Совершенствование системы оплаты труда на предприятии. 3

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

 

на тему: Совершенствование  системы оплаты труда на предприятии

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

Новый хозяйственный механизм, задуманный в рамках радикальной  экономической реформы, должен основываться на учете социальных интересов людей. Смыкание хозяйственного механизма  с интересами людей, с мотивацией их трудовой деятельности ведет, как  показывает опыт, к значительному  повышению ее эффективности.

 

В современных условиях развития рыночных отношений рабочая сила становится товаром. Но это не обычный  товар. Отличие его от других состоит  в том, что, во-первых, он создает  стоимость большую, чем стоит  сам, во-вторых, без его привлечения  невозможно осуществление процесса производства, и, в-третьих, от него во многом зависит эффективность использования  основных и оборотных производственных фондов.

 

Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой привела  к отчуждению работников от средств  производства. Доходы трудовых коллективов  и отдельных работников практически  не зависят от эффективности использования  ресурсов. Таким образом, происходит неэффективное использование ресурсов. Чтобы изменить ситуацию, необходимо заинтересовать людей, побудить их работать и экономить, своевременно и качественно  выполнять свои задачи.

 

В условиях перехода к рыночным отношениям, когда особую роль приобретает  стимулирование труда - совокупность материальных и моральных стимулов, создающих  у работников заинтересованность в  результатах труда, для решения  задачи повышения экономической  эффективности производства, конкурентоспособности  выпускаемой продукции важное место  занимает система оплаты труда. Так  сложилась экономическая ситуация в стране, что именно зарплата дает стимул работнику трудиться, является той причиной, которая приводит человека на его рабочее место.

 

Одним из главных факторов, влияющих на производительность труда, а значит и на результат хозяйственной  деятельности в целом, является оплата труда.

 

Действующее трудовое законодательство под термином "оплата труда" понимает не просто размер заработной платы, установленный  работнику, а всю систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем  выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми  актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Заработная плата - важнейшее средство заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении объемов производимой продукции, улучшении  ее качества.

 

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или натуральной  форме, получаемых работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время [6; с.28]. Заработная плата с одной  стороны является главным источником доходов и повышения жизненного уровня работников, а с другой стороны  средством материального стимулирования роста эффективности производства. Поскольку заработная плата является основным источником доходов работников, необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда таким образом, чтобы она в полной мере обеспечивала воспроизводство рабочей силы, учитывая условия и результаты труда, стимулировала  повышение квалификации, производительности, качества продукции, рациональное использование  и экономию всех видов ресурсов.

 

В основу системы оплаты труда  в нашей стране положена республиканская  тарифная система, она представляет собой совокупность нормативных  актов по дифференциации и регулированию  уровня заработной паты различных групп  и категорий работников в зависимости  от квалификации, условий, тяжести работ  и ответственности за их выполнение.

 

Трудовые доходы каждого  работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов  работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно - правовых форм устанавливается законодательством.

 

Становление рынка труда  и совершенствование системы  оплаты труда в Республике Беларусь протекает под влиянием новых  социальных и экономических факторов. Изучение механизма оплаты труда  в условиях формирования рыночной экономики - одна из важнейших проблем, которая  оказывает определенное влияние  на развитие отношений между нанимателем  и работниками. Эта проблема вышла  на первый план при оценке социальной и экономической защищенности работников организаций, поэтому ее нельзя недооценивать. Реформирование оплаты труда проводится в целях усиления мотивации и  стимулирования трудоспособного населения  к труду, повышения его качества и производительности, что является главным источником экономического роста. Рост производства - основное направление, обеспечивающее не только работу и  доходы трудоспособному населению, но и пенсии, стипендии, социальную поддержку малообеспеченным члена  общества.

 

В большинстве стран мира эти проблемы решаются на государственном  уровне.

 

Поэтому учет труда и заработной платы должен содействовать лучшему  использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, росту его производительности, снижению себестоимости продукции  и издержек обращения, а также  повышению качества выполняемой  работы, поэтому необходимо осуществлять совершенствование системы оплаты труда.

