Противоречивый образ корпоративной культуры современных промышленных компаний

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

В последнее время становится все более очевидным то, что корпоративная культура играет существенную роль в жизнедеятельности и развитии компании.

Корпоративная культура – это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась из также сравнительно новой области знаний – корпоративного управления, которое изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в управлении большими и сложными организациями.

Многие российские компании и холдинговые структуры сталкиваются с проблемами позиционирования и развития корпоративной культуры. Поэтому на сегодняшний день эта проблема является наиболее актуальной для нашей страны. Результатом грамотно построенного руководством процесса управления, является отсутствие серьезных проблем в морально-психологическом климате организации и сомнений в возможности достижения поставленных целей. Уникальность корпоративной культуры заключается в том, что она обеспечивает достижение желаемого будущего компании, является состоянием системы внутренних ценностей компании.

Результат большинства исследований, целью котоҏыҳ являлся анализ названных неудач, был общим - наиболее часто упоминаемой причиной являлось пренебрежении культурой организации.

Корпоративная культура является важнейшим фактором, обуславливающим не только усᴨȇшное проведение структурных или системных преобразований, но и сам существование организации.

Осознанное управление изменениями корпоративной культуры, осуществление е преобразования, направленного на развитие организации, является одновременно и ключевым вопросом для большинства руководителей сегодня, и направлением, нуждающимся в дальнейшей научной разработке, поскольку организации в России только сейчас осознают всю важность фактора корпоративной культуры в развитии организации.

Целью дипломной работы является исследование корпоративной культуры для совершенствования системы управления российской газовой компании.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

1) изучить теоретические основы организационной и корпоративной культуры, элементов корпоративной культуры;

2) определить значение корпоративной культуры в деятельности компании;

3) исследовать корпоративную культуру двух российских компаний: газовой и строительной;

4) изучить и проанализировать  результаты диагностики корпоративной  культуры компаний, дать свои  рекомендации.

Объектами исследования являлись: газовая компания «Штокман Девелопмент АГ» и строительная ООО «СОФТЕКС».

Корпоративная культура является актуальной темой для изучения, потому что сегодня она определяет привлекательность для сотрудников компании, и влияет на результаты ее деятельности, формирует общечеловеческие материальные ценности, стили и систему управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОПРЕДЕЛЕНИЮ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ И КОРПОРАТИВНЫХ ЦЕННОСТЕЙ

1.1. Понятие корпоративной культуры в организации и ее значение

 

Понятие "корпоративная культура" на сегодняшний день имеет несколько формулировок. Для описания этого понятия пользуются различными терминами, близкими по смыслу, но несколько разнящимися по содержанию: "культура предпринимательства", "организационная культура", "деловая культура", "внутренняя культура компании", но наиболее часто пользуются термином "корпоративная культура".

На самом деле понятие «корпоративная культура» очень сложно и многогранно. Оно включает в себя множество взаимосвязанных элементов, которые дополняют друг друга и составляют основу для успешного функционирования компании. Корпоративная культура состоит из идей, взглядов, основополагающих ценностей, которые разделяются членами организации. Принято считать, что именно ценности являются ядром, определяющим корпоративную культуру в целом.

Наиболее популярными и максимально точно отражающими данный феномен определениями являются следующие:

- корпоративная культура – это сложившийся психологический климат работы в организации; 

-корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, присущих определенной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде[1];

- корпоративная культура – свод наиболее важных положений деятельности предприятия, определяемых его миссией и стратегией развития и находящих свое отражение в совокупности социальных норм и ценностей, которые разделяют большинство сотрудников[2].

Соответственно из выше следующих высказываний можно выделить, что корпоративная культура – это набор поддерживаемых организацией  основополагающих ценностей и стандартов, убеждений, этических норм, верований и ожиданий, которые бездоказательно принимаются большинством сотрудников, задают людям ориентиры их деятельности и определяют способ объединения и согласованность действий управленческого звена, структурных единиц и отдельных сотрудников.

Корпоративная культура, являясь неотъемлемой частью жизнедеятельности компании, существенно влияет на ее эффективность. Понимая это, руководство компаний сегодня стремится к созданию сильной корпоративной культуры, которая базируется на ином, чем прежде, понимании человека и его роли в системе общественного разделения труда.

