. В этот период стороны вправе начать переговоры о заключении нового колдоговора или договориться о сохранении, изменении и дополнении условий (положений) действующего колдоговора.

В течение срока действия коллективного договора по взаим­ному согласию сторон в его содержание могут вноситься измене­ния и дополнения. Порядок их внесения определяется колдоговором, а если он не определен - в порядке, аналогичном заключе­нию этого договора. Причем всякий раз в ходе пересмотра кол­лективного договора должен быть решен вопрос о возможности сохранения льгот для работников и выполнения других условий, предусмотренных прежним колдоговором.²¹

При ликвидации организации законодательство гарантирует первоочередную защиту интересов работников, связанных с дей­ствием коллективного договора. Претензии работников по этому договору удовлетворяются из имущества ликвидируемой органи­зации до расчетов с бюджетом, банками и другими кредиторами в соответствии с действующим законодательством. Размер средств, направляемых на удовлетворение претензий работников органи­зации по колдоговору, определяется и распределяется по подраз­делениям и среди работников ликвидационной комиссией по со­гласованию с представителем работников, подписавшим коллек­тивный договор и приложения к нему.

Результативность действия коллективного договора во многом зависит от того, как организован контроль за выполнением его условий (положений). Закон РФ “О коллективных договорах и соглашениях” предусматривает осуществление контроля, во-первых, непосредственно сторонами или уполномоченными ими представительными органами (представителями) и, во-вторых, соответствующими органами исполнительной власти по труду.

При этом формы контроля могут быть самыми разнообразными и усматривать как проверку выполнения отдельных конкретных (взаимных) обязательств сторон, так и содержание договора в целом. Ежегодно (обычно в конце календарного года) или в сроки, предусмотренные в коллективном договоре, стороны, подписав единый коллективный договор, должны отчитываться на общем собрании (конференции) работников организации. При осуществлении контроля и подготовке к отчету стороны обязаны предоставлять необходимую для этого информацию.

Важным средством обеспечения реального выполнения коллективного договора наряду с контролем является устанавливаемая в отношении его сторон ответственность за неисполнение и ненадлежащее исполнение своих обязательств. Такая ответственность предусматривается различными нормативными актами и имеет свою специфику в зависимости от того, какая сторона и какие конкретно лица оказались виновными в невыполнении обязательств по коллективному договору.

Юридическая ответственность по Закону РФ “О коллективных договорах и соглашениях” предусматривается главным образом в отношении должностных лиц, представляющих в договоре работодателя.

Эта ответственность выражается преимущественно в форме штрафа и носит административно-правовой характер. Она устанавливается за следующие нарушения:

1)уклонение от участия в переговорах;

2)нарушение и невыполнение коллективного договора;

3)не предоставление информации, необходимой для коллективных переговоров.

Ответственность лиц, представляющих работодателя, которые уклоняются от участия в переговорах по заключению, изменению, или дополнению договора или нарушили установленный семидневный срок начала переговоров, выражается в штрафе, исчис­ляемом в размере до 50-кратной величины минимального размера оплаты труда. Такая же ответственность устанавливается за не обеспечение работы комиссии по переговорам в определенные сторонами сроки.

Указанный штраф налагается в судебном по­рядке.

За нарушение и невыполнение коллективного договора лица, представляющие работодателя, подвергаются штрафу в размере до 50-кратной величины минимального размера оплаты труда, также налагаемому в судебном порядке. По требованию представителей работников собственник обязан принять меры, предусмотренные законодательством, к руководителю, по вине которого нарушают­ся и не выполняются условия коллективного договора. Наиболее распространенной формой юридической ответственности руково­дителей государственных предприятий и других должностных лиц из числа администрации, виновных в указанных нарушениях, яв­ляется дисциплинарная ответственность. Она наступает за нару­шение таких колдоговорных обязательств, которые одновременно входят в круг служебных обязанностей должностных лиц. Меры дисциплинарного воздействия могут быть различными (вплоть до увольнения) в зависимости от характера нарушения, его тяжести и личности нарушителя. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации и другими лицами по подчиненности. За преступные нарушения условий (положений) коллективного договора лицами, представляющими работодателя, уголовное за­конодательство России предусматривает уголов­ную ответственность.

Законодательство не исключает сочетания различных видов юридической ответственности за виновное нарушение должностными лицами обязательств по коллективному договору (напри­мер, административной ответственности в форме штрафа и дис­циплинарной ответственности в форме выговора или строгого выговора).

За не предоставление информации необходимой для коллективных переговоров и осуществления контроля, лица, представ­ляющие работодателя, несут ответственность либо в виде соответ­ствующих мер дисциплинарного наказания, либо подвергаются штрафу в размере до 50-кратной величины минимального размера оплаты труда (МРОТ), налагаемому в судебном порядке.

Привлечение лиц, представляющих работодателя, к штрафу за указанные выше нарушения производится судом:

а) по заявле­нию представителей работников;

б) по заявлению органов испол­нительной власти по труду;

в) по инициативе прокурора.

По­рядок и сроки рассмотрения дел о наложении штрафа регламен­тируются законодательством.

Наряду с ответственностью лиц, представляющих работодате­ля, важное теоретическое и практическое значение имеет вопрос об ответственности другой стороны коллективного договора — ра­ботников организации {трудового коллектива).

Как правило, действующее законодательство не предусматри­вает в отношении трудового коллектива и отдельных работников за невыполнение обязательств по коллективному договору какой-либо ответственности юридического характера. Они несут глав­ным образом моральную и общественную ответственность. Если же, как указывалось выше, в невыполнении работником условий договора, имеются признаки дисциплинарного проступка, он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, а в надлежащих случаях (при наличии имущественного ущерба) — к материальной ответственности. Профком предприятия и иной уполномоченный работниками орган за невыполнение обязательств по договору несут моральную ответственность перед трудовым коллективом, который они представляют.

Отдельные профсоюзные тки за невыполнение своих представительских обязательств привлекаться к ответственности в порядке профсоюзной длины — по уставу профсоюзов.

Вместе с тем следует иметь в виду, что принятые в последние законодательные акты допускают в некоторых случаях отход от принципа безусловного освобождения представителей работников имущественной ответственности за нарушение своих обязательств по колдоговору. Так, если стороны предусмотрели в содержании коллективного договора обязательство об отказе от забастовки условиям, включенным в данный договор, при своевременном полном их выполнении, а работники и профсоюзная организация указанное обязательство не выполняют, то при признании забастовки незаконной они могут быть привлечены к юридической ответственности.

Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий день после доведения до органа, возглавлявшего забастовку, вступившего в силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отложении или приостановлении забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарного взысканию за нарушение трудовой дисциплины. В случае, если законная забастовка проводилась по инициативе профсоюза, возмещение ущерба работодателю производится за счет профсоюзных средств в размере, определяемом судом с учетом имущественного положения профсоюза.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

1.3. Соглашения о трудовых взаимоотношениях: содержание и действие

Соглашение – это правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально - трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.

Как и коллективный договор, оно является правовой формой социального партнерства.

В зависимости от сферы регулирования социально – трудовых отношений коллективные соглашения могут быть:

• Генеральные;

• Региональные;

• Отраслевые (межотраслевые) тарифные;

• Профессиональные тарифные;

• Территориальные;

Целью заключения генерального соглашения является установление общих принципов регулирования социально – трудовых отношений в масштабах Федерации.

Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально – трудовых отношений на уровне субъекта Российской Федерации.

Отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение устанавливает нормы оплаты труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли (отраслей).

