Система управления персоналом в ИП Николенко Р.С. гостинице «Корона»

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Одной из главных задач  на сегодняшний день для предприятий  различных форм собственности является постоянный поиск дополнительных конкурентных преимуществ управления кадрами, несомненно, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. В России понятие повышение эффективности управления персоналом в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией и оптимизацией производства. А ведь именно система управления персоналом сегодня является важнейшим фактором повышения эффективности производства и оптимизации человеческого потенциала предприятия.

Актуальность данной темы заключается в том, что предприятие  представляет собой основное звено макроэкономики, первичную производственно-хозяйственную единицу. Производственно-хозяйственная деятельность, которую осуществляет предприятие, весьма многогранна. Она включает в себя собственно коммерческую деятельность, финансовую,  инновационную, управленческую, социально-культурную виды деятельности. В условиях жесткой конкуренции на рынке гостиничных услуг, необходимо обеспечение конкурентоспособности фирмы. Известно, что важнейшая составляющая конкурентоспособности напрямую зависит и обеспечивается персоналом фирмы и системой управления персоналом.

Объект исследования – система управления персоналом  в ИП Николенко Р.С. гостинице  «Корона».

Предмет исследования –  эффективность управления персоналом организации в ИП Николенко Р.С. гостинице «Корона».

Цель дипломной работы - разработать мероприятия по повышению  эффективности системы управления персоналом  в ИП Николенко Р.С.  гостинице «Корона» на основе анализа  системы управления персоналом на данном предприятии.

Достижение поставленной цели требует решения следующих задач:

1.Изучить теоретические  аспекты системы управления персоналом  в современной организации;

2.Определить критерии  оценки эффективности системы  управления персоналом предприятия

3.Дать организационно-экономическую  оценку деятельности ИП Николенко Р.С. гостиница «Корона»

4.Провести анализ системы  управления персоналом в ИП  Николенко Р.С. гостинице «Корона»;

5. Разработать мероприятий по повышению эффективности системы управления персоналом  в ИП Николенко Р.С.  гостинице «Корона».

Информационной базой  при написании дипломной являются нормативно-правовые документы, локальные  акты, статьи периодических изданий, монографий и Интернет-ресурсов.

Структура дипломной  работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

В первой главе освещены теоретические основы управления персоналом. Раскрыты  понятия, сущность, цели, задачи и функции системы управления персоналом организации в современных  условиях.

Во второй главе проведен анализ системы управления персоналом, дана организационно-экономическая характеристика деятельности, анализ эффективности использования трудовых ресурсов и оценка системы управления персоналом в ИП Николенко Р.С.  гостинице «Корона».

В третьей главе разработан план мероприятий по повышению эффективности, по совершенствованию отбора и найма персонала в ИП Николенко Р.С.  гостинице «Корона». Представлены рекомендации по повышению мотивации труда персонала, а также расчет эффективности предложенных мероприятий по повышению эффективности системы управления персоналом  в ИП Николенко Р.С.  гостинице «Корона».

В работе использованы эмпирические и теоретико-эмпирические методы исследования, в том числе: исследование, наблюдение  и  системный анализ изучаемых  проблем и полученных результатов.

Практическая значимость работы заключается в том, что  разработанная программа по формированию системы повышения эффективности  управления персоналом организации  будет внедрена на предприятии и  позволит повысить качество и производительность труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Управление персонала в современных  условиях: понятия, сущность, цели, задачи, функции

 

 

Понятие «управлением персоналом»  включает не только работу службы персонала, но всю систему работы с сотрудниками, которая обеспечивает выполнение ими своих функций в бизнес-процессах.

