Система управления персоналом в организации ЗАТ «Таїс»

 

Зміст

Введення

1. Сутність і поняття кадрової політики на підприємстві

1.1 Сутність і зміст кадрової політики

1.2 Досвід вітчизняних і зарубіжних організацій

2. Аналіз діяльності та системи управління персоналом організації ЗАТ «Таїс»

2.1 Аналіз техніко-економічних показників

2.2 Аналіз системи управління персоналом

2.3 Аналіз організації процесу підбору і відбору персоналу в організації

3. Розробка системи кадрового розвитку на підприємстві ЗАТ «Таїс»

Висновок

Список використаної літератури

 

Введення

Персонал, трудові ресурси на підприємстві - це об'єкт постійної турботи з боку керівництва підприємством. Роль трудових ресурсів істотно зростає в період ринкових відносин. Інвестиційний характер виробництва, пріоритетність питань якості продукції змінили вимоги до працівника, підвищили значимість творчого ставлення до трудуі високого професіоналізму. Це призвело до істотних змін у принципах, методах і соціально-психологічних питаннях управління персоналом на підприємстві.

Добре підібраний трудовий колектив - одна з основних задач підприємця. Це має бути команда однодумців і партнерів, здатних усвідомлювати, приймати і реалізовувати задуми керівництва підприємства. Тільки вона служить запорукою успіху підприємницької діяльності, вираження і процвітання підприємства.

Трудові відносини - навряд чи не самий складний аспект роботи підприємства. Набагато легше справитися з технічними і технологічними неполадками, чим дозволити конфліктні ситуації, що виникають у колективі, де потрібно враховувати індивідуальні схильності, особисті установки, психологічні переваги.

Які б технічні можливості, організаційно - управлінські переваги не відкривалися перед підприємством, воно не почне працювати ефективно без відповідного людського ресурсу. Адже все в звичайно підсумку залежить від людей, від їхньої кваліфікації, уміння і бажання працювати. Структуру підприємства потрібно розглядати як складову речового та людського капіталу.

Нові виробничі системи складаються не тільки з досконалих машин і механізмів, які практично не роблять помилок. Вони включають також і людей, які повинні працювати в тісній взаємодії, бути готовими до вироблення та реалізації нових ідей. Забезпечити тісну взаємодію великої кількості людей у ​​ході вирішення найскладніших технічних виробничих проблем неможливо без глибокої зацікавленості кожного в кінцевому результаті і свідомого ставлення до роботи. Саме людський капітал, а не заводи, устаткування і виробничі запаси є наріжним каменем конкурентоспроможності, економічного зростання та ефективності.

Основними аспектами впливу людського фактора на підвищення ефективності роботи підприємства є:

- Відбір, найм та просування кадрів,

- Підготовка кадрів,

- Максимальний коефіцієнт сталості складу працівників,

- Вдосконалення матеріальної і моральної оцінки праці працівників,

Все це є складовими кадрової політики організації, яка лежить в основі управління трудовими ресурсами організації.

Кадри є головним ресурсом кожного підприємства, від якості й ефективності використання якого багато в чому залежать результати діяльності підприємства і його конкурентоспроможність [1].

Мета даної курсової роботи:

1. Провести аналіз виробничо-господарської, фінансової, комерційної діяльності підприємства ЗАТ «Таїс».

2. Провести аналіз системи управління персоналом в даній організації.

3. Визначити перелік проблемних місць в системі управління персоналом.

4. Виробити пропозиції щодо вдосконалення системи управління персоналом, підвищенню рентабельності організації.

5. Розробити організаційний проект реалізації вироблених пропозицій щодо вдосконалення системи управління персоналом. Розрахувати економічний ефект.

 

1. Сутність і поняття кадрової політики на підприємстві

 

1.1 Сутність і зміст кадрової політики

 

Кадрова політика організації - генеральний напрямок кадрової роботи, сукупність принципів, методів, форм, організаційного механізму по виробленню цілей і завдань, спрямованих на збереження, зміцнення і розвиток кадрового потенціалу, на створення кваліфікованого і високопродуктивного згуртованого колективу, здатного своєчасно реагувати на постійно мінливі умови ринку з урахуванням стратегії розвитку організації.

