Совершенствование системы оплаты труда на предприятиях сферы услуг города на примере "ОАО Видновское отделение"

58

ВВЕДЕНИЕ

Тема дипломной работы: «Совершенствование системы оплаты труда на предприятиях сферы услуг города (на примере ОАО Видновское отделение №7814 Среднерусского банка Сбербанка России, г. Видное)».

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).    

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты). Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда для работников устанавливаются законодательством.

Актуальность исследования заключается в том, что в работе представлены подробные теоретические материалы, которые весьма актуальны и современны на сегодняшний день.

Объектом изучения в данной работе является ОАО «Видновское Отделение Сбербанка №7814»

Целью данной дипломной работы является разработка основных направлений учета расчетов по оплате труда на конкретном объекте.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

- проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, осуществить анализ использования фонда оплаты труда;

        - определить теоретическую сущность категории заработной платы, их содержание;

- проанализировать существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления заработной платы и как их системы применяются на обследуемом предприятии, рассмотреть действующую систему премирования, выяснить их недостатки;

- провести анализ затрат  на данном объекте, определить фонды, которые существуют на предприятии.

  Для написания диплома была использована следующая информация за три года (2008-2010гг.): информационной базой исследования являются:

  1)нормативно-правовые акты законодательной власти;

  2) бухгалтерская отчетность предприятия  ОАО «Видновское ОСБ №7814»;

  3) штатное расписание;

  4) табель учёта рабочего времени и сведения о составе фонда заработной платы и выплат социального характера;

  5) показатели и условия премирования и другие.

Методической основой работы послужили фундаментальные концепции , представленные в классических, современных и литературных источниках, посвященных теории экономического анализа оплаты труда, в том числе  учебник для вузов С. М. Пястолова «Анализ финансово-хозяйственной деятельности», учебное пособие «Методика финансового анализа» (авторы: А. Д. Шеремет, Р.С. Сайфулин, Е. В. Негашев) и ряд прочих.   

  Дипломная работа выполнена с применением  персонального компьютера, использован программный продукт Microsoft Word.

Все расчеты произведены на основе программы  Microsoft Excel.

  Дипломная работа состоит из трех частей:

   В первой части изложены методические и теоретические основы оплаты труда работников, описаны формы и системы оплаты труда, раскрыты организационные основы регулирования заработной платы, приведены законодательные акты в сфере оплаты труда.

  Вторая часть включает экономическую характеристику и анализ оплаты труда работников на предприятии ОАО «Видновское Отделение Сбербанка №7814»

  В третьей части разработаны основные направления совершенствования системы оплаты труда и премиальной системы на предприятии.

  Работа имеет введение и заключение, список использованных источников и приложения.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ

1.1 Сущность оплаты труда в условиях рыночной экономики

В экономической теории существует две основных  концепции определения природы оплаты труда:

а) оплата труда  есть цена труда. Ее величина и  динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) оплата труда - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы[1].

Теоретические основы  концепции оплаты труда  как цены труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он опреде­лял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, зара­ботная плата включает в себя исторические и культурные элементы[2].

Концепция оплаты труда как денежного выражения стоимости товара «рабочая сила» разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разгра­ничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть то­варом и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способно­стью к труду, а заработная плата выступает в качестве пены этого товара в

виде де­нежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. К. Маркс установил, что вели­чина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств сущест­вования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его слож­ности и от рыночной конъюнктуры.

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Каче­ственная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выра­жает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходи­мых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной ква­лификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроиз­водства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стиму­лирующей.  Работник должен на свою заработную плату полностью обеспечивать свои расходы. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы.

Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработ­ной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыноч­ной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Из системы государственного регулирования осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она опре­делилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов произ­водства. На основании сказанного можно утверждать, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.

Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непо­средственно на предприятиях. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и ква­лификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необхо­димый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня по­требления в семье работника.

В последнее время заработная плата возрождает свою утерянную социальную функ­цию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила»[3].

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и со­циальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет опреде­ляющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник кос­венно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой, но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на пред­приятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника. Поэтому организация заработной платы с оценкой за­слуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой  роста заработка, можно говорить и об адекват­ном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация зара­ботной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, наце­ленности работника на производительный труд.[4]

1.2 Организационные основы регулирования заработной платы на предприятии

Чтобы обеспечить стабильную и эффективную деятельность коллектива предприятия, необходимо регулирование заработной платы ориентировать на повышение качества жизни персонала, усиление его заинтересованности в достижении максимальных результатов труда и реализации своего творческого потенциала. Это требует соответствующей организации оплаты труда, с одной стороны, обеспечивающей гарантированный заработок за выполнение нормы труда независимо от результатов деятельности предприятия, а с другой стороны, увязывающей заработок с индивидуальными и коллективными результатами труда.