Эффективную корпоративную культуру отличают следующие основополагающие принципы:

• слаженность, взаимодействие, командный дух (team spirit);
• удовлетворение от своей работы и гордость за её результат;
• преданность организации и готовность соответствовать её стандартам;
• высокая требовательность к качеству труда;
• готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой.

И соответственно она обладает большим влиянием на поведение членов организации[3].

Одним из заметных результатов сильной  корпоративной культуры является низкая текучесть кадров. Это объясняется единодушием во мнении сотрудников о том, что является целью организации и за что она выступает. Это в свою очередь рождает сплоченность сотрудников, верность и преданность компании, а, следовательно, желание покинуть такую организацию у работников пропадет.

Корпоративная культура формирует определенный имидж компании, отличающий ее от любой другой; она создает системы социальной стабильности в компании, являясь чем-то вроде социального клея, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие ей стандарты поведения. Ее нельзя рассматривать как нечто данное, абсолютное: она постоянно меняется по мере изменения людей и событий в организации[4].

Признаки корпоративной культуры:

- социальна, т.к. находится  под влиянием большого числа  работников:

- регулирует поведение  членов коллектива, оказывая влияние  на отношения между ними;

- создается людьми, является  результатом человеческих действий, мыслей, желаний;

- осознанно или неосознанно  принимается членами организации;

- полна традиций;

- познаваема;

- способна изменяться;

- многогранна, нельзя постичь с помощью одного подхода, с использованием разных методов раскрывается по-разному;

- есть результат и процесс, находится в постоянном развитии[5].

Корпоративная культура существует в компании постоянно – от ее основания до закрытия. Даже если в компании не предусмотрен отдел, регулирующий ее деятельность. Однако грамотное управление корпоративной культурой способно значительно улучшить все показатели успешности компании. 

Идея корпоративной культуры носит достаточно абстрактный характер, поскольку мы не можем увидеть ее или прикоснуться к ней, но она присутствует и распространяется.

Существует три подхода к понятию корпоративной культуры и ее природы.

Рис.1. Подходы к понятию корпоративной культуры

 

 Первый определяет  ее, как продукт «естественного развития» компании, т.е. корпоративная культура, в этом понимании, складывается спонтанно в процессе общения и взаимодействия людей.

Второй, наоборот, что это «искусственное» изобретение, созданное людьми и являющееся результатом их рационального выбора.

Приверженцы третьего наиболее подходящего к определению данного понятия, считают, что корпоративная культура- это смешанная, естественно-искусственная система, соединяющая в себе формально-рациональные и спонтанные жизненные процессы[5].

Несмотря на то, каким образом формируется культура компании, сознательно ли создаваться ее ведущими членами или она складывается с течением времени, она не может быть заимствована. Заимствованы, по моему мнению, могут быть лишь некоторые структуры и механизмы, отражаемые в организационных проектах.

Так как каждый коллектив уникален: половозрастной состав, профессионально-квалификационная структура кадров, отраслевая специфика и т.п.- все это накладывает свой отпечаток. Поэтому у каждой компании должна быть своя культура.

Корпоративная культура оказывает всепроникающее воздействие на деятельность организации, целенаправленное ее формирование может позволить:

• Эффективно использовать человеческие ресурсы компании для реализации ее стратегии;
• Повысить уровень управляемости компанией;
• Усилить сплоченность команды;
• Использовать как стратегический мотивирующий фактор, направляющий сотрудников на достижение целей компании.

В силу своей функциональной специфики, корпоративная культура выступает как инструмент управления кадрами компании. Она есть в любой организации, где больше 2-х сотрудников. Однако если целенаправленно не заниматься формированием и развитием корпоративной культуры, то она вряд ли будет сама по себе развиваться в том направлении, которое нужно организации и формировать то поведение персонала, которое будет способствовать достижению целей организации.

Каждый из нас имеет свою совокупность принципов, которые ведут нас к нашей конечной цели. Это принципы, которыми мы руководствуемся по жизни. В корпоративной культуре так же присутствует система ценностей или принципов, которыми руководствуется сотрудник и существует в рамках этой системы. Так, корпоративная культура имеет значение для коллектива по следующим причинам: 
1. Формирование определенного имиджа организации и создание у сотрудников чувства безопасности;

 2. Культура помогает новичкам быстрее вникнуть в деятельность организации и правильно интерпретировать происходящие в организации события; 
3. Повышается уровень ответственности, а, следовательно, и уровень жизнеспособности организации;

 4. Стимулирует работников на достижение общих целей, что вызывает повышение инновационного потенциала организации;

 5. Культура задает внутрифирменные правила и стандарты поведения - «коллективное программирование»;

 6. Культура регламентирует управленческую деятельность;

7. Культура способствует  идентификации работника с фирмой, формирует приверженность фирме[6].