Призначення кадрової політики - своєчасно формулювати цілі у відповідності зі стратегією розвитку організації, ставити проблеми і завдання, знаходити способи й організовувати досягнення цілей.

Для досягнення поставлених цілей особливо важливо забезпечити необхідне організації виробниче поведінка кожного з її співробітників. Як і стратегія розвитку організації в цілому, кадрова політика розробляється з урахуванням ресурсів і традиції організації та можливостей, що надаються зовнішнім середовищем. Кадрова політика є частиною політики і повинна повністю відповідати концепції її розвитку. Місце і роль кадрової політики в політиці організації наочно відображено в блок-схемою рис.1.

 

ref SHAPE \ * MERGEFORMAT

 

 

Економічна політика організації

 

 

 

Фінансова політика

 

 

 

Соціальна політика організації

 

 

 

Науково-технічна і технологічна політика організації

 

 

 

Маркетингова політика

 

 

 

цінова політика

 

 

 

інвестиційна політика

 

 

 

інноваційна політика

 

 

 

Пенсійна політика

 

 

 

Політика зайнятості

 

 

 

Політика соціального захисту

 

 

 

Політика соціальної допомоги

 

 

 

Науково-технічна політика

 

 

 

Політика фінансування науково-дослідних і дослідно-конструкторських робіт

 

 

 

Політика орієнтації на екологічність, ресурсозбереження виробництва і т.п.

 

 

 

Організаційно-виробнича політика організації

 

 

 

Інформаційна політика організації

 

 

 

Політика планування, відбору, найму, підбору, розстановки, вивільнення кадрів

 

 

 

Політика організації, оплати та стимулювання праці, мотивації, забезпечення безпеки персоналу.

 

 

 

Науково-технічна політика

 

 

 

Політика фінансування науково-дослідних і дослідно-конструкторських робіт

 

 

 

Політика орієнтації на екологічність, ресурсозбереження виробництва і т.п.

 

 

 

Політика застосування сучасних технологічних процесів виробництва продукції, послуг

 

 

 

Політика формування структури управління та виробничої структури організації

 

 

 

Політика розробки перспективних довгострокових планів і програм організації

 

 

 

Політика навчання працівників, профорієнтації, адаптації, перепідготовки, атестації, оцінки рівня кваліфікації, професійного просування.

 

 

 

Кадрова політика організації

 

		Рис.1. Блок-схема організації кадрової політики

 

Як ми бачимо з наведеної схеми, кадрова політика тісно пов'язана з усіма областями господарської політики організації. А саме, розгляд і прийняття рішень в кадровій політиці відбувається по всіх комплексним функціональним підсистемам організації, наприклад: управління науково-технічною діяльністю, управління виробництвом, соціальна політика і т.д., що прямо впливає на їх діяльність - з одного боку. З іншого боку, рішення в області політики діяльності в цих комплексних функціональних підсистемах впливають на кадрову політику всієї організації в цілому. А головною цілю кадрової політики організації, є забезпечення цих функціональних підсистем системи управління і виробничої системи організації необхідною кількістю працівників, з певними якостями.

Слід враховувати, що не тільки організація має мети. Свої власні, у кожного індивідуальні, цілі має і кожен працівник організації. Якщо організація розраховує на тривалий і стабільний термін діяльності, то необхідно враховувати головний принцип кадрової політики - принцип відповідності індивідуальних цілей працівників цілям організації. Він полягає в тому, що однаково необхідно досягнення індивідуальних і організаційних цілей. Це означає, що при виникненні конфліктів потрібно шукати чесні компроміси, а не віддавати переваги цілям організації. Правильне розуміння сутності кадрової політики можливо лише в тому випадку, якщо в повній мірі враховується цю обставину.