Профессиональное тарифное соглашение предусматривает нормирование оплаты и других условий труда, а также социальных гарантий и льгот для работников определенных профессий.

Территориальное соглашение устанавливает условия труда, а также социальные гарантии и льготы, связанными с территориальными особенностями города, района, другого административно – территориального образования.

Иные соглашения - соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально - трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

В зависимости от количества сторон, участвующих в переговорах по заключению соглашений, они могут быть трехсторонними и двухсторонними. При этом количество участвующих определяют сами стороны. Характер конкретных участников соглашений определяются уровнем регулируемых отношений.

Действующее законодательство установила четыре возможных уровня возможных уровня заключения соглашений:

• Общефедеральный,

• Уровень субъекта Федерации,

• Отраслевой,

• Административно – территориальный,

На федеральном уровне участниками соглашений могут выступать:

а) при заключении генерального соглашения – общероссийские объединения профсоюзов (например, Федерация независимых профсоюзов России - ФНПР), общероссийские объединения работодателей, Правительство Российской Федерации;

б) при заключении отраслевого (межотраслевого) соглашения – соответствующий общероссийские профсоюзы и их объединения, общероссийские объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы, Министерство труда и социального развития Российской Федерации;

в) при заключении профессионального тарифного соглашения – соответствующие профсоюзы и их объединения, соответствующие объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы, соответствующий орган по труду.

На уровне субъектов Российской Федерации и административно – территориальных образований в составе субъектов РФ участниками соглашений выступают:

1. при заключении регионального соглашения – соответствующие профсоюзы и их объединения; объединения работодателей, иные уполномоченные работодатели представительные органы; орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации;

2. при заключении отраслевого (межотраслевого) тарифного, профессионального тарифного соглашения – соответствующие профсоюзы и их объединения; объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительными органами; орган по труду субъекта Российской Федерации;

3. при заключении территориального соглашения – соответствующие профсоюзы и их объединения; объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы, соответствующий орган местного самоуправления.

Как и при заключении коллективных договоров, заключению соглашений предшествует стадия ведения коллективных переговоров и формирование соответствующей комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей. Порядок, сроки разработки и заключения соглашений определяются комиссией и оформляются ее решением.

Порядок, сроки разработки и заключения соглашения определяются комиссией, предусмотренной статьей 7 закона.²² При наличии на соответствующем уровне нескольких представителей работников состав комиссии со стороны работников определяется по согласию между этими представителями.

Проект соглашения разрабатывается комиссией и подписывается представителями сторон.²³

Если согласие не достигнуто в семидневный срок, представители работников вправе самостоятельно вести переговоры и заключать соглашение от имени представляемых ими работников.

Подписанное сторонами соглашение с приложениями в семидневный срок направляется представителями работодателей - участниками соглашения, заключенного на федеральном уровне, - в Министерство труда Российской Федерации, а соглашения, заключенного на уровне субъекта Российской Федерации, - в орган по труду субъекта Российской Федерации для уведомительной регистрации.

При осуществлении уведомительной регистрации двустороннего соглашения орган по труду (не являющийся участником соглашения) выявляет условия соглашения, противоречащие законодательству о труде, и сообщает сторонам соглашения о выявленных противоречиях.

Такой же порядок действует в случае внесения изменений или дополнений в соглашение.

В целях обеспечения должного регулирования социально – трудовых отношений, введение коллективных переговоров и подготовки проекта генерального соглашения образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально – трудовых отношений, в которую входят представители федеральных органов государственной власти (Правительства РФ), представители общероссийских объединений профсоюзов, представители общероссийских объединений работодателей.

Соглашение вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного соглашением.

Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать трех лет. Стороны имеют право продлить действие соглашения на срок не более трех лет.

Действие соглашения распространяется на работников и работодателей, которые уполномочили соответствующих представителей сторон на коллективных переговорах

разработать и заключить его от их имени, на органы государственной власти и органы местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств, а также на работников и работодателей, присоединившихся к соглашению после его заключения.

Соглашение распространяется на всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением.²⁴

В тех случаях, когда на работников в установленном порядке одновременно распространяется действие нескольких соглашений, действуют наиболее благоприятные для них условия соглашений.

В тех случаях, когда на федеральном уровне заключено отраслевое соглашение, руководитель федерального органа исполнительной власти по труду имеет право предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к этому соглашению.

Если работодатели в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган исполнительной власти по труду письменный мотивированный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения.

Если обратиться к некоторым заключенным в 1992 году соглашениям, то мы ясно видим, что сфера действия определяется в них по – разному. Так, например, в п.п. 6.6 Генерального соглашения на 1992 год указывается, что оно обязательно для исполнения органами государственного управления, подписавшими его объединениями профсоюзов и объединениями работодателей.

В отраслевых (тарифных) соглашениях фактически используется три подхода к установлению их сферы деятельности:

а ) соглашения объявляется обязательным для всех предприятий отрасли независимо от форм собственности и хозяйствования и распространяется на всех работников данных предприятий (как являющихся членами профсоюза, выступающего стороной соглашения, так и не состоящих в нем);

б ) соглашение распространяется на всех работников предприятия любых форм собственности и хозяйствования в отрасли независимо от их членства в профсоюзе, но при условии, что они работают по найму, то есть по трудовому договору (контракту);

в ) распространение соглашения обуславливается для работников членством в профсоюзе, выступающем стороной соглашения, а также работой по найму, а в отношении предприятий соглашение объявляется обязательным для выполнения при любой форме собственности и хозяйствования.

В отраслевых тарифных соглашениях устанавливается их обязательность для всех предприятий отрасли независимо от форм собственности. Это можно признать правомерным, если соглашение заключено от имени всех работодателей отрасли. В противном случае работодатель, не участвующий в заключении соглашения (непосредственно или через свои объединения), вправе не принимать на себя выполнение обязательств, им предусмотренных.

Соглашения заключается на основе добровольного принятия на себя сторонами обязательств. Добровольность – один из основных принципов заключения коллективных договоров и соглашений. Стороны не вправе принуждать к исполнению соглашений тех, кто в них не участвует.

Условия соглашений могут применяться ко всем работникам предприятия. Закон не связывает распространение на работников условий соглашений с тем, работают ли они по найму или являются работающими собственниками (членами коллективного, акционерного, арендного предприятия). Главное условие – членство в профсоюзе, если данный профсоюз является стороной соглашения и выступает в единственном числе. Распространение действия соглашения на всех работников независимо от их членства в профсоюзе возможно тогда, когда указанному профсоюзу трудовые коллективы предприятий делегировали право представлять их интересы в ходе переговоров и подготовки соглашения и заключать его от их имени.

Порядок опубликования соглашений определяется сторонами соглашений.

Соглашение состоит из условий (положений) нормативного и обязательственного характера, определяемых самими сторонами в пределах их компетенции. Будучи правовой формой социального партнерства, по трудовым и социально – экономическим вопросам, соглашения не могут противоречить законодательству.

Статья 21 закона РФ “ о коллективных договорах и соглашениях ” от 11 марта 1992 года (в ред. 24 ноября 1995 года) установила, что соглашение, в частности, могут предусматривать положения:

• об оплате, условиях и охране труда, режиме труда и отдыха;

• о механизме регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных соглашением;

• о доплатах компенсационного характера, минимальный размер, которых предусмотрен законодательством;

• о содействии занятости, переобучении работников;

• об обеспечении экологической безопасности и охране здоровья работников на производстве;

• о специальных мероприятиях по социальной защите работников и членов их семей;

• о соблюдении интересов работников при приватизации государственных и муниципальных предприятий;

• о льготах предприятиям, создающим дополнительные рабочие места с использованием труда инвалидов, молодежи (в том числе подростков);

• о развитии социального партнерства и трехстороннего сотрудничества, порядке внесения изменений и дополнений в соглашение, присоединения к нему, содействии заключению коллективных договоров, предотвращении трудовых конфликтов и забастовок, об укреплении трудовой дисциплины.

