Разработка плана мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии на примере ОАО «Промтрактор»

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ МАШИНОСТРОИТЕЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ (МАМИ)»

Факультет автоматизации информационных технологий

Курсовая работа по дисциплине

«Менеджмент персонала»

Студент: Акчурина Диана Айдаровна

Направление подготовки: 27.04.01 «Стандартизация и метрология» (магистратура)

Тема: Разработка плана мероприятий по совершенствованию 
системы управления персоналом на предприятии на примере ОАО «Промтрактор»

Объект исследования: ОАО «Промтрактор»

Преподаватель:

/к.э.н., доцент, Кравец Е. В./

Москва 2014

Содержание:

Введение

Актуальность рассматриваемого в дипломной работе вопроса – проблемы управления персоналом – подчеркивается важностью этого направления в хозяйственной деятельности любого предприятия, так как не существует предприятий без сотрудников, т.е. персонала. Западные компании давно считают, что персонал входит в ключевую тройку факторов бизнеса наряду с финансами и информационными технологиями.

Управление персоналом является одним из важнейших направлений в стратегии современной организации, поскольку в условиях развития высоко технологичного производства роль человека возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все более высокие требования.

Эффективность функционирования системы управления персоналом определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Управление кадрами эффективно настолько, насколько успешно персонал фирмы использует свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей.

Система управления кадрами представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, направленных на обеспечение постоянного повышения конкурентоспособности организации в рыночных условиях, роста производительности труда и качества работы, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива. Она состоит из нескольких подсистем, выполняющих соответствующие функции.

В этом аспекте приобретает особую значимость формирование и использование действенных инструментов эффективного управления персоналом, позволяющих наиболее полно использовать имеющийся трудовой потенциал, что даст возможность получить существенные социально-экономические результаты без вложения значительных дополнительных ресурсов.

Это обусловливает необходимость проведения исследований и актуальность инновационных разработок в вышеуказанной области, позволяющих объективнее оценивать труд персонала, повышать уровень использования его потенциала на базе соответствующей системы мотивации, направленной на рост эффективности производственной деятельности и конкурентоспособности предприятия.

Степень разработанности проблемы дипломной работы в российской и зарубежной научной литературе высока. Осуществленное в дипломной работе исследование системы управления персоналом опирался на труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов – А.А.Богданова, О.С. Виханского, О.И.Волкова, А.К. Гастаева, В.В.Гончарова, В.А.Дятлова, П.М. Керженцева, А.Я.Кибанова, А.А.Крылова, Б.Г.Литвака, А.И.Наумова, А.Н.Олейника, Е.В.Попова, Б.В.Ракитского, Э.А.Уткина, С.И.Шкурко, С. Адамса, М.Амстронга, Д.Аткинсона, Ф.Герцберга, Г.Десслера, П.Дракера, В.Зигерта, Э.Лоулера, Д.МакГрегора, А.Маслоу, М.Х.Мескона, В.Оучи, М.Портера, Ф.Тейлора, Ф.Хедоури, Г.Эмерсона, С.Янг и прочих.

Отмечая широту и глубину проведенных исследований по теме дипломной работы, следует тем не менее указать на то, что исследований, посвященных практической разработке ориентированных моделей эффективной трудовой мотивации персонала российских производственных предприятий недостаточно. И в этой связи принципиальное значение имеет разработка и обеспечение системы эффективного управления стимулированием труда персонала на производственных предприятиях, необходимость которого диктуется требованиями снижения издержек на подбор и отбор персонала в условиях финансового кризиса.

Цель дипломной работы состоит в том, чтобы на базе анализа функционирующей системы управления персоналом производственного предприятия выявить существующие проблемы и определить пути их решения.

