Разработка рекомендаций по созданию эффективной корпоративной культуры. 2

 

Введение

 

 

Кризисы и перемены, происходящие в экономике, приводят к поискам  новых методов ведения дел, новых  поведенческих стандартов. Причиной изменений в концепции корпоративной культуры часто является внедрение коммерческой организации в новую сферу бизнеса, завоевание новых рынков и ее быстрый рост, сопровождающийся увеличением численности персонала.

Такие изменения в обществе, в  экономике, во всем нашем жизненном укладе сложны тем, что они требуют изменения нас самих. Социальные факторы: мотивация, коммуникации, стиль руководства, организационная культура, развитие коллектива, повышение уровня профессионализма, межличностные отношения становятся очень важными в организации.

Интерес к корпоративной (организационной) культуре обусловлен рядом факторов: динамизмом и неопределенностью внешней среды, возрастанием значимости интеллектуального фактора; вовлечение сотрудников всех уровней в процесс решения проблем своей организации, что требует особого психологического климата и культивирования творческой обстановки; увеличение роли тех элементов труда, в которых высокие результаты достигаются за счет контактности, творческого подхода, стратегического мышления;

Изменение характера работы вследствие внедрения компьютерных систем, обслуживание которых требует независимых и «думающих» сотрудников;

Смена ценностных ориентаций, при  которых дальнейшие административные воздействия (жесткие инструменты) неэффективны.

Организация составляет основу мира бизнеса, который формируют ее культуру, поэтому исследование и формирование организационной культуры является в наше время актуальным.

Объектом дипломной работы является торговое предприятие ООО «Самоцветы», специализирующееся на розничной реализации ювелирных изделий.

Предметом дипломной работы является корпоративная культура как социальный фактор  в повышении эффективности труда сотрудников розничного торгового предприятия.

Целью исследования дипломной работы является разработка рекомендаций по созданию эффективной корпоративной культуры, оказывающей реальное позитивное влияние на коммерческую деятельность ООО «Агат».

Для достижения данной цели поставлены были поставлены и решены следующие  задачи:

1.  Анализ корпоративной культуры  как одного из факторов развития  деятельности предприятия;

2. Изучение основных  составляющих корпоративной культуры: базовых ценностей, убеждений, установок сотрудников; социально-психологического климата; норм и правил поведения работников;

3. Формирование  технологий создания стандартов  поведения и межличностного взаимодействия сотрудников ООО «Агат»;

4. Разработка  рекомендаций по изменению корпоративной  культуры для повышения эффективности  деятельности работников розничной  торговли.

В первой части рассмотрены теоретические основы управления культурой организации. Дано понятие «корпоративной культура» и рассмотрены особенности современной корпоративной культуры, изучен аналитический подход к корпоративной  культуре, приемы и модель анализа и использования. Изучены составляющие компоненты корпоративной культуры, основные факторы влияния на культуру организации. Рассмотрены особенности сильной и слабой организационной культуры, ее несовершенство.

Во второй части представлены способы изучения культуры организации, проведен анализ организационной культуры ООО «Агат».

В третьей части на основе полученных данных даны рекомендации по формированию корпоративной культуры ООО «Агат», предложены мероприятия по поддержанию и управлению культурой взаимодействия работников розничной торговли.

Структура и  содержание работы обусловлена целью  и задачами, решенными в процессе исследования. Она состоит из введения, трех частей, заключения, списка использованных источников и литературы, включающего 27 наименований, 1 приложение. Она изложена на 79 страницах печатного текста, содержит 11 таблиц и  12 рисунков.

 

   ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ ФОРМИРОВАНИЯ                                                                

  КОРПОРАТИВНОЙ  КУЛЬТУРЫ

 

           1.1 Понятие корпоративной культуры, ее принципы и функции

За последние несколько  лет, и менее отчетливо за последние пятьдесят лет, вопросы культуры, и особенно культуры в больших организациях, все больше привлекают внимание теоретиков и исследователей. Действительно, мы живем в такое время, когда тысячи людей знают, чем характеризуется культурная обстановка в организации, и любят порассуждать об этом. Что объединяет такие, казалось бы, далекие друг от друга вещи, как деловой документ, клиентский офис, спецодежду и корпоративный праздник? Можно сказать – брэнд компании, а можно взглянуть шире и назвать все их элементами корпоративной культуры. Являясь воплощением миссии фирмы, корпоративная культура регламентирует все формы коммуникации компании – как внутри фирмы, так и направленные вовне.

