Совершенствование системы оплаты труда на предприятиях малого бизнеса на примере фабрики ИП «Дружок»

 

 

АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ

УРАЛЬСКИЙ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

 

ФАКУЛЬТЕТ                    финансово - ЭКОНОМИЧЕСКИЙ

СПЕЦИАЛЬНОСТЬ      080104.65 “ЭКОНОМИКА ТРУДА”

КАФЕДРА            ЭКОНОМИКИ ТРУДА

 

Допустить к защите

Зав. кафедрой

______________/П.П. Лутовинов /

“_______”________________2010г.

 

 

 

 

 

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

 

Тема: Совершенствование системы оплаты труда на предприятиях малого бизнеса на примере фабрики ИП «Дружок»

 

 

 

 

 

Студент группы: ЭЗ-604

Лагутина Елена Александровна

____________________________

 

Дипломная работа направляется                    Руководитель дипломной работы:

в ГАК для защиты                  Гончарова Ольга  Константиновна

Декан_______/Прокопьев Ю.А./              ____________________________

“_____”_______________2010г             Нормоконтроль:

__________________________

«_____» ____________ 2010 г.

 

 

 

 

 

 

Челябинск

2010

 

Оглавление

Введение…………………….……………….……………………………..………..3

Глава 1. Теоретические основы оплаты труда на предприятии…….……..7

1. Понятие, сущность и функции заработной платы……………………..7
2. Формы и системы оплаты труда………………………………………..…10
3. Сущность премиальных начислений………..…………………………….32
4. Зарубежный опыт применения современных форм и систем оплаты труда…………………………………………………………………………………35

Глава 2. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия ИП «Дружок»………………………………………………………………………….38

2.1.Характеристика деятельности предприятия мягкой игрушки ИП «Дружок»……………………………………………………….………………….38

2.2. Социально-профессиональная структура ИП «Дружок»…………………...43

2.3. Анализ затрат по  оплате труда ИП «Дружок»……………………………….46

4. Анализ итогов социологического исследования персонала ИП «Дружок» по проблемам труда, вознаграждения, трудовых отношений…………………..………………………………………………………52

Глава 3. Совершенствование системы оплаты труда на предприятие ИП «Дружок»………………………………………….....…………………………….58

3.1.Направления  совершенствования системы оплаты  труда в организации …58

Заключение…………………………...…………………………….……………83

Список использованных источников и литературы……………........…….89

 

Введение

 

 

Организация заработной платы на предприятии – достаточно сложный по содержанию и методике управления процесс, в котором используются знания не только экономических дисциплин, в первую очередь экономики труда, но и технических, а также социологии, организации производства и т.п. Она опирается на трудовое законодательство, обширную нормативно-методическую базу и предполагает активное взаимодействие всех сторон трудовых отношений в разработке всех условий оплаты. Правильная организация заработной платы делает ее эффективным источником получения доходов для работников и рациональным, т.е. приносящим определенную выгоду, видом издержек работодателя.

В системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная плата. Она является главным источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет большую часть их доходов.

Заработная плата, это доход, который определяет совокупный платёжеспособный спрос населения, а следовательно, структуру и динамику производства. Падение реальных доходов населения, отрыв цены труда от его стоимости приводят к сжатию внутреннего рынка, дальнейшему сокращению производства. Следовательно, уменьшается налоговая база, а значит, снижаются и бюджетные поступления, ограничиваются возможности государства в решении как инвестиционных, так и социальных задач.

Проблема оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-

психологический климат в обществе.

Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

Проблема низкой оплаты труда на российских предприятиях явилась одной из причин утечки нашей рабочей силы в страны с более высоким заработком.

Актуальность работы заключается в том, что в современных рыночных условиях возникает необходимость в совершенствовании организации оплаты труда, реальном обеспечении действия принципа оплаты по количеству и качеству труда, учёте его условий и результатов, а также в решении социально- экономических проблем.

Теоретической и методологической основой дипломной работы послужили работы классиков экономической науки, статистики, теории управления.

В дипломной работе использованы материалы экономической и статистической литературы, тематических материалов периодических изданий, а также материалы, полученные в процессе практической работы автора.

Для решения поставленных задач в работе применены различные математико-статистические методы, а также методы теории управления: средние величины, графики, табличный метод, моделирование экономического процесса, факторный индексный анализ.       