При решении частных вопросов оплаты труда, например вопроса об оплате времени простоя, в некоторых соглашениях также отчетливо проводится линия на повышение уровня социальной защищенности трудящихся: устанавливается более высокая, чем это предусмотрено законодательством, оплата времени простоя не по вине работника – или 100% - ой тарифной ставки (должностного оклада), или сохранение на период простоя за работником среднего заработка, или гарантия оплаты в размере не менее отраслевого минимума, значительно превышающего минимальный размер оплаты труда по Закону.

В соглашениях могут содержаться положения по другим трудовым и социально – экономическим вопросам, не противоречащие законодательству.

Перечисленный выше перечень положений, составляющих содержание соглашений, следует рассматривать как примерный. В соглашениях могут содержаться положения по другим трудовым и социально – экономическим вопросам, не противоречащим законодательству. Ряд положений, входящих в содержание соглашения, может включаться в качестве информационных условий (положений) коллективных договоров, заключаемых в организациях.

Соглашение, как уже отмечалось ранее, вступает в силу с момента его подписания сторонами либо со дня, установленного соглашении. В соглашении же стороны определяют срок его действия и порядок контроля за его выполнение. При этом срок действия соглашения не может превышать трех лет. Оно распространяется на работников, работодателей, орган исполнительной власти, которые уполномочили участников соглашения разработать и заключить его от их имени. разработать и заключить его от их имени.

Следует полагать, что в тех случаях, когда на работников одновременно распространяется действие различных соглашений, действуют наиболее благоприятные для работников условия соглашений. В тех случаях, когда на федеральном уровне заключено отраслевое соглашение о тарифах, а также межотраслевое тарифное соглашение и профессиональное тарифное соглашение, в сферу действия которого включается не менее пятидесяти процентов (50 %) работников отрасли (отраслей), профессии, министр труда Российской Федерации имеет право предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к нему. Если работодатели или соответствующие представители работников в течение тридцати календарных дней с момента получения предложения не заявили о своём несогласии, соглашение считается распространённым на данных работодателей с момента получения предложения.²⁵

По взаимной договоренности, в порядке, определенным соглашением, стороны могут вносить изменения и дополнения в его содержание. Если же указанный порядок в соглашении не определен, то изменения и дополнения вносятся в порядке, аналогичном заключению самого соглашения, то есть соблюдение процедуры предварительных коллективных переговоров.

Действенность соглашения зависит не только от его содержания, но и от контроля за его неукоснительным соблюдением. Этот контроль устанавливается на всех указанных выше уровнях заключения соглашений и осуществляется, во – первых, самими сторонами непосредственно или уполномоченными ими представителями и, во – вторых, соответствующими органами по труду. При осуществлении контроля стороны обязаны предоставлять всю необходимую для этого имеющуюся у них информацию.

Учитывая, что заключение соглашений представляет собой правовую форму реализации социально – партнерских отношений, стороны, его заключившие, должны нести не только моральную, но и юридическую ответственность за неисполнение, и ненадлежащее исполнение соглашений. Такая ответственность установлена в отношении лиц, представляющих в соглашении работодателя (объединение работодателей): во – первых, за уклонения от участия в переговорах; во – вторых, за нарушение и невыполнение условий (положений) соглашения; в – третьих, за непредоставление информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществление контроля. Виновные лица в указанных случаях несут, как правило, административную ответственность в виде штрафа, налагаемого в судебном порядке.

Размер штрафа и порядок привлечения лиц, представляющих в соглашении работодателей, устанавливаются здесь по аналогии с размерами штрафа и порядком привлечения к ответственности лиц, представляющих работодателя при заключении коллективного договора.²⁶

Глава 2. Современной состояние социально-трудовых отношений в ОАО «Электросвязь»

Требования к персоналу определены в Единой тарифной сетке (ЕТС) Общества, созданной на основе ЕТКС. В соответствии с этим требования к персоналу зафиксированы в должностных инструкциях работников (составленных с учетом требований ЕТКС для каждой конкретной должности) и в Положениях о подразделениях ОАО “Электросвязь”.

Ежегодно составляется прогноз численности персонала ОАО с разбивкой по кварталам (с учетом проведения процесса оптимизации численности). Ежеквартально разрабатываются и доводятся до филиалов Общества нормативы численности для филиалов Общества. В необходимых случаях проводится оптимизация состава подразделения на основе анализа выполнения бизнес - функций.

Планируется численность требуемых Обществу специалистов различного возраста, образования, стажа и уровня квалификации.

Определена потребность филиалов и производств Общества в молодых специалистах. Организована работа по взаимодействию с высшими и средними специальными учебными заведениями связи (МТУСИ, СПГУТ) по вопросу трудоустройства молодых специалистов в подразделениях Общества. Определена потребность филиалов и производств Общества в молодых специалистах.

Для определения требуемой квалификации работников в филиалах ОАО “Электросвязь” Калужской области, с 1997 г. осуществляется работа по проведению тарификации работ (приведение в соответствие видов работ в зависимости от их сложности, квалификации персонала) в филиалах Общества, на основании сбора, анализа и обработки информации и выработки требований к персоналу:

• характеристиках и перечнях работ по технической эксплуатации, обслуживанию и ремонту аппаратуры, коммутационного и каналообразующего оборудования электросвязи, оконечного телеграфного оборудования, линейных сооружений связи, абонентских устройств и др.

• тарифно-квалификационных характеристиках на работников филиалов.

В 1998 году проводилась тарификация работ по обслуживанию станций EWSD.

Разработанная единая тарифная сетка по оплате труда работников ОАО “Электросвязь” Калужской области постоянно актуализируется с учетом поступивших замечаний и предложений от филиалов Общества, выработанных в процессе деятельности структурных подразделений Общества.

Учитывая значимость кадровой политики при проведении политики организации в области качества, в Обществе уделяется особое внимание проблемам подбора, расстановки кадров, оплаты труда, квалификации персонала.

Прием на работу в Общество регламентирован “Положение о приеме на работу в ОАО “Электросвязь” Калужской области”, утвержденным Генеральным директором 30.12.1996г. Согласно положению, отбор на работу производится на основании имеющихся требований (ЕТС Общества). При отборе кандидатов учитываются индивидуальные психологические особенности кандидатов, прогноз их деятельности в уже работающем коллективе подразделения, профессиональные способности. В связи с этим, после прохождения предварительного собеседования в Отделе кадров, труда и заработной платы, кандидат на прием направляется на профессиональное обследование, включающее:

• психологическое тестирование;

• определение соответствия уровня профессиональной подготовки данной должности.

Кроме того, по результатам тестирования, разрабатываются рекомендации руководителям подразделения по мотивации нового сотрудника.

По результатам этих этапов на каждого из кандидатов составляется заключение, и комиссия производит отбор.

Все вновь принимаемые работники проходят испытательный срок.

Кроме подбора на конкретную вакансию, производится отбор специалистов в банк данных резерва для работы в Обществе, т.е. по результатам тестирования определяются склонности претендента, и, может выбираться должность, которой человек соответствует в наибольшей степени.

В процессе работы персонала Общества регулярно производится контроль квалификации каждого из работающих.

