Совершенствование системы отбора персонала в организации

ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ

Тема: «Совершенствование системы отбора персонала в организации»

ВВЕДЕНИЕ

Отбор персонала является одной из главных функций управления, потому что именно люди из всех видов ресурсов являются самым результативным, и именно от них, зависят выживание и экономическое положение организации.

Без людей не может существовать организация. Без образованных, компетентных людей ни одна организация не достигнет своих целей и не выживет на рынке труда. Несомненно, что отбор персонала является  важным аспектом в теории и практике управления.

В настоящее время существует множество разнообразных технологий отбора персонала. В связи с тем, что в настоящее время наука развивается достаточно быстро это дает возможность руководителям и специалистам отдела кадров различных организаций использовать разнообразные системы отбора персонала которые охватывают все стороны личности.

В настоящее время мы можем утверждать, что тема отбора персонала достаточно актуальна, как в России так и за рубежом. Проблема в том, что не существует четко сформулированной технологии для отбора персонала в дошкольные образовательные учреждения из-за того, что на данный момент очень мало исследований, посвященных проблемам отбора персонала в дошкольные образовательные учреждения.

Несмотря на то, что существует множество трудов отечественных и зарубежных авторов, посвященных отбору персонала, накопленные знания в этой области в сфере ДОУ остались без должного внимания, и требуют своего дальнейшего углубленного исследования и уточнения.

Таким образом, можно сделать вывод, что тема актуальна, потому что рассматриваемая проблема, является важной для всех граждан, так как от отбора персонала дошкольного образовательного учреждения зависит эффективность работы детских садов, т.е. образование и развитие будущих поколений.

В связи с тем, что данная проблема теоретически не проработана, следовательно, появляется необходимость дальнейшего ее изучения.

Цель дипломного проекта - рассмотрение теоретических основ отбора персонала и разработка мероприятий по их совершенствованию.

Для достижения   цели дипломного проекта будут решены следующие задачи:

• рассмотреть теоретические основы формирования системы отбора персонала;
• проанализировать деятельность МБДОУ ЦРР д/с № 20 «Незабудка»;
• рассмотреть систему отбора персонала в МБДОУ ЦРР д/с № 20 «Незабудка»;
• разработать мероприятия по совершенствованию процесса отбора персонала в МБДОУ ЦРР д/с № 20 «Незабудка» и рассчитать их эффективность.

Объект дипломного проекта - МБДОУ ЦРР д/с № 20 «Незабудка».

Предмет дипломного проекта - процесс отбора персонала.

Теоретической базой исследования проблемы дипломного проекта послужили труды отечественных и зарубежных авторов в области управления персоналом, менеджмента, психологии и социологии связанные с тематикой работы (Егоршин А.П,  Магура М.И,  Дятлов В.А. Кибанов А.Я., Веснина В.Р., и др.).

Для реализации поставленных задач была использована следующая система методов: теоретический анализ экономической литературы по исследуемой теме, обобщение и систематизация имеющейся литературы.

Структура дипломного проекта состоит из введения, трех глав, заключения, списка информационных источников и приложений.

Во введении обозначена актуальность проблемы исследования, сформулированы цели и задачи, определены объект и предмет дипломного проекта. В первой главе раскрывается понятие, сущность и подходы к процессу отбора персонала в организации,  методы,  критерии и принципы отбора персонала в организации. Во второй главе проанализированы организационная и экономическая деятельность МБДОУ ЦРР д/с № 20 «Незабудка», кадровый потенциал и система отбора персонала МБДОУ ЦРР д/с № 20 «Незабудка». В третьей  главе разработанные мероприятия по совершенствованию отбора персонала и оценена эффективность.  В заключении сформулированы основные выводы по проблеме исследования.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1. Современные подходы к процессу отбора персонала

В настоящее время в связи с тем, что увеличивается темп развития и интеграции общества возрастает потребность в людях которые своеобразно мыслят, которые имеют активную социальную позицию, которые способны к изменению своей профессиональной деятельности, разработке и внедрению инноваций. Следовательно, многие психологи признают, что дошкольное образование является основополагающим в процессе становления личности и способностей человека, что обеспечивает его последующую профессиональную деятельность как полноценного члена общества.

