Совершенствование системы оплаты труда на ООО "Салита"

Indeikin

Оглавление

1. Введение

В условиях рыночной экономики  в соответствии с изменениями  в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно хозяйствующим субъектам, которые самостоятельно устанавливают формы, системы  и размеры оплаты труда, материального стимулирования ее результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков, премий, надбавок, социальных льгот, начисленных в денежной и натуральных формах независимо от источников финансирования, включая денежные суммы, начисленные в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск и так далее).

Проблемы оплаты труда  в современных условиях хозяйствования становятся все более острыми и актуальными еще в связи и с тем, что для весьма значительного числа предприятий регулярность и размер выплат предопределяют не только перспективы развития самих организаций, но и обеспечивают физическое выживание их персонала. Вместе с тем, даже в тех случаях, когда уровень благосостояния является достаточно высоким, проблемы создания эффективной системы оплаты труда становятся рано или поздно актуальными для них.

Проблемы экономической  заинтересованности работников в улучшении  конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия остается злободневной. Происшедшие в последние годы изменения в отношении собственности лишь углубило ее.

Спад объемов производства и закупок, а также взаимные неплатежи, оказали негативное влияние на финансовое состояние товаропроизводителей всех форм собственности, явились основной причиной длительных задержек с выплатой заработной платы на предприятиях. Чтобы выйти из создавшегося положения, многие предприятия стали внедрять новую систему оплаты труда, включающую как денежные, так и натуральные компоненты.

Учет труда  и  заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе  учета на предприятии. В новых  условиях хозяйствования важнейшими его  задачами являются: в установленные  сроки производить расчеты с персоналом предприятия по  оплате  труда (начисление зарплаты и прочих выплат,  сумм к удержанию и выдаче на руки), своевременно и правильно относить в себестоимость продукции  (работ,  услуг)  суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами  социального страхования,  Пенсионным фондом и фондом занятости.

Учет труда  и  заработной  платы  должен обеспечить оперативный  контроль за  количеством  и  качеством  труда,   за   использованием средств, включаемых  в  фонд  заработной платы и выплаты социального  характера.

Исходя из поставленной цели в дипломной работе рассматриваются следующие задачи:

• изучить сущность и виды оплаты труда;
• выявить особенности оплаты труда;
• дать анализ показателей по труду;
• дать анализ расходов по оплате труда;

Объектом исследования является ООО «Салита», занимающееся производством и продажей различных видов продукции.

В дипломной работе использованы методы: аналитический, средних и  относительных величин, расчетно-конструктивный.

При этом использованы годовые  отчеты ООО «Салита» за последние  три года, первичные и сводные  документы по учету оплаты труда, нормативная, справочная литература, статистические сведения.

2. Краткая характеристикаобъема, структуры товарооборота анализируемого предприятия.

1. Анализ объема реализованной продукции.

Проанализируем  объем реализованной товарной продукции (ТП) в 2001г.:

Таблица 1

РЕАЛИЗОВАННАЯ ПРОДУКЦИЯ - объем продукции в  денежном выражении, проданной предприятием за определенный период и оплаченной покупателем.

Фактически  отклонение составило 58213,22 тыс. рублей, в первую очередь за счет недовыполнения плана по товарной продукции. Остатки на начало и конец года превысили ожидаемые, что тоже не в лучшую сторону отразилось на показателе – реализованная продукция. Отгруженная, но неоплаченная продукция реализованной не считается, до тех пор, пока за неё не поступят деньги. Эта продукция тоже превысила ожидаемый результат, тем самым ещё уменьшив реализованную продукцию на конец года.

2. Анализ продажи товара в ассортименте:

Таблица 2

Рисунок 1 Анализ продажи товара

АССОРТИМЕНТ  - (от франц. assortiment) состав, разновидность, набор видов продукции, товаров, услуг, изготавливаемых в производстве или находящихся в продаже.

3. Анализ структуры товарооборота

Таблица 3

Отобразим это на графике:

Рисунок 2 Анализ структуры товарооборота

Продажа продукции это основной источник получения прибыли нашего предприятия, от выполнения плана по её продаже  зависит наша прибыль и рентабельность. Структура продажи товарной продукции представляет из себя схему в которой задействованы сразу несколько отделений, занимающихся продажей  разной продукции.

При анализе нашей продукции мы видим, что лишь две группы В и Д почти соответствуют плану, а значит мы сможем быстро реализовать и подучить доход от этих групп.

Хотя 4,28+0,96 = 5,24% этой продукции этих групп возможно останутся на складе и реализовать их будет уже сложнее.

По  группам А, Б и Г план сильно недовыполнен возможно из за нехватки специалистов, ветхости оборудования или отсутствия рабочей силы именно для этой работы. Прибыль будет недополучена по 1,71+4,48+3,46 = 9,65%, рыбы этх групп.

Прочая продаваемая продукция запланирована не была, может быть это экспериментальный товар, а выпустился в не малом количестве 9,5% от 100%, на его реализацию изучение новых рынков сбыта будет потрачено дополнительное время и силы, возможно часть уйдет сразу, возможно что-то останется и пойдет в переработку за ненадобностью, в любом из этих случав предприятие в выигрыше не окажется. Но если прочая продукция высокого качества или это новый перспективный товар по высокой цене, который нашел свой перспективный рынок сбыта за то время пока производился, благодаря хорошей работе менеджеров, и будет реализован в полном объеме, то возможно его производство расширят, на чем потом и заработают не малую прибыль.

4. Анализ ритмичности продажи продукции по месяцам.

Таблица 4

Хср = 360980/12 мес = 30 081,67

В графе процент выполнения плана мы можем проследить на сколько был выполнен % плана за  данный месяц.  Мы видим, что в первом квартале ритмичность продажи была нарастающей и в марте достигла 90,6%, второй и третий квартал в среднем выполнин план на 75,5%, и лишь в четвертом квартале ритмичность продажи продукции стала превышать запланированное, а в декабре достигла максимального уровня 136,1%.

В графе Хi-Xср мы прослеживаем как откланялся факт от среднего значения плана.

3. Показатели по труду и его оплате.

1. Понятия, виды оплаты труда.

Оплата труда работников – это вознаграждение за труд. В  значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и  чисто рыночные факторы. Такие, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.

Оплата – основной мотив труда. Она обладает мотивационным  эффектом. Реальность такова, что деньги заставляют человека работать, а их количество стимулирует трудовую активность. В этом и заключается экономический смысл оплаты труда.

Некоторые экономисты, исследуя вопросы совершенствования коллективных форм оплаты труда, не учитывают ее регулирующей роли, а также недооценивают  важность выплачиваемого аванса. Так, например,  
Л.И. Макеева пишет, что «под коллективно-сдельной системой заработной платы следует понимать такую систему, при которой заработок каждого члена коллектива становится в непосредственную зависимость от количества и качества продукции, произведенной коллективом».

Главный недостаток, неоднократно отмечаемый отечественными учеными  и специалистами, состоит в том, что заработная плата плохо, а  зачастую вообще не связана с конечным результатом труда. Если посмотреть глубже, то можно увидеть следующее противоречие: результаты труда коллективны, а оплата индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты труда.

Под «гибкой» системой оплаты труда понимается такая система, которая определенную часть заработка ставит в «зависимость от общей эффективности работы компании, обеспечивает возможность избежать увольнений и разовых сокращений базовой зарплаты».

Совершенствование организации  заработной платы в целях обеспечения ее более полного соответствия принципу оплаты труда по количеству и качеству труда продолжает сохранять актуальность. Центральные идеи реформы заработной платы – устранение уравниловки к оплате труда, государственное регулирование размеров тарифных ставок Единой тарифной сетки, проведение мер по повышению заработной платы исключительно за счет собственных средств предприятий без выделения на эти цели ассигнований из федерального бюджета – не только не устарели, но наоборот, стали еще более актуальными.

В настоящее время  на уровне государства осуществляется регулирование, в основном, минимального размера оплаты труда, установленного с учетом прожиточного минимума, доплат и надбавок для отдельных категорий  работников.

Сейчас, казалось бы, сняты все препоны и открылись новые возможности для создания более совершенствованных систем оплаты труда, способствующих эффективному выполнению основных функций заработной платы (возмещения издержек воспроизводства рабочей силы и стимулирование трудовой активности). Однако, добиться положительных результатов не удается из-за несовершенства механизма хозяйствования и просчетов в политике, которые привели к катастрофическому финансовому состоянию большинство хозяйств-производителей товарной продукции.

Многообразие форм хозяйствования предполагает разнообразные формы, виды и системы оплаты труда. Если представить оплату труда в виде некой системы, то совокупность элементов, ее характеризующих, можно изобразить графически (рис. 1).

Рисунок 3.  Совокупность понятий, характеризующих оплату труда

1. ЕТКС – единый тарифный квалификационный справочник работ и профессий рабочих.
2. КСДС – квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Госкомтруда.

Понятие «оплата труда» неразрывно связано с понятием «тарифная система». Тарифная система по-прежнему остается базовой для организации оплаты труда.

Тарифное регулирование  заработной платы представляет собой  ее дифференциацию на основе установления различных тарифных ставок в зависимости от тарифных разрядов работ (работников), определенных по результатам тарификации работ (работников). Таким образом, тарифная система – это совокупность норм и нормативов, позволяющих дифференцировать уровень оплаты труда в зависимости от условий труда, от профессионально-квалификационного уровня, стажа и отношения к труду.

Основными составными элементами тарифной системы являются: тарифные сетки, тарифные ставки, расчетные коэффициенты к заработной плате и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифно-квалификационный справочник – это нормативный документ, который предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим. Он представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированным в разделы по производствам и видам работ.

Понятие коэффициенты к  заработной плате отражают изменение  размеров заработной платы (оплаты труда) в зависимости от местоположения предприятия и являются средствами регулирования оплаты труда. Необходимость  регулирования обусловлена территориальными различиями в уровне розничных цен.