В условиях рыночной экономики необходимо увязать размер оплаты труда работников, с их квалификацией, профессионализмом, степенью реализации способностей, фактическим трудовым вкладом, наконец, с конечными результатами работы предприятия. Поэтому система оплаты труда работников, должна рассматривать заработную плату не только как сумму средств необходимых для воспроизводства рабочей силы, но и как сильный мотивационный механизм, обеспечивающий заинтересованность работника высокой производительности труда.

Объект исследования дипломной работы ИП «Дружок»

Предмет исследования – система оплаты труда на предприятии.

Цель дипломной работы: разработать рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда в ИП «Дружок».

Исходя из указанной цели дипломной работы, ее основными задачами являются:

• раскрыть понятие оплаты труда;
• изучить существующие системы и формы оплаты труда;
• дать характеристику предприятию ИП «Дружок»
• проанализировать трудовые показатели коллектива предприятия;
• провести анализ существующей системы оплаты труда в ИП «Дружок»;
• выявить недостатки в системе оплаты труда;
• разработать рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда.

В соответствии с поставленными задачами, в первой главе представленной работы рассмотрено понятие, сущность и функции заработной платы; раскрыто содержание форм и систем оплаты труда; премии; значительное место уделено зарубежному опыту оценки труда; рассмотрены новые системы оплаты труда.

Вторая глава посвящена анализу трудовых показателей, здесь показаны динамика основных финансово-экономических показателей работы предприятия, социально-профессиональная структура организации, динамика фонда заработной платы, результаты анализа затрат по оплате труда.

В третьей главе даны рекомендации и проектные решения в области организации индивидуального заработка работников в условиях новых экономических отношений, что в конечном итоге позволит повысить эффективность производства и увеличить производительность труда.

В заключении обобщены полученные результаты и сделаны выводы.

Дипломная работа написана на 77 листах основного текста, содержит 15 рисунков, 17 таблиц, список литературы из 35 источников.

 

Глава 1. Теоретические основы оплаты труда на предприятии

 

 

1.1 Понятие, сущность и функции  заработной платы.

 

 

В современных условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели, механизмы оплаты труда, но наиболее принципиальным было бы обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата», определить и раскрыть связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования.

Заработная плата ( оплата труда работника ) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты ( доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях , отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты ( доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) [ТК РФ ст.129].

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила».

Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами – спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Теоретические основы концепции «заработная плата как цена труда» были разработаны А.Смитом и Д. Рикардо. А.Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А.Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего.

Концепция «заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила»» разработана К.Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости, т.е. товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. К.Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, от рыночной конъюнктуры.

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, организации, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и функция стимулирующая.

Функции распределения передаются непосредственно производителям, так как только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. В новых экономических условиях форма распределительных отношений ориентирована на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансовое положение предприятия.

При рассмотрении социальной функции заработной платы можно отметить, что сегодня все вопросы оплаты труда решаются на уровне предприятий.

Государство устанавливает минимальный гарантированный уровень оплаты труда, который сегодня из-за инфляции и падения объемов производства определился ниже прожиточного минимума. В сложившихся условиях фонды социального развития на предприятиях играют большую роль в улучшении материальных условий персонала.

Основной функцией  заработной платы является стимулирующая функция. Она играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы и степенью ответственности.

Организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, чем оплата без оценок; является решающим условием достижения цели управления трудом и нацеленности работника на производительный труд.

 

 

1.2 Формы и системы  оплаты труда.

 

 

При организации заработной платы необходима разработка и практическое применение эффективных форм и систем заработной платы, устанавливающих строго определенный порядок ее расчетов по каждой группе работающих в зависимости от результата их труда.

Форма оплаты труда – это способ взаимосвязи между результатами и величиной оплаты труда.

Система оплаты труда – это технология реализации формы оплаты труда. Она содержит набор необходимых элементов, которые позволяют определить основную часть заработка конкретной  категории работников.

Если форма оплаты труда характеризует главный отличительный признак, по которому определяется порядок расчета зарплаты работников, то система оплаты труда – это совокупность алгоритмов расчета, показателей, условий начисления заработной платы. На предприятиях и  в организациях различных организационно-правовых форм применяются повременная и сдельная формы оплаты труда, индивидуальная и коллективная, тарифная и бестарифная, денежная и натуральная.

Индивидуальная форма оплаты труда отличается тем, что заработная плата работника начисляется отдельно от других работников по конкретным показателям его работы.

При коллективной форме зарплата работника определяется с учетом не только его личных показателей, но и коллективных результатов труда, то есть в начале определяется общий заработок коллектива, который затем распределяется между его работниками.