Контроль квалификации осуществляется на основании “Положения по сертификации в АООТ “Электросвязь”, утвержденном решением Правления №13 от 27.12.1994г. Целью сертификации является улучшение качества связи и обслуживания абонентов, через повышение уровня квалификации персонала, обслуживающего аппаратуру связи и работающего на ней. Положением определено, что не реже 1 раза в 5 лет сотрудники Общества проходят сертификацию. Сертификация персонала заключается в проверке на соответствие требованиям ЕТС Общества уровня квалификации каждого отдельно взятого работника.

Сертификация включает:

• психологическое тестирование с целью определения степени соответствия личных психологических параметров конкретной должности;

• профессиональный экзамен;

• заключительное собеседование.

Для проведения сертификационных экзаменов ежегодно приказом Генерального директора Общества назначаются сертификационные комиссии по профессиям и на должности, состоящие из ведущих специалистов.

По результатам сертификации комиссией по каждому работнику делается вывод о соответствии квалификации занимаемой должности, вырабатываются рекомендации по дальнейшему использованию специалиста, направлении на обучение и т.д.

Немаловажное значение имеет создание резерва кадров по всем ключевым должностям, включая специалистов.

В целях формирования кадрового резерва разработана, утверждена Правлением Общества и реализуется “Концепция формирования и подготовки кадрового резерва ОАО “Электросвязь” Калужской области. В ней определены основные направления создания кадрового резерва Общества.

Проведены отбор и тестирование кандидатов в кадровый резерв Общества. Проведена работа по подбору (экспертной оценке и тестированию) кандидатов в резерв на руководящие должности аппарата Правления и подразделений при аппарате Правления Общества.

В целях повышения эффективности стимулирования труда в Обществе действует “Положение об оплате труда” и “Положение о премировании подразделений ОАО “Электросвязь” Калужской области” (входящие в Коллективный Договор, утвержденный 14.02.1997г.), предусматривающие размер премии в зависимости от фактического коэффициента качества, рассчитанного в соответствии с интегральной системой оценки качества.

В 1997 году создана автоматизированная информационная система “Кадры - ОАО “Электросвязь Калужской области” и база данных, содержащая персональные данные работников Общества, должностные инструкции, положения о подразделениях Общества.

В работе с персоналом Общества широко используется работа в коллективах подразделений в целом. Планирование такой работы проводится на год и более вперед совместно с планированием комплексных проверок подразделений. Ее проводит группа прикладной психологии и социологии Научно-учебного центра Общества.

Регулярно 2 раза в год производится (путем анонимного опроса руководителей подразделений) рейтинговое ранжирование подразделений. Его проведение позволяет осуществлять мониторинг качеств, влияющих на качество работы подразделения:

1. Высокий уровень профессионализма управленческого персонала и организация работы в подразделении (Руководство подразделения обладает хорошей профессиональной подготовкой, опытом работы; рационально и грамотно организует деятельность подразделения).

2. Высокая компетентность специалистов подразделения (Сотрудники подразделения обладают необходимыми для успешной деятельности знаниями, умениями, навыками и опытом работы).

3. Высокая эффективность взаимодействия с другими подразделениями (Подразделение своевременно реагирует на запросы, распоряжения, информирует о своей работе, готово к сотрудничеству).

4. При оценке отделов: Высокая распорядительность (Способность своевременно и исчерпывающе ясно ставить задачи, фиксировать их и обязательно контролировать их исполнение).

При оценке филиалов учитывается качество работы подчиненной службы в подразделении (Работа по профилю отдела хорошо организована и эффективна).

По результатам отслеживается динамика оценок подразделений, вырабатываются рекомендации по ликвидации негативных тенденций в динамике качества работы подразделения.

Параллельно с комплексными проверками подразделений Общества проводятся социологические и психологические обследования коллективов. Для их проведения используются как широко известные и хорошо зарекомендовавшие себя современные методики (такие как тесты MMPI, Кэттелла, Айзенка, социометрическая методика Дж. Морено и др.), так и разработанные (модифицированные) в Научно-учебном центре Общества (методика изучения социально-психологического микроклимата коллектива, методика изучения групповой динамики, методика оценки профессиональных качеств).

При этом в подразделении изучаются:

• удовлетворенность работников своей работой в целом и ее отдельными сторонами;

• оценка своих коллег и самооценка;

• групповая динамика и лидерство;

• оценка профессиональных качеств;

• конфликтность;

• и др.

Для работников управленческого звена разработаны и используются: методика оценки профессионального управленческого рейтинга, деловые игры.

Результаты рейтингового ранжирования, совместно с результатами обследования коллективов являются основой для принятия управленческих решений по расстановке, ротации, перемещению кадров, реорганизации подразделений.

Для коррекции негативных состояний и для повышения эффективности взаимодействия работников (подразделений) регулярно поводятся психологические тренинги с руководителями подразделений, работниками сервисных профессий. Так в 1997-99гг. проводились тренинги по темам:

Понятие “Конфликт”;

“Конфликт на производстве”;

“Активная социально-психологическая подготовка работников сервисных профессий к конструктивному общению с клиентами”;

“Преодоление разногласий. Искусство переговоров”;

“Ведение переговоров”;

“Саморегуляция в конфликте”;

“Саморегуляция стрессоустойчивости”

и др.

Об эффективности проводимых мероприятий централизации функций управления, основных направлений деятельности Общества свидетельствует положительная динамика показателей, характеризующих эффективность использования трудовых ресурсов. По результатам работы за 2001 год Общество занимает лидирующие места по производительности труда, количеству линий на 1 работника, уступая лишь ОАО «ЦентрТелеком». Производительность труда по Обществу составила 198,9 тыс. руб., в среднем на 1 работника приходится 85 линий (ОАО «ЦентрТелеком» соответственно 214, 7тыс. руб., - 92 линии).

Ниже в таблицах представлена динамика трудовых показателей родственных компаний Центрального региона за последние 5 лет

Таблица 1.

Производительность труда

Область	Количество линий на 1 работника					Производительность труда
	1997	1998	1999	2000	2001	1997	1998	1999	2000	2001
Брянская	45	46	47	49	53	41.4	44.1	58.4	81	126.4
Владимирская	50	53	59	63	69	64.9	76.3	102.2	122	169.3
Ивановская	53	56	62	63	62	54.7	63.8	79.9	107	126.6
Тверская	39	41	47	51	57	52.7	55.9	85.1	117	154.8
Калужская	60	70	74	80	85	72.6	81	106	147	198.9
Костромская	29	31	32	33	35	46.3	49.5	60.5	78	111.3
Орловская	51	53	57	58	61	48.2	52.9	68.8	96	132.0
Рязанская	44	47	52	54	59	47.1	54.5	74.1	99	135.4
Смоленская	49	50	52	53	58	42.3	47.9	64.7	90	129.5
Тульская	71	73	78	81	87	63.7	68.3	95.1	128	178.8
Ярославская	49	49	52	52	59	60	71	97.4	134	177.7

 

Таблица 2.

Численность персонала

Область	Численность
	1996	1997	1998	1999	2000	2001	Рейтинг
Брянская	3333	3730	3781	3789	3758	3677	6
Владимирская	4032	4058	4124	4008	3979	3958	4
Ивановская	3440	3448	3337	3122	3149	3275	8
Тверская	4950	4963	4865	4412	4150	3893	5
Калужская	3117	3192	3190	3100	2978	2923	9
Костромская	2182	2185	2186	2158	2142	2117	11
Орловская	2530	2518	2619	2609	2607	2614	10
Рязанская	3870	3865	3852	3766	3703	3606	7
Смоленская	4154	4182	4226	4219	4195	4071	3
Тульская	4563	4528	4558	4460	4360	4277	2
Ярославская	4890	4847	5137	5123	5154	5030	1

 

2.1. Поддержка и развитие способностей и повышение квалификации работников.