 

Именно поэтому выбранная  тема дипломной работы: «Совершенствование системы оплаты труда на предприятии» является довольно актуальной, что  объясняется зависимостью уровня жизни  населения любой страны от величины заработной платы.

 

Методологическую основу работы составляет практически весь комплекс научных методов, а также  законы Республики Беларусь, Декреты, Указы Президента Республики Беларусь, нормативные, учебная, научная, специальная  литература по теме.

 

Целью данной работы является проведение анализа и изучение состояния  организации оплаты труда работников литейного производства РУП «МАЗ», а также пути ее совершенствования, проведение исследования оплаты труда  на предприятии, изучение организации  бухгалтерского учета труда и  заработной платы и проведения экономического анализа эффективности средств  на оплату труда, выявление недостатков  в системе оплаты труда, освещение  по мере необходимости теоретических  вопросов, относящихся к проблеме, изучение законодательного регулирования  соответствующих расчетов с персоналом по оплате труда, а также разработка рекомендаций по совершенствованию  учетной работы и повышению эффективности  использования фонда заработной платы.

 

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:

 

- рассмотреть элементы  и принципы построения системы  оплаты труда;

 

- проанализировать современное  состояние учета труда, заработной  платы, численности работников  и отработанного времени на  рассматриваемом предприятии. 

 

- рассмотреть возможности  совершенствования организации  оплаты труда на рассматриваемом  предприятии; 

 

- рассмотреть основные  понятия и проблемы оплаты  труда; 

 

- рассмотреть начисление  оплаты труда, а также порядок  удержания и отчислений с фонда  заработной платы;

 

- изучить особенности  организации оплаты труда на  конкретном предприятии;

 

- изучить нормативные,  руководящие и конструктивные  материалы по учету выработки  и заработной платы;

 

- раскрыть методику проведения  анализа фонда заработной платы;

 

- обосновать целесообразность  совершенствования учета, уменьшения  трудоемкости учетно-аналитической  работы.

 

Предметом исследования являются теоретические представления об составных элементах и принципах  построения системы оплаты труда.

 

Объектом исследования является система оплаты труда и организация  заработной платы работников литейного  производства РУП «МАЗ».

 

Практическая значимость работы заключается в том, что  основные выводы и предложения могут  быть использованы для совершенствования  организации оплаты труда на предприятиях Республики Беларусь.

 

1. СОСТАВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ И  ПРИНЦИПЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ  ОПЛАТЫ ТРУДА

 

1.1 Экономическое и социальное  назначение важнейших элементов  оплаты труда

 

 

За свой труд - выполненную  работу, произведенную продукцию - работник получает заработную плату. Заработная плата не только плата за результаты труда. Роль заработной платы выражается в ее стимулирующем воздействии на человека: размер оплаты, порядок выплаты и элементы организации обычно развивают у человека личный интерес к труду. Таким образом, заработная плата выполняет двоякую роль: с одной стороны, это плата за результаты труда, с другой - стимул к труду.

 

В теории, заработная плата - это цена рабочей силы, соответствующая  стоимости предметов потребления  и услуг, которые обеспечивают воспроизводство  рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника  и членов его семьи.

 

 Заработная плата является  трудовым доходом. Это главный  источник доходов основной массы  домашних хозяйств. Она представляет  собой выплачиваемое предприятием  или государственным учреждением  совокупное вознаграждение наемным  работникам за выполненную работу, т.е. плату за предоставленный  труд как фактор производства. К ней относятся также гонорары, комиссионные, патентные платежи,  дополнительные выплаты и т.п.  Под наемным работником, понимается  работник, имеющий соглашение с  нанимателем, в отличие от работников  ненаемного труда, получающих  смешанные доходы.[37, с.12]

 

В заработную плату включаются также взносы работодателей в  фонды социального страхования, пенсионные, медицинские фонды, фонд помощи безработным и другие аналогичные  фонды. Такие отчисления рассматриваются  в качестве составной части общих  издержек работодателей, связанных  с наймом рабочей силы. В заработную плату входят также уплачиваемые самим работником подоходные налоги независимо от того, что по соображениям удобства или иным мотивам они  могут вноситься нанимателями непосредственно  в налоговые службы.