Сейчас никого не нужно убеждать том, что в большой степени определяют успех организации «правильные» люди, которые мотивированны, обучены, обладают необходимыми для данной работы компетенциями. Важно понимать, что лучше отказаться от достойного кандидата, чем нанять плохого. Плохой работник будет отнимать много усилий, денег и времени у тех кто будет исправлять его ошибки. Организации нужны «правильные» люди на «правильном» месте[18].

В организации работу в этом направлении ведут отделы кадров, на которые возложены функции по отбору персонала; и менеджеры по работе с персоналом. Но как показывает практика, профессиональный отбор персонала в России находится пока на начальной стадии. Служба управления персоналом, чаще всего, имеет низкий организационный статус, является слабой в профессиональном отношении, а это приводит к тому, что система отбора персонала во многих сферах далека от совершенства и требует постоянного пересмотра и корректировок[53].

В сложившейся ситуации, большинство родителей не обладает достаточными знаниями и временными ресурсами для того чтобы заниматься с ребёнком, огромная ответственность ложится на плечи дошкольных образовательных учреждений (ДОУ) за обучение подрастающего поколения. В сложившихся условиях отбор специалистов дошкольных учреждений становится одним из факторов эффективной педагогической деятельности, обеспечивающей развитие детей и общества,.

По мнению Анисова Л.М и Самыгина С И отбор персонала – это процесс привлечения работников в организацию, сопровождающийся их распределением по рабочим местам, участкам, структурным подразделениям, выбор из числа претендентов на должность лиц наиболее подготовленных для занятия этой должности[43,57].

Дуракова И.Б, Саакян А.М и Пугачев В.П считают, что отбор персонала – это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы[12,41,42].

Журавлев П.В рассматривает отбор персонала как систему, по его мнению отбор персонала – это система мероприятий по оценке качеств и способностей, которыми обладает кандидат, на предмет их соответствия рассматриваемому виду трудовой деятельности[17].

Несмотря на то ,что формулировки различны, все авторы схожи в едином мнении, что отбор персонала – это совокупность мероприятий направленных на привлечение наиболее подходящего кандидата для занятия определенной должности.

Отбор (selection) - это процесс изучения кандидатов. Организация отбирает из списка заявителей лицо, которое наилучшим образом подходят для занятия определенных вакантных должностей. Пригодность того или иного кандидата задается степенью самостоятельности той должности, на которую он претендует. Отбор персонала основывается на том, что исходя из заранее сформулированных требований организации ищут подходящие кадры на конкурсную должность, причем их соответствие должности имеет очень важное значение. Таким образом, в процессе отбора, с одной стороны, организация решает вопрос  о предоставлении работы кандидату, а с другой - сам кандидат решает, принимать ли ему данное предложение[38].

В процессе отбора персонала происходит знакомство с кандидатами, происходит сбор и обработка информации о них, оценка качеств и составление достоверных «портретов», сопоставляются имебщиеся качества с требованиями к должности. В результате следует назначение и утверждение кандидатов на должности, заключение с ними трудовых договоров.

Решение о принятии на работу, согласно оценкам специалистов, акция не только существенная, но и имеющая далеко идущие последствия. В ее эффективности заинтересованы как общество в целом, отдельные предприятия, так и конкретные индивиды.

Работа очень сильно влияет на людей. Это проявляется не только в степени их экономического благосостояния, но и взаимоотношениях, социальном статусе и в удовлетворенности жизнью в целом. Стремясь к гармонии соотношения человеческих талантов и требований организация, с одной стороны, исходит из того в какой степени отбор не может обеспечить такого соответствия. С другой, общество обеспокоено тем, что при любой степени владения профессиональными знаниями и навыками наиболее часто могут оказаться «неквалифицированными» кандидаты[56].