Под организацией заработной платы на предприятии понимается построение системы ее регулирования и дифференциации по категориям персонала в зависимости от сложности и условий выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при установлении гарантированного заработка за выполнение нормы труда.

Организация оплаты труда на предприятии должна быть конкурентоспособной по отношению к привлекаемым работникам и направленной на обеспечение их заинтересованности в сохранении трудовых отношений с предприятием. Она предполагает создание основ для формирования у работников чувства уверенности и защищенности. Работника не должны беспокоить мысли о том, как накормить и одеть семью, обеспечить ей приемлемые жилищные условия. Чтобы усилия работников сосредоточивались на выполнении стоящих перед ними задач, необходимо установить основную заработную плату в размере, обеспечивающем достойный уровень жизни.[5]

Но организация заработной платы должна не только способствовать формированию у работника чувства уверенности и защищенности, она должна обеспечивать заинтересованности в повышении уровня квалификации, стимулирование за высокопроизводительный труд. В связи с этим вполне обосновано стремление руководителей предприятий по достоинству вознаграждать тех работников, которые повышают свой профессиональный уровень и достигают высоких результатов в труде. Назначение организации оплаты труда заключается и в том, чтобы создать такую систему стимулирования персонала, которая бы формировала корпоративный интерес, усиливая заинтересованность в коллективных результатах труда.

Организация заработной платы на предприятии включает в себя:

а) выявление рыночных ставок заработной платы за работы, аналогичные тем, которые выполняются на предприятии;

б) группировку различных видов работ в разряды и установление Единой тарифной сетки;

в) обоснование размера тарифной ставки 1-го разряда;

г) установление тарифных ставок (разрядов) по разрядам тарифной сетки;

д) установление компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок;

е) разработку норм и нормативов по труду;

ж) разработку форм и систем оплаты труда;

з) разработку системы стимулирования за результаты деятельности организации;

и) определение размеров социальных выплат;

Перечисленные элементы организации заработной платы можно сгруппировать в шесть составных частей:

- рыночная составляющая;

            - нормирование труда;

- тарифная система;

- формы и системы оплаты труда;

- система стимулирование за результаты деятельности предприятия.

Рыночная составляющая  представляет собой периодическую корректировку заработной платы  работников в соответствии с изменяющейся рыночной ценой труда.

Нормирование труда позволяет определить, какой объем затрат труда должен соответствовать установленному размеру его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляются дифференциация и регулирование уровня тарифных ставок и окладов различных категорий персонала в зависимости от сложности  и условий их труда.[6]

Формы и системы оплаты труда устанавливают строго определенный порядок исчисления заработной платы по каждой группе и категории персонал в зависимости от количества и качества, а также результатов труда.

Стимулирование за результаты деятельности предприятия осуществляется в формах долевого участия, при которых дополнительно к основной заработной плате, а также надбавкам и премиям за индивидуальные результаты труда работнику выплачивается вознаграждение, величина которого зависит от коллективных результатов труда. Стимулирование за результаты деятельности  предприятия формируется у работников корпоративный интерес, заинтересованность в повышении эффективности производства, наиболее полной реализации творческого потенциала.[7]

Таким образом, в структуре затрат работодателя на оплату труда могут быть выделены основная и дополнительные части заработной платы. 

Основная заработная плата является базовой и фактически представляет собой компенсацию работнику за постоянное выполнение своих должностных обязанностей.        

Дополнительная заработная плата включает  в себя выплату вознаграждений за индивидуальные и коллективные результаты труда.

Социальные выплаты и льготы являются вознаграждением, размер которого определяется политикой фирмы в области оплаты труда и зависит от результатов деятельности предприятия и доли добавленной стоимости, выделяемой на эти цели. 

Рыночная составляющая предполагает периодическую корректировку заработной платы отдельными категориями персонала с учетом изменяющейся рыночной цены труда путем изменения размеров доплат или надбавок, базовой премии либо социальных выплат.

Принципы организации заработной платы представляют собой обобщения, основанные на анализе фактов. На этапе становления рыночной экономики России произошло кардинальное изменение поведения индивидов и хозяйствующих субъектов. Следовательно, существенно изменились и принципы организации и регулирования заработной платы.