При формуванні кадрової політики, для всебічного визначення напрямку діяльності в організації, необхідно враховувати основні принципи окремих напрямів кадрової політики, а саме [2]:

А) Управління персоналом організації:

- Принцип однакової необхідності досягнення індивідуальних і організаційних цілей - визначає необхідність шукати чесні компроміси між адміністрацією та працівниками, а не віддавати перевагу інтересами організації;

в) Підбір і розстановка персоналу:

- Принцип відповідності - визначає необхідність відповідності обсягу завдань, повноважень, відповідальності можливостям людини;

- Принцип професійної компетенції - визначає необхідність наявності рівня знань, відповідного вимогам посади;

- Принцип практичних досягнень - визначає наявність певного рівня досвіду;

- Принцип індивідуальності - визначає наявність індивідуальних качествработніка, рис характеру для виконання необхідної роботи;

з) Формування і підготовка резерву для висування на керівні посади:

- Принцип конкурсності - визначає необхідність відбирати кандидатів на конкурсній основі;

-Принцип ротації - визначає необхідність планомірної зміни посади по вертикалі і горизонталі;

-Принцип індивідуальної підготовки - визначає необхідність підготовки резерву на конкретну посаду за індивідуальною програмою;

d) Оцінка і атестація персоналу:

- Принцип відбору показників оцінки - визначає необхідність складання системи показників, що включає в себе мету оцінок, критерії та частоту оцінок;

- Принцип оцінки виконання завдань - визначає необхідність оцінки результатів діяльності за обраними критеріями;

e) Розвиток персоналу:

- Принцип підвищення кваліфікації - визначає необхідність періодичного навчання персоналу у відповідність з індивідуальною стратегією розвитку працівника;

- Принцип самовираження - визначає необхідність наявності самостійності, впливу на формування методів виконання (для керівників);

-Принцип саморозвитку - визначає необхідність розвитку при наявності здатності до цього;

f) Мотивація і стимулювання персоналу:

-Принцип відповідності оплати праці обсягом та складністю виконуваної роботи - визначає необхідність наявності ефективної оплати праці співробітників;

- Принцип пропорційного поєднання стимулів і санкцій - визначає необхідність конкретного опису завдань, обов'язків і показників;

-Принцип мотивації - визначає необхідність встановлення спонукальних чинників, що впливають на індивідуальне прагнення виконання поставлених завдань.

 

1.2 Досвід вітчизняних і зарубіжних організацій

 

Аналізуючи існуючі в конкретних організаціях кадрові політики, можна виділити дві підстави для їх угруповання.

Перша підстава може бути пов'язано з рівнем усвідомленості тих правил і норм, які лежать в основі кадрових заходів і, пов'язаним з цим рівнем, безпосереднього впливу управлінського апарату на кадрову ситуацію в організації. По даній підставі можна виділити наступні типи кадрової політики [3]:

· Пасивна;

· Реактивна;

· Превентивна;

· Активна.

Пасивна кадрова політика. Саме уявлення про пасивну політику здається алогічним. Однак ми можемо зустрітися із ситуацією, в якій керівництво організації не має вираженої програми дій стосовно персоналу, а кадрова робота зводиться до ліквідації негативних наслідків. Для такої організації характерна відсутність прогнозу кадрових потреб, засобів оцінки праці і персоналу, діагностики кадрової ситуації в цілому. Керівництво в ситуації подібної кадрової політики працює в режимі екстреного реагування на виникаючі конфліктні ситуації, які прагне погасити будь-якими засобами, найчастіше без спроб зрозуміти причини і можливі наслідки.

Реактивна кадрова політика. У руслі цієї політики керівництво підприємства здійснює контроль за симптомами негативного стану в роботі з персоналом, причинами і ситуацією розвитку кризи: виникнення конфліктних ситуацій, відсутність достатньо кваліфікованої робочої сили для вирішення поставлених завдань, відсутність мотивації до високопродуктивної праці. Керівництво підприємства вживає заходів по локалізації кризи, орієнтовано на розуміння причин, які призвели до виникнення кадрових проблем. Кадрові служби таких підприємств, як правило, мають у своєму розпорядженні засобами діагностики існуючої ситуації й адекватної екстреної допомоги. Хоча у програмах розвитку підприємства кадрові проблеми виділяються і розглядаються спеціально, основні труднощі виникають при середньостроковому прогнозуванні.

