CОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ ПОДБОРА  И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА  НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ  СЛУЖБУ 7

1.1. Порядок подбора  и отбора персонала  на государственную  службу 7

1.2. Нормативно-правовая  база, регулирующая  прием на государственную  службу 27

1.3. Особенности подбора  и отбора персонала  на государственную  службу 32

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ  ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ  СЛУЖБУ 33

2.1. Характеристика ГУ  «Войсковая часть  35533» 33

2.2. Анализ качественного  состава персонала  ГУ «Войсковая  часть 35533» 33

2.3. Анализ системы  подбора и отбора  персонала ГУ «Войсковая  часть 35533» 37

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ  СИСТЕМЫ ПОДБОРА  И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА  ГУ «Войсковая часть 35533» 47

3.1. Рекомендации по  совершенствованию  системы подбора  и отбора персонала  ГУ «Войсковая  часть 35533» 47

3.2. Оценка рекомендаций  по совершенствованию  системы подбора  и отбора персонала  ГУ «Войсковая  часть 35533» 59

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 64

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 68 
 
 
 
 
 

Введение

     Отбор  - это процесс изучения кандидатов. Организация отбирает из списка соискателей (заявителей) лицо или лиц, которые наилучшим образом подходят по критериям для занятия определенных вакантных мест (должностей). Критерии пригодности того или иного кандидата задаются степенью самостоятельности той должности, на которую он претендует. Философия отбора персонала основывается на том, что исходя из заранее сформулированных требований ищут подходящих людей на конкурсную должность, причем их соответствию должности придается очень важное значение. Таким образом, в процессе отбора (подбора), с одной стороны, организация решает вопрос, предоставлять ли работу кандидату, а с другой - сам кандидат решает, принимать ли ему предложение.

     Дефицит квалифицированных работников является весомым доводом в пользу того, чтобы специалисты по персоналу  применяли качественные методы и  таким образом получали требуемый  результат и самого начала.

     Успешное  функционирование любой организации  в значительной степени зависит  от ее способности подобрать необходимых  ей работников. В основе подбора  персонала лежит процесс планирования человеческих ресурсов – определении  когда, где, сколько и какой квалификации сотрудники потребуются организации.

     Работа  кадровых служб и руководящего состава  любой организации неизбежно  связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из центральных функций  управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование  любых видов ресурсов, имеющихся  в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависит  ее экономические показатели и конкурентоспособность.

     Процесс отбора персонала для замещения  вакантных должностей состоит из нескольких этапов. Выбор методов  отбора определяется в каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, ее важностью для организации, традициями и финансовым состоянием, а также квалификацией сотрудников, занятых процессом подбора. Успех отбора в равной степени зависит от эффективности организации в реализации каждого его этапа в отдельности и способности управлять им как единым процессом.

    Ошибки  при отборе кадров – особенно когда  речь идет о руководящих кадрах –  слишком дорого обходятся не только организации, но и ищущим работу специалистам. Потери организации от ошибочных  решений, аварий, брака – это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых кадров. С  другой стороны неправильная организация  работы кадровой службы приводит к  тому, что некоторые профессиональные работники, не сумев пройти отбор  в первый, второй, третий раз (при  этом имея квалификацию и многие данные превышающие данные отобранного  работника), разочаровываются в своих  силах и, как следствие, занижают свои профессиональные требования к  работе и идут на более низкооплачиваемые  места с меньшими квалификационными  требованиями. В целом – это  снижает уровень образования  и профессиональной подготовки у  нас в России и влияет на психологическое  состояние безработных специалистов.

    В Российской Федерации существует множество  проблем в области прохождения  государственной и муниципальной  службы. Для их решения была введена  административная реформа. Одной из наиболее серьезных проблем является кадровая. В результате реформы к  ныне работающим в Российской Федерации  муниципальных служащих должно добавиться еще минимум половина. Между тем, работа на государственной и муниципальной  службе требует от служащего определенного  уровня знаний и навыков. Во многих сельских поселениях страны такие кадры  имеются не в достаточном количестве, подготовка же новых будет длиться  достаточно долго.

    Практика  последних лет показала, что низкий профессиональный уровень государственных  и муниципальных служащих, отсутствие у многих из них необходимых знаний и профессиональных навыков и, соответственно, низкая эффективность принимаемых ими решений, приводят к потере авторитета органов государственного и муниципального самоуправления в глазах населения.