 

Оценивая понятие заработной платы с позиций политики доходов, следует признать, что в ней  заложен более жесткий принцип, чем принцип «каждому по его труду». При его использовании в странах  с планово-распределительной системой хозяйствования на первом месте стояла оценка количества и качества труда. Поэтому шахтер, например, мог претендовать на относительно более высокую оплату труда. В странах с рыночной экономикой или переходящих к ней используется оценка дохода от труда как фактора  производства, связанного не только с  количеством и качеством труда, но также с рыночными условиями  его применения. Можно много трудиться, но если продукт труда не будет  по каким-либо причинам, например из-за отсутствия спроса, реализован, то не будет  и дохода.

 

Для работника зарплата является главной и основной статьей его  личного дохода, средством благосостояния его самого и членов его семьи. Стимулирующая роль зарплаты заключается  в улучшении результатов труда  для увеличения размера получаемого  вознаграждения.

 

 

Для работодателя зарплата работника  представляет собой издержки производства, и он стремится их минимизировать, особенно на единицу продукции.

 

Механизм организации  зарплаты отражает процесс превращения  цены рабочей силы в зарплату. Через  организацию зарплаты достигается  компромисс между интересами работника  и работодателя, который должен способствовать развитию отношений социального  партнерства между двумя силами рыночной экономики.

 

Политику предприятия  в области оплаты труда определяют следующие факторы:

 

финансовое положение, определяемое результатами его хозяйственной  деятельности,

 

уровень безработицы среди  работников соответствующих специальностей,

 

уровень государственного регулирования  в области зарплаты,

 

уровень зарплаты, выплачиваемой  конкурентами,

 

влияние профсоюзов и объединений  работодателей. Организация зарплаты включает:

 

установление обоснованных норм труда,

 

разработку тарифной системы,

 

определение форм и систем оплаты труда,

 

формирование фонда зарплаты.[56, c.11]

 

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение  производительности труда, обладать достаточным  мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается  в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

 

В современных условиях для  стимулирования повышения эффективности  и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок. Изменение  подходов к оплате труда проявляется  в том, что оплачиваются не затраты, а результаты труда - признание продукта труда в качестве товара.

 

1.2 Организация заработной  платы

 

 

В Республике Беларусь сложился определенный механизм организации  заработной платы, под которым следует  понимать порядок установления и  выплаты работникам номинальной  заработной платы. Организация заработной платы обычно строится на использовании  трех элементов - нормирование труда, тарифная системы формы и системы оплаты труда. Но есть и иной путь - это использование  бестарифной системы. Формы и  системы заработной платы рабочих  предусматривают:

 

оценку меры труда для  его оплаты (через рабочее время, выработанную продукцию, индивидуальные, коллективные конечные результаты);

 

характер функциональной зависимости между мерой труда  и его оплаты, оптимизацию заработной платы от количественных и качественных результатов труда.

 

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать  форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности  доминирующих в коллективе ценностей  и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная  задача заключается в том, чтобы  обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей  должны быть вопросы социального  развития коллектива, условия труда  и быта работников.

 

Таким образом, оплата труда - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник  либо уполномоченный им орган выплачивает  работнику за выполненную им работу.

 

Размер оплаты труда зависит  от сложности и условий выполняемой  работы, профессионально-деловых качеств  работника, результатов его труда  и хозяйственной деятельности предприятия.

 

Расходы на оплату труда состоят  из:

 

основной заработной платы - вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда. Она устанавливается  в виде тарифных ставок (окладов) и  сдельных расценок для рабочих и  должностных окладов для служащих;

 

дополнительной заработной платы - вознаграждения за труд сверх  установленной нормы, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. В нее входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные  выплаты, предусмотренные действующим  законодательством; премии, связанные  с выполнением производственных заданий и функций;

 

других поощрительных  и компенсационных выплат в форме  вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и  положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства либо которые проводятся сверх установленных указанными актами норм.

