Совершенствование оплаты труда работников предприятия в условиях рынка, с применением методов экономико-математического моделирования

 

Министерство образования и  науки Российской Федерации

Московский государственный открытый университет им. в.с. черномырдина

ФАКУЛЬТЕТ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ И МЕНЕДЖМЕНТА

Кафедра коммуникационного менеджмента

 

 

 

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

 

«Совершенствование оплаты труда работников предприятия в условиях рынка, с применением методов экономико-математического моделирования»

 

 

 

Выполнила студентка

3 курса заочного сокращенного отделения

факультета государственного управления и менеджмента                       Шамшетдинова Н.Р.         ___________

                                                       подпись

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Москва, 2013

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ 3

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ 5

1.1. Понятия, сущность и структура организации оплаты труда в организации 5

1.2. Факторы эффективности организации оплаты труда в организации 17

1.3. Методика анализа и оценки эффективности организации оплаты труда в организации 37

Глава 2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «МедПро» 42

2.1. Особенности функционирования ООО «МедПро» 43

2.2. Определение эффективности организации оплаты труда в ООО «МедПро» 49

Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «МЕДПРО» 57

3.1 Мероприятия, направленные на совершенствование организации оплаты труда в ООО «ТехИвест» 57

3.2. Социально-экономический эффект от внедрения предложенных мероприятий 60

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 63

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 65

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В соответствии с изменениями в  экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно  на организации, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Проблема оплаты труда – одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности  производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический  климат в обществе.

Сегодня одним из главных требованием  к организации заработной платы  в организации, отвечающим как интересам  работника, так и интересам работодателя, является обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и  гарантии повышения оплаты труда  каждого работника по мере роста  эффективности деятельности организации  в целом. Соблюдение этих требований при разработке конкретного механизма  оплаты труда должно побуждать руководителей  и специалистов организации в  максимальной степени использовать имеющиеся научные, технические, организационно-экономические  и социальные резервы повышения  эффективности производства. Цель реализации этих требований: создать для работодателей  необходимые предпосылки для  роста прибыли и уровня рентабельности, а для работников - обеспечить постоянный рост дохода и, в конечном счете, повышение  покупательной способности.

Вопросы оплаты труда составляют неотъемлемую часть организации труда в организации, так как установление определенного порядка осуществления трудового процесса невозможно без решения вопроса о материальном эквиваленте и вознаграждении за труд. Продуманная система оплаты и материального стимулирования труда способствует его высокой организации и наоборот, отсутствие необходимых стимулов к труду ведет его дезорганизации.

Целью данной выпускной квалификационной работы является совершенствование оплаты труда работников на примере  ООО «МедПро».

В процессе достижения цели решались следующие  задачи:

1) раскрыть понятия, сущность и структуру организации оплаты труда в организации;

2) рассмотреть факторы, методики анализа и оценки эффективности организации оплаты труда;

3) проанализировать  деятельность организации ООО «МедПро»;

4) на основе анализа организации оплаты труда в ООО «МедПро» разработать мероприятия, направленные на ее совершенствование, и определить социально-экономическую эффективность от их внедрения.

Объектом  исследования выпускной квалификационной работы является организация оплаты труда в коммерческих организациях на примере ООО «МедПро».

Предметом исследования выступает анализ системы связей и отношений элементов организации оплаты труда и механизм ее совершенствования в организации на примере ООО «МедПро».

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, четырех глав, заключении и списка использованных источников.

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ

1. Понятия, сущность и структура организации оплаты труда в организации

 

Заработная плата  представляет собой цену рабочей  силы, соответствующую стоимости  предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство  рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности самого работника  и членов его семьи. То есть, термин «заработная плата» означает вознаграждение за труд, выплачиваемое работникам, состоящим в трудовых отношениях с организацией (независимо от ее организационно-правовой формы), за их труд. Одновременно работнику гарантируется сохранение определенного уровня вознаграждения за труд, для чего государством устанавливается минимальный размер оплаты труда.¹

Внимание  экономистов издавна привлекала проблема объяснения сути заработной платы, ее источников и функций.

