Совершенствование системы подбора, отбора и найма персонала (на примере ООО «Сатурн-С»)

ДЕПАРТАМЕНТ ОБРАЗОВАНИЯ ГОРОДА МОСКВЫ

 

Самарского  филиала

Государственного  образовательного учреждения

высшего профессионального  образования города Москвы

«Московский городской  педагогический университет»

 

 

 

Факультет менеджмента

 

 

 

 

Поляковой Елены Александровны

 

Совершенствование системы подбора, отбора и найма  персонала 

(на  примере  ООО «Сатурн-С»)

 

Дипломный проект

студента 6 курса

 

 

 

Допущен к защите

 

_________________

 

Зав. кафедрой экономической

теории  и менеджмента

к.э.н., доцент Чуриков Ю.В.

«_____» ___________20___ г.

 

 

                                                                        Научный руководитель:

                                                            к.э.н., профессор

                                                                          Базаева Тамара Ивановна

 

_______________________________

 

                                                  Рецензент:

                                                                           

 

_______________________________

 

 

 

 

САМАРА 2010

 

 

Содержание

 

Введение

 

Актуальность  темы. Одним из способов формирования трудового потенциала предприятия является подбор персонала требуемого профессионально-квалификационного уровня.

Подбор персонала позволяет  организации в более короткие сроки по сравнению с развитием  собственного персонала получить работника, способного решать стоящие перед ней задачи, обеспечить своеобразный приток «новой крови» в организацию, своевременно заложить фундамент под перспективные потребности с учетом стратегических целей организации.

Кроме того, необходимость развития системы отбора при найме персонала обусловлена проблемами, с которыми сталкиваются современные организации в своей практической деятельности: отсутствие отлаженной системы поиска кандидатов на вакантные должности, полного и достаточного набора требований к кандидатам, необходимость доработки и корректировки используемых на практике методов отбора персонала на муниципальную службу; нехватка квалифицированных специалистов, способных качественно провести найм персонала на муниципальную службу, неполное использование возможностей конкурсного отбора служащих и другие.

За последние годы работник превратился  из «досадной, но необходимой статьи расходов» в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек  стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышения квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиции.

В нашей стране на протяжении долгих лет при назначении на должность определяющим считалось не профессионализм и компетентность, а идеологические мотивы. Вместе с тем лозунг «Кадры решают всё» не потерял свою актуальность и на современном этапе набор и отбор персонала является приоритетной задачей. В настоящее время разработано много надежных и эффективных систем набора и отбора кадров.

Новая система набора и отбора кадров должна идеально соответствовать  модели организации, для которой  необходимо сформировать адаптированный к ней, эффективно действующий корпус специалистов. Необходима серьезная  работа по составлению научно-обоснованных профессионально-квалифицированных требований к должностям.

Цель дипломной работы – разработать мероприятия по совершенствованию системы подбора отбора и найма персонала на ООО «Сатурн-С».

Цель работы определяет ее задачи:

1. изучить понятие и содержание системы подбора, отбора и найма персонала;
2. рассмотреть методы подбора, отбора и найма персонала в организации;
3. дать подробную характеристику и организационную структуру предприятия ООО «Сатурн-С»;
4. произвести оценку хозяйственно-финансовой деятельности предприятия;
5. проанализировать существующую систему подбора. Отбора и найма персонала на предприятии;
6. выявить слабые стороны существующей системы подбора, отбора и найма персонала;
7. разработать систему подбора, отбора и найма персонала.

Объект исследования – система подбора, отбора и найма персонала предприятия.

Предмет исследования – совершенствование системы подбора, отбора и найма на ООО «Сатурн-С»

База исследования – ООО «Сатурн-С» занимающаяся оптово-розничной продажей строительно-отделочных материалов.

Степень научной разработанности темы. Вопросы управления персоналом, а также теория и практика функционирования рынков труда, как внешних, так и внутренних, проработаны в трудах Б.М.Генкина, Ю.Г. Одегова., Т.О. Разумовой, С.Д. Резника, СЮ. Рощина, Г.Г, Руденко, Г.Э. Слезингера и других ученых. Однако данные исследования не учитывают в полном объеме отраслевую специфику проблемы: в ряде из них рассмотрены отдельные элементы проблемы, как правило, вопросы подготовки специалистов для отрасли продаж строительных материалов. Существенный вклад в изучение найма персонала внесли разработки зарубежных ученых Г. Десслера, Д. Купера, А. Робертсона, М. Хаммера. Вопросы найма персонала в отечественной науке начали разрабатываться сравнительно недавно. Изучением данной проблемы занимаются такие ученые, как И.Б. Дуракова, СВ. Иванова, А.Я. Кибанов, М.И. Магура, А.А.Стадник. Еще менее в России изучен вопрос формализации и автоматизации кадровых процедур и, в частности, отбора персонала. Данные вопросы рассмотрены в работах А.Ф. Горшкова, Р.Д. Гутгарц, М.С. Гусаровой. Однако расширение возможностей применения информационных систем в настоящее время и их перспективное развитие вызывает необходимость их использования в большинстве управленческих процессов, в том числе и при найме персонала.