    В настоящее время существует множество  предложений от учебных заведений  по обучению государственных и муниципальных  служащих. Эта специальность появилась  не так давно, и пользуется спросом  у абитуриентов. В связи с этим, будет больше уделяться внимания подбору персонала на государственную  и муниципальную службу, более  жесткими станут критерии и методы отбора персонала.

    Объектом  исследования работы является система  подбора и отбора в органах  государственной и муниципальной  службы.

    Предмет исследования - порядок подбора и  отбора персонала на государственную  и муниципальную службу.

    Цель  дипломной работы – анализ и совершенствование системы подбора и отбора кадров в организации.

    Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

    - изучить порядок подбора и  отбора персонала на государственную  службу;

    - рассмотреть нормативно-правовую  базу, регулирующую прием на государственную  службу;

    - выявить проблемы характерные  для подбора и отбора персонала на государственную службу;

    - предложить рекомендации по совершенствованию  отбора и подбора персонала ГУ «Войсковая часть 35533» и эффективность предложенных рекомендаций.

    Дипломная работа структурно состоит из введения, трех частей, заключения и списка использованной литературы.

    В первой главе дипломной работы рассматривается  порядок подбора и отбора персонала  на государственную службу, представлена нормативно-правовая база, которая регулирует прием персонала на государственную службу, а также выделены проблемы характерные для подбора и отбора персонала на государственную службу.

    Во  второй главе дипломной работы проведен анализ системы подбора и отбора персонала ГУ «Войсковая часть 53355», а также выделены проблемы отбора и подбора персонала в данной организации.

    В третьей главе дипломной работы представлены рекомендации по совершенствованию  системы отбора и подбора персонала  путем конкурсного отбора на государственную  службу, а также представлена система  оценки предложенных рекомендаций.

    В заключении дипломной работы сделаны  краткие выводы.

    Список  использованных источников и литературы включает в себя нормативные документы, специальную литературу по управлению персоналом, а также статьи средств Интернет. Все вышеперечисленные источники были использованы для написания настоящей работы, а также легли в основу для проведения различных исследований по мере ее выполнения, и послужили как основным, так и дополнительным материалом для формирования выводов и рекомендаций по результатам исследований. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ  ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ  СЛУЖБУ

     1.1. Порядок подбора  и отбора персонала на государственную  службу

     Подбор  персонала начинается с общих  целей органов власти и конкретной структуры, с уточнения результата, который необходимо получить от служащего, с анализа возможности оплаты высококвалифицированного специалиста  и повышения его навыков.

     После этого можно достаточно точно  определить критерии отбора: предпочтительный возраст и образование, квалификация, значимость опыта работы по близкой  специальности, требование к состоянию  здоровья, значимость или не значимость внешних данных и т.п. Не менее  важное значение имеет возможность  оценить личностные, психологические  характеристики претендента на вакансию. Обобщая все эти рекомендации, порядок процесса подбора персонала  можно показать схематично¹ (рис. 1): 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Рис. 1. Порядок процесса подбора персонала

     К средствам внешнего подбора относятся²:

     1. Объявление в средствах массовой  информации - на телевидении, радио,  в прессе и профессиональных  журналах.

     Основное  преимущество данного метода подбора  кандидатов - широкий охват населения  при относительно низких первоначальных издержках.

     2. Выезд в институты и другие  учебные заведения.

     3. Клиенты и поставщики предлагают  необходимых кандидатов. К тому  же такое сотрудничество клиентов  с поставщиками способствует  созданию хороших деловых отношений  между ними.

     4. Рекламное объявление.

     Цель - получить эффективный результат  с минимально возможными затратами. Оно содержит информацию о ключевых элементах работы; требуемой квалификации; местонахождение; предполагаемом жалованье  т.д. В основном печатается в бесплатных рекламных газетах, приложениях.

     5. Лизинг персонала.

     Лизинг  является одной из форм временного привлечения персонала извне. В  таких случаях заключается договор  о предоставлении наемных работников на некоторое время.

     6. Рекрутинговые агентства.

     Рекрутмент - это платные услуги по подбору  персонала для компании - работодателя осуществляемые по заказу последней.

     Главное преимущество сотрудничества с рекрутинговыми агентствами состоит в том, что  они подбирают не просто квалифицированных, но и психологически совместимых, интеллектуально  развитых кандидатов, то есть специалистов соответствующих всем требованиям  заказчика. Оплата услуг производится, как правило, в случае успешного  отбора кандидатов и представляет собой  определенный процент от его годовой  оплаты труда.

     Для привлечения высококвалифицированных  специалистов, с узкой специальностью следует использовать иные способы  привлечения.