 

В основу организации оплаты труда положены следующие основные принципы:

 

осуществление оплаты труда  в зависимости от количества и  качества труда;

 

дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия;

 

систематическое повышение  реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

 

превышение темпов роста  производительности труда над темпами  роста средней заработной платы;

 

предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в  вопросах организации и оплаты труда.

 

Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей  силы (воспроизводительная функция) и мотивирует работников для эффективных  действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция).

 

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий  регламентируют различные формы  и системы заработной платы. Формы  и системы заработной платы - это  способ установления зависимости между  количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и  его оплатой. Иными словами, форма  оплаты труда устанавливает, как  оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или  коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура  заработной платы: преобладает ли в  ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия).

 

Во всех отраслях народного  хозяйства используются три формы  заработной платы:

 

оплата за количество и  качество выработанной продукции по установленным расценкам называется сдельной;

 

оплата за количество проработанного времени с учетом квалификации работника  независимо от выработки именуется  повременной;

 

гибкая система, которая  предполагает увязку заработной платы  с конечным результатом деятельности предприятия.

 

1) Наиболее распространенной  формой оплаты труда является  сдельная оплата. Она применяется  там, где возможен количественный  и качественный учет выработки  продукции или объема работ.  На каждую единицу продукции  или объема работ устанавливается  сдельная расценка, которая представляет  собой величину оплаты труда. 

 

Сдельная форма оплаты труда имеет свои системы: прямую, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную и аккордную. По объекту  начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

 

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени  продукции или количеством выполненных  операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной  постоянной сдельной расценке (Рсд). Поэтому  заработок рабочего увеличивается  прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму  выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой  тарифной ставки, соответствующей разряду  работы, на норму времени, выраженную в часах.

 

Рсд = Тд:Нв или Рсд. = Тч*Нвр, (1.1)

 

где Тд и Тч - соответственно дневная и часовая тарифная ставка рабочего сдельщика, соответствующая  разряду работ,

 

Нв - сменная норма выработки,

 

Нвр - норма времени на единицу выполняемых работ.

 

Размер заработной платы  определяется по формуле:

 

ЗПсдел =V*Рсд , (1.2)

 

где V - объём реализованной  продукции.

 

Наиболее распространенной системой сдельной оплаты труда является сдельно-премиальная. Рабочему кроме  заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных  показателей. Премии определяются за фактически отработанное время на основании  сдельного заработка. Эта форма  способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника. Заработок рабочего будет  тем больше, чем больше он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются  расчетным путем.

 

ЗПпрем = Рсд х (100+%премирования):100 (1.3)

 

При сдельно-прогрессивной  системе оплата труда в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх данной нормы - по прогрессивно нарастающим расценкам в зависимости  от перевыполнения норм выработки. Нарастание расценки, выраженное в процентах  надбавки к основной расценке за единицу  продукции, произведенной сверх  нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в  зависимости от производственных условий.

 

Доплата по этой системе устанавливается  различными методами. Наиболее универсальным  является следующий: вначале определяется часть заработка, начисленного по прямым расценкам за весь объем выполненный  работы, полученная величина умножается на процент перевыполнения нормы  выработки и на коэффициент увеличения сдельной расценки, взятый в соответствии с действующей прогрессивной  системой оплаты труда:

 

Зобщ. = Зсд. + Зсд.*(Пв.н. - Пн) / Кр , (1.4)

 

где Зобщ. - общий заработок  рабочего по сдельно- прогрессивной  системе,

 

Зсд. - сдельный заработок  по основным сдельным расценкам,

 

Пв.н. - выполнение норм выработки, %;

 

Пн. - исходная база для начисления прибыли, выраженная в процентах  выполнения норм выработки, %;

 

Кр - коэффициент увеличения основной сдельной расценки.

 

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим  сверх нормы, должно строиться с  таким расчетом, чтобы себестоимость  работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась  за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции. Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно  только в случае острой необходимости  увеличения производительности труда  на участках, лимитирующих выпуск продукции  по предприятию в целом, то есть на так называемых “узких местах”  производства.