Превентивна кадрова політика. У повному розумінні слова політика виникає лише тоді, коли керівництво фірми (підприємства) має обгрунтовані прогнози розвитку ситуації. Проте організація, що характеризується наявністю превентивної кадрової політики, не має засобів для впливу на неї. Кадрова служба подібних підприємств розташовує не тільки засобами діагностики персоналу, але і прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий період. У програмах розвитку організації містяться короткостроковий і середньостроковий прогнози потреби в кадрах, як якісний, так і кількісний, сформульовані задачі по розвитку персоналу. Основна проблема таких організацій - розробка цільових кадрових програм.

Активна кадрова політика. Якщо керівництво має не тільки прогноз, але і засоби впливу на ситуацію, а кадрова служба здатна розробити антикризові кадрові програми, проводити постійний моніторинг ситуації і коректувати виконання програм відповідно до параметрів зовнішньої і внутрішньою ситуацією, то ми можемо говорити про справді активній політиці.

 

Але механізми, якими може користуватися керівництво в аналізі ситуації, приводять до того, що підстави для прогнозу і програм можуть бути як раціональними (усвідомлюваними), так і нераціональними (мало піддаються алгоритмізації й опису).

Відповідно до цього ми можемо виділити два підвиди активної кадрової політики: раціональну та авантюристичну.

При раціональної кадрової політики керівництво підприємства має як якісний діагноз, так і обгрунтований прогноз розвитку ситуації і має в своєму розпорядженні засобами для впливу на неї. Кадрова служба підприємства володіє не лише засобами діагностики персоналу, але і прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий та довгостроковий періоди. У програмах розвитку організації містяться короткостроковий, середньостроковий і довгостроковий прогнози потреби в кадрах (якісної і кількісної). Крім того, складовою частиною плану є програма кадрової роботи з варіантами її реалізації [4].

При авантюристичної кадровій політиці керівництво підприємства не має якісного діагнозу, обгрунтованого прогнозу розвитку ситуації, але прагне впливати на неї. Кадрова служба підприємства, як правило, не має коштів прогнозування кадрової ситуації і діагностики персоналу, однак у програми розвитку підприємства включені плани кадрової роботи, найчастіше орієнтовані на досягнення цілей, важливих для розвитку підприємства, але не проаналізованих з точки зору зміни ситуації. План роботи з персоналом в такому випадку будується на досить емоційному, мало аргументованому, але, може бути, і правильному уявленні про цілі роботи з персоналом.

Проблеми при реалізації подібної кадрової політики виникають в тому випадку, якщо підсилиться вплив факторів, які раніше не включалися в розгляд, що призведе до різкої зміни ситуації, наприклад, при істотній зміні ринку, появі нового товару, який може витіснити наявний зараз у підприємства. З точки зору кадрової роботи необхідно буде провести перенавчання персоналу, однак швидка і ефективна перепідготовка може бути успішно проведена, наприклад, на підприємстві, що володіє швидше молодим персоналом, ніж на підприємстві, що має дуже кваліфікований, добре спеціалізований персонал похилого віку. Таким чином, поняття "якість персоналу" включає ще один параметр, який, швидше за все не був врахований при підготовці плану кадрової роботи в рамках даного типу кадрової політики.

Другою підставою для диференціації кадрових політик може бути принципова орієнтація на власний персонал або на зовнішній персонал, ступінь відкритості стосовно зовнішнього середовища при формуванні кадрового складу. У цій підставі традиційно виділяють два типи кадрової політики - відкриту і закриту.

Відкрита кадрова політика характеризується тим, що організація прозора для потенційних співробітників на будь-якому рівні, можна прийти і почати працювати як із самої низової посади, так і з посади на рівні вищого керівництва. Організація готова прийняти на роботу будь-якого фахівця, якщо він володіє відповідною кваліфікацією, без урахування досвіду роботи в цій чи родинних їй організаціях. Таким типом кадрової політики характеризуються сучасні телекомунікаційні компанії або автомобільні концерни, які готові "купувати" людей на будь-які посадові рівні незалежно від того, чи працювали вони раніше в подібних організаціях. Такого типу кадрова політика може бути адекватна для нових організацій, що ведуть агресивну політику завоювання ринку, орієнтованих на швидкий ріст і стрімкий вихід на передові позиції у своїй галузі.