Для достижения поставленной в дипломной работе цели предполагается решение следующих задач:

- провести общий анализ  развития и основных производственных  характеристик изучаемого предприятия;

- проанализировать систему  управления персоналом на данном  предприятии

- определить место и  роль мотивации в общей системе  управления персоналом на предприятии;

- изучить теоретический  и практический отечественный  и зарубежный опыт использования  методов мотивации на предприятиях;

- предложить направления  совершенствования системы мотивации  персонала на предприятии;

- разработать и проверить  на практике комплексную систему  управления персоналом, обеспечивающую  эффективное стимулирующее воздействие  на сотрудников исследуемого  предприятия.

Объектом исследования в дипломной работе является предприятие ООО "Фасад".

Предметом исследования в дипломной работе является процесс управления персоналом и формирования кадровой политики в ООО "Фасад".

Теоретической и методологической основой в дипломной работе являются труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов, рассматривающих проблемы повышения эффективности использования кадрового потенциала и формирования системы управления мотивацией персонала.

В дипломной работе учтены нормативные и законодательные акты, содержащие регулирование управленческих и трудовых отношений в Российской Федерации. При проведении исследования в дипломной работе использовались учебники и учебные пособия российский и зарубежных специалистов в области кадрового менеджмента, анализировались материалы научных и научно-практических международных, всероссийских и региональных конференций и достижения и опыт ведущих отечественных и зарубежных предприятий в области менеджмента человеческих ресурсов и построения системы управления мотивацией персонала.

В дипломной работе применялись логико-экспертный, сравнительный, статистический и графический методы анализа.

Научная новизна результатов дипломной работы заключается в разработке и обосновании предложений и рекомендаций по совершенствованию и формированию эффективной системы управления персоналом производственного предприятия.

Практическая значимость дипломной работы заключается в том, что выявленные особенности и предложенные подходы к формированию системы персонала на производственном предприятии могут в силу их универсальности быть использованы для построения эффективной системы управления кадрами и кадровой политики любого предприятия реального сектора экономики.

Краткое содержание дипломной работы.

Во введении обосновывается актуальность дипломной работы, ее цели и задачи, формулируются объект и предмет исследования, указывается научная новизна и практическая значимость.

В первой главе дипломной работы проведен анализ деятельности ООО "Фасад" как по основным производственно-экономическим показателям, так и по направлению управления персоналом на предприятии. В главе дается общий обзор существующих методов управления персоналом и кадровой политики ООО "Фасад".

Во второй главе дипломной работы дается краткий теоретический обзор основных понятий и категорий по проблеме управления персоналом, используемых в дипломном проекте.

В третьей главе дипломной работы определяются основные проблемы и недостатки существующей системы управления персоналом в ООО "Фасад", делается вывод о необходимости ее совершенствования, определяются и внедряются пути повышения эффективности мотивации труда персонала исследуемого предприятия; разрабатывается схема практической реализации системы эффективного управления персоналом.

В четвертой главе дипломной работы анализируются проблемы безопасности труда в ООО "Фасад" и предлагаются мероприятия по повышению эффективности деятельности отдела охраны труда на предприятии.

В заключительной части дипломной работы изложены основные выводы проведенного исследования.

1 Анализ состояния проблемы управления персоналом на ОАО «Промтрактор»

1. Общая характеристика ОАО «Промтрактор»

Открытое акционерное общество «Чебоксарский завод промышленных тракторов» (далее по тексту ОАО «Промтрактор») - крупнейший в РФ и СНГ, а также третий в мире производитель тяжелой бульдозерно-рыхлительной и трубоукладочной техники, обладающий 40 летним опытом производства специализированной техники. [4]

Предприятие обладает огромным техническим потенциалом. В сотрудничестве с ведущими станкостроительными компаниями, такими как Yamazaki Mazak Corp., ведется активное обновление основных производственных фондов. Среди постоянных потребителей техники – предприятия нефтегазовой и горнодобывающей промышленности, дорожного строительства, лесного хозяйства, энергетики и связи. Крупнейшие покупатели техники ОАО «Промтрактор»: «Газпром», «Алроса», «СУЭК», «ТНК-BP», «Лукойл», «ЕЭС России» и «РЖД».  [4]

Осуществляются поставки в страны постсоветского пространства и в страны дальнего зарубежья: Индию, Египет, Алжир, Венесуэлу, Малайзию, ОАЭ, Болгарию, Румынию, Южную Корею, Зимбабве, Катар, Австралию и другие страны.[3]

Система менеджмента качества сертифицирована на соответствие международным стандартам ISO 9001:2000.