Рассмотрение организаций  как сообществ, имеющих единообразное  понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие корпоративной культуры.

Новый термин «корпоративная культура»  кажется таковым только на первый взгляд. На заре монополизма, когда  основатель крупнейшей автомобильной корпорации Форд здоровался со своими рабочими за руку и поздравлял их с семейными торжествами, он создавал на своих заводах именно эту самую культуру — общую благоприятную атмосферу среди персонала всех уровней — эфемерное явление, которое нельзя потрогать в буквальном смысле, но чьи плоды весьма материальны, так как напрямую способствуют увеличению доходов компании. Корпоративная культура — это не только имидж компании, но и эффективный инструмент стратегического развития бизнеса. Ее формирование всегда связано с инновациями, направленными на достижение бизнес-целей и, следовательно, повышение конкурентоспособности.

Случилось так, что крупным российским компаниям, появившимся в последнее десятилетие, пришлось создавать свои традиции с нуля. Смена собственников предприятий наложилась на смену экономических формаций, и выяснилось, что ревизии пришлось подвергнуть практически все: от практики соцсоревнования и досок почета до процедуры приема на работу. Советские традиции остались в прошлом, а взамен ничего не появилось.

Только совсем недавно, в 2000 – 2001 годах, к изрядно разросшимся российским финансово-промышленным группам пришло осознание необходимости направленного воспитания у персонала чувства принадлежности к единой компании.

Корпоративная культура существует в любой компании — с момента появления организации и до самого конца — вне зависимости от того, создается специальная служба для работы с ней или нет. Грамотное же управление корпоративной культурой оказывает самое положительное влияние на бизнес компании. В частности, оно позволяет сокращать расходы, причем не только на подбор персонала, но и, например, на внешний PR: сотрудники, являющиеся проводниками философии компании во внешний мир, снимают часть функций с департамента, занимающегося PR-политикой организации. 

Компания с грамотно развитой корпоративной культурой  пользуется большим авторитетом  на рынке и привлекательна как  для потенциальных сотрудников, так и для партнеров по бизнесу и акционеров. На практике специалисты по управлению человеческими ресурсами по-разному интерпретируют понятие корпоративной культуры. К примеру, по Барри Фегану, корпоративная культура — это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные сотрудниками. Корпоративная культура — это, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает.… Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части, и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя. Это определение, должен признать, в силу своей яркости и символичности более всего импонирует мне. Однако существуют более строгие и формальные объяснения этому явлению.

Т. Ю. Базаров¹ определяет понятие корпоративной культуры так: «Культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях».

Спивак В.А.дает следующее определение: « корпоративная культура – система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющихся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды».²

Таким образом, как показал  анализ значительного числа источников, в настоящее время существует довольно много определений понятия "корпоративная культура", что характерно для организационно-правовых дисциплин.

 

 

 

 

 Следует заметить, что и остальные авторы при формулировании понятия « корпоративная культура», как правило, выделяют схожие, и, на наш взгляд, наиболее важные  моменты, а именно: культура представляет собой большую область явлений материальной и духовной жизни коллектива; доминирующие в нем моральные нормы и ценности, « принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством сотрудников»³.

При всем разнообразии подходов к определению самого понятия  « корпоративная культура», нельзя не отметить достаточное единодушие, демонстрируемое авторами при формулировании принципов корпоративной культуры. Обобщая вышесказанное упомянутыми авторами суждения, можно выделить следующие признаки организации с высоким уровнем корпоративной культуры:

- культурная корпорация  имеет высокий уровень как  материальных, так и духовных  параметров деятельности организации;

- это гармоничность  развития, когда отдельные элементы  культуры по уровню своего  развития, по направленности, по  идеям, целям, задачам, способам достижения целей соответствуют друг другу;

- это организация, живущая по законам, а не по «понятиям»;

- опора на современные достижения науки и техники;

- восприятие людей   как главную ценность, а, следовательно,  организация взаимодействия между людьми и группами на психологическом уровне, поскольку самое ценное в человеке – его душа (такой взгляд на работников корпорации может быть назван социально-психологическим подходом);

- построение отношений  с субъектами внутренней и  внешней среды на основе понимания  их системной сущности и уникальности  и не жалеющая усилий на получение все новых и новых знаний о деловых партнерах и сотрудниках для их лучшего понимания.