Тарифная форма оплаты труда основана на использовании тарифных ставок (окладов), которые образуют основную, как правило, наибольшую часть зарплаты.

Альтернативой тарифной форме является бестарифная. В  основе ее использования вместо тарифных ставок заложены (коэффициенты), которые определяют  долю оплаты труда данного работника в общем фонде.

Повременной формой оплаты труда называется такая, при которой заработок работнику начисляется по тарифной ставке, соответствующей присвоенному ему тарифному разряду или окладу за фактически отработанное рабочее время.

Сдельной формой оплаты труда называется такая, при которой труд работника оплачивается по установленным сдельным расценкам за количество фактически изготовленной или выполненной работы. Между качеством выполняемой работы и затратами времени на ее выполнение (количеством работ, выполненных в единицу времени) имеется прямое соотношение. В то же время сдельная форма по своей сути направлена на сокращение затрат, связанных с выполняемой работой, что в отсутствии соответствующей мотивации может приводить к снижению качества.

Повременная форма оплаты труда подразделяется на прямую повременную и повременно-премиальную системы. Сдельная форма подразделяется на прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную системы оплаты труда. Выбор формы и системы оплаты труда для каждого конкретного производства, участка или группы работников осуществляется руководством предприятия и может закрепляться в коллективном договоре.

Системы повременной оплаты труда целесообразно применять при следующих условиях:

• если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции (например, конвейерное и аппаратурное производство);
• при сложности учета показателей объема произведенной продукции;
• когда организован строгий контроль и ведется учет фактически отработанного времени;
• при использовании рабочих в соответствии с их квалификацией и разрядом выполняемых работ.

При прямой повременной системе заработная плата начисляется по тарифной ставке, соответствующей присвоенному тарифному разряду, за фактически отработанное рабочее время. Учет отработанного времени может производиться в часах, днях, сменах, неделях. Расчет заработной платы осуществляется по часовым, дневным ставкам и месячным окладам.

Сущность повременно-премиальной системы заработной платы состоит в том, что прямая повременная система дополняется премиями за выполнение определенных количественных и качественных показателей работы. Заработная плата рабочего-повременщика по тарифной ставке увеличивается на сумму премии за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям премирования (например, за выполнение и перевыполнение производственных заданий, повышение качества выпускаемой продукции, экономию сырья, материалов, топлива, инструмента и т.д.).

Зарплата с учетом  премии определяется по формуле:

                                               

,                                  (1)

где   Сч – часовая тарифная ставка  рабочего;

         Т – отработанное время работы, час;

        Пв – процент премии за выполнение заданного показателя работы;

        По – процент премии за каждый процент перевыполнения задания;

        Пп – процент перевыполнения задания.

Повременно-премиальная система с использованием нормированных заданий сочетает положительные элементы сдельной и повременной форм заработной платы. Нормированные задания устанавливаются исходя из максимального использования производственных мощностей и выражаются, как правило, в заданном количестве нормо-часов работы или в заданном объеме работы (в количестве единиц продукции) на определенный период времени (смену, неделю, месяц).

Сдельная оплата способствует более рациональному использованию рабочего времени, улучшению организации труда, росту квалификации рабочих, но эта форма оплаты не всегда способствует производству качественной продукции.

Условия применения сдельной формы оплаты труда:

• использование технически обоснованных норм выработки или норм времени;
• осуществление правильной тарификации работ;
• точный учет изготовленной продукции (выполненной работы), исключающий искусственное завышение объема выполненных работ;
• обеспечение качества выполняемых работ;
• рациональная организация труда, исключающая потери рабочего времени по организационно-техническим причинам.

Основой для начисления заработка при всех сдельных системах является сдельная расценка, которая представляет собой размер тарифной оплаты за изготовление единицы продукции (изделия, части изделия) или за выполнение определенного объема работ и рассчитывается двумя способами:

1. Если на производственных  участках устанавливаются рабочим  нормы выработки, то сдельная  расценка определяется делением  тарифной ставки, соответствующей  разряду работы, на норму выработки  по формуле:

                                            Ред = Тд / Нвыр  ,                                             (2)

где Ред – сдельная расценка за единицу выполненной работы, руб.;

    Тд – дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, руб.;

   Нвыр – сменная норма выработки.