     Продвижение по службе своих работников обходится  дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный  климат и на этом этапе при управлении планированием персонала руководство  отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе подбора.

     В большинстве случаев выбирать следует  человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное  решение о выборе, в зависимости  от обстоятельств, основывается на образовании  кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

     Внутренний  отбор обходится значительно  дешевле, требует меньших затрат, чем внешний. В тоже время, выбор  ограничен числом сотрудников, среди  которых может не оказаться необходимых  людей - это один из существенных недостатков  внутреннего подбора.

     Анализ  представленных выше методов подбора  кандидатов позволяют сделать простой, но исключительно важный вывод - не существует одного оптимального метода, поэтому отдел по персоналу старается  владеть всем подбором приемов для  привлечения кандидатов на должность.

     Рассматривая  различные способы подбора персонала, необходимо отметить, что в современных  западных структурах сегодня все  больше распространяется вторичный  найм, то есть подбор во временные подразделения, творческие группы³. Сущность его заключается в том, что подбор исполнителей или непосредственных руководителей производится на основе внутреннего конкурса, который может быть объявлен на конкретную должность или в структуру. Для этого публикуется перечень должностей, на которые распространяется этот принцип, (речь идет о массовых профессиях). Каждый желающий подает заявление, которое может рассматриваться несколько раз, т.е. в случае неудачи работник может отозвать заявление на данную вакансию и претендовать на другую. За 5-6 недель до официального объявления необходимо давать по неофициальным каналам информацию о наличии вакантных мест и обо всех перемещениях.

     Данный  метод позволяет создать в  органах власти внутренний рынок  труда, снижает издержки, создает  для персонала стимулы, позволяет  быстро закрыть наиболее важные вакансии быстрым перемещением, сохранить  наиболее ценную часть персонала, поддерживать стабильность коллектива.

     При подборе кадров основными являются следующие оценки:

     профессиональный  уровень;

     уровень образования;

     характер  профессиональной подготовки;

     отношение к труду;

     заинтересованность  в работе;

     профессиональный  опыт;

     частота перемен места работы;

     готовность  осваивать новые специальности;

     квалификация;

     состояние здоровья;

     психологическая устойчивость;

     семейное  положение;

     место жительства.

     Подбор  сотрудников осуществляется на основании  потребностей, своевременно заявленных руководителями структурных подразделений, в соответствии со штатным расписанием  и должностной инструкцией.

     Подбор  персонала осуществляется на конкурсной основе.

     Конкурс проводится среди граждан, подавших заявление на участие в нем, при соблюдении условий, установленных Федеральным законом " О государственной гражданской службе Российской Федерации ": наличие гражданства Российской Федерации, владение государственным языком, достигшим 18-летнего возраста, а также некоторые другие требования⁴.

     Конкурс объявляется при наличии вакантной  государственной должности и  отсутствия резерва для ее замещения. Государственные служащие, наравне  с гражданами, могут участвовать  в конкурсе независимо от того, какие  должности они занимают в момент его проведения.

     Конкурс проводится в двух формах:

     конкурс документов на замещение старшей (2 группы) государственной должности;

     конкурс-испытание  на замещение ведущей, главной или  высшей (3, 4, или 5 группы) государственных  должностей.

     Конкурсная (государственная конкурсная) комиссия формируется Советом по вопросам государственной службы при Президенте совместно с руководителем органа, которая состоит из председателя, его заместителя секретаря и  членов комиссии.

     Конкурс проводится в два этапа. На первом Совет по вопросам государственной  службы публикует объявление органа о приеме документов для участия  в конкурсе. Оно может быть также  опубликовано в органах печати, учрежденных  соответствующими органами, и других печатных изданиях.

     В этом объявлении указывается информация о наименовании вакантной государственной  должности, условии прохождения  государственной службы, а также  требований, предъявляемых к претендующему  на замещение вакантной должности  гражданину.

     Документы для участия в конкурсе представляются в течение месяца со дня объявления об их приеме. При несвоевременном  или не полном представлении по уважительным причинам документов, указанных в  Положении, руководитель государственного органа вправе перенести сроки приема документов.

     После проверки достоверности сведений, представленных желающими участвовать в конкурсе, лицам, допущенным к его участию, не позднее, чем за неделю до начала второго этапа конкурса сообщается о дате, времени и месте его  проведения руководителем государственного органа (второй этап).

     Конкурсная  комиссия оценивает участников конкурса документов на основании документов об образовании, о прохождении государственной  службы и о другой трудовой деятельности, а также на основании рекомендаций, результатов тестирования, других документов, представляемых по решению соответствующих органов по вопросам государственной службы.

