Совершенствование оплаты труда

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования определяется особенностями проводимой в нашей стране экономической реформы, основной концепцией которой является саморегулирование всех экономических процессов, в том числе и в области оплаты труда.

Осуществляемый переход к рыночной модели экономики и рыночному  способу распределения результатов  труда негативно сказался на экономических  результатах, предопределил нежелательные  изменения в спросе и предложении  рабочей силы, что отрицательно сказалось на организации заработной платы. Это привело к появлению новых и обострению имевших место в области заработной платы и оценки труда следующих проблем:

-  развитие тенденции обесценения стоимости рабочей силы, что сопровождается резким снижением реальной заработной платы и исчезновением значения различий в оплате и оценке труда;

-  изменение сложившихся ранее соотношений в уровнях заработной платы и отсутствие государственных регуляторов обусловили резкую дифференциацию заработной платы по отраслям и внутри их, по отдельным предприятиям и даже категориям работников;

-  систематические невыплаты и задержки с выплатой заработной платы от нескольких недель до нескольких месяцев и даже лет, что снизило удельный вес заработной платы в доходах населения и привело к утрате заработной платой её воспроизводственной и стимулирующей функций.

С позиций экономической теории и международной практики решающее влияние на отношение к труду  большей части трудящихся оказывают  не отношения собственности, а система управления трудом, основой которой является оплата и оценка труда. Собственность порождает стимулы к труду только у реальных собственников, которые в составе населения стран с рыночной экономикой составляют не более 10 процентов.

Необходимо также отметить, что вопросы организации оплаты труда являются важными для любого предприятия, т.к. на любом предприятии работники работают именно за заработную плату. Чем эффективней применяемые формы и системы оплаты труда, тем больше отдача со стороны работников. Задачей же работодателя является обеспечение справедливой, достаточной и своевременной оплаты труда.

Учет труда и заработной платы  занимает одно из центральных мест в системе учета в организации.

Таким образом, задача оптимизации  существующей системы оплаты труда актуальна сегодня для многих организаций. Используемые тарифные системы и схемы должностных окладов не позволяют установить оплату, адекватную сложности выполняемых работ и уровню квалификации персонала. Часто в разных структурных подразделениях одной организации или предприятиях, входящих в единую структуру холдинга, действуют самостоятельные разрозненные системы оплаты труда, что крайне осложняет управление затратами на персонал.

Государственная политика оплаты труда  реализуется путем установления: минимальной заработной платы ; государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни и за время выполнения государственных обязанностей); условий определения части дохода предприятия, направляемого на оплату труда; межотраслевых соотношений в оплате труда; условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях; максимальных размеров должностных окладов руководителей государственных предприятий; уровня налогообложения предприятий и доходов работников. 

Поправки в Трудовой кодекс РФ, принятые 30 июня 2006 г. Федеральным законом  № 90-ФЗ внесли существенные изменения  в порядок и организацию оплаты труда на российских предприятиях.  Трудовой кодекс также регулирует  систему оплаты труда и формирование фондов заработной платы, характеристика которых будет дана в соответствующей главе дипломной работы.

Таким образом, в настоящее время  приоритетная роль принадлежит именно социальной ориентации развития экономики, ее нацеленность на повышение уровня жизни людей. Формирование социальной экономики предполагает адекватную, социальную организацию труда, обеспечивающую эффективную трудовую деятельность населения и каждого человека. Проблема оплаты труда – одна из ключевых проблем в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависит как повышение эффективности деятельности предприятий, так и рост благосостояния людей ради сильной, независимой России.

Итак, необходимость перехода к  системе стимулирования и оценки труда, которая бы соответствовала требованиям рыночных отношений, и предопределила актуальность данного исследования.

Кроме того, необходимо учитывать  также роль оплаты труда и материального  стимулирования работников в стабилизации социально — трудовых отношений  и повышении эффективности труда и производства. Все это во многом и определило особую актуальность темы и направлений исследования.

Целью данной работы является исследование экономической сущности, моделей организации и регулирования заработной платы и разработка методологии формирования единой концепции оплаты и оценки качественных различий в труде работников, а также основных положений её реализации.