Главным образом, на отбор персонала влияют, факторы внешней среды. В нее входят законодательство государства, влияние рынков труда, потому что у процесса отбора различная емкость и характеристики: так как в организациях большое количество претендентов необходимо устанавливать более разнообразные требования к ним.

Высокие требования, снижают число потенциальных кандидатов и уменьшают расходы организации на процедуру отбора персонала. Но из-за того, что на рынке труда мало работников требуемых профессий число претендентов на вакантные места снижается и это влечет за собой занижение требований к квалификации.

В зависимости от различных видов вакансий методы отбора кандидатов различаются даже в одной, отдельно взятой организации. Тем не менее, развитие отбора может помочь организации поддержать и усилить общую стратегию развития. В настоящее время существует три основных концепции отбора персонала:

1) найм для соответствия или поиск «новой крови»;

2) найм для текущей работы или долгосрочной организационной карьеры;

3) найм подготовленных или найм подготавливаемых[54].

Первая концепция основывается на том, что руководитель должен определиться , что ему важнее в новом сотруднике: чтобы он внес разнообразие в рабочий коллектив или  просто влился в него. Если найм предполагает персонал, который больше подходят для развития внутри уже существующей организации, и опыт и традиции которых соизмеряются с действиями организации, это говорит о философии «соответствия».

Предпочтение «новой крови» отдается в том случае если очевидна необходимость изменений в организации, вызванных различными кризисами, резкими переменами в конкурентных позициях.

Специалисты, показывая позитивность подхода, склоняются к тому, что даже в перечисленных случаях «новая кровь» - не всегда единственно возможный и действенный способ. Потому, что с помощью существующих техник отбора выявить искомое в претенденте бывает сложно. А так же вероятность достижения организацией желаемой цели не предсказывается как стопроцентная[32].

Философия найма «текущая работа или долгосрочная карьера» сосредотачивается на требованиях к работе или на умении сотрудника приспосабливаться к изменениям в организации. Частые изменения во внешней среде приводят к тому, что необходимо исследовать профессиональную компентность сотрудников всех иерархических уровней, требуют от них умения вливаться в разнообразные рабочие программы внутри организации и тем самым «продвигать» себя по службе. Поэтому главным фактором становится способность будущего персонала адаптироваться ко всему новому[44].

Рассмотрение данной философии, показывает то, что методы отбора персонала в организации стремятся к компромиссу: для эффективного функционирования организации необходимо брать на работу сотрудников двух типов, одни из которых будут задействованы при выполнении не требующих «разнообразия функций» заданий, другие — вовлекаться в работу, требующую способность к гибкости.

Отбор персонала может осуществляться как на основе внешних ресурсов, так и внутренних. Преимущества и недостатки данных типов отбора представлены в таблице 1[23].

Таблица 1 - Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников отбора

Проанализировав таблицу можно сделать вывод, что если организация отберет из всех кандидатов уже подготовленных то она сможет расходы на обучение и подготовку нанимаемого персонала. Однако нередко работодатели руководствуются другими критериями, включают в коллектив неподготовленных, или подготавливаемых работников. Первая причина состоит в том, что проще научить человека чему то новому, чем переучить. Вторая основывается на недоверии работодателя к подготавливаемым на стороне людям, что не формирует у персонала навыков которые бы помогли приспособиться к изменениям, происходящим в организации.

При демонстрации кандидатом имеющейся подготовки работодатель имеет возможность выявить перспективы его профессионального роста для того, чтобы определить – сколько потребуется в него вложить, для обучения на работе, и стоит ли он того.

Только после этого руководитель решает, что наиболее выгодно для организации на данном этапе: взять на обучение и получить в итоге работника приспособленного к данной организационной культуре и профессиональной деятельности, или выбрать уже подготовленного кандидата.

Тем не менее, чтобы не выбрал руководитель организации, главной задачей является как можно более рациональное и эффективное пополнение рядов своих служащих.

В любом случае, какой бы тип отбора не был использован в организации, существуют определенные методы, применяемые в ходе данного процесса[51].