 « Культура исторически  сформировалась, в конечном счете, как способ духовного освоения действительности, как духовное производство».⁴Развитие процессов разделения труда привело  к дифференциации форм духовной деятельности (нравственность, наука, искусство, религия, идеология, политика и т.д.). В этом смысле корпоративная культура  - самостоятельный институт культуры, системный по сути, связанный с другими формами и институтами культура, обладающий присущими системе свойствами и качествами.

В.А. Спивак⁵ в своей работе подробно рассматривает функции корпоративной культуры. Его работа, на наш взгляд, является наиболее аргументированной, поэтому в данной работе будет приведена его классификация.

Назовем некоторые общие функции культуры:

- продуцирование и  накопление духовных ценностей; 

оценочно-нормативная  функция;

- регламентирующая и  регулирующая функция;

- познавательная функция;

- смыслообразующая функция;

- коммуникационная функция;

- функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта человечества;

- рекреативная функция  – восстановление духовных сил  в процессе восприятия или включения в духовную деятельность.

Эти функции на уровне корпорации выполняет и корпоративная  культура:

- воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление;

- оценочно-нормативная  функция (на основе сравнения  реального поведения человека, группы, корпорации с некими нормами культурного поведения, с идеалами);

- регламентирующая и регулирующая функция;

- познавательная функция  (познание и усвоение корпоративной  культуры, осуществляемое на стадии  адаптации работника, способствует  его включению в жизнь коллектива, в коллективную деятельность, определяет его успешность);

- смыслообразующая функция  (корпоративная культура влияет  и на мировоззрение человека, зачастую корпоративные ценности превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают с ними в конфликт);

- коммуникативная функция  (через ценности, принятые в корпорации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание работников и их взаимоотношения);

- функция общественной  памяти, сохранения и накопления  опыта корпорации;

- рекреативная функция  (восстановление духовных сил  в процессе восприятия элементов культурной  деятельности корпорации).

I.2 Факторы, оказывающие влияние на формирование корпоративной культуры

Корпоративная культура формируется под влиянием ряда факторов, из числа которых, прежде всего, выделить следующие: Данная информация дана по материалу учебника «Международный менеджмент»⁶, где эти факторы приводятся для международной фирмы. С той же степенью достоверности их можно отнести и ко всем остальным типам фирм.

- местоположение  фирмы и ее филиалов;

- « базовая» культура организации;

- отрасль, в которой  осуществляет свою деятельность  корпорация;

- размер корпорации;

- организационная форма  корпорации;

- конкурентная стратегия,  как самой фирмы, так и ее  конкурентов;

- характер операций  на рынке;

-  политика, правила и процедуры фирмы.

При формировании корпоративной  культуры нужно учитывать влияние  четырех факторов, или четырех сред.⁷. Первая среда - глобальный уровень международного бизнеса (мегасреда). Второй уровень – зависит от месторасположения самой корпорации – национальный. Она связана с культурными различиями между странами. Так, например, голландский исследователь Геерт Хофштеде классифицировал культурные аспекты организации на основе 4-х характеристик:

1).Длина иерархической  лестницы – степень, в которой культура поощряет использование руководителем своей власти.

2). Избегание неопределенности  – степень стремления людей  избегать ситуации, в которой они чувствуют себя неуверенно.

3).Индивидуализм –  коллективизм. Тенденция проявлять  заботу о себе или ближних родственниках противопоставляется тенденции принадлежности к группе и совместной работе в коллективе.

4).Маскулинизм – феминизм. Степень доминирования  «мужской»  культуры (с ориентацией на достижение материального успеха), или «женской» культуры, которая предполагает заботу об окружающей среде, качестве жизни, а также предполагает большую гибкость половых ролей и равенство полов.

На базе первых двух сред формируется  метасреда - персональный уровень работника (культурные личностные константы человека).

В результате взаимодействия среды  бизнеса, национальных особенностей той территории, на которой находится организация, и личностей тех людей, которые работают в корпорации, и формируется корпоративная культура (см. рис. 1.1).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.1. Механизм формирования корпоративной культуры

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3. Влияние культуры организации на деятельность предприятия

Основой корпоративной культуры являются убеждения и философия компании, определяющая, как ей вести дела, с обоснованием причин, почему это должно выполняться именно таким образом, а не иначе. Корпоративная культура проявляется в системе ценностей и принципах ведения дела, определяемых руководством компании. В этических нормах и официальной политике (особенно по отношению к работникам, профсоюзам, акционерам, покупателям), в традициях организации, в межличностных отношениях, практике контроля за работой персонала, в четких установках и кредо компании, отношении к работникам компании и в особой внутренней среде фирмы. Все это социальные силы, действие некоторых из них совсем незаметно, но, тем не менее, они объединяют в себе и определяют понятие «культура организации».