Теоретическая значимость. Изучена и систематизирована информация по подбору, отбору и найму персонала.

Практическая  значимость. Результаты проведенного в процессе написания дипломной работы исследования предложены и обсуждены с руководством ООО «Сатурн-С».

Структура работы. Дипломный проект состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы, и приложения. Содержит 7 таблиц, 1 рисунок. Проект написан на  89 страницах.

В первой главе дана теоретическая  характеристика подбора, отбора и найма персонала, были изучено понятие и содержание системы подбора, отбора и найма персонала, рассмотрены методы подбора, отбора и найма персонала в организации.

Во второй главе рассматривается  система подбора, отбора и найма персонала на ООО «Сатурн-С»: дана подробная характеристика и организационная структура предприятия ООО «Сатурн-С»; произведена оценку хозяйственно-финансовой деятельности предприятия; проанализирована существующая система подбора, отбора и найма персонала на предприятии; выявлены слабые стороны существующей системы подбора, отбора и найма персонала;

Третья глава посвящена  совершенствованию системы подбора, отбора и найма персонала на ООО  «Сатурн-С». Здесь описаны предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы подбора, отбора и найма персонала на предприятии; рассмотрено организационно-техническое обеспечение по реализации разработанных мероприятий и проведена социально-экономическая оценка предлагаемых мероприятий.

 

1. Теоретические  основы подбора, отбора и найма персонала

1.1. Найм, подбор  и отбор персонала в организации

 

Любая наука и профессиональная сфера деятельности имеют свою терминологию. Термин должен быть однозначным, полнозначным, он должен соответствовать нормам языка, быть эмоционально нейтральным, кратким и удобным для образования производных.

При работе с литературными  источниками, посвященными принятию работников в организацию, приходится сталкиваться с различными терминами, такими как: набор, наем, отбор, подбор и др.

При современном уровне интеграции существует тенденция использовать международные термины, преимущественно английские. В то же время нужно быть предельно осторожным с употреблением узко профессиональных терминов в прессе, в неспециализированных изданиях, чтобы не нарушить главную функцию языка — передачу информации, обеспечение взаимопонимания.

Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. дают следующие определения [2.9, 54]:

1. набор кадров - массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию;
2. найм на работу - ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора персонала, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу;
3. отбор персонала - процесс, связанный с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность (общепринятая трактовка) Это процесс отбора кого-либо по установленным критериям с использованием определенных методов оценки из общего числа работников, отвечающих этим критериям

Никитина И.А. дает следующие  определения [2.19, 63]:

1. набор персонала - это система мер, предпринимаемых организацией для привлечения работников, обладающих необходимыми способностями, знаниями, навыками и мотивацией (человеческим капиталом), нужными организации для достижения поставленных ею целей и задач;
2. отбор кадров - это процесс выбора из ряда претендентов на рабочее место одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место.

По определению Саломатин  Н.А. наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией [2.24, 102].

По определению Мордовина С.К. «подбор персонала - процесс создания базы данных на работников необходимой квалификации для удовлетворения потребностей организации в персонале»[2.16, 81].

Еще большее число  авторов используют в своих работах  термин «набор» персонала.

Для определения процесса создания достаточно представительного  списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора наиболее целесообразно  с нашей точки зрения использовать термин «привлечение», так как по лексическому значению данное слово наиболее близко. Дефиниции «подбор» и «набор» также близки по своему лексическому значению, поэтому их предлагается использовать как синонимы термина привлечение, так как принципиальных отличий между ними нет.

В официальных документах и научной литературе используется такой термин, как «наем». Так, согласно Саломатину Н.А., наем на работу - это  ряд действий, направленных на привлечение  кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. То есть фактически Саломатин Н.А. называет наймом на работу то, что выше было определено как привлечение, подбор или набор персонала[2.24, 108].

Однако Кибанов А.Я. и Дуракова И.Б. придерживаются другой точки зрения. Согласно их трактовке, работа - это сложная процедура (процесс) привлечения персонала на вакантные должности, предполагающая поиск нужных кандидатов, определение их пригодности (или непригодности) через систему отбора, заключение контракта или принятие решения об отказе. По мнению авторов, оно идет как родовое, охватывающее весь данный процесс и включающее в себя привлечение персонала. Таким образом, они расширили данное понятие [2.9, 61].