Таким образом, современный подход к отбору кадров требует личностной предрасположенности к данному виду деятельности, высокого профессионализма, полной отдачи, а также учета личностных и психологических аспектов как работников по отбору персонала, так и руководителей кадровых агентств. Рассмотрев опыт исследователей, занимавшихся рассмотрением проблем отбора персонала, мы пришли к выводу, что отбор персонала - это процесс выбора кандидата на потенциальное место сотрудника.

2. Методы отбора персонала

Качественный отбор создает хороший имидж организации, что в дальнейшем помогает в привлечении кандидатов. Поэтому к осуществлению процесса отбора относятся ответственно, рассматривая его с с разных сторон: экономической, правовой и этической, учитывая статус вакантного места. Для некоторых профессий процедура отбора гораздо сложнее, чем для других, и подготовка к ней проводится особенно тщательно. Чем большую ценность представляет для организации выполнение этой работы, тем более сложным становиться процесс отбора. Кандидаты на должность руководителей проходят несколько ступеней и оцениваются множеством лиц (психологами, специалистами по персоналу, потенциальными начальниками, сотрудниками). А, к примеру, производственные рабочие наоборот, могут быть отобраны на основе анкеты и интервью с непосредственным руководителем организации или через приглашение в рекламном объявлении [34].

Процедура отбора персонала состоит из нескольких этапов(методов). На каждом методе отсеивается часть претендентов.

Одним важным моментом является то, что любой метод оценки должен обладать двумя характеристиками — надежностью и валидностью [47].  Надежность означает, что повторные замеры дадут тот же результат, что и предыдущие, т.е. на результаты оценки не влияют сторонние факторы. Валидность означает, что данный метод измеряет именно то, для чего он предназначен [33]. Рассмотрим стандартные методы, которые чаще всего принимаются при отборе (Рисунок 1).

Однако, в независимости от применяемых методов, характера вакансии, необходимо, чтобы отбор работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, отвечал характеристикам комплексного подхода.

Рисунок 1 - Методы отбора персонала

1.Предварительная отборочная беседа может. С помощью этого метода руководитель или специалист по персоналу (в зависимости от того кто проводит отбор персонала в организации) проводят беседу с кандидатом в которой выясняются только лишь самые общие данные о кандидате и его личностные качества. На данном этапе отсеивается большое число кандидатов [4].

2.Анкетирование - письменная форма опроса, осуществляющаяся, как правило, заочно, т.е. без прямого и непосредственного контакта интервьюера с респондентом [8].

Анкета должна состоять из минимального количества пунктов и они должны выявлять информацию, которая лучше всего характеризует кандидата. Вопросы должны быть направлены на то, чтобы на основе их ответов можно было провести оценку претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле, и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе.

Возможны и специальные виды анкет. Например, анкеты для студентов высших учебных заведений. Поскольку трудовой стаж студентов мал или отсутствует, работодатель должен обратить внимание на учебу, способности и интересы претендента. В анкете уточняется информация об учебном заведении, специальности, второй специальности.

Главная задача анкетирования заключается в том, чтобы выявить личностные качества, которые могут помочь человеку в работе.

3.Собеседование - это беседа кандидата с работодателем при приеме на работу[20].

Собеседования являются наиболее встречающимся методом отбора персонала.

Существуют несколько видов собеседования:

• проводимые по схеме;
• слабо формализованные;
• выполняемые не по схеме[36].

В процессе собеседования происходит обмен информацией обычно в форме вопросов и ответов.

Перед тем как проводить собеседование руководитель или специалист отдела кадров должен ознакомится с заявлением претендента.

Структурированное собеседование предполагает открытые вопросы, на которые кандидат должен дать развернутый ответ, при этом должны преобладать вопросы на профессиональные темы и минимум посторонней информации. Результаты данного собеседования подробно документируются. Таким образом, можно сделать вывод о том, что структурированное собеседование должно проводиться для работников которые претендуют на ответственные должности, потому что оно обеспечивает объективный отбор и равенство условий. Так как эта процедура является весьма сложной нет необходимости ее проведения для должностей которые не несут большой ответственности.