Деловая практика, лежащая в основе корпоративной культуры, может формироваться  на основе самых различных источников. Это могут быть отдельные личности, рабочие группы, отделы или подразделения компании от самого низа до вершины иерархической пирамиды. Достаточно часто основные компоненты корпоративной культуры ассоциируются с именем основателя предприятия или организации, или первых руководителей, которые возвели их в ранг идеологии организации, установили набор принципов, которым организация должна следовать, разработали политику, стратегию и видение компании. С течением времени менеджеры и работники также начинают придерживаться этих основных принципов, а вновь пришедшие на работу вынуждены адаптироваться к ним и следовать их профессиональным ценностям и опыту. Корпоративная культура, таким образом, является продуктом внутренних социальных сил; она представляет собой взаимозависимую систему ценностей и норм поведения, преобладающих в данной компании.

Принципы корпоративной культуры могут быть упрочены путем подбора новых членов команды, чьи цели и поведение соответствуют стилю компании, путем систематического ознакомления новых работников с основными принципами фирмы, а также постоянным упоминанием основных ценностей компании в разговорах с младшим персоналом, в рассказах, касающихся истории фирмы, регулярным поощрением тех, кто придерживается основных норм корпоративной культуры, и наказанием тех, кто нарушает их.

Но в то же время корпоративная  культура не является статичной, раз  и навсегда установленной формой взаимоотношений в компании. Кризисы  и перемены, происходящие в экономике, нередко приводят к поискам новых методов ведения дел, новых поведенческих стандартов.

Смена лидеров и руководства  фирмой также может привести к  возникновению новых ценностных ориентиров и практики, которая изменит культуру фирмы. Причиной изменений в концепции корпоративной культуры часто является внедрение компании в новую сферу бизнеса, завоевание новых рынков и ее быстрый рост, сопровождающийся увеличением численности персонала.

Большинство менеджеров, руководствуясь собственным опытом либо основываясь на примерах, приведенных в прессе, подтверждают, что организационная культура может стать фактором, оказывающим значительное положительное или отрицательное воздействие на успешное воплощение организационной стратегии⁸ .

Основные принципы корпоративной  культуры, чувство духовной общности, присущее работникам компании, оказывают гораздо большее влияние на результаты деятельности, чем технологические или экономические ресурсы, организационная структура, инновации или нормирование времени. Безусловно, все это также необходимо для успеха. Но основным фактором успешной деятельности является приверженность ее работников основным принципам корпоративной культуры.

Убеждения, цели и практика, определенные в стратегии фирмы, могут совпадать или вступать в противоречие с основными принципами внутрифирменной культуры. Во втором случае, как правило, довольно сложно следовать намеченной стратегии, в то время как тесная связь между стратегией и культурой компании, побуждающая служащих реализовать весь их потенциал, способна намного увеличить эффективность реализации данной стратегии.

Хороших результатов  компания достигает в том случае, если существует полное соответствие между культурой и долгосрочными планами.

Если культура фирмы  противоречит принципам деятельности, необходимым для достижения стратегического успеха, в нее нужно внести изменения, причем сделать это как можно быстрее, так как продолжительный и глубокий конфликт между основными положениями культуры и стратегии фирмы ослабляет, а может и полностью разрушить все усилия менеджеров по реализации выбранной стратегии.

Тесная связь между  корпоративной культурой и стратегией является действенным способом управления персоналом, помогающим повысить эффективность его работы в соответствии со стратегией компании. Достигается это двумя путями:

1. Условия работы, созданные с учетом полного соответствия культуры организации процессу эффективной реализации стратегии, обеспечивают сотрудников системой правил, определяющих, как им осуществлять деятельность внутри компании и как работать, понимая свои непосредственные задачи. Работники фирм с высокоорганизованной культурой не тратят время понапрасну на выяснение, что и как им нужно делать – их корпоративная культура обладает целой системой правил, привычек и четких установок, определяющих поведение сотрудника в целом. В организациях со слаборазвитой культурой, когда нет связи стратегии с культурой, отсутствие четких установок и атмосфера неопределенности работы приводит к неуверенности сотрудника и напрасной трате его усилий.