Тарифная сетка представляет собой шкалу, определяющую соотношение  тарифных коэффициентов, количество разрядов, категорий работников, а также  межкатегорийных коэффициентов.

В настоящее время  распространены два варианта тарифных сеток: Единая тарифная сетка (ЕСТ), имеющая 18 разрядов и 6-ти разрядная тарифная сетка, применяемая на сельскохозяйственных предприятиях.

С помощью тарифной сетки  определяют соотношение тарифных ставок в зависимости от квалификации работника (сложности труда).

Чтобы избежать разрыва  в оплате труда служащих и рабочих, в некоторых хозяйствах стремятся  регулировать методом установления тарифных коэффициентов к фактическому среднемесячному заработку рабочих  в целом по хозяйству. Суть метода состоит в том, чтобы заработок руководителя начислялся каждый месяц в виде кратного к фактическому среднемесячному заработку рабочих хозяйства, а главных и других специалистов – в процентном соотношении к оплате руководителя.

Основная оплата труда представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от его количества и качества в размерах, необходимых для производства рабочей силы.

Дополнительная (переменная) оплата труда зависит от конечных результатов производства и выплачивается  в виде доплат, премий, надбавок, в частности таких как:

• за классность;
• за профессиональное мастерство;
• доплаты за непрерывный стаж работы на предприятии.

Стимулирующие выплаты  определяются предприятием самостоятельно, исходя из производственных задач и  финансовых возможностей. Выплаты надбавок за классность, профессиональное мастерство должны быть тесно увязаны с качеством работ, индивидуальными результатами труда. За допущенный брак в работе, ухудшение других качественных показателей труда эти выплаты могут быть приостановлены на определенный период или отменены полностью.

Кроме стимулирующих выплат существуют компенсационные доплаты и надбавки. Следует отметить, что доплаты и надбавки могут носить компенсирующий характер.

Компенсационные доплаты  и надбавки связаны с возложением  дополнительных материальных и физиологических  затрат, вызванных работой в тяжелых природно-климатических условиях, а также выполнением работ в неблагоприятных условиях труда, отличающихся от нормальных, в частности, в ночное и сверхурочное время, в праздничные и выходные дни, при совмещении профессий.

Как правило, доплаты и надбавки определены в процентах к тарифной ставке и являются своеобразной компенсацией за снижение производительности труда, вызванной особыми условиями, отличающимися от нормальных.

По большинству компенсирующих доплат трудовым законодательством установлен лишь нижний предел этих выплат. Коллектив предприятия, исходя из своих финансовых возможностей, может предусмотреть в коллективных договорах более высокие размеры компенсирующих доплат и надбавок. Минимальные размеры некоторых доплат, в частности, за совмещение профессий, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника законодательством не установлены. Они определяются администрацией предприятия по соглашению сторон и фиксируются в трудовых договорах.

Но, в целях повышения показателей производства в отношении количества и качества, более важную роль играют дополнительные стимулирующие выплаты.

По способу начисления различают две формы основной оплаты труда: повременная и сдельная. Каждая из этих форм подразделяется на системы оплаты труда, то есть на варианты сочетания основной и дополнительной оплаты труда.

Повременная форма оплаты труда бывает простая и повременно-премиальная. При простой повременной системе  заработок зависит от тарифной ставки (дополнительного оклада) и количества отработанного времени.

При повременно-премиальной системе  оплаты труда, кроме заработка по тарифным ставкам (окладам), выплачивается  премия за достижение определенных количественных и качественных результатов.

Оплата труда руководителей, специалистов и других работников, относящихся к служащим, производится обычно по повременной и повременно-премиальной системам.

Необходимо отметить, что прямая повременная, повременно-премиальная  системы оплаты труда могут применяться  как на тарифной, так и на бестарифной основе. Кроме того, прямая сдельная и сдельно-премиальная системы могут использоваться для начисления индивидуального заработка и заработка коллективу.

Существует несколько систем сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, аккордная и аккордно-премиальная, оплата от валового дохода и от хозрасчетного.

При прямой сдельной системе оплаты труда работника оплачивается по расценкам за единицу произведенной  продукции, которые определяются делением тарифной ставки на соответствующую норму выработки. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (работ) за расчетный период.

Эта система оплат труда трудоемка, хотя и дает возможность определить конкретный трудовой вклад работника.

При сдельно-премиальной системе  работник сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно  получает премию за определенные количественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

Система премирования и размера премии определяется задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий.

На узких участках производства, где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции, оправдано применение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда. При ней труд работника в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих норм – по повышенным расценкам.

Более рациональной по сравнению со сдельной является аккордная система оплаты труда, которая заинтересовывает работника в конечных результатах увеличения объема производства продукции. Сущность этой системы в том, что работники получают заработную плату за фактически произведенную продукцию в натуральном или стоимостном выражении по заранее установленным аккордным расценкам.