Реализация поставленной цели предусматривает решение следующих задач:

- исследование экономической сущности, функций и формирования заработной платы на конкретных рынках труда;

- обзор форм и систем стимулирования  и регулирования заработной платы  в отечественной теории и практике;

- выявление проблем в области  оплаты и оценки труда и  определение основные направления  их решения;

-  формирование основных положений единой концепции оплаты труда и определения качественных различий в труде работников предприятия;

Объектом исследования стало закрытое акционерное общество «Петрострой»

Предметом исследования выступают социально-экономические отношения, возникающие по поводу оплаты труда , оценки использования и распределения результатов труда в обществе.

Методологической и  теоретической основой дипломного исследования является зарубежная и отечественная теория и практический опыт в области организации оплаты и стимулирования труда, а также управления трудом в рыночных условиях. Широко использованы аналитические, экономико-математические методы, системный подход к анализу основных положений теории организации заработной платы и производительности труда.

Нормативно-правовой базой исследования послужили Законы РФ, Указы Президента РФ, Постановления Правительства РФ, а также локальные акты ЗАО «Петрострой» по вопросам организации и регулирования оплаты труда и социально-трудовых отношений.

Структура работы имеет следующий вид: введение, три главы, заключение, список использованных источников и литературы.

В первой главе отражены теоретические  аспекты организации системы  оплаты труда на современном этапе.

Во второй главе дана характеристика и анализ  организации и рассмотрены важнейшие аспекты системы оплаты труда в ЗАО «Петрострой»

В третьей главе нашли отражение недостатки в организации заработной платы , пути выхода из кризиса и совершенствования действующих систем оплаты труда и сделаны предложения по их совершенствованию.

В заключении работы представлены основные выводы и рекомендации, полученные в ходе исследования.

Список литературы содержит перечень использованных при написании работы нормативных, законодательных и литературных источников.

Степень разработанности проблемы характеризуется наличием конкретных разработок по вопросам организации  и регулированию заработной платы. Среди зарубежных теоретических разработок подобного рода видное место занимают труды Д. Грейсона, P. К. Макконнелла, С. Л. Брю, Э. Дж. Доллана, M. X. Мескона, Д. E. Линдсея, M. Альберта и др.

  Среди отечественных теоретических разработок следует выделить труды В. 3. Баликоева, С. Кузьмина, В. Давыдовой, А. Рофе, Л. Жукова, Б. Генкина, P. Колосовой, P. Яковлева и др.

Вместе с тем необходимо отметить, что несмотря на то, что в настоящее  время вопросу системы оплаты и стимулирования труда (ОиСТ) в научной  литературе уделяется большое внимание, однако единая модель ОиСТ, которая  явилась бы основой для существующих систем, до сих пор не выделена.

ГЛАВА Ι. Теоретико-методологические принципы организации системы оплаты труда на современном этапе

1.1. Экономическая сущность, виды, формы и системы оплаты труда. Нормативное регулирование расчетов с работниками по оплате труда

Оплата труда в широком смысле - это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы

Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме часть  стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику предприятием, в котором он работает или другим нанимателем.

Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Основными концепциями определения природы заработной штаты в экономической теории являются: заработная плата - цена труда и денежное выражение стоимости товара - рабочая сила. Теоретические основы концепции «заработная плата - цена труда» разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. По А. Смиту труд выступает в качестве товара и имеет естественную цену, определяемую издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не приводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой»¹ понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял минимумом средств существования рабочего, чтобы он мог работать.

Теория минимума средств существования дальнейшее развитие получила у Д. Рикардо², связывающего определение заработной платы с двумя законами Мальтуса: «Убывающего плодородия почв» и «Законом народонаселения». В соответствии с этими законами под воздействием колебаний предложения труда заработная плата сохраняет тенденцию к установлению некоторой постоянной величины в виде физического минимума средств существования.

Концепция «заработная плата как  денежное выражение стоимости товара - рабочая сила» разработана К. Марксом³, который ввел разграничение понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром, поэтому не имеет стоимости.

Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. К. Маркс установил, что величина зарплаты не сводится к физиологическому минимуму средств существования; она зависит от экономического, социального и культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и эффективности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

В исследованиях сущности заработной платы, по нашему мнению, следует использовать к рабочей силе, как и к любому товару, воспроизводственный подход, включающий четыре фазы: формирование, распределение, обмен и потребление. Используется рабочая сила непосредственно на рабочем месте, в процессе производства продукции.