Решение основных задач функционирования подразделений и филиалов ОАО “Электросвязь” во многом определяется кадровым потенциалом Общества. Это обуславливает особое внимание руководства Общества к формированию высокопрофессиональных кадров, ориентированных на решение сложных технологических и управленческих задач, с тем, чтобы цели организации совпадали с нуждами людей. Данная работа возложена на Научно-учебный центр Общества. Для этого используются методы психологического и профессионального тестирования, проведение сертификационных экзаменов. При этом учитывается более 50 психологических параметров, данные по коллективу подразделения в целом, уровень профессиональной подготовки. Эти параметры и результат работы учитываются при перемещении и продвижении по службе.

Создание действенного кадрового резерва Общества предполагает реализацию следующих основных программ:

• Программы формирования кадрового резерва Общества;

• Программы подготовки кадрового резерва Общества;

• Программы непрерывного развития кадрового резерва.

Для установления соответствия способностей, квалификации и других характеристик персонала выбранным критериям проводится сертификация кадров. Сертификации подлежит:

• весь работающий персонал, влияющий на показатели качества работы общества не реже 1 раза в 5 лет;

• вновь принимаемые работники в конце испытательного срока;

• работники общества при перерыве в работе 1 год и более.

• Сертификация проводится в соответствии с Положением по сертификации в АООТ “Электросвязь” и включает:

• психологическое тестирование;

• профессиональный экзамен, объединяющий два этапа: теоретический и практический.

По результатам сдачи сертификационная комиссия принимает решение о выдаче сертификата о соответствии работника конкретной должности или профессии сроком до 5 лет.

В настоящее время сертификация проводится по всем рабочим профессиям. В 1997 году начата и в 1998 году продолжается сертификация специалистов, разработаны требования к проведению сертификационных экзаменов по ряду должностей специалистов Общества.

В настоящее время проходит разработка нового положения о сертификации, которое учитывает опыт работы системы сертификации персонала за четыре года.

Ежегодно составляются и утверждаются руководством Общества годовые планы подготовки кадров. При подготовке и повышении квалификации используются:

• внутрифирменное обучение;

• направление в другие организации.

Для обеспечения непрерывности обучения ежегодно, согласно приказу Генерального директора (на 1997/1998 учебный год приказ №195 от 3.11.1997г.; на 1998/1999 учебный год приказ № 276 от 17.11.1998г.) внутри всех подразделений проводится техническая учеба всего персонала по утвержденным программам. Программы технической учебы включают централизованный и местный компонент. Централизованный компонент отражает Федеральные компоненты соответствующих программ подготовки или переподготовки специалиста или рабочего.

Основной вклад в повышение квалификации работников Общества вносит Научно-учебный Центр, где за год проходят подготовку по различной форме свыше 500 работников. В первую очередь обращается внимание на обучение наиболее многочисленного слоя персонала - линейных электромонтеров, кабельщиков-спайщиков, операторов электросвязи. Для их подготовки и переподготовки проводятся курсы с большим объемом практических работ и подробным изучением использования новейших технологий. Курсовой формой обучения охвачены также специалисты по маркетингу - сравнительно новой сферы деятельности в Обществе.

Регулярно проводятся семинары по технической эксплуатации различного вида оборудования, функционирующего в Обществе.

Новые технологии рассматриваются, прежде всего на семинарах-совещаниях главных инженеров подразделений, а затем, при получении одобрения, доводятся до непосредственных пользователей этих технологий на семинарах, курсах и тренингах.

НУЦ при содействии ИРПО (Института развития профессионального образования, г. Москва) осуществляет работу по комплектованию программ и изданию сборников в соответствии с требованиями Государственных образовательных стандартов по основным рабочим профессиям, их увязку с производственной деятельностью.

Периодичность повышения квалификации работников определяется темпами введения новой техники и технологий, частоты изменений нормативных документов в области электросвязи, изменений в законодательстве.

Повышение квалификации работников ОАО осуществляется в соответствии с “Положением о направлении на повышение квалификации, обучение и переобучение в обучающие организации работников ОАО “Электросвязь”, утвержденном Генеральным директором 23.03.1998г.

При утверждении сметы расходов на подготовку и переподготовку кадров, составленной из расчета 2% фонда оплаты труда работников Общества, установлена следующая периодичность направления на повышение квалификации:

Генеральный директор - 2 раза в год;

заместители Генерального директора, руководители подразделений аппарата правления - 1 раз в год;

руководители подразделений при аппарате правления и директора производств - 2 раза в 3 года;

специалисты аппарата правления - 1 раз в 2 года;

директора, главные специалисты филиалов, заместители руководителей и ведущие специалисты подразделений при аппарате правления, производств и филиалов - 1 раз в 3 года;

прочие специалисты - 1 раз в 5 лет.

Направление руководителей Общества и руководителей подразделений аппарата правления на совещания, семинары - консультации и т.п., организуемые ОАО “Связьинвест”, ГК РФ по связи и информатизации допускается сверх периодичности, установленной Положением, по распоряжению Генерального директора.

Ежегодно специалистами ОКТЗ составляется, утверждается генеральным директором и постоянно контролируется выполнение:

• Плана повышения квалификации работников Общества;

• Сметы расходов на повышение квалификации работников Общества по 8 выделенным направлениям.

Контроль выполнения планов, утвержденных Руководством Общества, в т.ч. плана повышения квалификации, осуществляет инженер по контролю административной службы Общества. Текущий контроль плана повышения квалификации работников Общества осуществляется путем взаимодействия специалиста ОКТЗ с руководителями подразделений Общества, в том числе, с целью их информирования о поступающих предложениях от обучающих организаций.

В 1997 году на цели подготовки работников Общества выделено 592400 рублей. В сторонние обучающие организации на различные курсы, семинары, конференции было направлено 160 работников Общества. Из них 20 человек направлялись по двум и более темам.

В 1998 году на цели подготовки работников Общества выделено 600000 рублей. Повышение квалификации работников Общества осуществлялось в более чем 20 фирмах и организациях (МЦФЭР, Госкомитет РФ по связи и информатизации, ЦНТИ “Информсвязь”, СПЭИПК, Центральный Российский Дом Знаний, УДЭНТП, Челябинский Дом Ученых). C тремя обучающими организациями - МТУСИ, СПГУТ, УНЦ “Содействие” - в 1998 году были заключены постоянные договоры на повышение квалификации. В результате взаимодействия с ассоциацией “Регион” на основании государственных программ обучения специалистов из России за рубежом подобраны и направлены на обучение в Германию по пилотному проекту подготовки руководящих кадров работники Общества.

Всего за год повысили свою квалификацию в сторонних организациях России и за рубежом 178 работников.

В Положении "О направлении на повышение квалификации..." определена обязательность оценки различных форм подготовки и повышения квалификации персонала.

Для повышения эффективности использования информации, полученной при обучении, ОКТЗ и НУЦ проводят следующие мероприятия:

Работник, прошедший обучение, заполняет установленную форму отчета, содержащую информацию об обучающей организации, представляет в НУЦ для копирования методические и другие материалы, полученные на курсах.