Уровень заработной платы формируется под воздействием сложных разнонаправленных механизмов социально-ориентированной рыночной экономики. Процесс формирования заработной платы зависит в целом и от государственной политики, и принятых социальных программ, и действий работодателей и профсоюзов.

Выделяются следующие принципы:

1. Принцип установления заработной платы на основе цены труда. Основным законом рыночной экономики является закон спроса и предложения. Данный принцип предусматривает, что уровень и динамика заработной платы устанавливаются с учетом соотношения спроса и предложения труда. Под влиянием этих факторов и формируется рыночная цена труда, которая и является основой при установлении заработной платы на предприятиях.

2. Принцип гарантирования уровня заработной платы работнику при выполнении им нормы труда независимо от результатов деятельности предприятия. В условиях рыночной экономики заработная плата может быть на более низком уровне по сравнению с рыночной ставкой.

Решение этой задачи предполагает установление соответствующих гарантий в законодательных и нормативных  актах на государственном уровне, а также в соглашениях и коллективных договорах, но размер выплат должен быть не ниже  предусмотренных в законодательных и нормативных актах, а также в соглашениях и коллективных договорах.

3. Принцип дифференциации заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда, требованиями социальной справедливости. Дифференциация заработной платы на предприятиях осуществляется в зависимости от квалификационных и должностных требований на данном рабочем месте, а оказывают влияние результаты труда. Вся эта совокупность факторов может быть названа как количество и качество труда.

4. Принцип обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких коллективных результатов труда. Работодатель заинтересован использовать такую систему стимулирования, которая бы обеспечивала связь заработка работника с результатами деятельности предприятия, а работник заинтересован в высоком заработке. В зависимости от результатов деятельности предприятия производится начисление более высокого заработка, что стимулирует работника к достижению высоких коллективных результатов труда и формирует понятие в сопричастности.

Реализация изложенных принципов руководителями предприятий при поддержке представителей трудовых коллективов обеспечит эффективную организацию оплаты труда, предусматривающую соответствующие стандартам гарантии, обоснованную дифференциацию тарифных ставок и окладов, заинтересованность работников в индивидуальных и коллективных результатах труда.  В связи с этим важно, чтобы конкретные управленческие решения, действия профсоюзов и других институтов трудовых отношений предпринимались с учетом сформулированных принципов организации оплаты труда на предприятии.[8]                

1.3 Формы и системы оплаты труда

Одним из основополагающих принципов организации оплаты труда является ее дифференциация, т.е. установление необходимых различий в заработной плате работников, определяемых посредством учета количественных и качественных затрат труда, эффективности и результатов трудовой деятельности.

Учет количества труда имеет целью отразить в заработной плате продолжительность труда во времени - часах, днях - и интенсивность (напряженность) труда в единицу времени; учет качества труда - его сложность и квалификацию работника, условия, в которых осуществляется трудовой процесс, в том числе тяжесть, вредность для здоровья, непривлекательность труда. Как фактор (показатель) качества труда учитывается также его значимость на уровне общества (народно-хозяйственная значимость) или более низких уровнях - отраслевом, внутриотраслевом, уровне предприятия или организации.

Количество труда учитывается посредством его нормирования, предполагающего применение норм времени, норм выработки, норм обслуживания, от уровня выполнения которых, т.е. от степени интенсивности труда, зависит размер оплаты.

Учет качества труда, или качественных различий в труде, имеет своей конечной целью обеспечение равной оплаты за равный труд независимо от специфики конкретного содержания различных видов труда. Эта цель достигается с помощью тарифной системы как инструмента регулирования заработной платы на государственном и других уровнях. [9]

Тарифная система представляет собой совокупность нормативных документов, с помощью которых осуществляется регулирование оплаты по различным направлениям — категориям работников (рабочие, служащие, а в их числе руководители, специалисты и служащие — технические исполнители) и профессионально-квалификационным группам; отраслям, подотраслям, производствам и видам деятельности; сложности и условиям труда; регионам страны с целью учета в заработной плате дополнительных издержек воспроизводства, связанных с влиянием природно-климатических условий труда и проживания в зонах дискомфортности (северные районы, высокогорные, пустынные и безводные местности и т.п.).