Сущность управления персоналом заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических  и правовых отношений субъекта и объекта управления. Правильный выбор кандидата может помочь в увеличении производительности, прибыли и повышении лояльности сотрудников. Неправильный выбор обычно сказывается на большой текучке персонала или недостаточной компетенции.[15,C. 34-36]

Цели управления персоналом:

1. обеспечение организации хорошо подготовленными и заинтересованными (мотивационными) сотрудниками;
2. доведение до каждого сотрудника намерений (планов) отдела по управлению персоналом;
3. активное использование квалификации, практического опыта, мастерства и работоспособности сотрудников. [11,C. 78]

Цели управления персоналом можно достичь, если опираться на каждого сотрудника, при этом с каждым сотрудником должна проводиться кропотливая работа.[7,C. 28].

В рамках данного подхода управление персоналом (УП) как система состоит из нескольких подсистем, выполняющих соответствующие функции:

1.Правовое обеспечение системы управления персоналом (СУП):

 • решение правовых  вопросов в трудовых отношениях

 • решение правовых  вопросов в хозяйственной и производственной деятельности[11,C. 113]

 • согласование  организационно-распределительных  документов

2. Планирования, прогнозирования  и маркетинга персонала:

 • разработка стратегии  УП

 • разработка кадровой  политики

 • анализ кадрового  потенциала

 • анализ рынка труда

 • планирование  и прогнозирование потребностей  в персонале

3. Подсистема управления  наймом и учёта персонала: [11,C. 113-114]

 • организация  найма, увольнений, перемещений персонала

 • информационное  обеспечение СУП

 • управление занятостью

 • организация  профессиональной ориентации и  рационального использования персонала[11,C. 114]

4. Подсистема управления  развитием персонала:

 • обучение, переподготовка  и повышение квалификации

 • введение в  должность и адаптация новых сотрудников

 • организация работы с кадровым резервом

 • реализация деловой  карьеры и служебно-профессионального  продвижения

 • деловая оценка  персонала

5.Управление трудовыми  отношениями: [11,C. 114]

 • анализ и регулирование  групповых и личностных взаимоотношений

 • анализ и регулирование отношений руководства

 • управление производственными  конфликтами

 • социально-психологическая  диагностика

 • соблюдение этических  норм взаимоотношений

 • управление взаимодействием  с профсоюзами

6. Управления социального  развития:

 • организация общественного питания

 • управление жилищно-бытовым  обслуживанием

 • развитие культуры  и физического воспитания

 • организация  социального страхования

 • обеспечение  охраны здоровья и отдыха

 • управление социальными конфликтами и стрессами

7.Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда:

 • управление мотивацией  труда

 • разработка систем  оплаты труда

 • разработка и  использование средств морального  поощрения

 • разработка форм  участия персонала в прибылях  и капитале

 • создание корпоративного духа

8. Подсистема условий  труда:

 • соблюдение требований  эргономики и психофизиологии  труда

 • соблюдение требований  технической эстетики

 • охрана труда,  ТБ, охрана окружающей среды

9.Подсистема информационного  обеспечения:

 • ведение учёта и статистики персонала

 • информационное  и техническое обеспечения СУП

 • организация  работы органов массовой информации  организации

 • обеспечение  персонала научно-технической информацией

10.Подсистема развития организации структуры управления:

 • анализ сложившейся организации структуры управления

 • проектирование  и формирование новой организации  структуры управления

 • разработка штатного  расписания

 • разработка и  реализация рекомендаций по развитию  стиля руководства и методов  управления.

Задача состоит в совмещении оценки финансовых, материальных и людских ресурсов фирмы, которая решается либо отделом по управлению персоналом, либо отдельными руководителями (в более мелких фирмах). [1, C. 23]

Среди многообразия функций  УП обычно выделяют следующие:

 1. Прогнозирование и планирование потребностей в персонале;

2. Анализ количественного  и качественного состава персонала  организации;

3. Организация набора, проф.отбора, найма сотрудников;

4. Расстановка, передвижение  и ротация сотрудников;

5. Профессиональная и социальная адаптация новых сотрудников;

6. Анализ и проектирование  рабочих мест;

7. Управление рабочим  временем и условиями труда;

8. Деловая оценка персонала;