Закрита кадрова політика характеризується тим, що організація орієнтується на включення нового персоналу тільки з нижчого посадового рівня, а заміщення відбувається тільки з числа співробітників організації. Такого типу кадрова політика характерна для компаній, орієнтованих на створення певної корпоративної атмосфери, формування особливого духу причетності, а також, можливо, що працюють в умовах дефіциту кадрових ресурсів.

 

2. Аналіз діяльності та системи управління персоналом організації ЗАТ «Таїс»

 

2.1 Аналіз техніко-економічних показників

 

Починаючи з 1997 року, компанія "ТАІС" активно розвивалася, набуваючи нових клієнтів серед Таісних організацій, роздрібних магазинів і торгових точок.

Швидке зростання кількості клієнтів і необхідність збільшення торговельних і складських площ призвели до того, що були відкриті численні філії, розташовані у всіх районах Ульяновська. Це дозволило значно розширити асортимент пропонованої продукції і поліпшити якість обслуговування клієнтів.

ТАІС - зразкова компанія на сучасному ринку Таісних і оздоблювальних матеріалів. Десять років успішної роботи зробили компанію ТАІС динамічно розвивається, зайняли гідне місце лідера з продажу в Ульяновську. Надійність і якість - ось основні принципи роботи, завдяки яким компанія ТАІС заслужила повагу і високу оцінку не тільки партнерів по бізнесу, а й численних клієнтів.

Усі будматеріали, що поставляються компанією, практичні, довговічні, екологічно безпечні для Вашого здоров'я і відповідають сучасним стандартам якості. У фірмових торговельних точках компанії ТАІС Ви знайдете все необхідне як для масштабного Таісства, так і для косметичного ремонту у Вашій квартирі, а досвідчені консультанти допоможуть підібрати оптимальні матеріали для Вашого інтер'єру з урахуванням співвідношення ціни і якості.

В даний час номенклатура продукції компанії ТАІС складає більше 10 тисяч найменувань - оздоблювальні матеріали, шпалери, ванни, сантехніка, санфаянс, лінолеум, кахель, ламінат і багато чого іншого.

Також пропонується широкий асортимент товарів провідних вітчизняних виробників: емалі, лаки і фарби. Дана продукція відрізняється від імпортних аналогів своєю пристосованістю до експлуатації в складних російських кліматичних умовах.

Разом з лакофарбової продукцією у великому обсязі представлені різні матеріали для обробки - гіпсокартон, герметик і монтажна піна, суха суміш і клейові матеріали, антисептик і розчинник.

Компанія ТАІС надає своїм клієнтам можливість придбати в одному місці не тільки Таісние та оздоблювальні матеріали, а й все, необхідне для роботи: пензлі, валики, шпателі, кріплення і електроінструмент. Це і багато іншого Ви можете придбати у фірмових торгових точках компанії ТАІС, розташованих в кожному районі міста.

Досвід, накопичений за 10 років бездоганної роботи, дозволив компанії "ТАІС" у короткий термін досягти значних обсягів продажів і вийти в лідери місцевого ринку оздоблювальних і Таісних матеріалів. Все це дозволило більш якісно та оперативно забезпечувати продукцією навіть великі оптові компанії.

Одночасна присутність оптового і роздрібного ланки в одному місті дозволило охопити більш широку аудиторію клієнтів і представити на ринку повний спектр оздоблювальних матеріалів.

Для компанії не існує «великих» і «дрібних» Замовників. Працівники компанії однаково дбайливо ставляться до кожного незалежно від обсягу послуг, що надаються. Компанія прагне запропонувати найкращі рішення, що задовольняють оптимальному співвідношенню ціна-якість-терміни виконання. Намагається встановити з усіма замовниками партнерські відносини і створює всі умови, щоб працювати з нею було зручно, приємно і вигідно.

Найцінніший капітал компанії - це співробітники. Їх досвід, кваліфікація та відданість компанії дозволяють вирішувати найскладніші завдання.

В даний час ведуться роботи з розширення оптово-роздрібної мережі та відкриття нових торгових точок, а персонал компанії "ТАІС" прагне поліпшити якість надаваних послуг і забезпечити максимально вигідні умови для своїх клієнтів!