На поверхности экономических  явлений заработная плата выступает  как плата за труд. Такое понятие  о заработной плате сложилось давно и существует и теперь. Английский экономист В. Пети определил заработную плату как цену труда². Такой мысли придерживается и большинство зарубежных и российских экономистов.

По определению специалистов-социологов труд является категорией во многом политической, так как занятость населения, уровень ее профессиональной подготовки и эффективность труда в жизни  государства в целом и регионов в частности играют очень важную роль в развитии общества.

Также заработная плата имеет важные экономический и правовой аспекты. При рассмотрении заработной платы с экономических позиций специалисты обращают внимание, как правило, на ее денежный характер, на связь размеров заработной платы с результатами работы организации и, как следствие этого, с ее финансовыми возможностями, а также на зависимость оплаты труда каждого конкретного работника от результатов затраченного им труда.

В определении заработной платы  как правовой категории, сложившемся  в российском трудовом праве, тоже подчеркивается зависимость вознаграждения от количества и качества труда, личного вклада работника в общие результаты работы коллектива. В то же время для правового определения заработной платы имеет значение обязанность работодателя выплачивать работнику вознаграждение за его труд, наличие у работника субъективного права на получение этого вознаграждения и установление заранее норм труда, тарифных ставок (окладов), сдельных расценок и иных факторов, с помощью которых подсчитывается сумма вознаграждения.

Необходимо различать  номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т. д. Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату, – это «покупательная способность» номинальной заработной платы.³ Очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. При этом, что изменение реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате.

Сущность заработной платы  состоит в функциях, которые она  выполняет в фазах общественного  воспроизводства: производстве, распределении, обмене и потреблении.

В рыночной экономике заработная плата осуществляет такие функции, как воспроизводственная, распределительная, стимулирующая, статусная и социальная.⁴

Воспроизводственная функция  характеризует способность заработной платы обеспечивать получение необходимых  благ, достаточных для удовлетворения потребностей работников и их семей. Величина заработной платы должна возмещать  расходы на воспроизводство рабочей  силы определенного качественного  уровня, включая затраты на питание, одежду, жилье, образование и профессиональную подготовку, культурно-бытовое и медицинское обслуживание, трудоустройство и другое.

Распределительная функция  заключается в установлении доли работника в созданном продукте, так как заработная плата, начисленная  за изготовление продукции, зависит  от участия каждого работника  в производственном процессе и может  служить измерителем его вклада в деятельность предприятия. Кроме  того, распределительная функция  проявляется при распределении  дохода организации между наемными работниками и работодателями (собственниками средств производства).

Стимулирующая функция состоит  в мотивировании работников на достижение требуемых для организации результатов труда за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Действие стимулирующей функции проявляется в поощрении  роста объемов производства продукции, повышении ее качества, а также квалификации работников, рациональном использовании ими всех видов ресурсов, закреплении кадров в организации и обеспечивается эффективным применением прогрессивных форм оплаты труда, систем премирования, выплат, надбавок и других видов поощрения, позволяющих увязать размер заработной платы с индивидуальными и коллективными результатами труда работников.

Статусная функция проявляется  в том, что уровень оплаты труда  во многом определяет социальный и  трудовой статус работника в рамках общественной структуры, характеризует  престиж профессии на рынке труда, а также организации.

Социальная функция устанавливает  различия в уровнях заработной платы. Эти различия должны быть существенными, чтобы обеспечивать заинтересованность работников в повышении квалификации, а также дифференцировать уровень  заработной платы в зависимости  от тяжести и ответственности  труда. Уровень дифференциации  заработной платы  должен соответствовать представлениям работников о справедливости ее распределения  между социальными группами, работающими в организации.