 

При этом для правильного  исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера  прогрессивных доплат необходимо точно  учитывать рабочее время. При  прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

 

При косвенно сдельной системе  заработок рабочего ставится в зависимость  не от личной выработки, а от результатов  труда обслуживаемых им рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных  рабочих как: ремонтники, наладчики  оборудования, обслуживающие основное производство, помощники мастеров и  другие вспомогательные рабочие, от результатов деятельности которых  зависит производительность основных рабочих.

 

Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может  производиться либо на основе косвенной  расценки и количества изделий, изготовленных  обслуживающими рабочими. Для получения  косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится  на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки  обслуживаемых рабочих.

 

При аккордной системе  оплаты величина заработной платы устанавливается  за весь объем работы, а не за каждое изделие или операцию. Эта система  обычно сочетается с премированием  за сокращение сроков выполнения аккордных  заданий. Общая стоимость работ  определяется на основе норм времени (выработки) и расценок. Бригаде выдается аккордный  наряд, предусматривающий весь комплекс основных и вспомогательных работ. В наряде указывается начало и  окончание работ, а также суммы  заработной платы и премий с учетом качества. При долгосрочном выполнении сумма премии известна заранее. Если для выполнения аккордного задания  требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически  выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный  расчет осуществляется после окончания  и приемки всех работ по наряду.

 

По методу расчёта расценки применяются следующие разновидности  сдельной оплаты: по расценкам на заданный объём товарооборота, по расценкам  за процент выполнения плана товарооборота, по расценкам за натуральные показатели. Условия, предусматривающие целесообразность применения сдельной оплаты труда, следующие:

 

- наличие количественных  показателей выработки или работы, правильно отражающих затраты  труда работника;

 

- наличие у работников  реальной возможности увеличивать  выработку или объем работ  против установленной нормы в  реальных технических и организационных  условиях производства;

 

- необходимость стимулировать  рост выработки продукции, увеличивать  объем работ или сокращать  численность работников за счет  интенсификации труда рабочих;

 

- возможность и экономическая  целесообразность разработки норм  труда и учета выработки работников;

 

- отсутствие отрицательного  влияния сдельной оплаты на  уровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологических  режимов и требований техники  безопасности, рациональность расходования  сырья, материалов и энергии.

 

При отсутствии таких условий  рекомендуется применять повременную  форму оплаты труда.

 

2) Повременной называется  такая форма оплаты, когда основной  заработок работника начисляется  по установленной тарифной ставке  или окладу за фактически отработанное  время, т.е. основной заработок  зависит от квалификационного  уровня работника и отработанного  времени. Применение повременной  оплаты труда оправдано, когда  рабочий не может повлиять  на увеличение выпуска продукции  из-за строгой регламентации производственных  процессов, и его функции сводятся  к наблюдению, отсутствуют количественные  показатели выработки, организован  и ведется строгий учет времени,  правильно тарифицируется труд  рабочих, а также используются  нормы обслуживания и численности.  Повременная форма оплаты труда  бывает простая и повременно-премиальная.  При простой повременной системе  заработок зависит от тарифной  ставки (должностного оклада) и количества  отработанного времени. 

 

Зпов = Тч* Вч, (1.5)

 

где Тч - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду,

 

Вч - фактическое время  работы.

 

Существует также повременно-премиальная  система оплаты труда, при которой, кроме заработка по тарифным ставкам (окладам), выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.

 

Оплата труда руководителей, специалистов и других работников, относящихся к служащим, производится по повременной и повременно-премиальной  системам. Порядок исчисления заработка такой же, так и для рабочих-повременщиков, но устанавливается оклад согласно штатному расписанию. Премируются руководители, специалисты, другие работники, относящиеся к служащим за основные результаты хозяйственной деятельности из фонда потребления по конкретным показателям, устанавливаемым руководителем объединения, предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом. Показатели премирования коллективов функциональных подразделений тесно связывают с конечными результатами работы предприятия и устанавливаются дифференцированно по отдельным категориям и группам работников с учетом стоящих перед ним задач.