Тарифные сетки предназначены регулировать дифференциацию тарифных ставок оплаты труда в зависимости от сложности труда и квалификации работников. Параметрами сеток являются: число тарифных разрядов, номинальное значение каждого из которых характеризует тот или иной уровень сложности труда; тарифные коэффициенты, показывающие, во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов выше ставки первого разряда при том, что тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице; диапазон сетки, т.е. соотношение тарифных коэффициентов крайних — первого и последнего разрядов сетки. Первым разрядом тарифицируются рабочие начального (низшего) уровня квалификации, выполняющие наиболее простые работы, последним — работники высшего уровня квалификации, выполняющие наиболее сложные работы.

Для большинства работ и профессий рабочих применяется шестиразрядный диапазон тарификации.

В соответствии с уровнем сложности труда, характерным для отдельных отраслей, производств и видов работ, тарифные сетки, применяемые в них, предусматривают больший или меньший диапазон ставок крайних разрядов.

Тарифные ставки определяют размер оплаты труда рабочих соответствующих разрядов в единицу времени (час, день, месяц). Они устанавливаются на предприятиях в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда и его значимости в виде фиксированных величин.

Тарифная ставка первого разряда определяет минимальную оплату наиболее простого труда (труда низшего уровня квалификации). В зависимости от избранной единицы времени тарифные ставки первого разряда устанавливаются как часовые, дневные или месячные. Месячные ставки по размеру не могут быть ниже минимальной заработной платы, установленной на общегосударственном либо региональном уровнях[10].

Должностной оклад – это ежемесячный размер оплаты труда работника, зависящий от занимаемой им должности и квалификации (образования и стажа работы). В основу определения размеров должностных окладов служащих так же, как и у рабочих, положен минимальный размер заработной платы, установленный на государственном уровне.

Труд руководителей, специалистов и других служащих оплачивается на основе схем должностных окладов, разрабатываемых либо на отраслевом уровне, либо на уровне предприятия, организации, что определяется источниками финансирования. Отраслевые схемы должностных окладов предназначены для оплаты служащих предприятий и организаций, финансируемых из бюджетных источников.

В схемах должностных окладов для каждой из групп должностей предусматриваются, как правило, минимальные и максимальные размеры оплаты, именуемые «вилкой» окладов. Это дает возможность устанавливать оклады конкретным работникам с учетом их квалификации, навыков работы, деловых качеств, а также учитывать объем выполняемых работ.

Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ТКС) –   нормативный документ общефедерального значения, предназначенный для тарификации труда, включая тарификацию работ и тарификацию рабочих. Тарификация работ –  это определение разряда их сложности; тарификация рабочих – определение разряда их квалификации.

Тарифно-квалификационные характеристики профессий сгруппированы в разделы по производствам и видам работ. Совокупность этих разделов представляет собой Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), рекомендуемый для применения предприятиями, организациями, учреждениями повсеместно, на всем пространстве Российской Федерации независимо от их ведомственной подчиненности, других организационно-правовых форм, а также форм собственности[11].

Условия труда находят отражение в заработной плате рабочих посредством повышения тарифных ставок или соответствующих доплат к ним.

Ныне действующая тарифная система прошла длительный путь развития в направлении все большей ее демократизации. Если до начала экономических реформ в стране преобладали централизованные методы разработки всех ее элементов - системы тарифных ставок, должностных окладов, тарифно-квалификационных и квалификационных справочников и т.д., – то в условиях становления рыночной экономики права предприятий и организаций в области заработной платы существенно расширились.

Теперь государство в лице органов исполнительной власти, с одной стороны, и предприятия и организации – с другой, являются социальными партнерами, делящими между собой права в установлении условий оплаты труда работников путем согласования конкретных решений по тем или иным вопросам организации и дифференциации оплаты.

В большей степени за государством в лице центральных органов исполнительной власти и органов власти субъектов Российской Федерации сохранилось право определять, а также корректировать ранее установленные размеры районных коэффициентов к заработной плате по регионам.

Принимаемая предприятием минимальная ставка оплаты не может быть ниже общероссийской минимальной заработной платы. Мера превышения «заводского» минимума над общероссийским определяется экономическими возможностями предприятия.

Традиционным для нашей страны является подход, предусматривающий разработку раздельных тарифных систем для оплаты труда рабочих и оплаты труда служащих. Другой подход, альтернативный первому, предусматривает разработку единой для обеих категорий работников тарифной системы, базирующейся на Единой тарифной сетке (ETC)[12].

В политике заработной платы на предприятии (в организации) формы и системы заработной платы призваны обеспечивать учет количественных и качественных результатов труда при определении размеров заработка и материальную заинтересованность работников в улучшении результатов работы и итогов деятельности, предприятия (учреждения, организации).