Все присущие заработной плате  функции взаимосвязаны между собой и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы. Так, воспроизводственная и стимулирующая функции играют одновременно и социальную роль, воспроизводственная функция реализуется через стимулирующую и влияет на статусную функцию. Вместе с тем при общем единстве одна из функций (или несколько) в определенной степени может быть противоположна другой или даже исключать ее, снижая результат действия. Характерно, что одни функции ведут к дифференциации заработной платы, а другие, наоборот, к ее выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация и стимулирующее воздействие заработной платы. Это вполне нормальное явление, опирающееся на внутреннее единство и борьбу противоположностей.

Для реализации функции заработной платы на основе умелого использования  их объективного единства и противоположности, своевременного усиления одних и  ослабления других на предприятиях применяется  организация оплаты труда.

Организация оплаты труда представляет собой совокупность способов и методов установления необходимого порядка определения уровня заработной платы, принципов ее дифференциации в зависимости от количества, качества труда и его результатов, а также условий труда и экономических показателей деятельности организации.

Организация оплаты труда  обуславливает также условия  и характер взаимоотношений между  работодателем и наемными работниками.

В основе организации заработной платы лежат функции, разработанные  экономической теорией и проверенные  практикой.

Принципы организации  оплаты труда – это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действия экономических законов и направленные на более полную реализацию на практике функций заработной платы.⁵

Основными принципами организации оплаты труда  являются: равная оплата за равный труд, дифференциация уровней оплаты труда, повышение реальной заработной платы, опережающий рост производительности труда над темпами роста заработной платы, материальная заинтересованность работника в результатах своего труда и деятельности организации, оплата в зависимости от количества и качества труда, гарантия воспроизводства рабочей силы.⁶

Обеспечение равной оплаты за равный труд означает недопущение  дискриминации в оплате труда  по полу, возрасту, национальной и религиозной  принадлежности, а также соблюдение справедливости в распределении  заработной платы на предприятии  на основе адекватной оценки одинакового  труда через его оплату.

Принцип дифференциации уровней  оплаты труда в зависимости от квалификации работника, качества и  количества, условий труда, отраслевой принадлежности организации позволяет с помощью нормирования труда, уровня тарифных ставок и должностных окладов по профессиям и квалификации, системы надбавок и доплат обеспечивать соответствие меры труда мере оплаты.

Повышение эффективности  производства и труда обуславливает  увеличение номинальной заработной платы, темпы роста которой должны превышать уровень инфляции, обеспечивая  тем самым рост реальной заработной платы.

Реализация принципа опережающего роста производительности труда  над темпами роста заработной платы обеспечивает организации  возможность соблюдения оптимальных  пропорций при рассмотрении дохода организации на цели потребления  и накопления.

Осуществление оплаты в зависимости  от количества и качества труда означает, что механизм организации оплаты труда должен обеспечить логичную и  доступную для понимания работников зависимость между формами и  системами оплаты труда и нормами  затрат труда.

Материальная заинтересованность работника в результатах своего труда и деятельности предприятия  обеспечивает увеличение заработной платы  работника и повышение эффективности  работы предприятия.

Гарантия воспроизводства  рабочей силы предусматривает установление минимального размера заработной платы  работника, занятого простым трудом, в каждой организации. Этот размер оплаты труда предусмотрен в коллективном договоре и служит основным элементом организации заработной платы на предприятии. Она не может быть меньше минимального размера оплаты труда, устанавливаемого государством.

Между функциями заработной платы и принципами ее организации  существует определенная взаимосвязь, характеризующая степень реализации функций заработной платы на уровне организации.

Каждая функция заработной платы реализуется на основе нескольких взаимосвязанных принципов ее организации.  Так,  чтобы обеспечить реализацию воспроизводственной функции заработной платы, необходимо в процессе ее организации установить гарантированный уровень оплаты,  необходимый для удовлетворения потребностей работника и его семьи, обеспечивая его корректировку при изменении условий труда и экономических условий деятельности организации. Социальная функция реализуется при соблюдении в организации принципа равной оплаты за равный труд, повышении эффективности труда работника и росте эффективности деятельности организации.  Стимулирующая функция обеспечивается соблюдением принципа материальной заинтересованности работника в результатах своего труда, в повышении эффективности производства, в опережающем росте производительности труда по сравнению с ростом заработной платы.