Місце і роль кадрової політики в політиці компанії наочно відображено в додатку 1.

Конкурентні переваги

Високий рівень кваліфікації фахівців та багатий досвід роботи з клієнтами дозволили компанії "ТАІС" стати сучасним конкурентоспроможним предпріятіем.Компанія "ТАІС" це:

· Гарантія високої якості оздоблювальних і Таісних матеріалів. До продажу допущені тільки ті будматеріали, які мають відповідні сертифікати, пройшли екологічний контроль і нешкідливі для здоров'я людини!

· Доступні ціни, які приємно здивують будь-якого покупця.

· Зручні під'їзди для транспорту і місця для паркування у фірмових торгових точках "ТАІС". Ви легко знайдете наші магазини в будь-якому районі міста!

· Найбільш повний асортимент оздоблювальних матеріалів. Тепер у Вас є можливість придбати все необхідне для ремонту в одному місці!

· Індивідуальний підхід до будь-якого клієнта. Наші ввічливі консультанти допоможуть Вам розрахувати і правильно підібрати необхідну продукцію, оформити індивідуальне замовлення або замовлення по каталогу. Все це дозволить Вам заощадити чимало часу і грошових коштів!

· Послуги з колеровке фарб і лаків. Ви зможете легко підібрати потрібний Вам відтінок!

Для досягнення поставлених цілей особливо важливо забезпечити необхідне організації виробниче поведінка кожного з її співробітників. Як і стратегія розвитку організації в цілому, кадрова політика розробляється з урахуванням ресурсів і традиції організації та можливостей, що надаються зовнішнім середовищем. Кадрова політика є частиною політики і повинна повністю відповідати концепції її розвитку.

Розглянемо організаційну структуру служби персоналу див. додаток 2. Служба персоналу є відокремленим підрозділом компанії «Таїс» і підпорядковується генеральному директору. Служба з персоналу складається з наступних відокремлених підрозділів: менеджера по персоналу та спеціаліста відділу кадрів.

Співробітники відділу кадрів виконують такі додаткові функції:

· Проведення відбору та розстановка керівників і фахівців у відповідності зі штатним розкладом;

· Вивчення ділових якостей фахівців підприємства з метою підбору кадрів на заміщення посад (додаток 3);

· Організація роботи кваліфікаційних комісій;

· Організація атестації (додаток 4);

· Здійснення контролю за станом трудової дисципліни, правил внутрішнього трудового розпорядку;

· Оформлення документів по прийому, переводу, звільнення працівників.

До організаційно-кадрових документів належать: структура і штатна чисельність персоналу; посадові інструкції про службу персоналу; положення про персонал; штатний розклад. Документ, який визначає структуру і штатну чисельність установи, складається на відповідному бланку, підписується заступником директора, менеджером з персоналу і затверджується директором.

Відділ кадрів виконує наступні основні завдання:

· Формування спільно з іншими підрозділами заходів щодо стабілізації діяльності компанії та трудової дисципліни;

· Планування потреби підприємства в робочих і джерелах забезпечення;

· Комплектування підприємства робітниками;

· Організація підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів;

· Контроль за станом роботи з кадрами;

· Робота із заявами, листами, скаргами;

· Організація діловодства;

· Організація контролю за виконанням дисципліни;

· Організація соціальної роботи;

· Формування стійкого морально-психологічного клімату. Основними функціями цього підрозділу є:

· Організація роботи з кадрами;

· Організація навчання резерву кадрів для висування на керівні посади;

· Організація та підготовка підвищення кваліфікації кадрів;

· Організація атестації кадрів;

· Прийом, переведення, звільнення працівників, облік кадрів і звітність по них;

· Контроль за станом роботи з кадрами;

· Вивчення передового досвіду роботи з кадрами вітчизняних підприємств і зарубіжних фірм і впровадження його в практику свого підприємства.

Співробітники відділу кадрів виконують такі додаткові функції:

· Проведення відбору і розстановка керівників і фахівців у відповідності зі штатним розкладом;

· Вивчення ділових якостей фахівців підприємства з метою підбору кадрів на заміщення посад;

· Організація роботи кваліфікаційних комісій;