     Конкурс-испытание  может включать в себя прохождение  испытания на соответствующей государственной  должности государственной службы и завершается государственным  квалификационным экзаменом.

     Решение конкурсной (государственной конкурсной) комиссии принимается в отсутствии кандидата простым большинством голосов тайным или открытым голосованием, которое подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами комиссии, принявшими участие  в ее заседании. Данное решение является основанием для назначения на соответствующую  государственную должность государственной  службы либо отказа в таком назначении.

     Каждому участнику конкурса сообщается о  результатах конкурса в письменной форме в течение месяца со дня  его завершения.

     Для качественного и планомерного подбора  специалистов руководителям структурных  подразделений необходимо подавать заявку в отдел кадров за 0,5 - 1 месяц  до необходимой даты выхода работника  на работу. Общий срок конкурса не должен превышать 2-х месяцев со времени  заполнения заявки. Для позиций высшего  управленческого уровня срок подбора  определяется индивидуально.

     Непосредственный  руководитель предварительно решает все  хозяйственные вопросы, связанные  с размещением и организацией рабочего места предполагаемого  сотрудника.

     Днем  принятия заявки на работу является передача заявки в отдел кадров, которая  отмечается подписью ответственного лица.

     В целях повышения эффективности  отбора практикуются многоуровневые собеседования, которые значительно снижают  ошибки в подборе кадров и их текучести.

     На  работу не принимаются лица, состоящие  между собой в близком родстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.

     Работа  отдела кадров по подбору персонала  осуществляется по следующим этапам:

     1) уточняет требования к вакансии, исходя из имеющейся заявки  и собеседования с руководителем,  подавшим ее.

     2) в зависимости от статуса должности,  выбирает пути и тактику поиска (основываясь на трех показателях:  времени поиска, стоимости затрат  на подбор, квалификацию кандидатов).

     Начинать  поиск кандидата на должность  необходимо с внутреннего кадрового  резерва и базы данных (внешнего резерва).

     В случае отсутствия возможных кандидатов во внутреннем и внешнем резервах поиск осуществляется через⁵:

     специализированные  рекламные издания;

     агентства по трудоустройству;

     прямой  поиск;

     реклама в метрополитене;

     собственный банк данных.

     Органы  власти испытывают потребность в  персонале, на которую влияют различные  факторы: рыночные (рост спроса на продукцию  и услуги требует дополнительных людей для расширения производства); технологические (совершенствование  оборудования обычно уменьшает число  работников, необходимых для его  обслуживания, и требует людей  иных профессий). А также квалификационные (кадров высокой квалификации); организационные (рациональность структуры организации  и управления уменьшает потребность  в персонале); социальные (текучесть  персонала требует его постоянного  пополнения). К ним относится и  государственная политика в области занятости (ограничение труда тех или иных категорий работников и продолжительности рабочего времени ставит вопрос о наборе кадров) и прочее.

     Необходимость привлечения персонала на практике предполагает:

     1. Выработку стратегии привлечения,  обеспечивающей согласование соответствующих  мероприятий с общеорганизационной  стратегией.

     2. Выбор варианта привлечения (время,  каналы, рынки труда).

     3. Определение перечня требований  к будущим сотрудникам, совокупности  процедур, форм документов, методов  работы с претендентами.

     4. Установление уровня оплаты труда,  способов и мотивации и перспектив  служебного роста.

     5. Осуществление практических действий  по привлечению персонала.

     В результате временного привлечения  сотрудников на дополнительную работу, их горизонтального и вертикального  перераспределения в органах  власти складывается внутренний рынок  труда. Его функционирование снижает  издержки, создает для персонала  стимулы, позволяет быстро закрыть  наиболее важные вакансии быстрым перемещением, сохранить наиболее ценную часть  персонала, поддерживать стабильность коллектива.

     Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью  установления его пригодности для  выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности  и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру  деятельности⁶.

     Количественно процесс отбора характеризуется  коэффициентом отбора:

     Уже при его величине 1/2 отбор становится трудным, но, с другой стороны, чем  он ниже, тем разборчивее могут  вести себя органы власти.

     Отбор персонала необходимо отличать от подбора  персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности  с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе - осуществляется поиск, идентификация требований различных  должностей, видов деятельности под  известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.

     Качества, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на должность, определяются так называемой профессиограммой, или картой компетентности. Это - "портрет" идеального сотрудника (при необходимости детализированный), определяющий требования к совокупности его личностных качеств, способностям выполнять те или иные функции  и социальные роли.