Взаимосвязь функций заработной платы и принципов ее организации влияет на цель организации заработной платы в организации, которая заключается в том,  чтобы обеспечить работникам уровень заработной платы, объективно отвечающий требованиям воспроизводства рабочей силы,  отражающий уровень развития экономики страны, а также увязанный с конкретными показателями, количественно и качественно характеризующими трудовую деятельность работника и результаты деятельности организации.

Сложность организации заработной платы в организации заключается в необходимости обеспечить оптимальное сочетание интересов работников и работодателей в области оплаты труда. На практике это достигается путем реализации требований,  предъявляемых к оплате труда обеими сторонами в процессе разработки механизма организации заработной платы (рис. 1.1)⁷.

Важнейшим требованием к  организации заработной платы является соблюдение условий ее эффективности. С позиции работников оно заключается  в установлении обоснованных и объективных  норм затрат труда; оплате труда в  соответствии с его результатами; обеспечении роста заработной платы  при увеличении трудоотдачи; соблюдении принятых договоренностей по условиям оплаты труда и учета возникающих отклонений;  отсутствии дискриминации в оплате труда и т. п.

Рис. 1.1. Основные требования к организации заработной платы

на предприятии

Ясных и понятных работнику

Максимальная трудовая отдача

Разработка систем оплаты труда

Учет отработанного времени

Тарифное нормирование труда

Организационно-техническое нормирование труда

Оценка индивидуальных результатов  труда

Оценка конечных результатов труда

Установление норм оплаты труда

Учет мнения проф-

союзной организации

Цель

Средство достижения цели

Организационное обеспечение систем оплаты труда

Требования к организации заработной платы

Эффективных

Справедливых

В свою очередь, работодатель считает организацию заработной платы справедливой в следующих случаях:  если при общем росте заработной платы ее расходы на единицу продукции (работы, услуги) будут снижаться; если темпы роста производительности труда будут опережать темпы роста заработной платы; если обеспечивается устойчивая трудовая отдача,  соблюдается дисциплина труда работниками,  эффективно используются ими средства и предметы труда,  проявляется заинтересованность в результате своей работы и работы организации.

Реализацию  принципов организации заработной платы и требований к ней следует рассматривать как важнейшее средство повышения материального благосостояния работников,  роста производительности их труда,  увеличения прибыли и рентабельности производства.

Принципы  организации оплаты труда реализуются в организации при разработке методических рекомендаций по формированию систем заработной платы, положений о премированиях и т. п. При разработке этих документов необходимо учитывать следующие обязательные требования:

- требования, определенные государством: установление  минимума заработной платы, налоговое  регулирование фондов оплаты  труда, повышенная оплата сверхурочных  работ, обязательная оплата простоев  по вине администрации;

- требования, определенные профсоюзами, согласно которым все условия заключенных и вступивших в силу коллективных договоров, региональных и отраслевых трудовых соглашений должны учитываться при разработке систем вознаграждения наравне с внутренними документами организаций.⁸

На основе принципов организации  и функций заработной платы в  условиях построения рыночных отношений  создается организационная структура и система оплаты труда непосредственно в организации. Перестройка организации заработной платы в соответствии с требованиями рынка предусматривает решение следующих задач:

1. повышать заинтересованность каждого работника в выявлении и использовании резервов своего труда;
2. устранять уравнительный подход к оплате труда,  обеспечивая зависимость размера заработной платы от количества и качества труда;
3. стимулировать рост технического и организационного уровня производства, снижение себестоимости и повышение качества продукции;
4. привлекать трудовой коллектив к активному участию в оценке индивидуальных результатов труда и распределении коллективного заработка;
5. оптимизировать соотношение в оплате труда работников различных категорий с учетом сложности выполнения работ, условий труда, достижения конечных результатов производства и конкурентоспособности продукции. ⁹

Для решения указанных  задач в организациях любой формы собственности организация заработной платы должна включать следующие элементы:

• механизмы установления необходимого количественного результата трудовой деятельности (или трудозатрат). Ими могут быть нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы численности работников, нормированные задания и др.;
• механизмы оценки качества труда и условий трудовой деятельности. К ним относятся тарифная система, различные варианты бестарифной оценки сложности труда и квалификации исполнителей, система контрактов и др.,  а также стимулирующие и компенсирующие надбавки и доплаты, учитывающие различия в условиях труда, его интенсивности, режимах труда, природно-климатических условиях и пр.;
• механизмы установления четкой зависимости между качеством, количеством и эффективностью трудового вклада, мерой участия в коллективных результатах и заработком работника (формы и системы оплаты труда). ¹⁰

Эти элементы характеризуют  содержание организации оплаты труда в организации и обеспечивают оптимальное соотношение между затратами труда и величиной заработной платы работника (рис. 1.2).¹¹

Организация заработной платы

Обоснование норм труда:

• временем
• выработкой
• обслуживанием

Системы надбавок и доплат

Тарифная система

Формы и системы оплаты труда

Техническое нормирование труда

 

Тарифное нормирование заработной платы

 

 

 

 

 

Рис. 1.2. Содержание организации оплаты труда в организации

 

Таким образом,  основу организации оплаты труда составляют техническое нормирование труда, формы и системы оплаты труда и тарифное нормирование заработной платы.

С помощью технического нормирования труда устанавливаются в организации обоснованные нормы труда,  необходимые для количественной оценки затрат труда на выполнение определенной работы. Эти нормы используются для определения расценок, характеризующих размер заработной платы за единицу работы (продукции).

Формы и системы заработной платы – это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, какая система оплаты труда используется в организации, зависит структура заработной платы работников: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). ¹²

Тарифное нормирование заработной платы базируется на тарифной системе, с помощью которой можно оценить сложность и ответственность труда,  исходя из нормальных условий работы.  Для возмещения отклонений от нормальных условий труда используется система надбавок и доплат.

Все вопросы,  связанные  с организацией заработной платы,  решаются в соответствии с действующим законодательством РФ. Основные элементы организации оплаты труда находят свое отражение в коллективном договоре между работниками организации в лице профсоюзов и работодателем.

Цель коллективного договора –  обеспечение единства меры труда и его оплаты независимо от того, на базе какой собственности функционирует рабочая сила. ¹³

Условия оплаты труда в организации предусматривают оплату за труд в пределах установленных трудовых обязанностей, фиксируются в коллективном договоре и оговариваются работником при приеме на работу.

Государственные гарантии в  оплате труда включают минимальную заработную плату,  месячные тарифные ставки,  некоторые виды доплат и надбавок компенсационного характера. Эти гарантии распространяются на наемных работников независимо от форм собственности и хозяйствования.

Таким образом, роль государства в организации оплаты труда заключается в установлении уровня минимальной заработной платы, его регулярном корректировании, обеспечении соблюдения принципа равенства оплаты за равный труд, регулировании влияния конъюнктуры рынка на объем средств, предназначенных для оплаты труда.

 

2. Факторы эффективности организации оплаты труда в организации

 

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень  оплаты труда (рис 1.3).¹⁴

Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы и на конъюнктуру рынка труда, можно  выделить следующие: складывающиеся спрос и предложение на рынке труда, полезность ресурса для предпринимателя, эластичность спроса на труд по цене, взаимозаменяемость ресурсов, изменение цен на потребительские товары и услуги.

Снижение  спроса на рынке товаров и услуг (в результате роста цен на них, снижения доходов потребителей, изменения  потребительских предпочтений, вытеснения новыми товарами) ведет к сокращению объемов выпуска, а, следовательно, к падению спроса на используемый ресурс труда и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы.

 

Конечные  результаты деятельности предприятия  и личный трудовой вклад работника

Соотношение сил между профсоюзами и работодателями

Меры государственного регулирования заработной платы

Взаимозаменяемость  ресурсов

Изменение цен на потребительские товары и услуги

Эластичность  спроса на труд по цене

Полезность  ресурса для предпринимателя

Складывающиеся спрос и предложение на рынке труда