Отсюда, если утверждать, что заработная плата - цена труда, значит, в её структуру  нужно включать только затраты, связанные с фазой использования рабочей силы. Если же заработная плата — цена рабочей силы, то это предполагает включение в неё издержек по всем фазам воспроизводства.

Применительно к производительному  труду можно предложить следующее  определение заработной платы. Заработная плата как цена труда или рабочей силы - это основная часть жизненных средств работников, распределяемых между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным индивидуальным вкладом каждого, и зависящая от конечных результатов деятельности предприятия.

Уровни жизни и заработной платы  взаимосвязаны. В этой связи различают  понятия номинальной и реальной заработной платы. Номинальная - это  сумма денег, получаемая за единицу  отработанного времени. Реальная - количество товаров и услуг, приобретаемых на номинальную заработную плату при существующем уровне цен и тарифов.

Способность заработной платы удовлетворять  жизненные потребности работника  уменьшается из-за роста цен, уплаченных налогов, задержек выплаты начисленной  заработной платы, замены её натурой или различными денежными суррогатами.

Заработная плата как экономическая  категория выполняет следующие  основные функции - воспроизводственную, стимулирующую, социальную и учетную, развитие которых в условиях рынка  является одним из условий управления трудом⁴.

Общий уровень заработной платы  включает широкий диапазон различных  ставок заработной платы, зависящих  от моделей рынка труда - чистой конкуренции, монополии, с участием профсоюзов и  двойной монополии.

Конкретные ставки заработной платы по различным профессионально-квалификационным группам и категориям работников формируются также с учетом применяемых моделей, форм и систем оплаты труда, каждая из которых имеет также свои условия применения.

Для мотивации труда, заинтересованности работников в более высокой производительности, улучшении качества труда, повышения ответственности за результаты труда зарубежными фирмами кроме основных систем оплаты труда вводятся различные системы льгот и доплат, которые отвечают потребностям большинства работников.

Грейдинг (от английского grade — «степень», «класс») тоже представляет собой систему  должностных разрядов. Система грейдов  объединяет все должности организации  так, что в один разряд могут входить  должности одного уровня из самых  разных подразделений компании. Основная идея — введение фиксированного оклада сотрудника, то есть базовой части зарплаты, в зависимости от занимаемой должности. При этом работу, выполняемую на каждой из должностей, оценивают с учетом определенных факторов (например, необходимых знаний и опыта, уровня ответственности). Для каждого фактора определяют свой уровень сложности.

Оценку производят в числовом или  процентном эквиваленте. Все должности  распределяют по соответствующим разрядам — грейдам. Обычное число последних — от 10 до 16, но в некоторых организациях бывает и более 20. Для каждой группы грейдов устанавливают свой оклад. Зарплата формируется исходя из рыночной стоимости специалистов. При этом зарплаты сотрудников одного разряда варьируются в пределах конкретного интервала. Для оценки навыков работника вводят коэффициенты — 1,2; 1,3; 1,4 и т.д.

Плюс данной системы оплаты в  том, что заработок каждого зависит  от его образования, квалификации, опыта, продолжительности работы в организации  и т.д. У человека появляется возможность со временем увеличить свой заработок, оставаясь в пределах одного грейда. Случается, что высококлассный специалист получает даже больше, чем его непосредственный начальник. Минусом является то, что по достижении верхней планки дохода в своем грейде дальнейшее повышение зарплаты возможно только после перехода в более высокий разряд. При этом система грейдов учитывает ценность конкретной должности для организации, следовательно, перевод в более высокий разряд не связан с повышением уровня профессионализма, а зависит от назначения на более высокую должность⁵.

Универсальная система ключевых показателей  деятельности KPI (key perfomance indicators) позволяет  оценить эффективность управления в целом. В отличие от системы  грейдов ее применяют для расчета переменной части заработной платы. Строится KPI на базе стратегических целей организации. На основе общих стратегических целей определяют цели деятельности каждого сотрудника. Их в свою очередь распределяют по группам, каждому сотруднику ставят определенные задачи и формируют план работы. Что же представляет собой KPI на практике, применительно к системе оплаты труда? Все зависит от того, какими показателями можно измерить работу конкретного человека. При построении системы оплаты по KPI особо учитывается переменная часть зарплаты — вознаграждение, выдаваемое по результатам труда, которое может быть определено как:

- часть от показателя деятельности — процент (например, от продаж — для сотрудников отдела продаж); для тех случаев, когда работу можно измерить единственным значимым показателем;

- выплата по результатам выполнения работы — бонус; в этом случае выстраивают систему бонусов или процентов от переменной части выплат.

Принципиальная разница заключается  в том, что бонус — это фиксированная  ставка, имеющая определенный диапазон, а процент, как правило, не имеет предела. В целом же система оплаты труда по KPI позволяет объективно оценивать трудовой вклад каждого и дает реальную возможность заработка. Отрицательным моментом является возможность работодателя применить штрафные санкции за счет сокращения переменной части заработка — процентов или бонусов.

На практике наниматели часто применяют  и KPI, и грейды, формируя на их основе конкретную систему заработной платы  для каждого сотрудника.

Таким образом, уровень оплаты труда рассматривается как имеющий важное значение при сопоставлении конкуренции продукции. Опыт оплаты труда в зарубежных странах содержит ряд интересных положений по стимулированию работников в зависимости, прежде всего, от конечных результатов при сохранении государственных гарантий занятости и минимальной оплаты труда.

Существуют различные системы  оплаты труда. Так, труд работников может  оплачиваться повременно, сдельно или  по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы. Кроме того , могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения⁶. Вид, системы оплаты труда , размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.

При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему наиболее целесообразной.

Самой традиционной считается тарифная система — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляют дифференциацию зарплаты работников различных категорий. Она включает в себя тарифные ставки (оклады), сетку и коэффициенты.

Тарифная ставка (оклад) — фиксированный  размер оплаты труда человека за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификацию работ и присвоение тарифных разрядов работникам производят с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих или Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Помимо тарифных ставок и окладов работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок. Условия, порядок выплаты и размер указанных доплат и надбавок определяют с помощью локальных нормативных актов конкретной организации.

Для разных категорий сотрудников в одной и той же организации могут быть установлены различные системы оплаты: например, для офисного персонала — повременная, а для рабочих производства — сдельная. Это различие также должно быть оговорено в установочных документах. Положение об оплате утверждают приказом руководителя организации и согласовывают с соответствующим профсоюзом.

Повременная оплата труда - наиболее распространенная. Она может быть, в свою очередь, почасовой, подневной, или поокладной. Как следует из названия такого вида оплаты труда, работнику устанавливается определенная ставка (тариф) в час, день или, соответственно, месяц. Расчет оплаты труда производится исходя из фактически отработанного времени. В этом случае заработная плата работнику начисляется исходя из количества отработанного времени. Начисление заработной платы производится по представленному утвержденному табелю рабочего времени.

Повременно-премиальная система  оплаты труда отличается от повременной  тем, что к ставке (почасовой или  подневной) устанавливается процент премии при условии выполнения производственных заданий коллективом - цехом, участком и т.д., либо только самим работником. Данное условие оговаривается с сотрудником при установлении такого рода оплаты труда. В случае повременно-премиальной оплаты труда, как правило, ставка устанавливается невысокой, а процент премии - существенным, чтобы стимулировать рабочих к повышению производительности труда. Процент премии может изменяться от объема перевыполнения установленных норм производственных заданий⁷.

Процент премии при этом, как правило, устанавливается от общего результата за отработанный месяц, то есть не по каждому  часу или дню - различный, а с учетом общего результата.

Отметим, что данная система оплаты труда не нашла широкого распространения. В случае, когда необходимо стимулировать работника к выполнению и перевыполнению заданий, чаще применяются сдельная и сдельно-премиальная оплата труда.

Сдельная оплата труда - оплата, при  которой работнику начисляется  зарплата в соответствии с выработкой. При этом на предприятии должны быть установлены и утверждены расценки на каждую отдельную операцию, необходимую при изготовлении изделия. Кроме того, при сдельной оплате труда должна быть обязательно установлена плановая часовая или дневная выработка по каждой из операций. При определении размера расценок по операциям учитываются сложность работы, необходимая квалификация работника, среднее время, требующееся для выполнения данной операции, а также стоимость материала, с которым производится работа.

Для начисления зарплаты из отдела труда и заработной платы в бухгалтерию представляется сводный отчет с итогами для каждого работника по количеству и расценкам каждой из выполненных им операций. Для составления данного отчета используют данные нарядов, подписанных мастером и начальником цеха.