2. Высокоорганизованная  культура, поддерживающая стратегию, превращает работу в образ жизни, воспитывая и мотивируя сотрудников; она имеет свою структуру, свои нормы, и свою систему ценностей, а также обеспечивает приверженность персонала идеалам корпорации. В результате сотрудники лучше понимают, что они должны и чего не должны делать, и предпринимают все усилия для того, чтобы добиться большего успеха для фирмы⁹.

Для внедрения и претворения  в жизнь стратегического плана  организационная культура должна идти параллельно со стратегической линией предприятия. Оптимальным условием является рабочая среда, функционирующая вместе с организационная стратегией таким образом, что работа по стратегическим направлениям ведется с наибольшей эффективностью.

Когда руководители говорят об корпоративной  культуре, то они руководствуются собственными ценностями и нормами, принятыми в этой организации. При этом они опираются на нормы более широкой культуры управления, пересекающей все, что помогает руководителям лучше понимать и контролировать свою организацию¹⁰. Далее они опираются на нормы более широкой культуры образованных слоев, которая включает в себя идею рационального анализа ситуаций, в которых мы оказываемся; определяют стандарты мышления и словарь, которым надлежит пользоваться при обсуждении тех или иных вопросов; и устанавливают критерии ценностей. Разговор о культуре отражается на нормы еще более широкой общенациональной культуры, которые гласят, что на нас лежит обязанность руководить и управлять нашими организациями с максимальной эффективностью, особенно теперь, во времена глобальной конкуренции. Безусловно, этим не ограничивается список культур, под чьим влиянием мы находимся, и все это придает смысл обсуждению проблем организационной культуры, подтверждает его рациональность.

Идеи руководителя об эффективности организации сами сформировались под влиянием определенных культурных норм и ценностей. Все, что руководитель может сообщить о своих планах относительно организационной культуры, находится под сильным влиянием самой культуры. Этот момент мы постоянно упускаем из виду, когда легко говорим о необходимости изменения в организационной культуре.

Невозможно просто сесть за стол и изображать на чистой грифельной доске, какой должна быть культура организации. Даже те, кто не является членом данной культурной группы, смотрят на мир сквозь призму собственной культуры, и видят в соответственном виде то, что могут увидеть в данной организации, и те изменения, которые они могут вообразить. Функция культуры - создать и сохранить рамки, в которых происходят следующие циклы:

• нам предлагаются определенные действия;
• мы можем выбрать из них те, что нам импонируют;
• после чего мы действуем, уверенные в том, что то, что мы делаем, будет понятно другим, а также в том,
• что данная культура предложит определенный набор поступков и другим;
• что эти другие смогут ответить нам тем, что будет понятно;
• что эта же культура затем предложит нам новые действия... и так далее.

Циклы, подобные этому, действуют в  рамках культуры для любого случая - они диктуют нам, как заказать ленч, как сделать предложение любимой, как взять такси и как написать книгу. Суть культуры - позволить нам, не задумываясь, воспроизводить ежедневно сотни этих циклов¹¹.

Но в быстро меняющейся обстановке современных организаций появляется все больше «правил поведения», которые не обладают постоянством, непосредственностью, и повторные процессы становятся все более раздробленными.

Все нормы поведения и циклы  поступков, которые действующая  культура позволяет нам использовать не задумываясь, удается применять все реже, потому что перемены в мире происходят слишком быстро.

 

1.4. Составляющие компоненты  культуры

 

В корпоративной культуре нас больше всего интересует механизм ее влияния  на поведение и работу членов организации. В своей работе мы исходим из следующей модели организационной культуры (рис. 1.2.).

Итак, корпоративная (организационная) культура начинается в головах людей. Ядром организационной культуры являются ценности, в большей или  меньшей степени разделяемые всеми членами организации

Ценности могут быть как позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение организационных целей, так и негативными, которые отрицательно влияют на организационную эффективность (табл. 1.1).

Система отношений, лежащая в основе корпоративной культуры, - это те важнейшие отношения, которые формируют и определяют поведенческие нормы и рабочее поведение членов организации. Это, например, такие отношения, как отношение руководства к работникам, отношение работников к руководству, отношение персонала к работе, отношение работников к клиентам и тому подобное.