В русском языке наем означает следующее: нанять - взять  на работу или во временное пользование за плату. То есть, во-первых, использовать выражение «наем на работу» не правильно из-за тавтологии терминов, а во-вторых, по лексическому значению к данному слову подходит определение, представленное у А.Я.Кибанова и И.Б.Дуракова.

Таким образом, термин наем корректно рассматривать как  обобщающий процесс приема на работу людей.

Отбор кадров — это  процесс выбора из ряда претендентов на рабочее место одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под  критерии отбора на вакантное место. Отбор персонала - процесс, связанный с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность. Это процесс отбора кого-либо по установленным критериям с использованием определенных методов оценки из общего числа работников, отвечающих этим критериям [2.10, 62].

Человеческие ресурсы - наибольшая ценность компании. И хотя ее не учитывают в квартальных  и годовых балансах, она значительнее влияет на прибыль предприятия, чем любой другой актив. Управление человеческими ресурсами – это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые вносят свой вклад в достижение целей фирмы .

Развитие персонала  является одним из ключевых способов оптимизации бизнеса, повышения рентабельности и, следовательно, конкурентоспособности компании. Более того, капиталовложения в новое оборудование и современные технологии, рекламные кампании и PR-акции не принесут желаемого эффекта, если подготовка персонала не соответствует уровню развития предприятия.

Процедуры поиска и отбора и привлечения персонала должны рассматриваться в контексте работы всей организации.

Элементами системы  управления персоналом являются:

1. планирование потребностей в трудовых ресурсах, управление численностью персонала;
2. профессиональный отбор и найм сотрудников;
3. профессиональная и социальная адаптация сотрудников;
4. организация труда на предприятии;
5. организация оплаты и стимулирования труда;
6. деловая оценка персонала;
7. внутрифирменное развитие человеческих ресурсов;
8. социальная политика компании.

Поиск и отбор кадров наиболее тесно связаны с такими направлениями работы в сфере  управления персоналом, как кадровое планирование, анализ работы, оценка исполнения, система стимулирования, введение в должность, обучение и развитие персонала, а также со сложившейся организационной культурой. Отбор работников, отвечающих по свои профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, требует комплексного подхода.

Комплексный подход к  найму и отбору персонала включает в себя решение следующих  задач:

1. Корректного описания должности, которая должна быть заполнена, т.е. так называемого «профиля вакансии»;
2. Определения личностных и деловых качеств кандидата, требуемых для эффективного выполнения работы;
3. Определения возможных источников и методов привлечения подходящих кандидатов;
4. Определения методов оценки аппликантов, позволяющих осуществить выбор наилучшей кандидатуры;
5. Осуществления комплекса мер, направленных на адаптацию нового работника в коллективе.

Процедура поиска и отбора кадров  должна рассматриваться в контексте работы всей организации, как один из элементов кадрового менеджмента. Она должна быть вписана в общий контекст кадрового плана и в существующие программы, реализуемые в сфере управления персоналом. Качественный подбор определяет развитие всей организации в целом, так как человеческие ресурсы на сегодняшний день расцениваются как наиболее значимые и весомые для компании.

Исходный этап в процессе управления персоналом -  отбор и подбор кадров. От того, как проведен отбор, и какие люди отобраны для работы в  организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Поэтому, чтобы не создавать дополнительных трудностей, следует отнестись к этому этапу со всей серьезностью, учитывая опыт, накопленный в отечественной и зарубежной практике. Интенсификация труда, изменение содержания большинства видов трудовой деятельности, появление новых профессий увеличили значение подбора персонала и повысили требования к соответствию личностных  и профессиональных особенностей кандидатов на должность определенным требованиям. Во всех сферах общественной жизни возросла роль отдельной личности, увеличилось значение психологических особенностей, которые  в большей степени, чем профессиональные характеристики, стали определять место человека в организации. Поэтому  сегодня  значительно острее, чем прежде, необходима специальная работа по оценке и отбору и кандидатов,  способных  в  будущем  обеспечить  эффективность  деятельности  всей  организации  в  целом.

Авторы подходят к  отбору как к процессу, в результате которого выделяется человек, отвечающий требованиям к работнику на вакантное  место.

Можно сказать, что, во-первых, понятия привлечение, подбор и набор можно рассматривать как тождественные, во-вторых, они, как и процесс отбора, являются составными частями общего процесса найма, представляемого в виде системы найма.