9. Управление высвобождением сотрудников;

10. Разработка и реализация  социальных программ;

11. Формирование кадрового  резерва и работа с ним;

12. Профессиональное  обучение и повышение квалификации сотрудников;

13. Диагностика и разрешение  конфликтов (трудовых споров);

14. Информационно –  документационное обеспечение УП;

15. Организация оплаты и стимулирования труда сотрудников;

16. Содействие  улучшению морально – психологического  климата в коллективе и развития  социального партнёрства.[7,C.58]

 Таким образом,  управление персоналом осуществляется  в процессе выполнения определенных целенаправленных функций, которые тесно взаимосвязаны и образуют целостную функциональную систему, входящую в структуру УП.

Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.[4,C.31]

К основным методам управления персоналом относят:

- экономические методы - приемы и способы воздействия  на исполнителей с помощью  конкретного соизмерения затрат  и результатов (материальное стимулирование  и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена); организационно - распорядительные методы;

- методы прямого воздействия,  носящие директивный и обязательный  характер, они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении; социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование и т. п.). В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность сотрудников в целях максимального использования их.[13,C.65]

1.2. Система управления персоналом  в организации

 

Сущность управления персоналом - системное, планомерно организованное воздействие на процесс формирования, распределения, перераспределения  рабочей силы на предприятии, на создание условий для использования трудовых качеств сотрудника в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития сотрудников. Этот организационный статус подтверждается набором полномочий и ответственности. Их объем и иерархический ранг во многом определяются позицией первого руководителя организации по отношению к кадровой службе. Они формируются также по мере организационного развития управления, накопления финансового, кадрового, интеллектуального потенциала.[18,C.83]

Сама по себе общность задач управления позволяет формулировать общие законы управления, а анализ и обобщение практики управления дает возможность, опираясь на эти законы, конкретизировать содержание управления в рамках науки управления персоналом.

Управление осуществляется в рамках единого процесса управления (кольца управления), что показано на рис.1.

Рис.1. Кольцо управления

 

Управление персонала  включает три аспекта:

- «Кто» управляет «кем»  (институциональный аспект);

- «Как» осуществляется  управление и «как» оно влияет на управляемых (функциональный аспект);

- «Чем» осуществляется  управление (инструментальный аспект).

В деятельности любого предприятия  следует выделить цели и ограничения. Они выполняют следующие основные задачи в управлении:

- сопоставление существующего состояния с желаемым («где мы?» и «куда идем?»);

- руководящие требования  к действиям («что надо сделать?»);

- критерии принятия  решений («какой путь лучший?»);

- инструменты контроля («куда мы в действительности  пришли и что из этого следует?»  (Рис.2).

 

Рис.2. Сущность управления персоналом

 

 Формирование организационной  структуры системы управления  персоналом включает следующие  этапы:

- структуризация целей  системы управления персоналом;

- определение состава  функций управления, позволяющих  реализовать цели системы;

- формирование состава  подсистем организационной структуры;

- установление связей  между подсистемами организационной  структуры;

- определение прав  и ответственности подсистем;

- расчет трудоемкости  функций и численности подсистем;

- построение конфигурации  организационной структуры.[50,C.78]

Структура управления предприятием непосредственно зависит от его  общей организационной структуры. Обычно выделяют три уровня управления предприятием, которые представляются в виде иерархической пирамиды управления.[51,C.129]

Широко распространенным подходом к определению функций  управления персоналом является системный  подход. Система управления персоналом (СУП) - комплекс целей, задач и основных направлений  деятельности, а также  различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного повышения конкурентоспособности организации, обеспечения роста эффективности производительности труда, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Организационные цели традиционно  стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом. Их обычно связывают с обеспечением эффективности  всего предприятия и с этой точки зрения управление персоналом – деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации выделяют две группы критериев, или показателей, эффективности коллектива и соответственно управления персоналом: психологические и непсихологические.[31,C.101]

 К психологическим  относится 

• удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом;
• мотивация членов коллектива;
• авторитет руководителя;
• самооценка коллектива.

