Совершенствование системы обучения на предприятии ОАО «Сильвинит»

Федеральное агентство по образованию

Пермский государственный технический университет

Кафедра менеджмента и маркетинга

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Тема: Совершенствование системы обучения

на предприятии ОАО «Сильвинит»

Автор дипломной работы   Ю.В. Мальцева                

                                                                      инициалы, фамилия                                          подпись

Специальность                 Менеджмент организации             

Руководитель    И.А. Эсаулова                

                                          инициалы, фамилия                                          подпись, дата

Зав. кафедрой               А.В.Молодчик              

Пермь 2008г.

ЗАДАНИЕ

на дипломную работу

Фамилия, И., О. Мальцева Юлия Владимировна

Факультет____Гуманитарный______________Группа_____МЕНун-05В____________

Начало проектирования___ 07.04.2008 ___________________________________________

Контрольные сроки просмотра проекта кафедрой _ 26.05.2008 _______________________

Защита проекта на заседании ГЭК             

Наименование темы   __Совершенствование системы обучения на предприятии ОАО «Сильвинит» ________________________________________________________________

утверждена приказом по университету от "   14   "    апреля    2008 №__     267-п     ______

1. Исходные данные к проекту              
2. Содержание пояснительной записки              

Руководитель дипломной работы

              инициалы, фамилия                                          должность, ученая степень                                          подпись

Задание получил              

                                                        дата                                                                                     под

Содержание.

              Введение

Обучение персонала для большинства российский предприятий в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что  производство в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, к их знаниям и профессиональным навыкам. Знания и установки, которые помогали  работникам успешно  трудиться еще вчера, сегодня теряют свою действенность. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появление новых конкурентов и т.д.) так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.). Это ставит большинство российских предприятий перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и завтрашним изменениям. Отсюда главный стратегический курс современных предприятий –  высокий уровень образования, квалификации и этики работников. А в связи с этим - предоставление широкому кругу работников условий для расширения знаний, непрерывного повышения профессионального мастерства, постоянного самообразования.

Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведения организованных изменений требуют опоры на хорошо спланированную и четко организованную работу по обучению персонала. Именно на проблему развития персонала через обучение как основную, указывают А.Блинов, Г.Г.Зайцев, А.П.Егоршин, А.Е. Кибанов, А.Я.Кибанов, М.Б.Курбатова, М.И. Магура, Е.В.Маслов, Е.Моргунов, И.А.Оганесян, В.В.Травин, С.В.Шекшня, В.И.Шкатулла, Н.А. Чижов.

При этом дело не ограничивается передачей работникам тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков. В ходе обучения работникам может быть передана информация о текущем состоянии дел и о перспективах развития организации,  кроме того, обучение призвано повышать уровень трудовой мотивации, приверженности персонала к своей организации и включенности в ее дела.

Таким образом, процесс обучения становится комплексным, обеспечивающим предприятию:

1.                  Возможность  достижения стратегических целей. Успех на пути реализации стратегических целей предприятия во многом зависит от того, в какой степени персонал осведомлен о содержании стратегических целей и насколько он подготовлен к работе по их достижению. Реализация стратегий требует более высокого уровня профессиональной подготовки, как руководителей, так и рядового персонала. Обучение всех категорий работников призвано способствовать успешному  достижению долгосрочных и краткосрочных целей предприятия.

2.                  Повышение конкурентоспособности предприятия. Современное производство требует   использования нового современного оборудования,   внедрения более эффективных технологий, приемов работы и методов руководства, а это невозможно без работы по обучению персонала.

3.                  Повышение ценности человеческих ресурсов предприятия. Персонал является затратным ресурсом, поэтому если не вкладывать деньги в повышение знаний и навыков своих работников, то отдача от человеческих ресурсов организации с каждым годом будет все меньше. Опыт наиболее успешных отечественных и зарубежных компаний показывает, что инвестиции в персонал, создание условий для профессионального роста работников и повышения их готовности решать возникающие проблемы дают быструю и высокую отдачу на вложенные средства.

Обучение персонала требует поддержки и заинтересованного участия первых лиц предприятия. Поддержка и сотрудничество со стороны высшего руководства за счет понимания того, что обучение может дать организации – это одна из приоритетных задач при организации обучения.

Принимая во внимание все вышесказанное, темой дипломной работы выбрана проблема    организации работы  по развитию персонала на предприятии ОАО «Сильвинит».

Объектом исследования является  процесс формирования системы  развития персонала.

Предмет   исследования: организация развития персонала на предприятии ОАО «Сильвинит».

Цель: провести анализ подходов к определению целей, содержания,  форм и методов профессионального развития персонала.

Задачи:  

- разработать модель   деятельности  руководителя службы управления персоналом по  формированию системы внутрифирменного обучения;

- сформулировать методические рекомендации по организации службы развития персонала на предприятии.

Система развития предприятия эффективна лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом – системой стимулирования труда, работой с резервом на руководящие должности, программами развития персонала.

Структурно дипломная  работа состоит из трех глав, заключения и приложений.

В первой главе дипломной работы «Развитие персонала – важнейший фактор успешной деятельности производства» -  дается  обзор различных взглядов на проблему внутрифирменного бучения, существующих в современной литературе. Определяется понятие профессионального обучения. Обозначается место корпоративного обучения в системе управления персоналом.

Во второй главе «Анализ состояния внутрифирменного обучения на ОАО «Сильвинит» проводится анализ  сложившегося в ОАО «Сильвинит» процесса обучения работников и отмечается ряд особенностей этого процесса, требующих изменения в современных условиях развития производства.

В третьей главе «Построение системы профессионального обучения на ОАО «Сильвинит» предлагается, на наш взгляд, наиболее целесообразный, отвечающий современным требованиям процесс   развития персонала, с учетом особенностей конкретного промышленного предприятия.

ГЛАВА 1. Обучение персонала – важнейший фактор успешной деятельности производства

1.1. Место и роль обучения персонала в системе управления персоналом предприятия

Профессиональные качества персонала являются решающим фактором достижения максимального результата деятельности любого предприятия, его победы в конкурентной борьбе. Организация, имеющая высокий уровень профессиональной подготовки персонала, является хорошо управляемой, стабильной, готовой к внедрению новых технологий и методов работы.

Возрастание роли обучения в процессах повышения конкурентоспособности предприятия и организационного развития обусловлено тремя факторами:

     Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации.

     Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации.

     Без современного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется или становиться невозможным.

Обучение – это специализированные методы, непосредственно ориентированные на помощь работникам в приобретении необходимой компетенции.

Под профессиональным обучением следует понимать процесс получения и закрепления новых знаний и навыков для повышения производительности и эффективности труда.

Обучение персонала не является самоцелью для  предприятия. Оно непрерывно связано с процессами   развития, со стратегическими целями  производства, обеспечивая максимальную готовность людей, работающих на предприятии, к решению стоящих перед ними задач. Управление персоналом в этом случае выстраивается как единая система, что предполагает взаимосвязь и взаимозависимость различных направлений работы в этой сфере.

Рис. 1. Место обучения в системе управления персоналом

На схеме видно центральное положение обучения в процессах адаптации, планирования карьеры и оплаты труда, а также тесная взаимосвязь обучения с оценкой рабочих результатов и анализом профессиональной деятельности.

Обучение часто связывают с понятием «изменения». Ф.Фриндлендер [8;110]  так комментирует эту зависимость: «Обучение - это процесс, который поддерживает и рождает изменения. Изменения – это дитя обучения».

Организация такого обучения – это комплексный, непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов (Рис. 2).

Рис. 2. Комплексный процесс обучения

Профессиональное обучение персонала включает ряд мероприятий. Это дополнительная и адаптирующая подготовка, подготовка резерва, переподготовка, профессиональная реабилитация, повышение квалификации.

Управление процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития работников, а также необходимости выполнения ими своих производственных обязанностей.

Потребности, связанные с выполнением производственных обязанностей определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих работников, путем проведения опросов руководителей и специалистов, анализа результатов работы подразделений предприятия. Еще один источник информации о потребностях в профессиональном обучении – индивидуальные планы развития, подготавливаемые сотрудниками в момент аттестации.

Профессиональное обучение связано со значительными материальными издержками, поэтому определение бюджета является важнейшим моментом управления профессиональным обучением. При расчете бюджета профессионального обучения учитываются все компоненты издержек. Наличие полной информации об издержках дает возможность принять оптимальное решение о методах проведения обучения.

Оценка эффективности программ обучения является центральным моментом управления профессиональным обучением в компании. Профессиональное обучение рассматривается как капиталовложения в развитие персонала. Раз на учебу затрачены деньги, то следует точно знать, что же взамен сможет получить организация. Основная цель оценки эффективности обучения заключается в том, чтобы проанализировать полученную информацию и использовать ее при подготовке и проведении аналогичных учебных программ в будущем. Оценка эффективности обучения работников организации позволяет постоянно работать над повышением его качества, избавляясь от таких учебных программ и форм обучения, которые не оправдали возложенных на них ожиданий.

Можно выделить пять критериев, обычно используемых при оценке эффективности обучения:

1.     Усвоение учебного материала. Оценить полноту усвоения учебного материала можно при помощи экзаменов, зачетов или тестирования. Наиболее эффективной формой оценки полноты усвоения учебного материала, по мнению М.И. Магура, М.Б. Курбатовой [6;145], является подготовка слушателями проектных работ. При этом предлагаемые слушателям решения насущных проблем предприятия позволяют оценить не только объем усвоения учебного материала, но и глубину его понимания, его способность применять его на практике.

2.     Поведенческие изменения. В соответствии с этим критерием определяется, как изменяется поведение работников после того, как пройдя курс обучения, они возвращаются к своей работе.

3.     Рабочие результаты – предполагает определение той реальной выгоды, которую получает организация в результате обучения работников.

4.     Эффективность затрат. В идеале высшее руководство должно производить ежегодную оценку эффективности обучения, основываясь на стратегии в сфере обучения и пытаясь качественно либо количественно оценить влияние обучения на такие показатели работы организации, как продажи, качество, производительность и мораль.

5.     Мнение обучающихся – выяснение впечатления о той учебной программе, в которой они приняли участие, о ее полезности, интересности является принятой практикой во многих организациях, проводящих обучение своего персонала. При этом исходят из того, что если программа обучения понравилась участникам, значит, она является достаточно хорошей. При выяснении мнения слушателей могут быть использованы как закрытые, так и открытые вопросы.

После завершения обучения и проведения его оценки результаты сообщаются работникам.

1.2.           Система обучения персонала: цели, задачи, функции, формы обучения

Система обучения и повышения квалификации работников компании будет эффективной лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом – системой стимулирования труда (оплата труда, премии, льготы, моральные стимулы и др.), работой с резервом на руководящие должности, программами развития персонала.

Для того чтобы обучение отвечало интересам организации, еще на подготовительной стадии следует прояснить важнейшие цели, преследуемые при этом. Они должны соотноситься с целями организации. Среди основных целей обучения обычно выделяют следующие:

      достижение более высокого уровня производительности труда и качества выпускаемой продукции;

     приобретение слушателями знаний и навыков, способствующих повышению уровню их профессиональной квалификации;

     повышение уровня трудовой мотивации персонала;

     повышение уровня приверженности работников своей организации и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством;

     формирование у обучающихся ценностей и установок, поддерживающих стратегию и цели организации;

     информирование о целях, задачах, стратегии и политик организации.

Цели обучения могут существенно варьировать в зависимости от таких переменных, как интересы организации, содержание профессиональной деятельности слушателей, демографические или квалификационные характеристики персонала и др. Цели обучения могут также изменяться со временем, при изменении рыночной ситуации, стратегии организации или других факторов. Это требует постоянной и внимательной работы в направлении увязывания обучения с потребностями организации.

Для осуществления процесса профессионального обучения службе управления персоналом совместно с руководителями предприятия разных уровней необходимо определить его задачи.

Существуют четыре пути определения задач обучения:

   наблюдение за работниками, включая анализ их трудовой деятельности;

   проявление внимания к мнению работников, как об их собственном труде, так и о труде других работников;

   запрос мнения о потребностях в тренинге непосредственно у руководителей подразделений;

   исследование проблем, стоящих перед работниками, как производственного, так и социального характера.

Задачи обучения.

1.      Исследовательские. Сбор информации, ее анализ и обобщение полученных результатов – это те задачи, которые необходимо решить в первую очередь при определении потребности работников организации в обучении и при разработке структуры и содержания учебных программ. Особенно сложные исследовательские задачи связаны с подготовкой программ обучения для руководителей. Это обусловлено тем, что обучение руководящего состава организации не может ограничиваться лишь передачей слушателям некоторого набора знаний. Оно призвано показать эффективные подходы к решению управленческих задач, учитывая структуру профессиональной деятельности руководителя, формируя такие установки по отношению к производительности, качеству труда и к персоналу и такую систему приоритетов, которые будут повышать эффективность работы не только отдельных работников или подразделений, но и всей организации.

2.      Методические задачи. Другая задача, решаемая при организации обучения персонала, - это подбор методов обучения и разработка программ повышения квалификации и развития персонала, которые в наибольшей степени могли бы помочь организации в достижении стоящих перед ней целей (повышение качества товаров и услуг, снижение себестоимости продукции, формирование новой организационной культуры, повышение отдачи от каждого работника).