Система найма персонала  представляет собой связующее звено между организацией и рынком труда, как частью деловой среды, таким образом, внешний рынок труда является поставщиком трудовых ресурсов для организации.

1.2. Методы  отбора персонала и принятие  решения о найме

 

Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся местах?

Поиск работников для  замещения вакантных должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации, так  и за счет внешних источников. Соотношение между широтой использования внешнего и внутреннего отбора (рекрутинга) определяется той кадровой политикой, которая выработана в организации [2.14, 54].

Внутренний отбор используется для заполнения вакансий за счет работников организации; при внешнем отборе для заполнения вакансий привлекаются кандидаты со стороны. Соответственно, различаются и методы, используемые при внешнем и внутреннем отборе.

Внешний и внутренний отбор имеют свои преимущества и  свои недостатки, и выбор формы отбора будет зависеть от условий, сложившихся в организации, целей, стоящих перед отбором, возможностей организации и др. Многие организации недооценивают возможности, которые открываются в результате поиска наилучших кандидатов для заполнения имеющихся вакансий среди людей, работающих на предприятии.

Внутренний отбор имеет ряд преимуществ перед внешним:

1. При заполнении вакансий  за счет людей, уже работающих  в организации, мы имеем дело  с работниками, которые хорошо  знают организацию, что повышает вероятность их успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы в новой должности.

2. Такая политика повышает  лояльность персонала и стимулирует  людей к большей отдаче в  работе.

Внутренний отбор обходится  значительно дешевле, требует меньших затрат, чем внешний, поскольку, как правило, не требует расходов на такие статьи, как адаптация и обучение.

При внутреннем отборе наиболее часто используются следующие подходы  к выявлению подходящих кандидатов:

- выявление наиболее подходящих кандидатов из числа работающих на основании формальных характеристик (образование, профессия, стаж работы, возраст, пол и др.);

- формирование кадрового  резерва, из рядов которого впоследствии могут быть отобраны потенциальные кандидаты, соответствующие основным требованиям работы в вакантной должности. Организация обучения кадрового резерва, контроль рабочих показателей резервистов, их отношение к работе и к организации - это источники важной информации о перспективных кандидатах на руководящие посты;

- организация конкурсов на замещение вакантных должностей и информирование об имеющихся вакансиях и условиях участия в конкурсе работников предприятия.

Альтернативой найму  новых работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или частные сверхурочные работы приводят к росту затрат на персонал и снижению производительности труда.

Каждому менеджеру по персоналу известно, что квалифицированно проведенный найм сотрудников определяет эффективность работы всей компании, снимает многие управленческие проблемы. На практике же нередко процедура найма становится своего рода лотереей: угадал – не угадал.

Один из распространенных методов набора персонала – обращение  в специализированные кадровые агентства. В 2006 г 5000 вакансий закрыли 54 кадровых агентства в 633 фирмах г. Москвы. Это не самый дешевый способ поиска персонала, позволить себе такую роскошь могут только крупные компании, богатые или растущие на инвестиционных вливаниях акционеров [2.7].

К наименее затратным  способам набора персонала относится  поиск необходимых сотрудников  с помощью Интернета. Однако, этот метод, наряду со множеством преимуществ, имеет и ряд существенных недостатков.

Не секрет, что далеко не все сотрудники, готовые к смене места работы, размещают свои резюме в Интернет. Многочисленные опросы общественного мнения показывают, что около 15% экономически активного населения ни разу не пользовались услугами виртуальных служб по трудоустройству (при этом более половины опрошенных считают, что искать работу посредством специализированных сайтов эффективно и около 14% — малоэффективно) [2.7].

Причины здесь различны: недоступность «всемирной паутины» по материальным или техническим  соображениям, нежелание афишировать свои персональные данные, недоверие Интернету как к инструменту трудоустройства. Часто сотрудники просто боятся, что их резюме увидит текущий работодатель. И этот страх оправдан, так как в некоторых компаниях работников, находящихся в активном поиске, увольняют [2.15, 56].

Поэтому большинство  соискателей предпочитает обращаться к знакомым и друзьям.

Что же в таком случае делать менеджерам по подбору персонала? Конечно же, для начала использовать максимум возможностей интернет-рекрутинга, так как этот способ наименее затратный. Как известно в интернет-рекрутинге, кроме размещения вакансий и поиска резюме есть еще и дополнительные возможности [2.1, 47].