 К непсихологическим  критериям относится:

• действенность;
• экономичность;
• качество;
• производительность;
• нововведения;
• прибыльность.

 Однако столь детальная  и дифференцированная характеристика  эффективности трудно применима  на практике. К тому же некоторые  показатели, например «удовлетворенность  членством в трудовом коллективе  и трудом» и «самооценка коллектива»,  во многом дублируют друг друга. Поэтому представляется целесообразным использование более конкретной и простой трактовки эффективности управления персоналом.[53,C.62]

 А эффективность управления персоналом – это достижение организационных и индивидуальных целей при минимальных издержках.

 Эффективность в  общем виде является характеристикой  протекания любого процесса и  выражает «его экономическую,  социальную, экологическую и иную  результативность или степень  достижения поставленной цели».[38,C.93]

Главные цели СУП:

1. обеспечение организации кадрами;

2. организация их эффективного  использования;

3. создание условий  для профессионального и социального  развития персонала;

4. эффективное использование личного  потенциала каждого сотрудника.

Данный принцип, лежащий в основе управления персоналом, на современном этапе реализуется по трем направлениям:

- создание необходимых условий  для всестороннего развития личностного  потенциала сотрудника,

- обеспечение условий для наиболее  полного использования потенциала  сотрудников,

- постоянное и систематическое развитие профессиональных качеств сотрудников в соответствии со стратегией развития организации.

Функции - виды управленческой деятельности в рамках кадровой политики организации, отличающиеся однородностью содержания работ и их целевой направленностью.

Разделение труда по мере развития производственных отношений привело  к выделению специфических трудовых процессов — процессов управления. [35,C.18]

Формирование (становление) персонала организации – особая стадия, в процессе которой закладываются основа его инновационного потенциала и перспективы дальнейшего наращивания. Эта стадия является исключительно важной в жизненном цикле предприятия. От своевременного и полного решения социально-экономических и организационных задач во многом зависит его эффективная работа. Отклонение численности персонала от научно обоснованной потребности предприятия в ней, как в меньшую, так и в большую сторону влияет на уровень трудового потенциала. Это значит, что как дефицит, так и излишек персонала одинаково отрицательно влияют на трудовой потенциал. [46,C.295]

 Таким образом, цель формирования  персонала – свести к минимуму  резерв нереализованных возможностей, который обусловлен несовпадением  потенциально формируемых в процессе  обучения способностей к труду и личных качеств с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятости в количественном и качественном отношении.[44,C.164]

 Но при немногочисленном  персонале и соответственно незначительной  суммарной трудоемкости функций системы управления им выполнение отдельных задач может быть поручено конкретному специалисту, а не подразделению. В любом случае, вне зависимости от особенностей организации, состав функций системы управления персоналом остается постоянным. Меняется только трудоемкость их выполнения.[45,C.87]

Особенности развития СУП, её роль в организационной системе определяют характеристики её основных факторов:

- Объекта и субъекта;

- Целей системы, её функций  и структуры.

 В качестве объекта СУП выступают сотрудники и весь трудовой коллектив, на который направлено управленческое воздействие.

 Под субъектом УП понимают  линейный и функциональный управленческий  персонал, осуществляющий руководство  и реализацию на практике функций  кадрового менеджмента.