1.2. Функции корпоративной культуры

Существование любой системы анализируется и оценивается по совокупности функций, которые она выполняет или способна выполнять. Безусловно, корпоративная культура является весьма сложной и многофункциональной категорией, приоритетность и значимость отдельных функций может меняться в зависимости от ее типа, целей, этапа развития. На данный момент можно выделить следующие функции:

Познавательная — позволяет работнику реализовать в рамках культуры такие личностные мотивы, как любознательность, склонность к анализу, желание осознать свое предназначение в коллективе;

Ценностно-образующая - заключается в формировании у людей взглядов и отношений к смыслу жизни и правильному пониманию тех ценностей, которые предлагает окружающий человека мир;

Коммуникационная - через познанные ценности, нормы делового поведения и этики общения осуществляется установление и использование эффективных коммуникационных потоков, обеспечивающих взаимопонимание, взаимодействие и единообразность в анализе и оценке любого вида информации;

Нормативно-регулирующая — эта функция, благодаря своей интеграционной направленности, ведет к идентификации работниками себя с организацией, задает регулирующие нормы поведения работников, делая это поведение предсказуемым и управляемым.

Мотивирующая — принадлежность к сильной корпоративной культуре само по себе является мощным стимулом к росту производительности;

Инновационная — внешняя функция, помогающая организации выжить в условиях конкурентной борьбы, занять передовые позиции в экономике. Основу ее составляет система целей, ориентированная на потребности клиента, готовность к риску и внедрению инноваций. Результатом является создание позитивного имиджа организации и завоевание авторитета, как у поставщиков, так и у потребителей.

Стабилизационная — заключается в развитии системы социальной стабильности в организации, достижении общего согласия на основе объединяющего действия важнейших элементов культуры.

Охранная функция. Культура служит своеобразным барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды. Таким образом, она нейтрализует действие негативных внешних факторов. Она включает в себя специфическую систему ценностей, особый климат и тем самым создает неповторимый облик фирмы, позволяющий отличить ее от других организаций, от внешней среды в целом[7].

Интегрирующая функция. Прививая определенную систему ценностей, синтезирующую интересы всех уровней организации, организационная культура создает ощущение идентичности ее участников. Это позволяет каждому лучше осознать цели организации; приобрести наиболее благоприятное впечатление о фирме, в которой работает; ощутить себя частью системы и определить свою ответственность перед ней.

Информационная. В процессе реализации данной функции происходит передача социального опыта.

Заменяющая функция или функция субститута формальных отношений. Сильная корпоративная  культура, способная к эффективному замещению формальных, официальных механизмов, позволяет фирме не прибегать к чрезмерному усложнению формальной структуры и увеличению потока информации

Адаптивная функция. Наличие корпоративной  культуры облегчает взаимное приспособление работников к организации и организации к работнику. Адаптация осуществляется посредством мер, называемых социализацией, возможен и противоположный феномен - индивидуализация, когда фирма организует свою деятельность, чтобы максимально использовать личностный потенциал.

Образовательная и развивающая функция. Культура всегда связана с образовательным и воспитательным эффектом.

Функция управления качеством. Поскольку культура в конечном итоге воплощается в результатах хозяйственной деятельности - экономических благах, постольку корпоративная культура способствует повышению качества товаров и услуг, предлагаемых организацией. Качество работы переходит в качество продукции.

Существует другая группа функций, ориентирующаяся на необходимость адаптации фирмы к внешней среде; она включает следующие:

Функция ориентации на потребителя. Учет целей, интересов потребителей, отраженный в элементах культуры, и, прежде всего, системе ценностей, способствует установлению более прочных взаимоотношений с клиентами.

Функция регулирования партнерских отношений. Корпоративная культура вырабатывает правила взаимоотношений с партнерами, предполагающие не юридическую, а моральную ответственность перед ними.

Функция приспособления экономической организации к нуждам общества. Действие этой функции создает наиболее благоприятные внешние условия для деятельности фирмы. Выгода фирмы по этой функции состоит в устранении экономических «минусов». Внешняя среда может содержать нормы и ценности, не совпадающие с внутрифирменными. Поэтому функцией организационной культуры является нахождение наиболее непротиворечивого сочетания корпоративных ценностей и ценностей внешней среды.

 Формирование имиджа фирмы – клиенты, посетители и другие контрагенты не знакомятся с официальными документами – они видят внешнюю сторону фирмы и это создает ее образ[8].

1.3. Основные свойства корпоративной культуры

Корпоративная культура обладает рядом свойств. Перечислим некоторые из них:

1.Динамичность - в своем развитии  культура проходит стадии зарождения, формирования, поддержания, развития, совершенствования, замены.

2.Системность – корпоративная  культура представляет собой  сложную систему, объединяющую отдельные  элементы в единое целое, руководствуясь  определенной миссией в обществе  и своими приоритетами.

3.Структурированность - элементы иерархически  соподчинены и обладают своей  собственной степенью приоритетности.

4.Относительность - соотносит свои  элементы, как с собственными  целями, так и с окружающей  действительностью.

5.Неоднородность - внутри культуры  могут быть локальные субкультуры, могут присутствовать и контркультуры, отвергающие общую культуру.

6.Разделяемость - сила воздействия культуры на работников[9].

7.Адаптивность - способность оставаться  устойчивой и противостоять негативным  изменениям внешней среды. Это  свойство напрямую зависит от  такой характеристики как сила  корпоративной культуры, которая  является функцией от трех  параметров:

- разделяемость, т.е. количество работников, разделяющих данную корпоративную культуру;

- объемность (отражает насколько велико количество важнейших установок и ценностей, задаваемых работникам);

- гибкость - созданием механизма регулярного аудита и корректировки параметров культуры по мере выполнения целей[10].

 

1.4. Принципы формирования культуры

 

1. Принцип комплексности представлений  о назначении экономической системы  организации, т.е. культура должна  отражать не столько отношения между членами организации, сколько представление о назначении организации в целом.

2. Принцип первоочередности определения  ценностей и философии компании. До формирования культуры должны  быть сформулированы ценности  и философия.

3. Принцип историчности. Культура  не поддается простому манипулированию, она складывается годами.

4. Принцип отрицания силового  воздействия. Нельзя искусственно  навязывать слабой культуре сильную, и наоборот.

5. Принцип комплексности оценки. Оценка воздействия культуры  на эффективность функционирования  компании должна базироваться на комплексном подходе[11].

Ключевые факторы, оказывающие влияние на формирование корпоративной культуры компании:

• личность руководителя,
• сфера бизнеса, особенности технологии,
• нормы и требования среды,
• этап развития компании.

Принятие компанией определенной культуры, может быть, связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей и т.п. Известно, что компаниям отраслей “высокой технологии” присуще наличие культуры, содержащей “инновационные” ценности и веру “в изменения”. Однако эта черта может по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли, в зависимости от национальной культуры, в рамках которой функционирует та или иная компания.

Анализ факторов формирования организационной культуры показывает, что последняя является предметом развития и изменений в течение всей жизни организации.

1.5. Основные компоненты корпоративной культуры

 

На первый взгляд корпоративная культура – трудно измеряемая субстанция. И действительно, как можно измерить душу организации? Ту неповторимую атмосферу, которая ощущается любым сотрудником, клиентом, партнером компании. Тем не менее, попробуем. Перед вами основные компоненты корпоративной культуры.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.2. Основные компоненты корпоративной культуры

Рассмотрим подробнее каждый из компонентов:

Миссия - это цель организации с точки зрения общественной выгоды.

Цели фирмы – это кратко- и долгосрочные результаты деятельности, которые фирма надеется достигнуть. Определение четких целей помогает выработать эффективную стратегию и позволяет трансформировать миссию компании в конкретные действия.

Традиции компании - это то, что устоялось в течение длительного времени, принятое все обществом, система взглядов на отношения между людьми плюс принятые правила и ценности.

Рекламный слоган или девиз (фирменный лозунг) представляет собой постоянно используемый оригинальный фирменный девиз компании.

Стиль общения сотрудников в организации который поддерживают все.

Корпоративная пресса - это атрибут цивилизованного и успешного бизнеса, инструмент формирования положительного имиджа. Она может быть как внутри организации, так и для внешних клиентов: партнеров и дилеров.

Базовые ценности определяют работу каждого сотрудника и компании в целом.

Модель поведения сотрудника компании отражает принципы работы и личностные характеристики.

История любой компании – это история успеха ее клиентов. Она выражена в мифах, притчах, анекдотах и запечетленная в музеях, книгах памяти и т.д.

Ни один из этих компонентов в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление об организационной культуре.

Многие компоненты культуры трудно обнаружить постороннему человеку. Можно несколько недель провести в организации, но так и не понять основных положений культуры, управляющих поступками людей. Каждый сотрудник, приходя в организацию, проходит через определенную процедуру организационной социализации, в ходе которой он месяц за месяцем постигает все те мельчайшие нюансы, которые в совокупности и образуют организационную культуру.

1.6. Типология корпоративной культуры

Существует широкий спектр подходов к типологии корпоративной культуры, поэтому очень важна систематизация. Вопросам систематизации корпоративной культуры по каким-либо признакам и типам посвящено достаточно большое количество работ.

Нами рассмотрены несколько подходов к типологии корпоративной культуры. Каждый подход использует определенные критерии для анализа корпоративной культуры, позволяющие выделить  ведущие тенденции жизнедеятельности  различных предприятий и организаций[12].

         Типология  Р. Акоффа

Заслуженный американский профессор Р. Акофф предложил анализировать организационную культуру как групповые властные отношения. Были выделены два параметра: степень привлечения сотрудников к установлению целей в компании и степень привлечения работников к выбору средств для решений поставленных задач. Таким образом, было выделено четыре типа корпоративной культуры[13].

Рис.3. Типология Р. Акоффа

Типология Г. Минцберга

Г. Минцберг, используя наработки Г. Хофстеда, создал типологию корпоративных культур на основе совмещения параметров «Дистанция власти» и «Стремления избежать неопределенности» и пяти конфигураций структуры организации.

Им были выделены пять типов культур:

1. Простая структура, в которой главной составляющей является стратегическая вершина, а координирующим механизмом - прямой контроль;
2. Механическая, в которой основой составляющей служит техноструктура, а координирующим механизмом – стандартизация трудовых процессов;
3. Профессиональная, в которой первая составляющая – функциональное ядро, а координирующий механизм – стандартизация навыков;
4. Дивизиональная форма, в которой важнейшим составляющим – средний уровень, а координирующий механизм – стандартизация выпуска;
5. Адхократия – форма, зависящая от контретной цели в которой основной составляющей является вспомогательный персонал, а координирующим механизмом служит взаимное регулирование.

                                           Рис.4. Типология Г.Минцберга

Типология Ч. Хэнди

Американский социолог Ч. Хэнди предложил свою классификацию типов корпоративной  культуры. Он принял во внимание характер деятельности компании, её структуру, её отношения с сотрудниками и личностно-ценностные ориентации. На основе исследования этих параметров Ч. Хэнди выделил четыре  типа корпоративной культуры:

-культура власти «культура  Зевса»;

-культура роли « культура  Аполлона»;

-культура задачи «культура  Афины»;

-культура личности «культура  Диониса».

1. «Культура власти» («культура Зевса») – культура с властным центром, откуда осуществляется контроль. Здесь мало правил или процедур, а атмосфера конкурентная, ориентированная на власть, и политическая. В компании работники борются за стратегические посты рядом с начальником, попутно поддерживая энергетику и конкурентоспособность организации в борьбе с такими же лидерами. Основная проблема таких компаний — это предельный для контроля ситуации масштаб организации. Увеличение дистанции между лидером и подчиненными затрудняет непосредственный контроль, возникает дефицит лидерского духа в организации.
2. «Ролевая культура» («культура Аполлона») –  это культура, при которой работой управляют процедуры и правила. Должностная инструкция играет определяющую роль. Власть связывается исключительно с должностями, а не с людьми. Такая система весьма слабо адаптивна, и в случае резких изменений внешней среды ее сильные в обычной ситуации стороны автоматически превращаются в уязвимые места.
3. «Культура задачи» («культура Афины») – это культура, ставящая целью собрать нужных людей и дать им возможность справиться с задачей. Власть и влияние базируется скорее на опыте и знаниях, чем на занимаемой должности. Организационная культура в компаниях такого типа весьма гибка. По ходу изменения производственной ситуации ориентированные на решение локальных задач проектные группы или бригады легко могут быть созданы, переформированы или распущены.