Главная сложность в решении методических задач состоит в том, чтобы подобрать оптимальные методы обучения и определить их правильное соотношение для каждой категории слушателей.

3. Организационные задачи. Обучение персонала должно опираться на четкое распределение ответственности, ясную систему планирования и контроля. К организационным задачам можно отнести такие рутинные задачи, как назначение ответственных за проведение обучения, подготовку соответствующих приказов, комплектование учебных групп, подбор преподавателей, подготовка помещений, в которых будет проходить обучение, решение вопросов технического оснащения учебы и других вспомогательных вопросов.

Анализ качества выполнения работ и потребности в обучении работников осуществляется через определенный набор мероприятий, проводимых службой управления персоналом совместно с руководителями предприятия.

     Проверка соответствия работника должностным требованиям.

     Анализ экономической эффективности обучения.

     Проверка возможности сотрудника правильно выполнять работу.

     Установление нормативов деятельности работников.

     Устранение помех в организации труда.

     Практическое освоение навыков работы.

     Выбор наилучшего подхода к обучению.

     Изменение характера работы.

     Перевод или увольнение работников.

     Создание условий для заинтересованности работников.

Каждое из мероприятий позволит не только определить конкретные требования к процессу обучения, но и увидеть и устранить косвенные причины, снижающие производительность труда, не связанные с профессиональной подготовкой и квалификацией работника.

Организуя процесс обучения, необходимо учитывать следующие основные принципы.

1.     Обучаемый должен быть заинтересован в результатах. Данный принцип определяется рядом факторов: благоприятная обстановка для работы; убежденность в необходимости обучения, в том числе и материальная; убежденность в своих способностях, убежденность в профессиональном росте.

2.      Обучение должно подкрепляться определенным вознаграждением. Это объясняется тем, что по достижении определенных результатов обучаемый должен быть поощрен (премирование, продвижение, увеличение зарплаты).

3.      Обучение должно включать практику. Предприятию необходимы именно практические знания у обучаемого.

4.      Представляемый материал должен быть осмыслен. Для эффективности учебного процесса используются специализированные материалы (примеры, вопросы для обсуждения, материалы для самостоятельной работы).

5.      Методы обучения следует разнообразить, сочетая традиционные и современные методы. То есть процесс обучения подкрепляется материальной и технической базой.

6.      Имеющийся материал должен быть осмыслен учащимися. Это означает, что на усвоение материала должно быть выделено достаточно времени. Закрепление усвоения должно сопровождаться контролем знаний и корректировкой процесса обучения по результатам промежуточного контроля.

7.      Теорию следует приблизить к реальной рабочей обстановке.

Выбор формы обучения.

Выбор между собственными и внешними программами не всегда прост. Компания гораздо лучше контролирует содержание и формат программ, разработанных собственными силами. Обучение, проводимое в самой организации и своими силами, способствует установлению более прочных связей процесса и результатов обучения с интересами организации, ее целями и стратегией.

Если работники посещают курсы или семинары, организуемые вне организации, то это открывает перед ними новые возможности взглянуть на свою работу и свою компанию в более широкой перспективе. Часто обучение вне компании дает обучающимся возможность установить достаточно тесные контакты с представителями родственных организаций, поделиться собственным опытом и перенять удачные находки и успешный опыт своих коллег.

Однако из-за достаточно высокой стоимости такого обучения многие компании используют обучении вне организации в основном для обучения руководителей среднего и высшего звена или как подготовку к повышению в должности. Но если высшее руководство приняло решение обучить всех руководителей среднего звена, всех резервистов или какую-либо другую большую категорию работников, то принятой практикой является приглашение на предприятие преподавателей со стороны – это позволяет сэкономить довольно значительные средства, связанные с затратами на транспорт, проживание и командировочные расходы.

Обучение вне организации дает максимальный эффект лишь тогда, когда его результаты востребованы и работники, направленные на обучение, об этом хорошо информированы. Хорошей практикой являются отчеты участников о пройденном обучении, письменные работы, рефераты по пройденным темам или другие формы самостоятельной работы, закрепляющей и углубляющей полученные знания. Посылая какую-либо категорию работников на обучении вне организации, следует также предусмотреть изменения в их работе по завершении обучения. Это не обязательно должно быть повышение должности; руководство может поручить работникам, прошедшим курс обучения, более сложные задания или самостоятельные проекты, дающие возможность использовать приобретенные знания и применить усвоенные навыки на практике.