Это, например, работа с  форумами и блогами, ведь там нередко  можно встретить настоящих профессионалов. Особенно этот метод актуален при поиске редких специалистов, например инженеров узкой специализации или переводчиков с «непопулярных» языков. Но для работы на форумах требуется регистрация, а также периодическое поддержание интереса к теме сообщений — ее «подъем», инициирование обсуждения и т.д.

Также бывают форумы, где  запрещено размещать вакансии (по крайней мере, бесплатно). В таком  случае можно прибегнуть к ухищрениям: замаскировать объявления по вакансии в обсуждение какой-нибудь профильной темы. Например, при поиске менеджера по продажам низковольтного оборудования, можно инициировать обсуждения определенного вида данного оборудования, привлечь специалистов, а потом упомянуть, что «как раз друг работает в компании, и им нужен такой специалист», или написать участникам форума «приватное» сообщение.

Есть еще один альтернативный способ интернет-рекрутинга — размещение вакансий на корпоративном сайте. При  использовании данного метода очень  важно сделать форму поиска вакансий максимально удобной для соискателя. Она, несомненно, должна быть четко структурирована по разделам и должна содержать наиболее полную информация о вакансии, требованиях, вознаграждении. Самый распространенный недочет при размещении вакансии на корпоративном сайте — обозначение уровня заработной платы фразой «по договоренности». Лучше указать большую «вилку», чем поместить соискателя в атмосферу неопределенности. Не менее важно поддерживать актуальность размещаемых вакансий. Да и сам раздел вакансий должен быть заметен посетителям сайта, а не спрятан на 3-й уровень подраздела.

Но Интернет не бесконечен, поэтому при подборе персонала  нельзя забывать и об альтернативных офф-лайновых методах, хотя все они  сопряжены с большими затратами [2.1, 48].

Классической технологией  можно назвать размещение объявлений о вакансиях в СМИ. Причем, существует очень много газет так называемых «бесплатных объявлений». Но, к сожалению, их эффективность значительно ниже, чем у интернет-ресурсов (особенно, если речь идет о массовых вакансиях низшего звена). Если же мы возьмем «топовые» позиции — отклик вообще может быть нулевым. В таком случае на помощь менеджеру по подбору персонала приходят «точечные» технологии.

Например, при подборе  топ-менеджеров очень большую роль могут сыграть личные связи. Для  подбора специалистов среднего звена можно использовать контакты с тренинговыми центрами, центрами повышения квалификации. Специалистов на start-up позиции можно найти в ВУЗах.

Но что делать, если требуется низкоквалифицированный персонал? Интернетом такие люди пользуются довольно редко, через знакомых на них выйти сложно, сами они обычно пассивны. Как выйти на таких людей? Существует два достаточно действенных метода — расклейка объявлений и direct-mail.

Конечно, объявления могут  показаться более выгодным методом. И это естественно, ведь подобная акция имеет четкую географическую привязку, а затраты на ее проведение относительно невелики. Но, во-первых, объявления обезличены. Во-вторых, у них слишком маленькие шансы быть замеченными, особенно, если оформление не яркое и вызывающее. И, в-третьих, объявления достаточно часто пропадают на следующий день после расклейки и очень велик риск, что нужный адресат просто не успеет его увидеть.

Если говорить о методе direct-mail (прямой почтовой рассылки), то у  него есть свои особенности. При рассылке вакансий по адресной базе письмо будет максимально личным. При безадресной рассылке его можно сделать более личным, чем объявление. Также при почтовом отправлении предложение можно описать максимально развернуто. Еще один очень важный момент — каждое письмо дойдет до своего конечного получателя [2.1, 49].

Конечно, этот достаточно затратный способ. Особенно, если учесть, что при адресной рассылке необходимо приобрести базу данных. Но, исследования показывают, что отклик на почтовые отправления, рассылаемые по базе секретарей с предложением работы «для друзей, знакомых и родственников» составляет 1% (Для сравнения: при поиске высшего менеджмента отклик не превышает 0,05%). Соответственно, каждый вложенный рубль принесет свои дивиденды [2.11].

Конечно же, есть и другие методы подбора. Не секрет, что специализированные кадровые агентства ведут собственную  базу резюме соискателей. И, по данным кадрового агентства «Виват Персонал»  внутренняя база является одним из основных инструментов рекрутинга [2.10]. Но и HR-менеджеры компаний часто также занимаются сбором резюме. Частный случай этого – ведение базы бывших сотрудников компании, уволившихся по собственному желанию. К ним могут обратиться с предложением возглавить новое направление, или с предложением нового интересного проекта. Важно то, что такой кандидат уже знает структуру работы и бизнес-процессы компании, а также степень лояльности у него выше. Например, компания Shell новые вакансии предлагает, в первую очередь, своим бывшим сотрудникам.