ОАО «Промтрактор» входит в Концерн «Тракторные Заводы» - машиностроительный холдинг, объединяющий под оперативным управлением юридические лица в 10 субъектах Российской Федерации и за рубежом. Концерн «Тракторные заводы» является российским интегратором научно-технических, производственно-технологических и финансовых ресурсов в машиностроении, обладающего базовыми технологическими компетенциями и объединяющего всю цепочку жизненного цикла техники (от конструкторских разработок до сервиса реализованного продукта), лидер машиностроения России по производству продукции для стратегических отраслей (горнодобывающий, дорожно-строительный, нефтегазовый, лесной сектора, сельского и коммунального хозяйства, железной дороги и ВПК), обеспечивающий национальную и продовольственную безопасность РФ. [4]

Миссия ОАО «Промтрактор»: решение задач потребителей по комплектации и поддержанию жизненного цикла колёсных и гусеничных машин и технологических комплексов для разработки грунта, перемещению сыпучих материалов, трубопроводного строительства и лесозаготовок. «Мы создаем совершенную продукцию, чтобы предоставить потребителю возможности для развития. Высокое качество, доступное всем». [3]

ОАО «Промтрактор» - предприятие, где реализованы права:

• потребителей – на качественную продукцию и рост ценности;
• персонала – на удовлетворенность результатами труда;
• акционеров – на повышение стоимости активов и реальные дивиденды;
• общества – на развитие во благо и экологический баланс.

Слоган: «Концерн «Тракторные Заводы»: Техника успеха».

Ценности ОАО «Промтрактор»:

• Нацеленность на клиента;
• Открытость для любых идей и готовность в них разобраться;
• Непрерывное поддержание изменений;
• Компетентность, ответственность и понимание зоны ответственности;
• Исполнительская дисциплина;
• Эффективные внутренние коммуникации;
• Проектный метод управления.

Видение ОАО «Промтрактор»: в каждом из наших видов бизнеса:

• Быть первыми среди развивающихся компаний по имиджу и удовлетворенности клиентов, маневренности в рынке;
• Развивать потребителя через предложение эффективных продуктов и технологии;
• Обеспечивать конкурентные издержки;
• Поставщик-партнер по созданию ценности;
• Быть лидерами по темпам роста;
• Наша модель бизнеса стимулирует на развитие, совершенствование и инновации;
• Наших сотрудников отличают предприимчивость, креативность и нацеленность на результат;
• Акционеры компании получают стабильно растущий доход.

Слоган ОАО «Промтрактор»: "Совершенствуя свой бизнес, мы совершенствуем мир вокруг нас!"

Развитие бизнеса в 2013-2017гг. осуществляется в соответствии со Стратегической программой развития ОАО «Промтрактор» в составе стратегической программы Концерна «Тракторные Заводы» до 2017 года, согласованной с Минпромторгом РФ, Миэкономразвития РФ и Минфином РФ с учетом рекомендаций независимых технических и финансовых консультантов по результатам аудита предпосылок прогнозирования, программ по оптимизации бизнеса и заявленных инвестиционных проектов.

Инновационный (2013-2017г.) этап предполагает решение следующих задач:

• Повышение конкурентоспособности продукции Общества с выводом на рынок импортозамещающей техники, существенное обновление модельного ряда за счет новых разработок и реализацией инвестиционных проектов;
• Достижение оптимальной загрузки производственных мощностей и конкурентной стоимости производства за счет концентрации производства и дозагрузки имеющихся мощностей, продолжение осуществление программ сокращения издержек производства;
• Выход на устойчивый поток денежных средств от операционной деятельности для обеспечения требуемого уровня софинансирования инвестиций в разработку новых инновационных продуктов, модернизацию мощностей и замену технологий для обеспечения конкурентных затрат;
• Обеспечение снижения долговой нагрузки и восстановления собственного капитала для финансовой устойчивости и независимости Общества.
• Применение принципов инновационного менеджмента:
• Процессный подход к созданию новой продукции с целью внедрения инновационных решений, строго ориентированных на потребительский спрос;
• Проектное управление: формирование единого проекта, включающего в себя процессы разработки и освоения производства новых изделий - от заявки сбытовой бизнес-единицы до создания производственных мощностей и организации серийного выпуска востребованной продукции.
• Применение прогрессивных зарубежных технологий: привлечение зарубежных инжиниринговых компаний в качестве соисполнителей для получения КТЗ новых компетенций в сфере разработки инновационных продуктов, а также организация совместного производства с зарубежными производителями.

Схема организационной структуры по основным элементам представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 – Схема организационной структуры ОАО «Промтрактор» [Годовой отчет за 2013г.]

Из рисунка можно сделать вывод о том, что тип организационной структуры ОАО «Промтрактор» - дивизиональный. Данный тип характеризуется высоким уровнем ответственности руководителей отделений за результаты деятельности возглавляемых ими подразделений.

Органами управления ОАО «Промтрактор» являются:[3]

- общее собрание акционеров;

- совет директоров;

-единоличный исполнительный  орган (генеральный директор, управляющая  организация, управляющий);

- коллегиальный исполнительный орган (правление).

Состояние численности работающих на 01.03.2014 –  3 935 человек, в т.ч 48,5% основных и  22,5%  вспомогательных  рабочих;  29%  руководители, специалисты и служащие.

Таблица 1 - Перечень основных групп выпускаемой ОАО «Промтрактор» промышленной техники.

2. Анализ существующей системы управления персоналом в организации

Персонал — конкурентное преимущество организации, один из основных ее ресурсов. Развитие человеческого капитала является важным направлением стратегии развития ОАО «Промтрактор».

Эффективное управление персоналом является одним из условий успешного развития любого предприятия, в том числе - ОАО "Промтрактор".

Процесс управления персоналом в ОАО "Промтрактор" имеет два основных аспекта: функциональный и организационный.

В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы деятельности ОАО "Промтрактор":

- определение общей стратегии;

- планирование потребности предприятия  в персонале с учетом существующего  кадрового состава;

- привлечение, отбор и оценка  персонала;

- организация рабочих мест, содержания выполнения работ, условий труда;

- политика заработной платы  и социальных услуг, управление  затратами на персонал;

- повышение квалификации персонала  и его переподготовка;

- высвобождение персонала;

- формирование мотивационного  пакета.

В организационном отношении управление персоналом в ОАО "Промтрактор" охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

Управление персоналом ОАО «Промтрактор» осуществляется на принципах сочетания единоначалия и коллегиальности. Согласно Уставу ОАО [] управление предприятием осуществляют Совет директоров, Генеральный директор и функциональные руководители в пределах своих компетенций.

Оперативное управление деятельностью ОАО «Промтрактор» осуществляет Генеральный директор.

Должностные обязанности Генерального директора  определяются Уставом предприятия и Советом директоров.

Полномочия и обязанности Генерального директора:

- возглавляет Совет директоров ОАО «Промтрактор»;

- распоряжается финансами и  имуществом ООО "Фасад";

- издает приказы и распоряжения  в пределах своих полномочий;

- назначает и освобождает от  должности заместителей директора, функциональных руководителей подразделений  и рядовых сотрудников всех  структурных подразделений, утверждает  их должностные обязанности;

Руководство отдельными видами деятельности осуществляют функциональные руководители в соответствии с должностными обязанностями, решениями Совета директоров и приказами Генерального директора. Их деятельность регламентируется соответствующими положениями и должностными инструкциями, утвержденными Уставом ОАО «Промтрактор».

3. Анализ кадровой политики ОАО «Промтрактор»

Генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом ОАО «Промтрактор» на перспективу определяет кадровая политика предприятия.

Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий ООО "Фасад" влияют факторы двух типов – внешние по отношению к предприятия и внутренние (рисунок 2).

Рисунок 2 - Факторы, оказывающие влияние на кадровую политику ОАО "Промтрактор"

На процесс управления персоналом ОАО «Промтрактор» вообще и кадровые политику в частности большое влияние оказывают кадровые документы предприятия. Основными кадровыми документами ОАО «Промтрактор» являются:

- Устав ОАО «Промтрактор»;

- коллективный договор;

- положения о подразделениях;

- положение об оплате труда  и премировании;

- правила внутреннего трудового  распорядка;

- прочие документы

На предприятии реализуются мероприятия, направленные на сохранение, восполнение и развитие персонала, а также на повышение его мотивации для достижения корпоративных целей.

Программа кадрового развития ОАО «Промтрактор» предусматривает комплекс мер, направленных на достижение устойчивой наращиваемой результативности (в том числе и качества) труда через:

- оптимизацию структуры  кадров – приведение в соответствие  с масштабами и организацией  производства, процессов управления  и обслуживания, их обеспечению  высококвалифицированными кадрами, что кардинально изменяет структуру  персонала;

- разработку мотивационного  пакета, соответствующего напряженности  труда, для превращения ОАО «Промтрактор» в конкурентного работодателя и поддержанию имиджа социально - ответственного предприятия.

- создание гибкой системы  кадрового резерва и его подготовки, обеспечивающей быстрое проведение  ротации и заполнение появляющихся  должностей внутренними кандидатами, а также оперативное реагирование  на потребности бизнеса, укрепление  корпоративной культуры за счет  того, что новые стратегические  направления возглавят свои люди.

- поддержание стабильной  компетентной команды лояльных  работников, способных обеспечить  достижение стратегических целей  компании, созданию конкурентного  социального пакета, являющегося  одним из мотивирующих факторов.  

Подбор и найм персонала в ОАО «Промтрактор» проводится в соответствии с законодательством Российской Федерации и внутренними регламентами.

Кандидат на вакантную должность проходит первичный отбор по резюме и два тура собеседования:

• первый тур с руководителем отдела кадров;
• второй тур с непосредственным руководителем.

Отобранный после второго тура собеседования кандидат выходит на испытательный срок; проходит стажировку развития профессиональных навыков и обучение в период не более 30 дней.

По итогам стажировки и обучения кандидата непосредственный руководитель принимает решение о приеме на работу, согласуясь с директором, сообщает о решении кандидату.

Кандидат проходит медицинское освидетельствование и выходит на испытательный срок.

Процедура приема и устройства на работу осуществляется на основании ст. 68, 70 ТК РФ.

Отобранный непосредственным руководителем кандидат в течение недели приносит в бухгалтерию следующие документы в соответствии со ст. 65 ТК РФ:

• трудовая книжка;
• копия паспорта;
• копия пенсионного свидетельства;
• копия диплома об образовании;
• копия свидетельства о заключении брака;
• копия свидетельства о рождении ребенка;
• копия военного билета;
• фотографии 2 шт. 3×4;
• копия ИНН.

Принимаемый на работу работник:

• заполняет анкету на получение страхового медицинского полиса;
• заполняет анкету на получение страхового пенсионного свидетельства (при его отсутствии);
• заполняет форму Т-1 (Личный листок);
• пишет заявление о приеме на работу;
• пишет заявление на льготы бухгалтеру предприятия.

Инспектор кадровой службы (секретарь директора) заполняет личную карточку сотрудника (типовая междуведомственная форма № Т-2), куда вносит точную запись о приеме на работу и знакомит с ней сотрудника под расписку.

В случае наличия полного пакета документов работника, специалист формирует приказы о приеме на работу сотрудника, трудовой договор, которые подписываются работником, руководителем, трудовой договор подтверждается печатью. Второй экземпляр трудового договора отдается работнику. Все документы архивируются в папках с личными делами сотрудников в отделе кадров.