На основании отчетов ОКТЗ делает заключение о возможности дальнейшего сотрудничества с каждой конкретной фирмой. При этом учитываются уровень преподавания, бытовые условия, качество выдаваемых пособий и т.п. Научно-учебный центр определяет актуальность темы и организует при необходимости занятия с заинтересованными специалистами Общества по данной теме (НУЦ имеет право привлекать в качестве преподавателей специалистов, прошедших повышение квалификации, к проведению семинаров по теме повышения квалификации), а также доводит до заинтересованных подразделений информацию о поступившей в Общество методической литературе.

Разработаны и ведутся графики прохождения стажировок директоров и специалистов филиалов. В результате анализа отчетов установленной формы по прохождению стажировки и повышению квалификации работников Общества осуществляется контроль за выполнением графика стажировок и эффективностью повышения квалификации работников Общества.

По окончании периода подготовки специалистов резерва дальнейшее развитие знаний, умений и навыков специалистов планируется организовать в рамках программы непрерывного развития кадрового резерва Общества.

Основные этапы программы непрерывного развития кадрового резерва разрабатываются в ОКТЗ.

В Обществе широко поддерживается повышение профессионального уровня персонала через самообразование. Научно-учебный центр предоставляет с этой целью всем желающим научно-техническую литературу, подразделения обеспечиваются отраслевыми периодическими изданиями. Специалистами НУЦ для самостоятельной подготовки работников разработано учебно-методических пособий.

2.2. Обеспечение и согласованность целей работников и организации в целом

Одним из “Основных принципов формирования Корпоративной культуры в ОАО “Электросвязь” Калужской области является “совпадение личных целей работника с целями организации”. Для согласования индивидуальных и групповых целей с общими целями организации принят коллективный договор. Утверждены правила внутреннего распорядка в Обществе, целью которых является “повышение качества выполняемых работ и производительности труда”.

Коллективный договор пересматривается в зависимости от изменения политики Общества, от результатов оценки эффективности работы персонала.

Глава 3. Способы регулирования социально-трудовых отношений между работодателем и работниками в ОАО «Электросвязь»

3.1. Стимулирование персонала в совершенствовании работы по качеству

Как было указано выше, внесение предложений по усовершенствованию производственных процессов с целью повышения качества является частью должностных инструкций работников Общества Личная заинтересованность в повышении качества своей работы основана на существующей системе стимулирования, т.к. размер премиального вознаграждения в соответствии с Положением о премировании напрямую зависит от значений показателей качества работы. Формы стимулирования персонала рассмотрены в разделе 1б.

3.2. Социальная защита работников

Права и обязанности Общества и его работников в сфере охраны труда закреплены Коллективным договором между работодателем и работниками ОАО “Электросвязь” Калужской области.

Осведомленность работников в вопросах безопасности труда, сохранения здоровья и защиты окружающей среды обеспечивается нормативно-технической документацией и письмами, которые после соответствующей проработки группой охраны труда рассылаются в подразделения ОАО.

В подразделениях по вышеуказанным нормативным документам проводится в инструктаж работников, с обязательной фиксацией результатов инструктажа в журнале.

Для повышения осведомленности работников в вопросах защиты окружающей среды НУЦ разработано учебное пособие “Экология связи” для самостоятельного изучения, в курсы подготовки и переподготовки работников Общества введен учебный курс “Экология связи. Природоохранная деятельность в области связи”. Вопросы экологии и защиты окружающей среды изучаются в системе технической учебы персонала.

Участие работников в решении вопросов безопасности труда, здравоохранения подтверждается Коллективным договором, одним из разделов которого является "Охрана труда".

Безопасности труда в ОАО уделяется большое внимание, что подтверждается наличием ответственного за охрану труда и технику безопасности в каждом подразделении.

Проведение в подразделениях трёхступенчатого контроля нацеливает работников на поддержание охраны труда и техники безопасности на должном уровне.

В каждом подразделении АО (филиал, производство, центр) ежегодно составляются планы организационно-технических мероприятий по предупреждению несчастных случаев, улучшению условий и охраны труда, обеспечению пожарной безопасности.

Работники, устраивающиеся на работу, проходят вводный инструктаж по ТБ в ОТ и ТБ.

Контроль за выполнением мероприятий производится плановым порядком группой охраны труда.

Общественный контроль за соблюдением законных прав и интересов в вопросах безопасности труда, здравоохранения, защиты окружающей среды осуществляется работниками через профсоюз ОАО.

В ОАО “Электросвязь” постоянно ведутся работы по контролю, анализу и учету опасных и вредных производственных факторов, случаев травматизма. В каждом конкретном случае разрабатываются организационные и технические мероприятия, за выполнением которых осуществляет контроль группа охраны труда.

Случаев профессиональных заболеваний в ОАО не зафиксировано.

В 1997 году зафиксированы 15 нарушений правил безопасности, в 1998 году – 10 нарушений.

Случаи нарушения правил защиты окружающей среды, а также законодательных и нормативных актов в области здравоохранения не зафиксированы.

Для обеспечения работников медицинским полисами заключен договор со страховой компанией РОСНО. В ОАО организован здравпункт, в котором работники Общества получают первую медицинскую помощь, 4 вида физиотерапевтических процедур, по назначению врача проводится специальное лечение (инъекции, процедуры). Работники Общества обеспечиваются лекарственными препаратами.

В 1999 году планируется заключение Договора о дополнительном пенсионном обеспечении работников Общества позволит нашим пенсионерам – участникам ДПО – получить материальную поддержку в старости, уверенность в завтрашнем дне, а, кроме того, омолодить коллектив, решив тем самым одну из проблем кадровой политики. В дальнейшем следует расширить круг участников ДПО путем понижения единичного стажа, дающего права на негосударственную пенсию.

В ОАО организован буфет, обеспечивающий работников Общества горячим питанием.

Работники ОАО обеспечиваются бесплатными (льготными) билетами на концерты, экскурсии и другие культурные мероприятия. Дети работников Общества обеспечиваются льготными путевками в дома отдыха и лагеря.

По заявке работники Общества обеспечиваются транспортом для решения личных проблем. Служебные командировки работников в пределах области осуществляются исключительно на служебном автотранспорте.

При Обществе существует общежитие.

Общество в полном объеме перечисляет в областной бюджет средства на нужды образовательных учреждений.

ОАО "Электросвязь" Калужской области на протяжении многих лет является соучредителем Российских научно-технических конференций “Социально-экономические проблемы управления производством, создание прогрессивных технологий, конструкций и систем в условиях рынка”.

Согласно Коллективному договору Общество выделяет 0,15% от фонда оплаты труда на культурно-массовые и оздоровительные мероприятия для всех работников Общества и членов их семей. Ежегодно проводятся туристические слеты, конкурсы детского творчества, спортивные зимние праздники, новогодние утренники для детей, новогодние вечера, конкурсы новогодних газет, конкурсы рыболовов и т.д.

3.3. Социальная политика на ОАО «Электросвязь»

С целью полноценного медицинского обслуживания сотрудников ком­пании в 1999 году со страховой Компанией «РОСНО-МС» заключен договор на обязательное медицинское страхование на льготных ус­ловиях.

Для реализации комплексной программы дополнительного пенсион­ного обеспечения сотрудников компании ОАО «Электросвязь» Калуж­ской области заключен договор с негосударственным пенсионным фондом (НПФ) «Телеком - Союз» на дополнительное пенсионное обес­печение специалистов компании.

В 1999 году средняя заработная плата сотрудников компании повы­шена в два раза и составила 2 163,1 рубля (4-е место среди 12 опера­торов электросвязи Центрального района России). По производитель­ности труда персонала ОАО «Электросвязь» Калужской области на­ходится на 2-м месте и на 3-м месте по количеству обслуживаемых линий на одного специалиста компании (74 линии).

К профессиональному празднику - Международному дню электросвя­зи 17 мая сотрудникам компании выплачена денежная премия, а ве­теранам труд - пенсионерам оказана материальная помощь.

 

3.4.Кадровая политика на предприятии

В соответствии с разработанной и одобренной Правлением ОАО «Электросвязь» Калужской области «Концепцией формирования и подготовки кадрового резерва Общества» определены основные на­правления и методики формирования кадрового резерва компании.

По результатам проведенного в 1999 году конкурса сформирован кад­ровый резерв на руководящие должности ОАО «Электросвязь». Раз­работан трехлетний базовый план подготовки специалистов кадро­вого резерва, реализация плана начата в 2000 году.

Повышение квалификации в компании проводится в соответствии с планом повышения квалификации специалистов и менеджеров на основании Положения по следующим основным направлениям: экс­плуатация электросвязи; менеджмент и управление персоналом; фи­нансово-экономическая деятельность; маркетинг; информационные технологии.

Для обеспечения подготовки, переподготовки и повышения квали­фикации кадров основных специальностей и профессий компании, проведения аттестации и сертификации персонала и специалистов, проведения консультаций по запросам структурных подразделений и филиалов функционирует Научно-учебный центр (НУЦ). Регулярно проводятся курсы по рабочим профессиям — «Кабельщик-спайщик» и «Оператор электросвязи», семинары главных инженеров и дирек­торов подразделений компании, тренинговые занятия для работни­ков сервисно - бытовых служб.

Специалистами Общества разработана технология и оборудована студия дистанционного образования, что позволило широко внедрить в учебный процесс дистанционные формы проведения учебных ме­роприятий. Распространению новых технологий в электросвязи уде­ляется внимание на учебных мероприятиях, проводимых в 1999 году совместно с компаниями ЗМ, Raychem, Krone.

Всего за 1999 год проведено более 35 учебных мероприятий, в кото­рых принимали участие более 500 сотрудников компании, не вклю­чая обучения в дистанционной форме. Для контроля уровня квалифи­кации персонала в 1999 году проведено более 40 сертификационных экзаменов для более 300 сотрудников компании.

В 1999 году повышение квалификации работников Общества осуще­ствлялось в более чем 20 фирмах и организациях (ИПК МТУСИ, ФППК СПбГУТ, УН Ц «Содействие». Международный институт связи, Между­народная академия предпринимательства, МЦФЭР, Госкомитет РФ по связи и информатизации, ЦНТИ «Информсвязь», СПЭИПК, Централь­ный Российский Дом Знаний, УДЭНТП и т.д.). С двумя обучающими организациями ИПК МТУСИ, ФППК СПбГУТ, в 1999 году были заклю­чены постоянные договоры на повышение квалификации специалис­тов ОАО «Электросвязь». В 1999 году в НУЦ Общества совместно с Поволжской ассоциацией операторов «Телеинфо» проведен семинар по теме «Новые технологии в области телекоммуникаций».

За 1999 год повысили свою квалификацию в сторонних организациях России и за рубежом более 80 сотрудников и специалистов ОАО «Электросвязь».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенных исследований я пришла к следующим выводам.

Одним из “Основных принципов формирования Корпоративной культуры в ОАО “Электросвязь” Калужской области является “совпадение личных целей работника с целями организации”. Для согласования индивидуальных и групповых целей с общими целями организации принят коллективный договор. Утверждены правила внутреннего распорядка в Обществе, целью которых является “повышение качества выполняемых работ и производительности труда”.

Разработанная единая тарифная сетка по оплате труда работников ОАО “Электросвязь” Калужской области постоянно актуализируется с учетом поступивших замечаний и предложений от филиалов Общества, выработанных в процессе деятельности структурных подразделений Общества.

В целях формирования кадрового резерва разработана, утверждена Правлением Общества и реализуется “Концепция формирования и подготовки кадрового резерва ОАО “Электросвязь” Калужской области. В ней определены основные направления создания кадрового резерва Общества.

Требования к персоналу определены в Единой тарифной сетке (ЕТС) Общества, созданной на основе ЕТКС. В соответствии с этим требования к персоналу зафиксированы в должностных инструкциях работников (составленных с учетом требований ЕТКС для каждой конкретной должности) и в Положениях о подразделениях ОАО “Электросвязь”. Для определения требуемой квалификации работников в филиалах ОАО “Электросвязь” Калужской области, с 1997 г. осуществляется работа по проведению тарификации работ (приведение в соответствие видов работ в зависимости от их сложности, квалификации персонала) в филиалах Общества, на основании сбора, анализа и обработки информации и выработки требований к персоналу.

Сравнение нормативного и фактического содержания данное регулирование социально – трудовых отношений характеризуются адекватным регулированием нормами морали ( обучение ),нормами права, нормы правового обычая

Задачей же государственного служащего - специалиста в области трудовых отношений - в данной ситуации является контроль за законностью положений коллективных договоров, а также консультирование работодателей и работников по вопросам их составления. Вместе с тем, необходимо четко осознать, что работа государственного служащего носит скорее рекомендательный характер: не имея права вмешиваться в вопросы организации внутреннего трудового распорядка предприятия, он тем не менее должен следить за законностью всех внутренних документов организации и их соответствию требованиям трудового законодательства.

В сфере регулирования трудовых отношений на рыночной основе приходится законодательным путем внедрять консультативные органы, необходимые для согласования интересов главных субъектов в духе социального партнерства.

В России такая работа началась с появлением Указа Президента РСФСР от 15 ноября 1991 г. N 212 "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)", дополненного затем Положением о Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (далее - РТК). Названное Положение было оформлено Указом Президента РФ от 21 января 1997 г. N 29 и закреплено Федеральным законом от 2 апреля 1999 г. N 92-ФЗ. Главной задачей РТК была и остается подготовка генеральных соглашений (теперь на два года) между общероссийским объединением профсоюзов, объединением работодателей и Правительством РФ. Однако в законе обойден вопрос об ответственности сторон в случае невыполнения согласованных решений.

Консультативные органы сотрудничества главных субъектов социального партнерства (диалога) (подобные РТК) давно существуют в развитых странах мира. Это Экономический и социальный совет во Франции, Национальный совет по вопросам экономики и труда в Италии, Совет по трудовым отношениям в Канаде, Национальный совет по труду в Бельгии, Совет труда в Нидерландах, Совет сотрудничества в Дании, Постоянный совет социальных консультаций в Португалии, Консультативный комитет по экономическим и социальным проблемам в Австралии идр. Так что в этом отношении Российская Федерация формально не отстает от других государств. А формально потому, что ни одно из подписанных социальными партнерами и Правительством генеральных соглашений не было выполнено до конца по вине работодателей и Правительства. Очевидно, в условиях России практика трипартизма на высшем уровне не может заменить механизма социального партнерства на уровне предприятий и производственных объединений и обеспечить в стране социальную стабильность.

На второе место в механизме социального партнерства ставится переговорный характер согласования и урегулирования спорных вопросов, возникающих при заключении коллективных договоров и соглашений, и наличие соответствующих процедур и органов для разрешения противоречий мирным путем. В этом плане с формальной точки зрения в нашей стране существует целый ряд законов и нормативных актов, разработанных в целях содействия коллективно-договорному процессу на всех уровнях. Главным из них остается Закон РФ от 11 марта 1992 г. N 2490-I "О коллективных договорах и соглашениях" (с изменениями и дополнениями). В то же время, согласно данным мониторинга социально-трудовой сферы России и Генсовета Федерации независимых профсоюзов России (ФНПР) за последние годы, примерно на половине промышленных предприятий, особенно на мелких и средних, коллективные договоры не заключают из-за слабости профсоюзных организаций и сопротивления работодателей. Конечно, на фоне этой безрадостной картины есть приятные исключения. Образцы партнерства существуют в Москве и кое-где в регионах, но не они определяют общую социальную обстановку в стране.