Сдельная система оплаты труда  может быть следующих видов:

- простая;

- сдельно-премиальная;

- сдельно-прогрессивная;

- косвенно-сдельная;

- аккордная.

Сдельная оплата труда характеризуется  тем, что каждая выполняемая операция (обработка деталей, сборка изделий и т.п.) имеет свою расценку. При аккордной системе труда работнику (чаще бригаде) выдается задание с определением как объема работ, так и сроков сдачи работ. При такой оплате труда может быть предусмотрено уменьшение оплаты труда при нарушении установленных сроков выполнения работ. Если аккордная оплата применяется относительно группы людей (бригады), то сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады.

Расценки по каждому заданию  определяются администрацией организации  по согласованию с работниками бригады⁸.

В зависимости от того , что делал работник, от объема сделанного и от установленных расценок зависит оплата труда.

Сдельно-премиальная оплата труда  отличается от сдельной тем, что при перевыполнении нормы доплачивается процент премии. Как правило, процент устанавливается к стоимости изделия, то есть по сути увеличивается расценка за сверхнормативное изделие.

Сдельно-прогрессивная система  оплаты труда характеризуется тем, что расценки зависят от количества выполненной работы за определенный период времени (например, месяц). Чем больше произведено продукции, тем выше устанавливается расценка.

Косвенно-сдельная система оплаты труда чаще всего применяется  для оплаты труда рабочих обслуживающих и вспомогательные производства. В таком случае зарплата этих рабочих зависит от заработка рабочих основного производства.

Одна из разновидностей сдельной оплаты труда - аккордная оплата. Это установленный  размер оплаты труда за выполнение соответствующего объема работ. При этом не имеет значения, сколько человек выполняли данную работу и за какое время, - общая стоимость работ от этого не меняется. Как правило, такая система оплаты труда применяется при выполнении строительных, уборочных и др. работ, когда заключается договор подряда, например, сразу с бригадой. При этом в договоре подряда могут быть указаны предельные сроки выполнения работ, за несоблюдение которых (если работа к этому сроку еще не выполнена или выполнена не в полном объеме) могут быть предусмотрены штрафные санкции, то есть снижение общей стоимости работ по данному договору. Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из фактически отработанного времени каждым из них.

Отметим, что к любому виду оплаты труда может быть установлена премия. Как правило, процент премии, ее вид и условия начисления прописываются в коллективном договоре.

При системе плавающих окладов  сотрудники получают деньги в зависимости  от результата их работы, прибыли организации и суммы денежных средств, которую планируют расходовать на заработную плату. Руководитель организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении зарплаты на определенный коэффициент.

  Сумму, выдаваемую сотруднику, рассчитывают как произведение оклада на коэффициент повышения (понижения) зарплаты. Этот коэффициент руководитель определяет самостоятельно и утверждает в приказе. Чтобы его рассчитать, необходимо сумму средств, направленных на выплату, разделить на сумму фонда оплаты труда, установленную в штатном расписании.

При оплате труда на комиссионной основе размер выдаваемой суммы составляет процент от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника.

Существует множество разновидностей комиссионной формы оплаты труда, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует организация, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов⁹.

Например, если организация стремится к максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило, устанавливаются комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации.

Если организация имеет несколько  видов продукции и заинтересована в усиленном продвижении одного из них, то она может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий.

Если организация стремится  увеличить загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентировать  работников на реализацию максимального  количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу продукции.

Бонусная система оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.

Бонусная система оплаты труда  применяется, например, для работников торговли или сферы услуг. Иначе говоря, для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации¹⁰.

При бестарифной системе оплаты труда рассчитать заработную плату  работников довольно сложно. Ведь нет  ни окладов, ни установленных размеров премий. Определяется только общий фонд оплаты труда для всех сотрудников отдела или даже организации в целом (если бестарифная система принята для отдела или целой организации соответственно). Затем для каждого из сотрудников устанавливается коэффициент трудового участия. Далее фонд оплаты труда надо разделить на сумму коэффициентов трудового участия и умножить на коэффициент трудового участия работника, зарплата которого рассчитывается.

Бестарифная система оплаты труда  может быть принята для коллектива, где все работники осуществляют сходные функции и коэффициент участия каждого можно установить.