Структурированное  собеседование имеет различные варианты такие как метод ситуативного собеседования, формализованное или моделирующее собеседование, а также метод разнонаправленного собеседования[52]. Хотя эти методы в чем то схожи, каждый из них акцентирует внимание на разных аспектах. Например, ситуативное собеседование нацелено на выявление поведения претендентов в той или иной ситуации. В основе этого метода лежит теория целевых установок и убеждение, что намерения и цели человека являются главным показателем его поведения. А вот метод моделирующего собеседования, наоборот, основывается на том, что показателем поведения кандидата является его прошлое поведение. При проведении разнонаправленного собеседования внимание уделяется и прошлому и будущему кандидата, поскольку задаются и ситуативные и биографические вопросы[26].

4. Тестирование - один из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору[2].

Этот этап проводится не всегда, а лишь тогда, когда нужно выявить профессиональные способности и умения кандидата, а также определить его психологические особенности.

Существует множество разнообразных тестов:

• тест определяющий интеллектуальный уровень;
• графический тест;
• тест определяющий характеристики человека. [25]

Тесты могут иметь форму письменных и устных вопросов и заданий, а также искусственно имитировать обстановку, близкую к реальной, в которой испытуемый должен действовать тем или иным образом, и проч. Различают следующие виды тестов.

Все тесты должны быть надежными и соответствовать своему назначению, и показывать такие же результаты при повторном тестировании.

Тестирование желательно проводить несколько раз и в разные дни, сравнивая результаты.

Предполагается, что претендент, успешно прошедший тестирование, так же хорошо будет действовать в реальных условиях. Как показывает практика, тесты наиболее эффективны для отбора специалистов неуправленческих профессий.

5.Проверка рекомендаций и послужного списка. В последние годы часто используемым методом получения информации от третьих лиц стало наведение справок. В анкете появилась графа где необходимо указать несколько лиц, которые могут подтвердить охарактеризовать его как работника [32].

Так же организация имеет право на независимый сбор сведений, которые необходимы для принятия решения. Иногда организация может запросить информацию о коллегах, знакомых, родственниках, учителях, которые могли бы дать характеристику кандидата.

Существует 2 формы сбора сведений:

• письменный запрос;
• установление контакта с представителем бывшего нанимателя по телефону.

Ученые разработали много видов различных испытаний, которые могут показать, насколько эффективно сможет претендент выполнять ту или иную работу. Одни испытания предполагают оценку психологических характеристик, другие измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой [15].

Считается, что метода профотбора позволяет принять наиболее объективное решение о выборе наиболее подходящего кандидата.

Профессиональный отбор - комплекс мер, которые идентифицируют людей, которые, по их индивидуальным качествам лучше всего подходят для обучения и эффективного осуществления профессиональной деятельности по определенной специальности [55].

В процессе профессионального отбора определили ряд этапов:

• разработка и составление психoграмм, т. е. описание психологических характеристик, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей. Психограмма также включает в себя требования к профессиональной деятельности, психические процессы (восприятие, память, воображение, мышление), психические состояния (усталость, апатия, стресс, депрессия), внимание как состояние сознания, эмоциональные и волевые характеристики.
• выбор психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей степени характеризующих те психические процессы и профессиональные действия, в отношении которых надлежит оценивать профессиональную пригодность. Есть широкий спектр тестов, таких как тесты для выявления интересов, склонностей, предпочтительные формы деятельности, тесты для установления принадлежности человека к определенному психологическому типу или типы нервной системы, темперамента, тесты для выявления уровня развития определенных способностей памяти, мышления, внимания, восприятия, человека для выявления одаренности.
• предполагает психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сопоставления сведений: о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных, с акцентом на личностные характеристики; вероятность адаптации к профессии, возможности появления экстремальных ситуаций и воздействий [59].

В некоторых случаях эффективнее проводить отбор который состоит из двух этапов: первый этап включает в себя собеседование  которое, не требует больших затрат времен, второй этап – кандидаты отбираются на рабочем месте, где некоторое время они выполняют свои профессиональные обязанностей. Все это время качество их работы контролируется [11].