На третье место - по счету, но не по важности - западные специалисты ставят институт участия работников в управлении предприятиями и акционерными обществами. Во многих странах Западной Европы участие работников в делах предприятий приняло институционные формы благодаря прогрессивному социально-трудовому законодательству, разработанному, в первую очередь, в Германии и Франции. Именно широкие полномочия представительных органов работников (как и профсоюзов) позволяют этим государствам проводить политику классового мира под лозунгом "социально ориентированной рыночной экономики". Заметим, что капиталисты понимают всю важность приобщения работников к делам предприятий, а наши реформаторы-демократы и "капитаны индустрии" начисто забыли советский опыт производственной демократии, а ведь разнообразные органы общественной самодеятельности трудящихся существовали на уровне предприятий и выше. И это понятно: стремящимся к личному обогащению "новым хозяевам жизни", пользующимся бессилием государственных структур, рабочий контроль на терпящих бедствие предприятиях ни к чему.

Наконец, четвертым слагаемым социального партнерства являются мирные формы и методы разрешения трудовых споров и конфликтов. Всегда желательно прийти к соглашению, не доводя дело до судебного рассмотрения. С этой целью в западных странах разработаны эффективные процедуры примирения спорящих субъектов, методы посредничества и третейского разбирательства. Четко различаются законные и "дикие" забастовки, регламентированы юридическая и материальная ответственность сторон за участие в "индустриальных акциях".

Судьба социально-трудовых отношений в России зависит в конечном итоге от расклада сил профсоюзов и организаций предпринимателей, которые, увы, в отдельных случаях могут объединяться против Правительства, как это было в недалеком прошлом на заседаниях РТК. Кроме того, в деле организации социального диалога в масштабе страны нельзя сбрасывать со счетов субъектов трудовых отношений, занятых в так называемом теневом секторе национальной экономики, который дает 40-45% внутреннего валового продукта. В этом секторе говорить всерьез о реализации принципов социального партнерства пока не приходится.

Вместе с тем действующее законодательство о труде не содержит положений, отражающих особенности деятельности субъектов малого предпринимательства, хотя практика свидетельствует о необходимости определенной дифференциации регулирования труда в зависимости от правового статуса и численности занятых. Отсутствие достаточно разработанной правовой базы негативно сказывается на темпах развития этой сферы экономики и состоянии законности в сфере труда.

Литература

1. Конституция РФ. 1993

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ

3. Кодекс законов о труде Российской Федерации в редакции на 25 сентября 1992 г. (с изменениями от 22 декабря 1992 г., 27 января, 15 февраля, 18 июля, 24 августа, 24 ноября 1995 г., 24 ноября 1996 г., 17 марта 1997 г., 6 мая, 24, 31 июля 1998 г., 30 апреля 1999 г., 27 декабря 2000 г., 18 января 2001 г.) – утратил силу 01.02.2002

4. Закон РФ от 11 марта 1992 г. N 2490-I "О коллективных договорах и соглашениях" (с изм. и доп. от 24 ноября 1995 г., 1 мая 1999 г., 30 декабря 2001 г.)

5. Федеральный закон от 1 мая 1999 г. N 92-ФЗ "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений"

6. Федеральный закон от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (с изменениями от 21 марта 2002 г.)

7. Указ Президента РСФСР от 15 ноября 1991 г. N 212 "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)"

8. Андреева Г.В. Социальная психология: Учебник для Высш.уч. Заведений-М.: Наука, 1994. - 324с.

9. Аврашков Л.Я. Экономика предприятия- Мн.: Экономпресс, 1997.- 595с.

10. Валовой Д.В. Социальный менеджмент- М.: 2001 - 490с.

11. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала – М.: Юристь,1998 – 496с.

12. Вудкок М .,Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджмент: Для руководителя- практика/ пер.с англ. М.: Дело,1991. - 270с.

13. Выготский Л. С. Собрание сочинений: В6 т. М.: Педагогика, 1984.т2- 510с.

14. Герчикова И.Н. Менеджмент- М.: Банки и биржи,1995 – 480с.

15. Данилов В.И., Китин Е.А., Нехвядович Э.А. Управление персоналом в системе государственной службы- СПб, 1997. – 143 с.

16. Дизель П., Маккинли, Раньян У. Поведение человека в организации. М., 1993. - 203 с.

17. Жукова М., Коротов К. От “советского отдела кадров” – к службе управления человеческими ресурсами // Человек и труд .- №8 /98 – с.88-90

18. Зигерт В, Ланг Л. Руководить без конфликтов. Пер. с нем., М.: Экономика, 1990. – 278 с.

19. Зозуль В.А. Психология стиля управления и пути совершенствования управленческой деятельности руководителя.: Уч.- метод. пособие. Калуга: Приокское отделение Российской Академии социальных наук, 1995. – с.29

20. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления – М.: Дело, 1993. – с.304

21. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента – Мн.: Экономпресс, 1997. –с.284

22. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломандина Т.О. Поведение в организации М.: ИНФРА,1999. – 220с.

23. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации – М.: 1997. – 480с.

24. Кнорринг В.И. Искусство управления- М.: Издательство БЕК, 1997. – 340с.

25. Кузнецов И.Н. Технология делового общения – Мн.:Экономпресс, 1999. – 128 с.

26. Ладанов И.Д. Практический менеджмент –М.:Ника, 1992. – 120с.

27. Ладанов И.Д. Управление стрессом – М.:Профиздат, 1998. –114с.

28. Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и организаций – М.: 2000. – 232с.

29. Липсиц И. Секреты умелого руководителя. М,1991. -214с.

30. Мелибруда Е. Я - Ты- Мы. Пер. с польск. – М.6 Прогресс, 1986. – 150с.

31. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента – М.: Дело. 1994. – 706с.

32. Наперов В.А. Самоменеджмент в профессиональном становлении будущего специалиста // Специалист. - №8/99 – с.14-15

33. Платонов К.К. Краткий словарь системы психологических понятий- М., Высш. Школа, 1984. – 360с.

34. Подвойский Г.Л. Управление- это наука и искусство- М,1992. – 120с.

35. Радугин А.А. Основы менеджмента – М.: Центр, 1998. –220с.

36. Розанова В.А. Психологические парадоксы в управлении – М.: Бизнес-школа, 1997. – 144 с.

37. Румянцева З.П. Менеджмент организации – М.: ИНФРА 1997. – 380с.

38. Свенцицкий А.А. Социальная психология управления –Л.:ЛГУ,1986. – 365с.

39. Силин А.А. Место и значение социального партнерства в регулировании трудовых отношений на западе и в Российской Федерации // "Законодательство", N 8, август 2001 г.

40. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., Дело 1995. -265с.

41. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе – М.: АКАЛИС, 1996. –205с.

42. Файоль А. Общее и промышленное управление. Пер. с франц., М., Контроллинг, 1992. – 360с.

43. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно- практическое пособие. М., “Бизнес- школа” “Интел-Синтез”,1997. –145 с.

44. Шакуров Р.Х. Социально- психологические основы управления: руководитель и педагогический коллектив- М.: Просвещение, 1990. -206с.

Приложения