3. В тех случаях, когда применяются нормы времени (обычно в единичном и мелкосерийном производствах), сдельная расценка (Ред ) исчисляется умножением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени по формуле:

                                          ,                                                           (3)

где  Cч – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду работы;

       Нвр – норма времени на единицу выполняемых работ, час.

При индивидуальной прямой сдельной системе заработной платы заработок рабочего (Зсд ) определяется путем умножения индивидуальной сдельной расценки за единицу продукции (работы) (Ред) на общее количество изготовленной им продукции

                                                    (Q): .                                        (4)

Индивидуальная прямая сдельная система заработной платы стимулирует главным образом увеличение индивидуальной выработки продукции.

Недостатком этой системы оплаты труда являются:

• слабая заинтересованность рабочих в конечных результатах работы участка, цеха и предприятия в целом;
• отсутствие заинтересованности рабочих в повышении качества продукции, а также в экономии сырья, материалов, покупных полуфабрикатов, топлива и т.п. Прямая сдельная оплата труда широко распространения не имеет.

Сдельно-премиальная система заработной платы состоит в том, что рабочему сверх заработка по сдельным расценкам дополнительно начисляется премия за достижение определенных количественных и качественных показателей работы.

Показатели и условия премирования рабочих разрабатываются на предприятиях применительно к конкретным условиям производства и утверждаются руководителем предприятия. Заработная плата рабочего по сдельно-премиальной системе (Зоб) определяется по формуле:

                                     

,                                        (5)

где: Зсд – сдельный заработок рабочего по сдельным расценкам, руб.;

       Пв – процент премии за выполнение показателей премирования, %;

      По – процент премии за каждый процент перевыполнения показателей премирования, %;

    ПП – процент перевыполнения показателей премирования.

Сдельно-премиальная система имеет наибольшее распространение среди сдельных систем оплаты труда.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает различные значения расценки для объемов работы до и после планового задания (исходной нормы, базы). Расценка для объемов работ в объеме планового задания основывается на принятых тарифных ставках, после – на повышенных. За исходную норму (базу) принимается количество изделий или процент выполнения норм, которые, как правило, соответствуют уровню фактического выполнения норм за последние три месяца. Шкалы повышения сдельных расценок определяются в каждом конкретном случае и бывают одноступенчатые и двухступенчатые.

Общую сумму заработной платы рабочего при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда (ЗПсд.прог. ) можно рассчитать по формуле:

                             

,                                  (6)

где Зсд – заработок по основным сдельным расценкам;

Нвыр.ф – фактическое выполнение норм выработки, %;

Нвыр.б – уровень выполнения норм выработки, принятый за базу, %;

Кр – коэффициент увеличения основной расценки при перевыполнении базового уровня выполнения норм выработки.

В условиях договорной системы планирования производства, когда перевыполнение плана не требуется и оно чревато ухудшением качества продукции из-за изменения интенсивности режимов производства, целесообразно применение сдельно-регрессивной системы оплаты труда, при которой с превышением нормативного задания расценка уменьшается, то есть:

                                         

,                                 (7)

где Ксн – коэффициент снижения расценки (выбирается с учетом особенностей производства, Ксн 0,5).

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется обычно для вспомогательных рабочих, обслуживающих основных рабочих. Их заработная плата зависит от результатов труда рабочих, которых они обслуживают. По этой системе могут оплачиваться наладчики оборудования механозаготовительных цехов, дежурные слесари по ремонту штампов, транспортные рабочие (грузчики, сварщики), занятые межцеховой и внутрицеховой транспортировкой деталей, заготовок, материалов и др.

Заработную плату (З) по этой системе можно рассчитать двумя способами:

                                                    ,                                                 (8)

Cч  – часовая тарифная ставка рабочего (руб.);

Ф – фактически отработанное данным рабочим количество часов за расчетный период (час);

Нвыр – средний процент выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми рабочими.

                                                        ,                                               (9)

где Ркос – косвенная сдельная расценка;

 Qбр – объем продукции, выполненной основными рабочими, которых обслуживает данный рабочий.

Тарифная система оплаты труда – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Элементы тарифной системы оплаты труда: тарифно-квалификационные характеристики; тарифные ставки первого разряда и оклады служащих; тарифные сетки.

Тарифно-квалификационные характеристики используются для тарификации работ и присвоения тарифных разрядов работникам. Они даются Госстандартом России в общероссийском «Классификаторе профессий рабочих, должностей служащих, тарифных разрядов».

В настоящее время тарифно-квалификационные характеристики приводятся в следующих разновидностях справочников: