Совершенствование системы организации заработной платы и материального стимулирования в ОАО «Егорьевск-Обувь»

Содержание 
 

 Введение………………………………………………………………………..4

 Глава 1. Организация заработной платы и материального

   стимулирования на предприятии……………………………………………...7

1. Сущность и значение заработной платы как категории

       отношений наемного труда………………………………………………..7

2. Организация системы оплаты труда на предприятии

       и её элементы……………………………………………………………...12

3. Поощрительные системы оплаты труда………………………………....21

 Глава 2. Анализ  системы организации заработной платы

   и материального стимулирования

   в ОАО «Егорьевск-Обувь»…………………………………………………....25

1. Характеристика исследуемого предприятия.…………………………………………………………........25
2. Анализ применяемых форм и систем оплаты труда и прочих

        систем материального стимулирования………………………………...32

3. Оценка рациональности используемой тарифной системы.

      Анализ нормирования труда……………………………………………...43

4. Динамика номинальной и реальной заработной платы, её дифференциация. Субъективная оценка

        работниками эффективности стимулирования труда

       (по результатам анкетирования)………………………………………....53

 Глава 3. Выводы и предложения……………………………………………..64

 3.1. Мероприятия  по совершенствованию организации

        заработной платы и материального стимулирования

       в ОАО «Егорьевск-Обувь»………………………………………………...64

 3.2.  Расчет ожидаемой экономической эффективности

   предлагаемых мероприятий………………......................................................70

 Заключение……………………………………………………………………..73

 Список  используемой литературы………………………………………….77

 Приложения

Введение

    Характерными особенностями организации заработной платы в условиях рыночной экономики являются существенное изменение отношений между государством, предприятием и работником по вопросам оплаты труда и значительное расширение прав предприятий в области заработной платы. В настоящее время государством в законодательном порядке определяются минимальный размер оплаты труда как основы формирования заработной платы различных групп и категорий работников по отраслям, регионам, предприятиям, организациям, государственные гарантии в части установления ряда компенсационных доплат и надбавок, оплата труда работников бюджетной сферы, вопросы защиты заработной платы. Разработка всех остальных вопросов оплаты труда отнесена к компетенции предприятия. Это означает, что на основе согласования двусторонних интересов - работников в лице профсоюзной организации и работодателя в лице администрации - на предприятии устанавливаются как тарифные, так и надтарифные условия оплаты труда. Ещё в ходе начала рыночной реформы заработной платы предприятия, реализуя свои права самостоятельности в разработке условий оплаты труда работников, стали постепенно отказываться полностью или частично от использования устаревших общегосударственных подходов к оплате и переходить к разработке автономных "заводских" тарифных систем и других условий оплаты труда, ориентированных на специфику конкретных предприятий и их экономические возможности. Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что заработная плата с одной стороны является основным элементом дохода работника, а с другой – формирует издержки производства. Кроме того, уровень и динамика заработной платы в национальной экономике определяют спрос на товары и услуги, во многом – дифференциацию доходов в обществе, могут явиться инфляционным фактором. Таким образом, вопросы организации заработной платы являются точкой соприкосновения экономических интересов работников, работодателей и государства.

    Объектом  исследования выпускной квалификационной работы(ВКР) является Егорьевская обувная фабрика ОАО «Егорьевск-Обувь». Предметом исследования ВКР выступает действующая в ОАО «Егорьевск-Обувь» система организации заработной платы и материального стимулирования персонала, а также её влияние на основные технико-экономические показатели деятельности исследуемого предприятия. Целью исследования ВКР служит разработка на основе анализа действующей системы конкретных мер по совершенствованию организации заработной платы и материального стимулирования персонала предприятия и повышению её эффективности.

    В соответствии с поставленной целью в выпускной квалификационной работе предприняты попытки решения следующих задач:

1. Рассмотреть  теоретические и методические  основы построения системы организации  заработной платы на предприятии и её элементов;

2. Провести анализ применяемых форм и систем оплаты труда и прочих систем материального стимулирования ОАО «Егорьевск-Обувь»;

3. Оценить  рациональность используемой тарифной  системы;

4. Провести  анализ нормирования труда;

5. Провести  анализ динамики номинальной  и реальной заработной платы и её дифференциации;

6. Рассмотреть субъективную оценку работниками эффективности стимулирования труда (по результатам анкетирования);

7. Разработать  и экономически обосновать мероприятия  по совершенствованию организации заработной платы и материального стимулирования персонала предприятия.

    При подготовке выпускной квалификационной работы использовалась учебная и специальная литература по исследуемой проблеме, материалы периодической печати, данные государственной статистики, нормативно-правовые документы, материалы внутрипроизводственной отчетности по труду ОАО «Егорьевск-Обувь», материалы анкетирования.

    В работе использованы методы экономического( сравнительный, сопоставительный, тематический, итоговый анализ) и статистического  анализа( сбор данных, их обобщение, представление, анализ и интерпретацию), социологического анализа, построения аналитических таблиц, методы расчёта ожидаемой экономической эффективности.

    Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка литературы(на 79 страницах), 11 приложений (на 16 страницах). Работа проиллюстрирована 19 таблицами и 3 диаграммами.

    Практической  ценностью дипломной работы является возможность использования разработанных рекомендаций по совершенствованию системы организации заработной платы и материального стимулирования персонала предприятия в практической деятельности обувной фабрики ОАО «Егорьевск-Обувь».

Глава 1. Организация  заработной платы  и материального  стимулирования на предприятии 

1.   Сущность и значение заработной платы как категории отношений наемного труда

    Как экономическое  явление заработная плата возникла на определенной стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного  производства, когда возник промышленный капитал и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели – с другой. Наемного работника от любого другого работника (раба, крестьянина, ремесленника) отличало то, что он, будучи свободным, не имел средств производства в собственности, но обладал способностью работать и мог эту свою способность предлагать на рынке труда в качестве товара. Предприниматель, имея в собственности все необходимое для производства (орудия и предметы труда, финансовые ресурсы) и будучи свободным, в отличии от рабовладельца и помещика, не имел в собственности работников и предлагал работу на рынке труда, с тем чтобы, соединив в процессе производства наемных работников со средствами производства, произвести пользующийся спросом (т.е. необходимый обществу)  продукт и, продав его, получить прибыль. Наемный рабочий за свою работу на предприятии получал заработную плату.

    Вместе  с развитием и модификацией отношений  товарного производства происходит развитие и модификация содержания и форм проявления всех экономических  категорий, его характеризующих, в том числе и заработной платы. Из теории и практики известно, что товарное производство, основанное на использовании наемного труда, может быть капиталистическим и социалистическим.

    В рамках капиталистического, т.е. рыночного, товарного производства отличительной чертой заработной платы является то, что она отражает отношения, в основе которых лежит товарный характер рабочей силы, т.е. продажа работником на рынке труда своей рабочей силы, или способности к труду. Цена рабочей силы определяет собой выраженную в денежной форме компенсацию, которую работник получает от работодателя за предоставление на определенный срок своей рабочей силы. Она определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для работников (носителей рабочей силы) и их семей (непременного условия воспроизводства новых носителей рабочей силы). Стоимость этих жизненных средств, в свою очередь, зависит от ряда условий: исторически сложившегося уровня потребления благ, культурного развития общества, климатических и других природных факторов. Наряду с относительно постоянными условиями действуют и переменные: конъюнктура рынка, борьба носителей рабочей силы за свои права. В историческом плане наблюдается тенденция к росту цены рабочей силы  под влиянием всех вышеперечисленных факторов. Потребительская стоимость (полезность) и стоимость (цена) рабочей силы меняются на протяжении периода жизни ее носителей.

    Выделяют  два уровня взаимоотношений работника  и работодателя: на рынке труда  и внутри предприятия. На рынке труда  происходит продажа рабочей силы с установлением «ставки заработной платы», объективной основой которой и является стоимость рабочей силы. На предприятии происходит потребление рабочей силы и оплата этого потребления в соответствии со ставкой заработной платы и проделанной работником работы. В результате этого потребления формируется заработная плата работника, его заработок, т.е. сумма денежных средств, которую работник получает за выполненную работу. Таким образом, проданной рабочей силе соответствует термин «ставка заработной платы», а использованной, потребленной – термин «заработная плата (или заработок)». Но и тот, и другой термины отражают такое специфическое явление, как «цена рабочей силы¹».

    Внутри  предприятия взаимодействие работника  и предпринимателя, т.е. работа под управлением и контролем предпринимателя и соответственно потребление рабочей силы, осуществляется посредством нормирования труда (количественного и качественного определения трудовых обязанностей работника) и применения систем оплаты (устанавливающих количественно определенную связь между нормами труда и ставкой заработной платы).

    Поскольку заработная плата есть продукт взаимодействия предпринимателя и работника, она  должна быть рассмотрена и с точки  зрения интересов соответствующих  сторон.

    Для работника заработная плата есть доход, который он получает в обмен на свой труд на предприятии предпринимателя. Естественно, что работник заинтересован в увеличении этого дохода за счет как роста цены рабочей силы на рынке труда, так и приложения больших трудовых усилий для получения большего заработка. Определенный интерес у работника имеется также и к тому, чтобы добиваться менее жестких норм трудовых затрат в процессе потребления рабочей силы под управлением и контролем работодателя, с тем чтобы при прочих равных условиях добиваться большего заработка при тех же трудовых усилиях или того же заработка при относительно меньших трудовых усилиях. Как доход заработная плата должна гарантировать воспроизводство рабочей силы, поэтому эту функцию заработной платы нередко называют воспроизводственной.

    Для предпринимателя заработная плата  всегда есть расход, и он стремиться к его минимизации в расчете  на единицу продукции путем как  более рациональной загруженности  работника в течении рабочего времени, так и более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также более жестокого нормирования труда. Как расход заработная плата должна гарантировать получение нужного работодателю результата, побуждая работника к определенной активности. Эту функцию заработной платы принято называть стимулирующей. При покупке рабочей силы работодатель также стремиться достигнуть более выгодных для себя «ставок заработной платы». Поскольку в современных условиях «цена рабочей силы» стала сложным понятием, работодатель стремиться минимизировать в расчете на единицу продукции все виды издержек на рабочую силу, а не только заработную плату.

    В условиях многоукладной экономики  со все более углубляющимися рыночными  отношениями заработная плата выступает регулятором спроса и предложения на продукцию или услуги конечного потребления, а также на рабочую силу определенного качества на рынке труда(регулирующая функция).

    Заработную  плату следует рассматривать  не только как экономическую, но и  как нравственную категорию, призванную обеспечивать человеку определенный социальный статус. Следовательно, если исходить из того, что уровень оплаты труда должен отражать стоимость (цену) рабочей силы, то необходимо добиваться такого положения, чтобы заработная плата большинства рабочих и служащих обеспечивала не только удовлетворение физиологических потребностей (как это весьма широко распространено в настоящее время), но и потребностей работника и его семьи, вызванных социальными и культурными условиями формирования и развития работников наемного труда.

      Затраты на возмещение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме покрытия расходов на питание, одежду, предметы домашнего обихода, также затрат на содержание жилища, медицинское обслуживание, общее и профессиональное образование, социальные нужды работников как в период трудовой деятельности, так и после её завершения. Следовательно, обоснованные уровни оплаты труда необходимо ориентировать на минимальный (а в перспективе и на рациональный) потребительский бюджет, исчисляемый дифференцированно применительно к категориям работников, видам производств и территориям страны.

    Заработная  плата тесно связана с ценами на потребительские товары и услуги. Чем они выше, тем ниже при том  же абсолютном уровне оплаты реальное её содержание. С падением уровня цен и тарифов на услуги растет реальное содержание заработной платы. Следовательно, представительные органы работников и работодателей, вырабатывая меры политики оплаты труда и доходов работников, должны обязательно учитывать уровень и динамику цен на потребительские товары и тарифов на услуги.

    Различают основную² и дополнительную оплату труда. Под основной заработной платой принято понимать:

• выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;
• доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время, в праздничные дни и т.д.;
• оплата простоев не по вине работника;

• премии, премиальные надбавки и д.р.

    Дополнительная  заработная плата включает выплаты, за неотработанное время, предусмотренные  законодательством о труде и  коллективными договорами:

• оплата времени отпусков;
• оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

• оплата  перерывов в работе кормящих матерей;
• оплата льготных часов подростков;
• оплата выходного пособия при увольнении и др.

    Деление заработной платы на основную(тарифную) и дополнительную неизбежно ставит вопрос об их соотношении. Логика подсказывает, что основная заработная плата, чтобы оправдать своё название, должна составлять, по крайней мере, более 50%, а дополнительная –соответственно менее 50%.

    Как любые экономические отношения, отношения по заработной плате не могут не регулироваться. Центральным звеном рыночной модели  организации заработной платы является система коллективно-договорного регулирования оплаты труда. Она позволяет на основе прямых переговоров между объединениями работодателей и профсоюзами на различных уровнях, включая отдельное предприятие, отразить влияние на размеры оплаты труда множества факторов: изменения величины необходимого продукта в обществе под влиянием общего роста эффективности экономики, изменений спроса на рабочую силу под влиянием различий в эффективности, достигаемой отдельными сферами экономики ; изменения предложений рабочей силы на рынке труда; регулирующего воздействия государства на рынок труда и рынок товаров и услуг. Многоступенчатость переговорных процессов позволяет полнее отразить всю гамму интересов: экономических, политических, социальных, отдельных групп работодателей и работников.