 Характерной особенностью СУП в современных организациях является условное,  субъектно – объектное деление, т.к. сложно провести между ними границу в условиях социального партнёрства и активного участия сотрудников в процессе управления. [20,C.41]

Целеполагание СУП представляет единство двух групп целей - экономических и социальных. Экономические цели составляют основу системы и направлены на обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными в конечном результате сотрудниками для увеличения прибыли и конкурентных преимуществ в данной организации. Социальные цели сориентированы на удовлетворение социальных потребностей сотрудников (обеспечение занятости, увеличение качества трудовой жизни, проф. обучение, правовая защищенность, стимулирование творчества, организация отдыха, бытового и медицинского обслуживания, обеспечение здорового морально – психологического климата в коллективе). Эффективность СУП определяется согласованностью экономических и социальных целей. Таким образом, основная цель системы УП заключается в рациональном формировании, использовании, развитии трудовых и творческих способностей сотрудника для достижения целей организации и удовлетворении личных потребностей её сотрудников.[56,C.15]

 Не существует "нормативного" показателя для соотношения численности кадровых специалистов и служащих. Этот коэффициент зависит от многих факторов и может быть установлен только эмпирически, с помощью анализа требований к кадровой работе и затем определения степени загруженности профессионального персонала с учетом внештатных специалистов или консультантов, привлекаемых к кадровой работе. Уверенность в том, что управление человеческими ресурсами является главной обязанностью линейных менеджеров и команды лидеров, влияет не только на структуру и численность кадрового персонала организации, но и на характер работ, проводимых в ней.

 Однозначных правил  для организации кадровой службы  нет, но современная практика  позволяет давать следующие рекомендации, которые необходимо принимать  в расчет.[53,C.59]

 Руководитель кадровой  службы должен подчиняться непосредственно  исполнительному директору и  быть членом правления или,  по крайней мере, относится к  руководящему составу, дабы играть  полнокровную роль в формулировании  и объединении кадровых стратегий  и политик.

 Кадровая служба  должна предоставлять консультации  и поддержку в главных областях  управления персоналом: обеспечение  ресурсами, развитие менеджмента,  обучение, стимулирование вознаграждениями, служебные отношения и кадровая  работа в таких областях, как здоровье и безопасность, благосостояние, кадровая информация, системы и вопросы занятости в целом.[38,C.105]

 Наиболее важный  принцип организации кадровой  службы — соответствие потребностям  бизнеса. По этому критерию  должна быть выбрана лучшая  структура на базе анализа целей организации по управлению персоналом. На этот выбор влияет множество факторов, в первую очередь — задачи, которые необходимо решать кадровой службе. Поэтому фактически нет двух одинаковых по структуре кадровых служб.

 Существует множество функций, которые необходимо выполнять и на которые должны влиять менеджеры по персоналу. Они набирают, обучают, управляют системой оплаты, обеспечивают выполнение организацией социальных и правовых обязательств, ежедневно имеют дело с проблемами служебных отношений и трудовыми конфликтами, помогают решать кадровые проблемы на работе и поддерживают базу данных по персоналу.

Таким образом, цель формирования персонала – свести к минимуму резерв нереализованных возможностей, который обусловлен несовпадением потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и личных качеств с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятости в количественном и качественном отношении.

Под управлением кадровыми ресурсами обычно понимают всю совокупность организационных мероприятий, направленных на оптимальное формирование коллектива и полное использование его способностей в производственном процессе (политика подбора и найма сотрудников, развитие карьеры, мотивация, поощрения, увольнения с работы, уход на пенсию, лидерство в коллективе, культура, взаимоотношения и связи, развитие коллектива, творческая обстановка, подготовка персонала, управление конфликтными ситуациями). Для достижения успеха на рынке компании должны располагать стабильным персоналом.[57,C.119]

 Система управления  персоналом представляет собой  комплекс целей, задач и основных  направлений деятельности, а также  различных видов, форм, методов  и соответствующего механизма  управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, производительности труда и качества работы. Она состоит из нескольких подсистем, выполняющих соответствующие функции: подсистема подбора и расстановки кадров; подсистема профотбора, повышение квалификации и роста профессионального мастерства; подсистема качества труда и методов.87 его оценки; подсистема мотивации трудовой деятельности. Все они связаны единой целью предприятия – повышением производительности труда на основе максимально возможной реализации потенциальных способностей сотрудников. [16,C.39]

1.3 Эффективность системы управления  персоналом в организации