    Все другие элементы рыночной системы организации  заработной платы создают необходимые  предпосылки и условия для  эффективного функционирования ее центрального звена. В частности, система обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда является отправным пунктом для определения степени повышения нижних границ заработной платы и препятствием для их снижения, а также для защиты заработной платы от негативных явлений рынка, что обеспечивает своевременность выплаты вознаграждений трудящимся и поддержания их покупательного уровня; увязка заработной платы с результатами труда через системы заработной платы обеспечивает стимулирующее воздействие заработной платы на работника, формирует его отношение к труду и эффективность трудовой деятельности.

    Заработная  плата в современных условиях рассматривается как доля работников в доходе предприятия, целиком и полностью зависящем от результатов его хозяйственной деятельности. Государство оставило за собой лишь регулирование минимальных размеров оплаты (МРОТ), вопросов защиты заработной платы, оплаты труда работников бюджетной сферы, определение государственных гарантий в части установления ряда компенсационных доплат и надбавок. 

1.2 Организация оплаты труда на предприятии и её элементы 

    В соответствии со статьей 129 ТК РФ, оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем  выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными актами и трудовыми договорами.

    Организация оплаты труда на предприятии должна включать меры по определению критериев  справедливой оценки профессиональных качеств персонала для установления достойной оплаты труда в соответствии с отдачей каждого конкретного работника. При этом необходимо учитывать уровень безработицы и стоимости жизни в регионе, а также величину заработной платы на конкурирующих фирмах.

    Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных  выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия устанавливаются:

• работникам организаций, финансируемых из бюджета,

  -   соответствующими законами и иными нормативными правовыми      актами;

• работникам организаций со смешанным финансированием                                                                                                                              (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности)

- законами, иными нормативными правовыми  актами, коллективными договорами, локальными нормативными актами организаций;

• работникам других организаций

- коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

    В соответствии со статьей 41 ТК РФ в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам оплаты труда:

• форма, система и размер оплаты труда, денежные     вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;
• механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.

    Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с  ростом потребительских цен на товары и услуги. В организациях, финансируемых из соответствующих бюджетов, индексация заработной платы производится в порядке, установленном законами и иными нормативными правовыми актами, а в других организациях – в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации.

    Дифференциация  размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника.

    Система оплаты и стимулирования труда, в  том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливается работодателем с учетом выборного профсоюзного органа данной организации.

    Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, а также трудовым договором не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами.

    В организациях должны быть разработаны  следующие нормативные документы³, регламентирующие условия оплаты труда:

   - документ, устанавливающий размеры тарифных ставок рабочих;

- схемы должностных  окладов руководителей, специалистов  и служащих;

- положения  о текущем премировании за  основные результаты деятельности;

   - положения о единовременных поощрениях;

   - положения о надбавках  и  доплатах и др.

    Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами:

• тарифной системой;

• нормированием труда;

• формами оплаты труда.

    Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации труда рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

    Тарифная  система включает:

• тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой;
• тарифную ставку(оклад), определяющую размер оплаты труда;
• тарифную сетку, показывающую соответствие в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих(квалификациями).

    Тарификация работы – отнесение видов труда  к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от его сложности.

    Тарифный  разряд – величина, отражающая сложность  труда и квалификации работника. Тарифный разряд присваивается каждой производственной операции, каждой работе. Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

    Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится на основе тарифно-квалификационных справочников.

    Тарифно-квалификационные справочники составлены для каждой отрасли промышленности и содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника. Справочники и порядок их применения утверждаются Правительством РФ.

    Для тарифно-квалификационной системы оценки работ и профессий рабочих характерна закономерность возрастания сложности работ по каждому из факторов взятому за основу определения разряда. Например, по технологическому факторе при переходе от 1 разряда к последующему возрастает сложность, мощность, габариты единицы обслуживаемого оборудования аналогичного назначения. По организационному фактору сложности – возрастает степень самостоятельности выполнения работ и подключаются функции по руководству рабочими более низких уровней квалификации.

    Профессии рабочих квалифицированного физического  труда классифицируются обычно шестью( но может быть 7 и 8 разрядов) тарифно-квалификационными разрядами. Тарифно-квалификационный разряд указывает на соответствие квалификации рабочего сложности выполняемой работы, а также уровню его знаний, умений и трудовых навыков.